員工歸屬感的成果

㈠ 關於「如何加強員工的歸屬感」的幾點看法

如何加強員工的歸屬感：

1. 企業文化

   每一個知名的企業，都有屬於自己的企業文化，企業文化是一個公司的精髓，它可以提高整個企業的凝聚力，讓所有員工都有為之奮斗的目標。認可企業文化的員工，可以在企業得得到更好更快的發展。

2. 晉升機制

   企業要有比較完善的晉升機制，這樣也能讓員工找到奮斗的方向，才能為了不斷的晉升加倍的努力工作。俗話說不想當將軍的士兵不是好士兵，相同的道理，不想當領導的員工也不是好員工。

3. 福利待遇

   員工上班的目的就是為了賺錢養家，只有滿足了自身的溫飽問題，才能更好的為公司的發展奮斗，所以員工比較在意自己的福利待遇也是合情合理的。企業在員工福利待遇分配上一定要遵循多勞多得的原則，不要平均主義大鍋飯，干多干少一個樣，讓員工看不到公平，從而失去工作的積極性。

4. 獎罰分明

   在日常工作中，有的員工認真負責，可以將一件事情做得非常完美，但是有的員工由於粗心大意，也可以將一件事情搞砸，所以在員工管理上要注重獎罰分明，這樣也能讓員工看到企業的公正公平，提高員工歸屬感。

5. 合理溝通

   企業領導要不定期的跟員工做好溝通交流，了解員工在生活工作上遇到的一些困難，如果在能力范圍之內盡可能的為有困難的員工解決困難，這樣也能為員工解除後顧之憂，全身心的投入到工作中去。

6. 主人翁精神

   最後需要注意的就是企業要想辦法培養員工的主人翁精神，讓員工可以把企業當成自己的第二個家，這樣也能讓員工心甘情願的為企業的發展辛勤付出。

(1)員工歸屬感的成果擴展閱讀：

員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成後，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。

參考資料：員工歸屬感網路

㈡ 員工歸屬感的介紹

員工歸屬感是指復員工經過一段時期制的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成後，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。

㈢ 怎樣做員工才會有歸屬感 安全感 成就感

1、要扎扎實實、真真切切地把員工放在心上，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性，使員工打心眼裡把企業當作共榮辱、同命運的「大家庭」，使員工從內心深處構建起強烈的歸屬感、安全感和成就感。

2、「溝通、溝通、再溝通」，必須增強情感交流與溝通在企業中的強大作用。對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、互信、開放的情感溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會，釋放心理上的不滿情緒。
3、切實把把員工放在心上，除了適當和多渠道的情感溝通，還必須把關心員工工作、學習和生活，作為重要內容來抓，不斷融洽關系，增進情感，想員工之所想，急員工之所需，解員工之所難。
在生活上，企業工會或管理者要經常深入基層、深入員工家庭，了解掌握員工的家庭情況、生活情況，對生活困難、生疾患病、孩子升學等問題，要主動做好排憂解難、濟貧幫困工作。要廣泛開展談心交流活動，及時掌握員工的思想動態、真實想法，主動吸納員工的意見和建議，讓每位員工都感覺到自己為企業的發展盡了一份力，從而增加員工的成就感與歸屬感，不斷提高員工對於煙草這個大家庭的忠誠度，為更好地提升員工價值打下良好的思想基礎。
4、必須增強成長自信度。
一個員工能否真心實意為企業著想，為企業奉獻自身，其中較為關鍵的一個因素就是對個人未來的理性考慮。可以說，每一位員工從加入到煙草企業的第一天開始，就在為自己的未來謀劃，就在為個人在企業今後的發展深謀遠慮。因此，增強員工的歸屬感必須將員工個人的未來發展考量在內。如果企業真心替員工考慮他們個人在企業中的位置和價值，真心考慮他們個人未來價值的提升和發展，那麼，毫無疑問這個企業是有魅力，並能吸引和留住人才的。在這樣的企業工作，員工是有前途和歸屬感的。
最大限度地維護好使用人才的公正性，讓上有上的理由，下有下的原因，千萬不能單憑領導個人的喜好，甚至利用見不得光的各種關系違規用人。要讓企業內所有員工都能憑借自己的實力公平競爭，推進幹部能上能下、崗位能進能出機制，營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的環境，真正實現能者上，平者讓，庸者下，達到用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人的目的。只有讓能者有盼頭、有干頭，企業才有盼頭和干頭。
5、提高員工歸屬感必須增強管理參與度
要讓員工當主人，積極參與企業的管理，將個人的榮辱與企業的榮辱捆在一處，將個人的未來與企業發展的前景捆在一處，只有榮辱與共，員工才能真正進入忘我投入工作的狀態；只有榮辱與共，企業才能無限地激發員工愛我煙草的自豪感和使命感，使之主動自覺地與公司事業同呼吸、共命運、心連心，將企業當成自己的家，在本職崗位上激情創業，用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。

㈣ 如何讓員工找到歸屬感

為使員工達到最優表現，最好的辦法是讓他們從工作的成功中找到歸屬感。要做到這一點，可以安排他們會見客戶、參加行業會議，或者與重要的供應商和合夥人共同工作。通過與客戶和主要技術供應商之間的互相交流，並且與他們保持良好的合作關系，員工可以更深刻地理解技術和市場的發展趨勢，同時確保他們有權將反饋意見和技術知識結合至他們的研究和產品設計中去。

隨著研發部門的發展，高效的、結構化的產品開發流程也成為部門的一項要求。需要注意的是，應該是由人來管理流程，而不是讓流程束縛人。畢竟，公司招聘最出色的人是為了發揮他們的知識和才華，而不是使他們一律地服從於僵化的生產流程。一名開發過許多成功產品的資深研發工程師不應該局限於與新工程師相同的工作流程。你可以允許他在過程中獲得一些靈活性，幫助他建立起一種職業風范，並且勵他更好地理解商業風險和回報。

建立一套邊界條件是常用的方法，它不但具有靈活性及可說明性，而且能將風險最小化。工程師可以在邊界條件之內自由地發揮，但是如果越出條件范圍，問題就升級了，於是就需要經過管理層的批准。通常的邊界條件包括預算、時間表、最小特性集和一定的技術標准。在選擇關鍵設計組件時，賦予工程師自由選擇的權利是很有益處的，這不僅可以縮短產品開發周期，還能幫助提供更高質量的產品。雖然這存在一定的計劃風險，但是通過這種方法工程師們會設計、生產出更多的新產品。

評估標准也是同等重要的，因為無論好壞，評估都可以驅動組織的行為。清晰的評估標准有利於評估成果並確定差距，但是通常員工會將過多的時間花費在無用的任務和數據上。為了跟蹤那些不影響決策和組織行為的無用信息，工程師們往往浪費了很多本可以用在其他方面的寶貴時間。

研發經理人都希望能夠招聘和保留最好的員工，所以必須確保企業文化不會讓些出色的員工受到忽視。作為領導者，你需要十分重視員工的工作環境建設，並且有責任來創建一種良好的工作文化，以此幫助員工不斷地發展。每一層級的經理都必須在領導員工的同時為他們服務。如果企業保持一種開放的交流體系，並能讓員工有足夠的空間來做決定，就會擁有一個更具激勵性的企業文化和更為快速高效的組織。通常，只要真誠地聽取和考慮員工們的意見，他們就會非常支持你所做出的業務決策。

㈤ 員工歸屬感的啟示

一些著名的企業之所以能夠基業長青，關鍵在於能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優秀的企業內部環境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環境氛圍，不僅能夠吸引優秀人才的加入，更能夠提高企業員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構建一個良好的企業內部環境對於提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。
如何提高
人是社會性動物，客觀因素決定人生活在特定的群體中，主觀上人又希望自己能成為某類人群中的一員，在客觀與主觀因素的共同作用下，人最終可找到他所屬的人群。人在生理上和心理上都有歸屬的需要，而工作是決定歸屬的一個重要方面。當認為自己屬於某個工作群體時，工作會格外積極；當在工作群體邊緣時，他會努力證明自己適合這個團體；當在群體之外時，會模仿和學習這個群體的行為模式，使自己被他人接受並加入這個團體。總之，人是無時不刻地將自己歸入某類人群。企業管理咨詢專家分析，培養員工歸屬感的方法主要有以下三種，用團隊激勵加強歸屬感，用公平激勵創造良好的群體氛圍，用輿論激勵監督群體行為。 要得到群體的認可，進一步地說是要得到群體成員的認可。成員間相互的評價，往往決定人們在這個圈中的地位。輿論是非正式溝通的一種形式，是以社會關系為基礎的，與組織內的規章制度無關。輿論往往帶有濃烈的感情色彩，評價者的態度主要來源於個人在人際交往中的表現。
由於輿論的重要性和特殊性，將它作為一種激勵方法應該小心運用。盡量引導輿論評價標准與組織需要一致，與影響輿論的關鍵人物保持溝通，掌握輿論主流和變化。因為人們很重視輿論觀點，可以通過輿論表揚先進、批評後進，從而規范員工行為。為了與群體保持一致，為了受到他人的喜歡、尊敬，人們會有意地調整自己的行為符合輿論趨勢。所以，輿論激勵可以激勵人們的行為與組織希望相符。對於輿論激勵，組織更多的應是引導和利用。

㈥ #員工的企業歸屬感#

團結。注管理者與被管理者之間的代溝。高層領導應該積極參與解決員工專問題；員工問題包屬括：生活、工作、業余娛樂等。管理者不應與被管理者走得大近；而高層領導就應多與員工互動；多調查民情了解民生。而工作方面應適其量的安排工作；工作最太小會讓員工覺得這里沒有發展空間，或大材小用；工作量太大會讓員工覺得壓力，時間長了員工會有負擔心態。
麻煩採納，謝謝!

㈦ 如何提升員工的企業歸屬感

一、提高員工歸屬感必須增強價值認同度
從現代企業管理的要求看，企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰關繫到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又直接影響到企業的發展壯大。企業發展的背後往往有員工辛勤的付出，企業只有真正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。因此，增強價值認同度，是實現「把員工放在心上」，提高員工歸屬感的重中之重。
增強價值認同度是兩面的。一方面，員工應清晰認知自己在企業的角色定位，正確解決好自身思想觀念的導向問題。即：『我』到企業的動機是什麼？我所追求的目標同企業的目標理念是否相互融合、一致？如何與企業共同發展，並實現自我價值；如何採取正確的行動，
履行自己的義務與責任？而使自己盡職盡責，努力實現自己對企業的承諾，以達到考核目標和企業願景的實現。
另一方面，企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可，盡可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一，具體體現在員工的工資、福利和其他有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。當然，企業要真正吸引和留住人才，穩定企業隊伍單靠高薪是不行的，高薪只有短期效應，採用長期有效的激勵機制，形成相對長期穩定的用人政策和制度，才是用人用好人的關鍵所在。
二、提高員工歸屬感必須增強文化濃郁度
企業文化是企業的黏合劑，可以把員工緊緊地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設，增強企業文化濃郁度，實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工頭腦，規范員工行為，塑造企業形象，提升行業管理水平，增強行業凝聚力和競爭力，推進「卷煙上水平」戰略任務的有效落實。文化濃郁度的高低直接關繫到企業員工歸屬感的強弱。

㈧ 員工的歸屬感靠什麼來實現

1 、 員工的歸屬感首先來自待遇， 具體體現在員工的工資和福利上。 衣食住行是人生存最基本的需要， 買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢， 這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現的。 在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情， 但是， 人力是資本， 而不是成本， 更不是包袱， 所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。 因此， 待遇在人才管理中只是一個保健因素， 而不是人才留與走的決定因素。 2、 個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。 每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值， 更注重自己未來價值的提升和發展。 企業提供機會幫助員工增強以上能力， 是企業增強魅力、 吸引人才的重要手段。 3、 注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。 興趣是最好的老師， 有興趣才能自覺自願地去學習， 這樣才能做好自己想做的事情。 4、 個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點， 也是中高層管理者最難做到的一條， 這就是管理者領導能力的具體體現。這就要求領導們不斷的提高自身的素質， 讓別人喜歡你， 讓別人認可你， 讓別人信服你。員工有了歸屬感， 才能最大限度的發揮他們的潛能，員工才會把公司當成自己的家一樣看待。 建立活性化組織可以實現員工的活性化， 即使員工更具有主動性、 更具有主人翁意識、 更有為組織目標而努力的能力和願望。這樣， 員工能夠對自己行為的後果和對企業的成功產生強烈的責任感， 達到忠誠度提升的目的。 在活性化組織下實現員工活性化的途徑有： 1 、 營造促進活性化的文化。 在組織中營造一種特殊的文化， 才能夠促進活性化的實現， 如公開的溝通、 信任、 職業穩定性、 績效考核與訓練等。 2、 組織職位的成功設計。 必須使員工理解工作的目的以及實現這一目的的策略， 使人們理解組織對他們的期望， 必須賦予充分的薪酬、成長的機會、履行工作的職權、足夠的培訓、工作環境中的安全感等。 總的來說， 組織職位的設計必須均衡地滿足顧客、 員工以及組織的利益。 3、 選拔適合活性化文化的員工。 要成為一個活性化的高績效組織， 就必須擁有既有能力又有動力的員工。 為了能夠對組織的目標作出充分的貢獻， 員工必須具備相應的技能、 文化水平、智力以及奉獻精神。員工必須經過選拔而不是簡單地加以聘用。選拔過程對於確保人員與工作匹配起著至關重要的作用。 4、對員工進行不懈的培訓和教育。培訓不足使成功實現活性化的最大障礙之一， 對員工培訓的高度重視是那些成功組織所擁有的一個共同特徵。 5、建立促進活性化的考核評價制度。人們的行為是其結果的函數。考核評價制度本身並不是目的， 它必須有助於對員工的積極強化。

㈨ 如何員工歸屬感

關心員工生活中的困難。
生活中每個人都會遇到困難，工作之外要多關心關心員工的實際困難，不管是經濟上、精神上，還是感情上，盡最大能力幫助員工，讓員工體會到公司的人情溫暖。
在節假日給員工送溫暖。
一個優秀的公司，必定會給員工提供節假日待遇，可以按國家規定給員工放假，也可以給員工發放假日獎金或生活用品。
提高員工福利待遇。
激勵員工工作激情的最佳方式，莫過於提高工資福利待遇了，根據員工的表現，按勞分配，適當的提高工資待遇。
組織員工參加活動。
不定期組織公司員工開展文娛晚會、外出旅遊、競技比賽等活動，促進同事之間的感情，營造輕松愉悅的工作氛圍。
熱情對待員工親屬。
每個員工都有自己的家庭，公司要留住員工的心，可以向對待自己家人一樣對待員工的親屬，多給他們提供交流見面的機會，體現公司的高尚情懷。
發現並發揚員工特長。
有的員工平時除了工作以外，還有其他的興趣愛好，公司應多發掘各方面有潛質的人才，將他們的長處發揮出來，做他們的伯樂，給他們的理想提供發展的平台。如喜歡唱歌的，就多安排他們在活動中展現自己。
合理安排工作時間。
要保障員工休息的權利，合理安排工作作息時間。不能為了業績就毫無底線的壓榨員工勞動力，長期安排加班。