教育教學成果獎勵辦法

A. 建議出台鎮教育教學質量獎勵辦法怎麼答復

1、加強學校領導的管理，提高領導素質。學校領導決定著學校的學方向，是全面貫徹黨的教育方針，把「應試教育」轉向為「素質教育」的領航人。高素質的學校領導是提高教育教學質量的重要保證。要提高學校領導素質，必須進行改革教育管理體制、觀念、方法，建立一整套的管理制度。2、把調動教師工作的積極性作為提高教育教學質量的第一要務。教師的工作積極性是解決干不幹，和以什麼心態去乾的問題。為此，學校可以從幾個方面著手：（1）學校領導為教師服務；學校後勤為前勤服務；學校教師為學生和家長服務。學校校領導要深入課堂深入家庭，深入教師和學生中間。（2）關心教師，用真摯的情感感動教師；校領導要提高自身綜合素質，用自身的人格魅力來影響教師，要在教師眼中，認為學校領導是一群幹事業的人，人品端正的人。（3）學校領導要處事公平，關注全體教師發展，不能只盯住幾名優秀教師，要及時發現和表揚教師的點滴進步，也是調動教師工作積極性的一個重要方面。（4）把有限的財力，盡可能投入到教學上，投入到教師發展上，要讓教師感覺到學校真正在以教學為中心，一線教師是學校的主體，是學校的主人。3、用有效的制度激勵教師。制度是教師教學成果得到肯定的保證，一間教學質量高的學校就必須要有完善的制度，因此我校應結合學校和教師的實際情況制定出完善的教師考核法，獎懲法，考核突出常規，突出質量；獎勵要傾斜教師。在用制度激勵和約束教師的同時，也要用制度為教師營造寬松和愉快的教學環境。4、通過各種培訓提高教師的教育教學能力。派教師參加各種教學觀摩培訓是提高教師素質的一個有效方法。學校要充分認識參加培訓、觀摩的重要性，如果我們總是不派教師參加學習、培訓，就不能看到外面「精彩的世界」，教師的教育教學觀念就不能更新，教學方法就不能改變，教學效率就不能提高，教學質量也就得不到保障。因此，大力提高教師的業務水平和能力，送教師參加各種觀摩、培訓是學校義不容辭的責任。學校要關愛教師，善待教師，營造既競爭又互助，既民主平等又和諧發展的學術氛圍。5、加強教研隊伍建設。教研教改是教育的生產力，是教師轉變教學方法、提高教學水平的重要途徑；教研教改實施的關鍵和效果取決於學校領導的教研教改意識和教研隊伍的素質。學校要成立各種教研組，大力充實教研隊伍，選派熱心教研、能力強水平高的年輕教師專門負責教研教改工作，同時建立健全教研工作責任制，真正做到教研工作為教育教學服務，為教師專業成長服務。6、加強學生管理和德育工作，開展豐富多彩的活動。學生是學校教育教學工作中的主體，學生素質的高低決定著學校教育教學工作的成敗。小學生正處在身心發展時期，模仿力很強，意志力弱，很容易受外界不良影響而出現行為偏差。思想政治工作對於中小學生來說，具有極大的觀念價值，導向價值、動力價值和文化價值等。因此，學校必須要堅持把德育放在學校工作的首位，改進學校的德育工作，開展豐富多彩的教育和文體活動，加強學生的管理和教育。只有這樣，才能使學生在德、智、體、美、勞和心理等諸方面得到全面健康地發展。7、根據學校現有的生源和師資等資源合理搭配分班教學。學校應面向全體教師，面向全體學生，體現教育的公平性，避免人為的將學生等級化，造成對學生的歧視。要解決優生吃不飽，差生吃不了的實際問題，我們的教育教學立足中等生，關注優等生，輔助學困生。在班上因材施教，不同層次的學生採用不同的教學方法，不讓一個學生掉隊。同時，成立班上學習互助組，給優等生加學習任務，又發揮其優勢與學困生結成幫扶「對子」，當上「小老師」。這樣做有利於調動全體學生的積極性，有利於教育教學秩序的穩定，有利於大面積提高教育教學質量。過去那種偏愛優等生，放棄甚至歧視學困生的做法得到避免，每一個學生的主體作用得到盡情的發揮。教育教學質量的提高是一個復雜的系統工程，具有周期長、見效慢、易退難進的特點，它涉及學校管理的方方面面，涉及教學的每一個環節，涉及每一位教職工，涉及每一個學生。學校應以發展定成敗，以質量論英雄，不斷提高教育教學質量。

B. 中國研究生教育成果獎是什麼級別

中國研究生教育成果獎的級別如下：

全面貫徹黨和國家的教育方針，充分調動廣大教師及教育管理者從事研究生教育工作的積極性、主動性和創造性，鼓勵解放思想和教育創新，深化研究生教育改革，促進研究生培養質量的持續提高。

中國學位與研究生教育學會(以下簡稱「學會」)設立「中國研究生教育成果獎」(以下簡稱「教育成果獎」)，獎勵在研究生教育的理論研究與教育教學實踐工作中開拓創新、做出突出貢獻、取得顯著成效的集體和個人，制定本辦法。

在中華人民共和國境內從事研究生教育工作的單位和個人，在研究生教育理論研究中取得重大研究成果，或者在研究生教育教學實踐中取得突出成就，均可申請「教育成果獎」。

C. 教師五大獎指的是哪五獎

班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵。

義務教育學校實施績效工資的指導意見中指出：獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。根據實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。

班主任津貼標准按人均的40%；45%；50%計算，結合考核結果按等次發放。津貼標准：副校長為人均的50%。中層幹部每人為人均的45%。超課時津貼約占總額的15%，教育教學成果獎占總額的45%。

(3)教育教學成果獎勵辦法擴展閱讀：

中小學教師獎勵要求規定：

1、基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標准由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，按月發放。

2、充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。教育部門要制定績效考核辦法，加強對學校內部考核的指導。學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。

3、在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發放生活補貼，標准由縣級以上人民政府人事、財政部門確定，績效工資不作為計發離退休費的基數。

D. 天津市義務教育學校績效工資制度實施意見的意見內容

根據《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關於義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》(國辦發[2008]133號）精神和事業單位工作人員收入分配製度改革的有關規定，結合我市實際，提出本實施意見。
實施統一的義務教育學校績效工資制度
（一）實施范圍和時間。按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的本市義務教育學校，包括小學、初中和特殊教育學校，完全中學的初中階段，一貫制學校的小學和初中階段的正式工作人員，從2009年1月起實施統一的績效工資制度。
（二）建立統一的績效工資制度。義務教育學校正式工作人員的收入由基本工資和績效工資構成。各區縣義務教育學校的人均績效工資水平，按照本區縣公務員人均津貼補貼水平和學校工作人員上年度12月份的人均基本工資額度確定。
實施義務教育學校績效工資制度要與實施規范公務員津貼補貼制度相結合，兩項制度要相互銜接並相互匹配。各義務教育學校的績效工資標准要按本區縣統一的績效工資標准執行，低於該標準的提高至該標准，高於該標準的改按該標准執行。各區縣義務教育學校的績效工資水平，按照市人民政府批準的標准執行，由區縣財政部門按月撥款、統一發放。
（三）改革義務教育學校經費制度。義務教育學校的經費制度，由財政撥款和學校收費制度改為全部由財政撥款制度。實施義務教育學校績效工資制度所需經費納入同級財政預算。市財政按照市對區縣財政轉移支付辦法規定，對財政困難區縣給予義務教育學校績效工資專項轉移支付補助。各區縣和各學校要嚴格執行統一的義務教育學校績效工資制度，一律不得提高績效工資標准，不得另行發放任何津貼補貼獎金。對違反政策規定的單位和責任人，要堅決糾正，並嚴肅處理。
義務教育學校績效工資制度內容
（一）教師績效工資制度。教師績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。績效工資不作為計發離退休費的基數。
基礎性績效工資占績效工資總量的70%，主要體現區縣經濟發展水平、物價水平和崗位職責等因素。正高級教師與中學三級教師、小學二級教師的基礎性績效工資級差標准，按照1.8︰1的垂直壓縮率確定。專業技術人員副高級與員級的基礎性績效工資級差標准，按照1.5︰1的垂直壓縮率確定。管理人員五級職員與十級職員的基礎性績效工資級差標准，按照1.5︰1的垂直壓縮率確定。工勤人員技師與初級工、普工的基礎性績效工資級差標准，按照1.3︰1的垂直壓縮率確定（義務教育學校基礎性績效工資級差標准見附件）。在基礎性績效工資中設立崗位津貼和農村學校教師津貼，農村學校教師津貼標准由區縣按照學校地理位置偏遠、工作條件艱苦的原則確定。
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，主要體現工作量和實際貢獻等因素。要設立班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎勵。國家原規定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目合並，納入績效工資管理。
校長的獎勵性績效工資，在市人民政府核定的績效工資總量范圍內，由主管部門根據對校長的考核結果統籌考慮確定。
規范義務教育教師津貼補貼。保留物價補貼、回民補貼、獨生子女費、防暑降溫補貼、冬季取暖補貼、集中供熱採暖補貼、集中供熱採暖補助費、住房補貼和國家規定教齡津貼、特級教師津貼、特殊教育津貼。我市規定的其他津貼補貼項目並入績效工資。區縣、教育部門和學校等自定的津貼補貼一律取消。
（二）退休人員生活補貼制度。對義務教育學校退休(退職）人員發放生活補貼。生活補貼標准按義務教育學校同職務(等級）在職教師、專業技術人員、管理人員和工勤人員基礎性績效工資的72%核定。
規范退休（退職）人員津貼補貼。保留物價補貼、冬季取暖補貼、集中供熱採暖補貼、集中供熱採暖補助費、防暑降溫補貼、住房補貼、歸僑津貼、交通費、書報費、洗理費、未納入獎金、未納入補貼、教齡津貼、特級教師津貼、退休教師獎勵金、1993年工資制度改革前退休人員單獨享受的退休費補貼補助。我市規定的其他補貼補助項目並入生活補貼。區縣、教育部門和學校等自定的補貼補助項目一律取消。
義務教育學校離休人員生活補貼制度按本市現行規定執行。
（三）完全中學和一貫制學校中非義務教育階段工作人員的收入分配製度。實施義務教育學校績效工資制度以後，完全中學、一貫制學校中非義務教育階段工作人員的收入分配製度，按照市政府辦公廳《關於轉發市人事局市財政局擬定的天津市公務員工資制度改革實施意見等三個文件的通知》（津政辦發〔2006〕61號）的有關規定執行。收入分配標准可參照本校義務教育教師績效工資的標准核定，所需經費由學校解決。對經費確實有困難的學校，由同級財政適當補貼。
（四）發揮獎勵性績效工資分配的激勵導向作用。制定義務教育學校績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法（文件另發），加強制度建設、工作指導和監督檢查。對義務教育學校教師、專業技術人員、管理人員和工勤人員等實行績效考核，獎勵性績效工資分配要體現多勞多得原則。學校制定本校獎勵性績效工資分配辦法時，要充分發揚民主，廣泛徵求教職工的意見，由學校領導班子集體研究後，報學校主管部門批准，並在本校公開。
加強組織領導，嚴格加強財務管理
（一）加強組織領導。建立義務教育學校績效工資制度，是義務教育學校經費制度和義務教育學校教師收入分配製度的一項重要改革，要提高思想認識，加強組織領導，確保平穩實施。各區縣人民政府要建立領導小組和辦公室，根據本實施意見擬定具體實施辦法，報市人民政府批准後實施。要嚴格執行全市統一的政策，做好思想政治和政策解釋等工作，按批准方案及時足額兌現績效工資，採取有效措施化解矛盾，確保社會穩定和教育隊伍安定。
（二）繼續深化教育改革。各區縣人民政府和人事、財政、教育等部門要建立有效的工作協調和監督檢查機制，緊密結合建立義務教育學校績效工資制度，繼續推進義務教育經費保障機制改革，深化中小學人事制度改革，完善農村教師工資經費保障機制，及時研究和妥善處理新情況和新問題，嚴格把握政策原則和工作程序，指導和督促學校做好各項工作，確保績效工資制度平穩實施。
（三）規范學校財務管理。各區縣、教育部門和學校要嚴格執行國務院關於免除義務教育階段學生學雜費等費用的規定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。學校的國有資產實行統一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規定上繳同級財政，嚴格實行收支兩條線。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發放津貼補貼。
（四）加強學校銀行賬戶管理。嚴格執行市人民政府《批轉市財政局等七部門關於加強財政資金和公共資金管理意見的通知》（津政發〔2006〕112號），以及市財政局、市監察局、市審計局和人民銀行天津分行《關於印發〈天津市市級行政事業單位銀行賬戶審批管理辦法〉的通知》（津財庫〔2001〕75號）等有關規定，嚴格執行集中審批、統一開戶等原則，學校開立銀行賬戶和銀行為學校開立賬戶，必須持財政部門、教育部門和人民銀行天津分行等三部門的批件辦理。
（五）嚴格清理小金庫。認真貫徹執行《中共中央辦公廳國務院辦公廳印發〈關於深入開展小金庫治理工作的意見〉的通知》（中辦發〔2009〕18號）和我市開展小金庫專項治理工作實施意見，對學校小金庫進行專項治理，對私設小金庫的責任單位和責任人依法處理，並給予相應的黨紀政紀處分。
（六）學校績效工資應專款專用。義務教育學校教師績效工資一律採用銀行卡的方式統一發放，不得發放現金。基礎性績效工資按規定程序由同級財政部門直接撥付到職工個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經學校主管部門審核後，由同級財政部門直接撥付給各學校，由學校劃入職工個人工資銀行賬戶。具體辦法參照市財政局、市教委、原市人事局、市編辦《關於印發〈天津市中小學教職工工資統一發放管理暫行辦法〉的通知》（津財教〔2001〕317號）執行。
附件：義務教育學校基礎性績效工資級差標准（表一至表四）（此表格在版式文件中）
天津市人力資源和社會保障局
天津市財政局
天津市教育委員會
二○○九年八月二十日
附件
義務教育學校基礎性績效工資級差標准
（表一至表四） 崗位 崗位津貼系數 崗位 崗位津貼系數 正高級教師 1.8 副高級 1.5 中學高級教師 1.5 中 級 1.3 中學一級教師、小學高級教師 1.3 助理級 1.1 中學二級教師、小學一級教師 1.1 員 級 1.0 中學三級教師、小學二級教師 1.0 崗位 崗位津貼系數 崗位（等級） 崗位津貼系數 五級職員(處級） 1.5 技 師 1.3 六級職員（副處級） 1.4 高級工 1.2 七級職員（科級） 1.3 中級工 1.1 八級職員（副科級） 1.2 初級工、普工 1.0 九級職員（科員） 1.1 十級職員（辦事員） 1.0 註：各區縣在核定各類各崗位人員（等級）崗位津貼標准時，可根據績效工資總量和人員結構情況，對系數進行適當微調。

E. 關於印發《中國地質大學（北京）教學成果獎獎勵辦法》的通知

（中地大京發〔2012〕106號）

各單位、各部門：

現將《中國地質大學（北京）教學成果獎獎勵辦法》印發給你們，請認真學習並遵照執行。

附件：中國地質大學（北京）教學成果獎獎勵辦法

中國地質大學（北京）

2012年12月10日

附件：

中國地質大學（北京）教學成果獎獎勵辦法

為了表彰取得優秀教學成果的集體和個人，調動學校廣大教育工作者從事教育教學改革與研究工作的積極性和創造性，不斷提高教學質量和教學管理水平，進一步推進學校的改革與發展，根據國務院頒發的《教學成果獎勵條例》和《北京市教育教學成果評審獎勵辦法》，結合學校實際，制定本辦法。

一、獎勵范圍

我校獲得校級教學成果獎、北京市教學成果獎和國家級教學成果獎的集體和個人，其中屬於和外校合作完成的教學成果，我校必須為第一完成單位。

二、獎勵標准

1.校級教學成果獎：一等獎獎勵2萬元，二等獎獎勵1.5萬元，三等獎獎勵1萬元；並頒發「中國地質大學（北京）優秀教學成果獎」證書。

2.北京市級教學成果獎：特等獎獎勵20萬元，一等獎獎勵10萬元，二等獎獎勵5萬元。

3.國家級教學成果獎：特等獎獎勵50萬元，一等獎獎勵30萬元，二等獎獎勵20萬元。

三、其他說明

1.市級以上的獲獎者按最高獎金發放。

2.教學成果獎獎金歸獲獎者所有。

3.本辦法自發布之日起試行，由教務處負責解釋。

F. 試用實例說明，如何運用好工作激勵，成果激勵，和培訓教育激勵這三種常用的激勵方法

作為管理者要成功地話應該做到這樣許多管理者常常在思考，人力資源管理的終極目標是什麼？「把人力變為資本，讓企業願景得以實現。」是比較有概括性的答案。因為在人力資源向人力資本轉變的過程中，企業將擁有巨大的發展潛力和驚人的創新能力。換句話說，假設企業擁有一百位員工，人力資源管理的最終目標就是把「一個腦袋＋99雙手」變為「一百個腦袋＋一百雙手」。 但是，要想調動所有員工的主觀能動性、摒棄人都固有的惰性，並激發員工的潛力和創造力不是一件容易的事情，因此，「激勵」在人力資源管理中扮演著極其重要的角色，甚至可以說是企業發展的加速器。擁有良好的激勵機制和措施將使「用人」和「留人」等棘手問題不攻自破。 德州儀器中國區董事總經理郭江龍有一套著名的ABCD理論：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）關心，D（devotion）投入。此理論是形容一個員工對企業從認識、認同到認知的進階過程，同樣地，也可以用於形容相愛的兩個人從相識、相知到相依的感情變化。員工對企業的感情一般都會經歷從陌生到熟悉，最後到熱愛、投入的過程，當然，也有從投入再變為麻木，甚至對企業失去信心的可能性。所以，管理者的任務就是要像媒人一樣，使員工「愛」上企業，因為「愛」是一切的動力之源。 人的情感是復雜多變的，企業的外部世界又存在著太多的誘惑，互聯網、獵頭公司等等新經濟時代的產物都讓人才有更多的機會接觸招聘信息，擁有核心能力的員工或獵頭公司的目標更是企業應重點保護的對象。所以，激勵的功夫應該做在平時，而不是人才提出辭職的時候。 激勵的利器: 利器一：與績效掛鉤的薪酬福利 有一位優秀的業務精英為公司成功地開拓了北美市場，但卻並未得到任何獎勵，甚至連上司的一句贊揚之辭都沒有，結果這位業務精英跳槽去了競爭對手那裡。這樣的案例在我們的民營企業中比比皆是，薪酬福利永遠是激勵人才的一個重要指標，企業不要以「多勞多得」為依據建立薪酬機制，而是要以「高績效、高獎勵」為標桿，因為「多勞」並不意味著以「好的結果」為導向。員工的付出與回報如果不能平衡，工作動力也就成了無稽之談，更不用提激發員工的潛力了。只要競爭對手報出稍高一點的薪酬，企業就可能失去精英員工，而留下來的則是那些低績效員工在做一天和尚撞一天鍾。薪酬福利是衡量人才的根本性指標，代表著企業對其能力的認可，只有與績效掛勾的薪酬福利機制才能使真正的人才留下來並激發他們的潛力。但，對於某些高級經理人或擁有核心技術的員工來講，比高薪更有誘惑力的也許是成長空間。 利器二：成長空間 在森林裡，一棵樹十年的時間可以長成大樹，但如果把同樣的樹種在花盆裡，十年後的變化不會很大。為什麼？因為森林可以提供充分的雨露和大自然的生態循環系統，還有遼闊的土壤可讓其根系自由伸展，而溫室里的樹木沒有這樣的環境成為有用之「材」，只能被修剪和扭曲成為人們觀賞的對象。《中國青年報》曾經做過統計，超過60％的年輕人跳槽是為了更多的成長機會。有一位年輕的經理人說，「我寧可到大城市的外資企業拿八萬的年薪，也不願意呆在小城市小企業里拿十二萬的年薪，即使當個副總也沒有動力。因為大城市大企業給了我良好的大環境，可以讓我學到更多、成長更快。」 是不是大企業在吸引人才方面有明顯的優勢呢？絕大多數情況下的答案是肯定的，但並非絕對。一個工程師放棄了大企業高薪的工作，跳槽到一家小企業擔任技術總監，盡管薪酬不高，但他認為他的工作將更具挑戰性，必須承擔更多責任，領導更多的下屬，開始發揮自己的領導能力並獲得成就感。所以，企業不論大小，只要有發展潛力，能為員工提供成長空間，員工一定可以充分展示才華。正如給樹木一個森林般的環境，它會還你一片綠蔭。 利器三：尊重與贊揚 美國ServiceMaster公司總部大樓門口有一座雕塑，是耶穌跪著在為自己的門徒洗腳，底下寫了一句耶穌說的話：每天去傳播福音的人不是我，而是我的門徒，所以我要為他們洗腳。一線員工為客戶服務，而管理者則是為一線員工服務的。尊重與贊揚有時比金錢更能激勵員工。一位下崗後從普通餐廳跳槽到麥當勞的女服務員說：「那餐廳老闆說幹得不好就讓我再下崗，又沒有給我培訓，整天在惡劣的環境中弄得渾身臟兮兮的，還讓老闆有事沒事地罵。但在麥當勞不同，就算從事的是保潔員的工作，工資還低了點，但他們至少給了我起碼的尊重，還有一套整潔的制服和專業的工具。有時經理還稱贊我幹得好，每天看到的都是一個個笑臉，活干起來也有勁。」事實證明充分尊重員工並給予適時的贊揚能使員工更有歸屬感，因為不管職位高低，人都喜歡聽好話和被認可，這可以激勵他們攀登另一個業績的高峰。 利器四：舒適的工作環境和人文環境 企業就像一個舞台，管理者就是導演和幕後工作者，員工就像是演員，而客戶則是觀眾。如何贏得觀眾的掌聲，首先在於節目策劃是否成功，再者才是演員的臨場表演。從舞台設計到搭建，從節目的編排到選擇合適的演員，企業管理者和導演一樣需要創建或優化組織結構，挑選合適的員工填充到設計好的職位當中。正如大導演可以吸引明星大腕加盟一樣，優秀的管理者也必須能夠創建有利於人才成長的平台，激發人才的工作興趣，從而發揮其巨大的潛力。越是高級的人才，對企業的工作環境、人事關系和企業文化的期望就越高。一個舒適的舞台，一個友好和諧的團隊，再加上優秀的企業文化在精神上的激勵，員工定會奉獻出最努力、最精彩的表演。 利器五：人文關懷 民族英雄岳飛曾經親自為士兵吸出膿瘡，結果該士兵捨身相報戰死沙場。一個好的管理者會隨時隨地關懷下屬，發現並糾正員工在工作上的錯誤，關心員工是否可以平衡工作和生活，這樣員工會從感動到感激，直至完全投入到工作中去。在工作節奏越來越快的今天，想要在工作和生活之間取得平衡是不容易的，台積電的員工援助計劃（EAP）則堪稱人文關懷的典範。作為一個大型的生產型企業，台積電擁有許多外地員工，但它卻能使員工感覺在家中般的溫暖——全天候供應的美食街、駐廠洗衣服務、公交車接送及廠區專用車、宿舍保安、員工休閑活動中心、書吧和咖啡廳、健康中心、心理咨詢中心、托兒所、電影院等等。管理者還會為表現突出的員工家裡寄感謝信，讓員工家屬一起感受榮譽所帶來的快樂，使員工的歸屬感不斷增強。

G. 請問學生獲獎，老師獲得優秀指導教師稱號，是屬於教學成果獎嗎

不是。

1、根據《教學成果獎勵條例》第五條：具備下列條件的，可以申請國家級教學成果獎：

（一）國內首創的；

（二）經過2年以上教育教學實踐檢驗的；

（三）在全國產生一定影響的。

2、國家級教學成果獎分為特等獎、一等獎、二等獎三個等級，授予相應的證書、獎章和獎金。國家級教學成果獎的評審、批准和授予工作，由國家教育委員會負責；其中授予特等獎的，應當報經國務院批准。

3、申請國家級教學成果獎，由成果的持有單位或者個人，按照其行政隸屬關系，向省、自治區、直轄市人民政府教育行政部門或者國務院有關部門教育管理機構提出申請，由受理申請的教育行政部門或者教育管理機構向國家教育委員會推薦。

4、國務院有關部門所屬單位或者個人也可以向所在地省、自治區、直轄市人民政府教育行政部門提出申請，由受理申請的教育行政部門向國家教育委員會推薦。

(7)教育教學成果獎勵辦法擴展閱讀：

國家教育委員會對申請國家級教學成果獎的項目，應當自收到推薦之日起90日內予以公布；任何單位或者個人對該教學成果權屬有異議的，可以自公布之日起90日內提出，報國家教育委員會裁定。

省級教學成果獎的評獎條件、獎勵等級、獎金數額、評審組織和辦法，由省、自治區、直轄市人民政府、國務院有關部門參照本條例規定。其獎金來源，屬於省、自治區、直轄市人民政府批准授予的，從地方預算安排的事業費中支付；屬於國務院有關部門批准授予的，從其事業費中支付。