Ⅰ 勞動法案例論文
不合法，你可以起訴。或者申請勞動仲裁。
Ⅱ 如何在企業營造和諧的勞動關系論文
一、國企改革和改制加劇了勞動關系的不穩定
隨著我國經濟結構調整和優化升級不斷加快,國有企業都加快了改革和改制的步伐而進行了人員結構大調整。國企改制企業下崗員工勞動關系問題愈加突出。下崗員工終止勞動關系的經濟補償、社會保險關系的接續以及歷史債務的清償等問題較為突出。如果這些問題處理不當,極易引起群眾性的突發事件,引發員工與企業矛盾。
二、勞動合同履行問題突出
目前,在市場經濟大潮下,為了追求利潤的最大化,部分改制的國有企業出現了勞動合同短期化趨勢,甚至有些企業經營者為了規避社會保險義務,招聘勞動者時,不進入勞動力市場,私自隨意聘用人員。這些用工制度不規范、不簽勞動合同的用工現象大量存在,最終導致了企業擅自訂立、變更和解除勞動合同,讓員工被迫與企業解除勞動關系,使得勞動爭議成為長期突出的矛盾。
三、勞動者權益保障問題突出
一是拖欠工資現象長期存在;很多改制企業由於歷史原因或經濟效益不好等原因,對員工的債權問題沒有很好解決。二是一些國有企業勞動者工資低於當地最低工資標准,給勞動者生活帶來很大困難。三是一些國有企業勞動條件差,勞動者職業傷害問題嚴重,超時加班現象普遍。
四、國企改制相關法律法規不配套,基礎管理達不到法律法規的要求
一是我國國有企業相關法律法規不配套,立法相對滯後,國企改制過程中產生的勞動關系問題相關的法律法規的不配套導致了勞動關系問題的嚴重化。二是對國家勞動法規理解不透徹,沒有充分利用有效手段明確勞動者與企業雙方的權利義務,導致在處理勞動關系時缺乏法律依據。三是基礎管理工作不細,企業規章制度不完善,員工管理缺乏有效性、科學性與實效性。四是沒有嚴格執行國家相關法律法規。
在國有企業構建和諧勞動關系勢在必行。筆者認為,可以採取以下方面的措施。
1.應進一步增強國有企業的發展活力
企業發展活力是企業進步、協調、和諧的基礎和條件。只有發展,企業才能具備雄厚的物質基礎,才能為員工提供更多的物質財富,才能使員工產生「以企為家」的歸屬感和依附感;只有發展,才能使本企業成為「龍頭」企業,增強員工的榮譽感和自豪感;只有發展,才能為員工提供更多施展才華的機會和實現自身價值的平台,才能使員工產生與企業同呼吸共命運的責任感和使命感。只有這樣,才能更好地激發出廣大員工熱愛企業、企興為榮、與企業共謀發展的願望和活力。只有這樣,企業才能夠團結和諧,員工心往一處想,勁往一處使,企業才能興旺發達。 2.堅持以利益為核心,建立公正的分配製度,充分調動員工的工作積極性
企業勞動關系矛盾聚焦點是利益分配問題,建立合理的利益分配機制是解決勞動關系矛盾的關鍵。在處理勞動關系矛盾的時候,既要維護企業的主體地位,也要維護員工的合法權益,處理好企業和員工的利益分配問題,只要利益被企業和員工共同接受了,勞動關系矛盾就能迎刃而解,企業勞動關系就和諧了。分配公平是構建和諧穩定勞動關系的重要內容,國有企業的薪酬制度,既要體現「分配公平」,又要服從於企業的發展戰略,充分發揮激勵作用。
3.加強勞動管理規章制度建設,從根源上控制和減少不和諧因素
一是適應國有企業改革發展的要求,促使勞動管理規章制度更加規范有效、更為人性化。二是完善勞動合同管理,認真貫徹落實《勞動合同法》,通過對勞動合同的合理協商、簽訂以及動態管理,增強用工主體雙方權利義務意識。三是強化基層管理人員依法管理意識,保障員工的各項合法權益在工作中不受損害,從源頭杜絕矛盾和沖突的發生。四是提供勞動關系處理依據,做到有章可循、有規可依。五是完善突發事件應急機制,增強應對能力。
4.建立健全員工申訴和處理渠道,適時調整勞動關系的不和諧音符
企業員工情緒不滿是引發勞資糾紛不可忽視的源頭,通常是因為企業在勞動用工、勞動報酬、福利待遇、勞動條件等方面出現的不當做法或違法行為所致。從形態上看,雖然員工不滿情緒並非嚴格意義上的勞資糾紛,但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道,往往會轉化為公開的爭議行為,甚至導致員工採取極端做法。更為嚴重的是,員工的不滿情緒及各種抱怨,如果失之必要的疏導,不僅會極大挫傷員工的勞動熱忱進而削弱其對本企業發展的信心,而且任其積蓄蔓延還會釀成員工對企業領導的仇視心理乃至對社會的不滿,做出超出理智的行為。
5.勞資糾紛處理應遵循依法、及時、有情操作的原則,妥善處理
(1)依法處理原則。在處理勞資糾紛過程中,應首先在查清事實的基礎上依法解決勞資糾紛。還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動合同以及依法制定並經職代會或員工大會討論通過的企業規章等,作為處理勞資糾紛的解決依據。
(2)及時處理原則。發生勞資糾紛以後,企業應盡快表明立場和態度以及相應的解決方案,及時處理,盡量把矛盾化解在萌芽階段。
(3)協商與調解原則。一是必須遵守自願原則。當事人向企業勞資糾紛調解委員會申請調解,必須經爭議雙方當事人同意,否則調解委員會不予受理。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上,通過說服教育,使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議,並不是無原則地進行的。三是對於當事人不願調解或調解不成的,不應久調不決,以免拖延時日,對當事人雙方都造成不必要的浪費和損害。
五、充分發揮工會在構建國有企業和諧勞動關系中的作用
工會作為員工利益的代表者和維護者,要著眼於參與涉及員工切身利益的法律法規的研究制定,從法律和政策上維護員工的經濟利益;要著眼於建立和完善勞動關系穩定的有效機制,積極參與協調社會利益和勞動關系矛盾,實現對員工經濟利益的維護;要著眼於企業改革的深化,從管理體制、運行機制和分配製度等方面的調整中維護員工的經濟利益;要著眼於平等協商和集體合同等制度建設,從制度上保證員工經濟利益的維護;要著眼於員工生活補充保障機制建設,幫助員工解決一些工作和生活中的實際困難,在為員工辦實事中維護員工的經濟利益。
Ⅲ 企業中常見的勞動糾紛有哪些
企業中最常見的勞動糾紛有節假日的三薪和雙薪、勞動保險、勞動合同解除的補償、勞動中責任的認定。
Ⅳ 員工與公司勞動糾紛。
1、這種情況公司構成未依法在員工入職之日起一個月內簽訂勞動合同，員工要求自第二個月開始支付雙倍工資，未超出一年的，均為合法有據；
2、公司除了需要支付雙倍工資外，還需要及時與該員工補訂固定期限勞動合同；
3、新員工並非「不符合要求」就可以隨意開除而無須承擔任何法律責任，試用期內用人單位發現員工「不符合錄用條件」的，可以解除勞動合同；未約定試用期的，不能適用該條規定進行解僱；僅約定試用期、未約定勞動合同期限的，視為未約定試用期。
Ⅳ 當員工與企業發生勞動糾紛時，如何維護自身權益
一是認清糾紛的法來律關系自和概念，依法維權才是王道，以「法律為准繩，事實為依據」便立於不敗之地；
二是先與與企業展開協商解決，仍然解決不了，首先向當地勞動部門申請調解和仲裁，仲裁仍然沒解決可直接向人民法院提起訴訟；
三是中國是禮儀之邦，先君子後小人，堅持盡量的忍讓原則，以大事化小小事化了的態度與企業交涉，只要「不太過」，盡量不樹敵，化敵為友是最好結局。
Ⅵ 公司勞動糾紛影響
如果一個公司經常性發生勞動糾紛，說明在管理上知需要進一步提高。在仲專裁委或法院會被列為重屬道點被申請人，勞動監察部門會加大對公司的監察力度。此外，公司勞動糾版紛案件頻繁，執行頻繁會被列入企業信息公示備注欄目，對企權業長遠發展，客戶關系穩定，以及將來上市都有很大影響。
Ⅶ 《勞動法》案例論文
案情：
1997年3月，申訴人張某向某市某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，稱：1年多來自己因參加工會活動和共表團組織活動被扣去20多天工資；1997年1月結婚後因回老家探望雙親，結果婚假和探親假期間的工資也被扣發。經多次與公司交涉沒有結果，請求勞動爭議仲裁委員會裁決補發這部分被扣工資。
調查核實情況：
張某1995年大學畢業後到某化學工業公司工作。1996年11月，張某當選為所在車間工會小組長，1996年12月又被任命為團支部書記。此後，張某便經常出席工會和共青團的各種會議，參加工會和共青團的各種活動，每次公司都對張某按缺勤處理並扣發工資。張某多次找公司總經理譚某，譚某均置之不理。1997年元旦，張某結婚，並經公司同意休了婚假。婚假休完，張某又向公司申請休探親假。公司同意了他的申請，張某再次去找公司總經理譚某，譚某卻說：「你休假期間又沒有上班，不勞不得，當然沒有工資了！」張某無奈，到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
分析意見：
我國是社會主義國家，工資分配實行按分配原則。一般情況下，勞動者只有在提供了一定數量社會勞動的前提下，才有權獲取相應的勞動報酬。如果勞動者沒有提供勞動，則不能要求獲取勞動報酬。但是，國家為了充分地保護勞動者的利益，規定在幾種特殊情況下，即使勞動者未提供社會勞動，用人單位也應當向其支付工資。根據《勞動法》第四十五條、第五十一條和勞動部《工資支付暫行規定》第十條、第十一條、第十二條的規定，這幾種特殊情況是指：1.勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模範、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動佔用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。2.勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。其中年休假，勞動者連續工作1年以上即可享受。3.非因勞動者原因造成單位停工、停產在1個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。
張某作為車間工會小組長和團支部書記參加工會活動和共青團組織活動，完全屬於依法參加社會活動，某化學工業公司應當視同其提供了正常勞動而支付工資。另外，張某按照有關規定休婚假和探親假，化學工業區公司也應照常向其支付工資。
仲裁結果：
仲裁委員會經調解不成，作出裁決：
1.某市某化學工業公司補發張某參加社會活動和休婚假、探親假期間的工資；
2.仲裁費50元，由某市某化學公司承擔。
上述案例僅供參考，如和現行法律、法規不一致，以現行法律、法規為准。
Ⅷ 關於公司與個人的勞動糾紛
公司與個人的勞動糾紛
建議先與用人單位協商，協商不成，可以向勞動仲裁機構申請勞動仲裁，必要時可以向法院起訴。勞動合同法
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
Ⅸ 一篇由案例引起的勞動糾紛的論文1500字左右
題名又稱題目或標題。題名是以最恰當、最簡明的詞語反映論文中最重要的特定內容的邏輯組合。
論文題目是一篇論文給出的涉及論文范圍與水平的第一個重要信息，也是必須考慮到有助於選定關鍵詞不達意和編制題錄、索引等二次文獻可以提供檢索的特定實用信息。論文題目十分重要，必須用心斟酌選定。有人描述其重要性，用了下面的一句話：「論文題目是文章的一半」。對論文題目的要求是：准確得體：簡短精煉：外延和內涵恰如其分：醒目。
(二)作者姓名和單位(Authoranddepartment）
這一項屬於論文署名問題。署名一是為了表明文責自負，二是記錄作用的勞動成果，三是便於讀者與作者的聯系及文獻檢索(作者索引)。大致分為二種情形，即：單個作者論文和多作者論文。後者按署名順序列為第一作者、第二作者……。重要的是堅持實事求是的態度，對研究工作與論文撰寫實際貢獻最大的列為第一作者，貢獻次之的，列為第二作者，余類推。註明作者所在單位同樣是為了便於讀者與作者的聯系。
(三)摘要(Abstract）
論文一般應有摘要，有些為了國際交流，還有外文(多用英文)摘要。它是論文內容不加註釋和評論的簡短陳述。其他用是不閱讀論文全文即能獲得必要的信息。摘要應包含以下內容：
①從事這一研究的目的和重要性;
②研究的主要內容，指明完成了哪些工作;
③獲得的基本結論和研究成果，突出論文的新見解;
④結論或結果的意義。
(四)關鍵詞(Keywords）
關鍵詞屬於主題詞中的一類。主題詞除關鍵詞外，還包含有單元詞、標題詞的敘詞。
主題詞是用來描述文獻資料主題和給出檢索文獻資料的一種新型的情報檢索語言詞彙，正是由於它的出現和發展，才使得情報檢索計算機化(計算機檢索)成為可能。主題詞是指以概念的特性關系來區分事物，用自然語言來表達，並且具有組配功能，用以准確顯示詞與詞之間的語義概念關系的動態性的詞或片語。