Ⅰ 績效工資爭議
首先要明確什麼是績效工資，在企業通常的工資組成中，有基本工資和專績效工資之區分，後者通屬常是根據員工的工作表現，每月考核發放，而考核標准制定的是否科學，考評的人是否客觀，影響著考評的結果和員工的實際收入，影響實際收入就意味著可能發證爭議。
第二，很多企業在勞動合同中只約定相當於或稍高於當地最低工資標準的基本工資，而未將績效工資包含在內。員工離職發生爭議的時候，工資標準是計算工資差額、經濟補償金、賠償金、加班費乃至雙倍工資的基本依據，因此，圍繞著是否有績效工資和績效工資是多少的爭議必然成為一個焦點。
第三，相對於基本工資及其他福利來說，對於有些崗位比如銷售人員來說，績效工資所佔比例可能遠遠高於基本工資，這就導致對績效工資的爭議是員工採取法律手段維護權益所關注的重點。
Ⅱ 關於績效工資與新勞動法
新的勞動合同法自2008年1月1日執行，你這是2007年的，所以沒有約束力。所以從過去的專法律來看屬，公司並不存在多大的違約行為。
勞動爭議首先要經過仲裁才能起訴。證據根據最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定
第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
補充：1、涉及員工重大利益的事項，公司如作調整要與工會或職工大會協商。
2、應簽訂書面勞動合同
依據新的勞動合同法，你可以到網上找到看一下。
3、舊的勞動法對職工的保護方面很不完善，所以職工很難維護自己應得的權益。
Ⅲ 績效工資爭議屬於勞動糾紛嗎
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得版工資計權算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
希望能幫到你！覺得可以請採納！謝謝
Ⅳ 關於離職後績效工資不發能否勞動仲裁
如果勞動者因工資問題與用人單位產生糾紛的，屬於勞動仲裁范圍，可以版依法申請勞權動仲裁，維護自身的合法權益。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
Ⅳ 績效工資為什麼會引起勞動爭議呢
這位朋友的問題提的不是很明確。我嘗試回答一下：
首先要明確什麼是績效工專資，在企業通常的屬工資組成中，有基本工資和績效工資之區分，後者通常是根據員工的工作表現，每月考核發放，而考核標准制定的是否科學，考評的人是否客觀，影響著考評的結果和員工的實際收入，影響實際收入就意味著可能發證爭議。
第二，很多企業在勞動合同中只約定相當於或稍高於當地最低工資標準的基本工資，而未將績效工資包含在內。員工離職發生爭議的時候，工資標準是計算工資差額、經濟補償金、賠償金、加班費乃至雙倍工資的基本依據，因此，圍繞著是否有績效工資和績效工資是多少的爭議必然成為一個焦點。
第三，相對於基本工資及其他福利來說，對於有些崗位比如銷售人員來說，績效工資所佔比例可能遠遠高於基本工資，這就導致對績效工資的爭議是員工採取法律手段維護權益所關注的重點。
嗯，先寫這么多吧，如果你對問題有進一步補充的話，我再詳細回答。也可以通過我的用戶名看我的網路空間，類似問題都有答案。
Ⅵ 關於績效工資的勞動糾紛
績效工資確實是不確定數額，很多公司現在都用績效，但是也不是說公司說給多少就專給多少的，公司應該屬有關於績效工資的明確規章制度，另外你每月的績效是如何得出來的公司都應該提供證據。
現在離職對訴訟沒有什麼影響，但是你現在找到其他工作了嗎？沒有的話就先在這混著唄，而且還要開庭什麼的，去了新公司也不方便請假吧
Ⅶ 績效工資申請勞動仲裁，回復：不屬於勞動人事爭議仲裁受理范圍，不受理。已過15日起訴期，還可以起訴嗎
不能向人民法院起訴了，你己喪失了起訴權，因為你在接到勞動仲裁庭不免受理的通知之日起十五日內不提起訴訟，沒有遵守法律規定的訴訟時效。
Ⅷ 公司績效工資不發我怎麼辦
用人單位無故拖欠績效工資的，勞動者可以先與用人單位進行協商，協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第九十一條
用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 適用范圍
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第五條 勞動爭議處理的基本程序
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
Ⅸ 勞動糾紛時賠償的工資標准,包含績效工資么
包括績效工資、獎金、補貼、加班費、提成、單位代扣代繳的社保個人繳回費部分、單答位代扣代繳的個人所得稅。
勞動合同法實施條例：
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。