員工保密協議糾紛管轄

Ⅰ A公司因員工我違反保密協議，與我發生糾紛，A公司向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。請問，向勞動仲裁委員

問：A公司因員工我違反保密協議，與我發生糾紛，A公司向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。請問，向勞動仲裁委員會申請仲裁的，可以以口頭形式申請嗎？

答：君同法律在線咨詢為您解答

用人單位解除與你的勞動關系(辭退)分以下三種情況，你自己對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償金或賠償而沒有支付給你的，可以申請勞動仲裁：
1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，你沒有《勞動合同法》三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》八十七條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資;
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》四十六條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資;
3、你存在《勞動合同法》第三十九條的規定的情況，用人單位與你解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知你。

Ⅱ 保密協議書產生的糾紛 屬於勞動仲裁范圍嗎

你好！
如果員工與用人單位之間因為保密協議書產生的糾紛，屬於勞動仲裁范圍，應先申請勞動仲裁，對仲裁不服才能去法院起訴。如果是企業與企業之間、或者企業與非員工之間，因為保密協議書之間產生的糾紛，不屬於勞動仲裁范圍，屬於一般的民事糾紛，直接向法院起訴，勞動仲裁不受理。
希望對你有所幫助，望採納。

Ⅲ 離職保密協議糾紛是否屬於勞動糾紛

保密協議屬於勞動合同附件，因此發生的糾紛屬於勞動糾紛。這一點在勞動仲裁也可以體現出來，關於保密協議糾紛發生爭議的協商不成的話必須經勞動仲裁立案，對裁決不服才能去法院起訴。

Ⅳ 關於員工保密協議是否受法律保護

如果你簽了是有法律效力的，但你原公司的公司必須按月給你保密費
而且協議約定不能超過兩年
如果公司沒有給你保密費
可視為協議無效
費用好像與你當時的在職公司有聯系的
我們公司以前跟人也簽過，後來覺得沒什麼效果，而且費用太高
他在同行業工作給我們公司帶來的損失遠比我們支付的費用低
除非你是撐握了公司的核心機密

Ⅳ 企業之間的保密協議最後有糾紛了需要什麼機構能解決

可以通過協商進行解決，解決不了的可以通過訴訟解決，還有就是看保密協議是如何約定的糾紛解決方式了。

Ⅵ 目前的保密協議管轄法院是怎麼規定的嗎

競業限制協議約定管轄法院有關規定
依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定： 「勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。」即勞動合同履行地和用人單位所在地的法院對勞動爭議都有管轄權。
依據《勞動爭議調解仲裁法》第21條規定： 「勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。」此條規定了勞動爭議仲裁的勞動合同履行地優先管轄原則。
1、因競業禁止糾紛涉及到企業與員工的關系，如果企業從競業禁止條款或協議的角度，要求員工承擔違約責任，支付違約金，應當作為勞動糾紛處理;先由勞動爭議仲裁委員會進行處理，要是對處理結果不服的話，可以提起勞動訴訟。
2、若企業以違反競業禁止為由起訴新用人單位不正當競爭，此時違反競業禁止已經成為侵犯他人權利的手段，應作為不正當競爭案件由人民法院審理。

Ⅶ 員工保密協議問題，離職後被公司起訴

1、勞動者違反保密協議，用人單位可以要求賠償損失。拒不履行賠償責任的，用人單位可以到法院起訴解決。
2、員工簽署保密協議的，離職後，應當遵守保密協議約定。未遵守保密協議的，即為違約，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《勞動合同法》
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

Ⅷ 員工保密協議問題，離職後被公司起訴該怎麼辦

離職相關的勞動法、保密法、法律問題分析：員工離職秘密問題包括《保密法》的責任分析。勞動者違反保密協議，勞動者承擔違約賠償責任即可。研究所不能限制工人到其他部隊就業。根據《勞動合同法》員工可以辭職，研究所無權通過《勞動法》阻止雙方解除勞動關系。下面進行勞動法規的法律分析：根據《勞動合同法》勞動者和用人單位解除勞動關系的權利有很大的差異。單位不能自由解除勞動關系，勞動者可以根據自己的意願解除勞動關系。解除勞動合同分為合法解除和違法解除。僱主和工人解除勞動合同的法律基礎勞動者解除《勞動合同法》 36條協商，解除37條38條1項通知，立即解除38條2項，這是勞動者的合法解除，反之則是違法解除。用人單位可以根據《勞動合同法》第39條無償解除，根據第36條40條41條有償解除。相反，僱傭單位是非法解除勞動合同。

綜上所述，員工作為勞動者，在不違反國家法規的情況下，僅僅違反單位規定就業的，應當按照《勞動合同法》的規定，由勞動者承擔違約賠償責任。研究所不能限制工人到其他機構就業。另外，在此過程中，相關人員不泄露國家秘密，秘密行政機關不主動介入，介入也主要調查是否泄漏秘密，對再就業的行為一般不幹涉。

Ⅸ 保密協議書產生的糾紛屬於勞動仲裁范圍嗎

勞動者與用人單位之間因保密協議書產生的糾紛屬於勞動仲裁范圍。

Ⅹ 保密協議管轄法院會怎麼處理

《勞動合同法》第二十三條、第二十四條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限（二年）內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
競業限制的人員限於用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。