Ⅰ 公司如何應對員工提出勞動仲裁
你好！建議先協商，畢竟員工試用期過了之後用人單位就應當及時簽訂合同的，如果試用期到期員工轉正了雙方卻沒有簽訂合同的話是不合理的！
一 、「事前預防」是基礎
1、完善企業的規章制度，確保員工手冊與規章制度合法有效。
根據勞動部門的統計發生，很多單位最終在勞動仲裁案件中敗訴，有一大部分是因為其員工手冊與規章制度最終沒有得到法律的認可，其中一些是因為制訂規章制度的程序不合法，沒有民主程序，沒有公示程序，一些是因為制訂規章制度的內容不合法，違反了法律的規定，最終導致了規章制度無效，並進而直接導致企業在勞動仲裁與訴訟中敗訴賠償。
因此，完善好企業的規章制度是企業應對勞動糾紛第一要素，也是最重要的一環。而往往就是這個最重要的環節被很多企業所忽略，很多單位直接在網上下載個所謂的規章制度模板，然後直接就拿到企業管理中適用了，這為以後企業的用工埋下了巨大的用工風險，這也是實踐中勞動案件企業敗訴率居高不下的主要原因。
2、企業各部門要加強配合，加強員工考核，收集證據。
在企業的規章制度完善好後，接下來就是如何適用規章制度的問題了。因為制訂的再漂亮的規章制度，如何不能有效與實踐操作融合，對企業來說也是沒用的。實踐中企業應當通過日常的管理與培訓，向用人部門解釋制度的適用標准，最終讓用人部門清楚知道，哪些行為是企業鼓勵的，哪些行為是企業不允許的，哪些行為是企業絕對禁止的，違反了就有可能要面臨著被單方面解除勞動合同的嚴重處罰。
通過這樣的日常管理，讓用人部門加強對員工的日常考核，這樣才能適時發現員工違法違紀情況，才能在員工出現違法違紀情況時，及時發現與固定證據，為以後仲裁與訴訟保存足夠的證據。
3、完善企業的制度設計，包括考勤管理，工資結構等。
在實踐案例操作中，有一大部分的訴訟請求面臨的是勞動者提出的加班費的訴請，很多單位敗訴的根本原因就是因為企業在制度設計的時候存在缺陷。要想減少員工因為加班問題與公司出現糾紛，就必須提前對考勤、工資結構作出一個有效的設計，才能有效的避免這些勞動糾紛。
二、 「事中應對」是關鍵
1、企業應積極應對仲裁與訴訟，不要輕視。
目前實踐中，企業在勞動仲裁案件敗訴率高，單位對仲裁案件不重視也是一個根本原因。有的單位甚至認為員工屬於無理取鬧，仲裁根本不用理，有的連開庭都不去，這最終導致了仲裁委的缺席判決，可想而知，這樣的判決結果對單位肯定是不利的。有的案件標的大的還好，還有到法院起訴重新認定的機會，碰上一些標的小的(仲裁標的少於12個月的最低工資)，直接適用一裁終局，單位連辯解的機會都沒有，就得賠償，結果肯定是不理想的。
2、尋求專業勞動法律師幫助，全面了解仲裁的法律風險，知已知彼。
由於勞動案件的特殊性，企業與員工在庭上，往往是「針尖對麥芒」，對抗性非常強，很多案件往往從勞動仲裁、一審、二審，有點甚至在高級人民法院打再審，但快律律師認為，案件要區分特殊性，企業在面對勞動糾紛案件時，最先應該做的是先讓專業的律師對案件進行一個全方位的分析，然後區分情況處理。
如果是經過專業律師看過，案件確實是單位證據不足，訴訟風險很高，賠償可能性很大，那麼單位就不如在仲裁委，法院組織下進行調解，以把訴訟的風險降到最低，以免造成更大的損失。如果是專業律師看過，認為單位證據充足，訴訟風險低的，則可以繼續走程序走下去。
通過這一程序，可以有效幫助單位加強處理案件的主動性，降低訴訟風險，避免不必要的麻煩。試想想，如果一個單位必敗的案件最終被生效的判決確認，對單位來講不僅僅是賠償那麼簡單，更重要的喪失了企業管理的權威性與主動性，對其他員工會產生不利的影響。如果只是賠償還好處理，要是碰上員工要恢復勞動關系，試想想，判決後單位將會多麼的不利，不僅要支付其訴訟期間的工資，而且還要重新給其安排工作崗位，這對企業管理造成的負面影響是無法想像的。
三、 「事後總結」是必須
1、通過發生了的訴訟仲裁案件，查找到企業的管理漏洞，盡時完善。
在訴訟仲裁案件中，通過員工的訴訟抗辯，找到企業管理中的漏洞，進而完善自己。在實踐案例中很多員工都會提到一個加班費的問題，企業可以根據員工提出的質疑，迅速查找到企業工資結構中的不足，重新設計自己的考勤管理。有的員工提出規則制度沒有書面告知，沒有經過民主程序，這些都可以及時進行修正，進而完善。
但在事後總結這一塊，最怕的就是有的單位花了錢又不買教訓，好了傷疤忘了疼，今天賠償個雙倍工資，賠償了幾十萬，明天又來一個沒簽勞動合同的，這樣的單位都是有問題的企業。已經出現的法律問題，要想辦法解決和應對，如果出了問題不總結，那麼企業永遠都會有法律風險的。
2、完善人力資源的配置，加強人力資源的管理。
很多企業對人力資源不重視，有點讓行政兼任，有的讓法務兼任。但隨著用工單位的不斷狀大，人力資源的工作將越來越多，企業在勞動用工方向將面臨著越來越多的法律風險，在這種情況下，如果企業沒有一個專業的人來做這一塊事情，肯定容易出現各種各樣的法律風險。
Ⅱ 單位如何避免勞動糾紛
首先，企業在招聘員工時，應明確招聘流程、評判標准，並且嚴格按照標准執行。這樣做，能最大限度保證企業能招到需要的人才，防止企業資源的浪費。堅持「用人惟德，用人惟才，德才兼備，德主才輔」的原則，有利於企業的長期健康發展。依照招聘標准，層層篩選，這也減少了企業將會面臨的勞動糾紛問題。
其次，員工經過應聘環節進入企業後，企業應該及時同員工簽訂勞動合同。有一些企業為了減少用工成本，不同勞動者簽合同或者說簽訂不符合法律規定的合同，結果員工向勞動仲裁委申請仲裁，企業不僅要按照法律規定支付員工工資，還要承擔額外的懲罰，得不償失。在這里，有幾點關於勞動合同的法律常識需要說明：
1、員工進入企業工作後一個月內，企業必須與勞動者簽訂勞動合同，否則從第二個月起支付員工雙倍工資，一年滿後視為簽訂無固定期限合同。
2、勞動合同中約定的工資不能低於企業所在地最低工資標准，否則企業可能會面臨行政處罰和經濟賠償。
3、試用期不可以隨意約定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
4、企業在試用期內欲辭退員工的，須證明員工不符合錄用標准，這里的標准應該是具體明確的。
5、員工在正式期內不能勝任工作的，企業不能直接辭退，應先調崗或者培訓，之後仍不能勝任的，可支付一個月工資或者提前30天告知員工解除勞動合同。
6、員工享有年假，計算標准應該根據員工工作年限。
7、員工工作時間有一定限度，加班應獲得加班費，工作日加班的獲得不低於工資百分之一百五十的加班費，休息日加班不安排補休的獲得不低於工資標准百分之二百的加班費，節假日加班的獲得不低於工資標准百分之三百的加班費。
8、企業應該按時足額的向員工支付工資。
9、企業為員工繳納社保是法定義務，同員工簽訂放棄社保協議是不符合法律規定，會受到行政處罰。
遵守以上規定，是法律對於企業的基本要求，作為一個良心企業，做到以上幾點其實並不難。實踐中，企業同員工產生勞動糾紛也多因為上面幾點原因，企業注意到這些，能產生勞動糾紛的情況也就少了。
Ⅲ 公司如何預防勞動仲裁糾紛
作為用人單位，避免勞動糾紛的關鍵是遵守各類勞動法律法規，保障勞動者的合法權益。另外，要依法制訂完善的企業規章制度，通過科學的制度管人管事。
Ⅳ 如何避免企業的勞動糾紛
我國當前中小企業一個較為普遍地現象一些中小企業主認為中小企業只是企業發展的初級階段，如果在初級階段不過分注重生產績效地話，那就很難是資本的原始積累擴大。他們往往忽略基本制度的建設，沒有根據現代企業的需要建立相應的制度，而是根據良心和經驗，處理企業與員工的關系，建立的是傳統作坊主和雇員之間的關系。隨著新勞動法的實施，員工的維權意識越來越強，當員工出現相關訴求時，往往容易導致勞資糾紛。如果中小企業建立了相對完善的管理制度，對企業和員工的權利、義務作出明確的規定，勞資雙方在規定的框架下相處，往往能避免勞資糾紛的發生。 除了建立完善的管理制度，企業還需要建立有效的溝通機制。有關研究表明：管理中70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。管理離不開溝通，溝通滲透於管理的各個方面。無論是企業決策者，還是普通員工，要想富有激情、卓有成效地工作，離開了溝通是很難取得的。在實際工作中，我們經常會聽到一些抱怨和意見，認為企業不關心員工，個人的工作成績沒有得到應有的承認和肯定，合理化建議沒有得到應有的重視和採納；工作環境壓抑、人際關系緊張。凡此種種，都會嚴重影響員工的工作熱情，甚至導致勞資糾紛。只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，自下而上，而不是自上而下，在企業內部形成運行的機制，就可實現真正的管理。只要大家目標一致，群策群力，眾志成誠，企業所有的目標都會實現。那樣，不僅可以有效的避免勞資糾紛，員工將會幹得更有勁、更快樂，企業將會越做越強，越做越大，為社會創造的財富也就越多。 要避免出現勞資糾紛，中小企業還要建立良好的企業文化。企業文化的核心是一種共有的價值觀，是企業職工共同的信仰，它是指導企業和企業人行為的哲學。企業文化應以人為著眼點，是一種以人為中心的管理方式，強調要把企業建成為一種人人都具有共同使命感和責任心的組織。在企業內部實行人本化地管理就是一個企業效益與文化建設結合的有效途徑。人本化管理地一個重要特徵就是依靠全體職工辦企業，尊重職工、關心職工，有親如一家地組織氣氛。在企業內部實行人本化管理不僅可以有效地調動員工地積極性和創造性，提高企業的經濟效益，也可增強企業地向心力和凝聚力，推動企業文化的建設。這樣，不僅能有效的避免勞資糾紛，甚至在企業遇到困境時，員工願意與企業不離不棄、共渡難關。 處理勞資糾紛，特別是激烈的群體性對抗事件時，要積極向政府相關職能部門需求支持和幫助。中國的中小企業往往避免和政府部門發生聯系，他們往往對政府相關職能部門不夠信任。事實上，隨著中國各級政府執政人員整體受教育水平的提高，政府職能已經向服務型政府轉變，並且，能夠調動的資源很多。A公司在發生近百名員工圍堵工廠大門時，公司管理層非常努力地去和員工溝通，但是，員工對公司已經失去基本的信任，完全沒有辦法達成共識。A公司管理層萬般無奈之下，向政府相關職能部門請求支持，勞動監察部門、公安部門、上級工會組織多管齊下，與員工溝通，做普法宣傳，並出動警力維持持續，沖突事件得到妥善的解決。
Ⅳ 如何避免企業的勞動糾紛
第一、企業不管是什麼階段，各項規章制度必須要建立健全。企業初創期制度管人更是非常重要。這里需要提醒的一點是，企業在做制度和流程時一定不能違背國家相關的勞動法律法規，就是你的制度必須是合理合法的。比如勞動合同法規定試用期一年合同不能超過1個月，那麼你的制度規定試用期3個月，那這個制度本身就是有悖於勞動合同法的，一旦發生勞動用工糾紛案件，企業無法提供自己不違法的證據。即使員工也有錯，觸犯了企業的制度，企業的制度是不合法不合理的，不能作為仲裁的當庭證據。切忌。
第二、企業和員工之間一定要簽正規標準的勞動保障局下發的制式勞動合同，不要自己要麼不簽合同要麼自己企業草擬一份不合法的無效合同和員工來簽訂，簽了也是不合法，做無用功。
第三、企業一定要給員工至少一個月試用結束後繳納社會保險。五險一金中的一金國家不強制企業為員工繳納，但是五險一定要給員工繳納。這個也是這兩年勞動糾紛案高頻點。希望企業注意。
第四、辭退員工一定要給員工合理給付經濟補償金，既然是企業辭退在先，那麼沒有理由不付補償金。何況一旦發生糾紛，經過很多周折企業還是要給付這部分補償的。經濟補償金也是這幾年糾紛高發點。
第五、女性三期即：懷孕期、生育期、哺乳期不可以辭退，這個勞動合同法和勞動法有明文規定，一旦辭退如果員工起訴單位，基本上單位要敗訴。女性三期是受國家法律保護的。企業一定要注意這點。
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第六、有格局和會管理的老闆都是讓員工在工作時間高效工作，避免無畏加班加點。如果確實需要加班的情況，加班一小時之外都要支付加班工資。特別是國家法定節假日沒有什麼重要的事就別讓員工加班了。加班費也挺高的。讓他們休息好了，後面好好投入工作。加班費也是一個社會熱點問題，受到廣大人民群眾的關注，當然也是這兩年勞動糾紛案的高頻觸發點。
Ⅵ 被員工申請「勞動爭議仲裁」，我公司該如何應對
建議好好看看2008年1月1日最新實施的《勞動合同法》吧，你公司存在明顯的違法行為。沒有簽訂正式勞動合同根據本法第82條規定，「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資」。 特別是這條，對你公司很不利。
最好私下協商調解為上策。一打官司公司肯定是敗訴無疑。否則公司的其他員工隨之上勞動仲裁就一發不可收拾。望慎重。
Ⅶ 企業如何預防和處理勞動爭議
1、訂好錄用條件、企業規章制度等內部文件。
2、勞動合同的內容要盡量全面、細致，不要產生歧義。
3、注意簽好各種單項協議。
4、注意收集和審查處理違紀或不合格員工的證據。
5、建立合法的薪酬政策與福利、獎懲及保險制度，保障員工的法定權益。
勞動爭議發生後先調解，調解無效的，雙方當事人任何一方都可以向當地仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁是勞動爭議案件的前置條件，不經仲裁的勞動爭議，人民法院不予受理。勞動爭議案件實行一裁二審制。現就企業作為勞動爭議案件的被申請人（被訴人），提出以下對策：
1.開庭前的准備。當企業收到勞動仲裁委員會送達的應訴通知後，應在送達回證上簽字，並做必要的准備事項：
一是委託代理人出庭。企業法定代表人應委託代理人，最好委託本企業法律顧問代為仲裁和訴訟。因企業法律顧問是本企業員工，精通法律，熟悉本企業經營管理，便於代理。同時，企業法律顧問代為仲裁和訴訟又可節約企業管理費用。如企業未設置法律顧問機構或聘任法律顧問，可聘社會律師為代理人出庭。同時，企業法定代表人或負責人應向代理人出具委託書。委託書應載明委託事項、委託許可權、期限等，並由委託人、受託人簽字；
二是由企業出具法定代表人或負責人身份證明，證明其身份、職務並加蓋企業印章；
三是准備企業法人營業執照或營業執照副本及復印件並交給代理人；
四是代理人根據對方當事人人數准備答辯書或答辯狀，並搜集相關證據。
2.庭審中的舉證、質證。首先，作為代理人的企業法律顧問或律師必須按時出庭。庭審是依法定程序進行的，代理人在與申訴人答辯、舉證、質證和辯論中，切忌做無謂的辯解和爭論。首先，企業代理人負有舉證的義務，對自己的主張和列舉的事實必須用證據印證，並引用相關的法條說明自己的主張和事實的合法性，以獲得法律上的支持。如對某職工因曠工企業給予開除處分引起的爭議，應出具該職工曠工的證據，諸如考勤表、工資表、廠方通知其上班的通知書及證明已通知到本人等證據。在開除程序上，要出示會議研究的會議紀錄，並經職工代表會的決定等證據。庭審過程，實際上是對企業管理水平的檢驗，企業在管理活動中，應當做到依法管理、規范管理和精細化管理，稍有紕漏，就有可能承擔不利的法律後果。原因在於職工在勞動仲裁和訴訟中是弱者一方，勞動法律更傾向於關注弱者的利益。
3.仲裁後的履行和訴訟。勞動爭議經仲裁庭一次或數次開庭後即行裁決。企業收到仲裁決定書後，應在十五日內決定是否起訴，如無異議，仲裁決定在十五日後發生法律效力。對發生法律效力的裁決，企業應當自覺主動履行，以免久拖後引起對方當事人申請強制執行，給企業增加額外損失。如拖欠或欠發職工工資的，應按仲裁決定書載明的數額、期限給予補發；撤銷開除決定的，應在仲裁決定書載明的期限內恢復職工工作。對仲裁決定不服的，在收到仲裁決定書後十五日內，向有管轄權的人民法院提起訴訟。訴訟前的准備，如果企業作為原告的，須向人民法院提交起訴書。如果企業作為被告的，訴訟前的准備與仲裁前的准備大體相同，但應注意搜集新的證據，並進一步完善原有證據。
Ⅷ 我想問一下企業之間發生糾紛時仲裁委員會是怎樣仲裁的還有」仲裁」是什麼意思謝謝！
仲裁是解決糾紛的一種重要方式。所謂仲裁，是指雙方當事人在糾紛發生之前或者糾紛發生之後，達成協議，自願將糾紛交給第三方作出裁決，糾紛雙方有義務執行該裁決，從而解決糾紛的法律制度。仲裁有以下幾個特徵：
（1）仲裁是一種靈活、便利的解決糾紛方式。仲裁的靈活性、便利性主要表現在：當事人有權選擇是否仲裁，有權選擇仲裁員，有權協議約定仲裁程序，可以不公開審理從而保守當事人的商業秘密等等。
（2）提交仲裁以雙方當事人自願為前提。當事人的自願體現在仲裁協議中，也就是說，糾紛是否可以進行仲裁，以是否有仲裁協議為前提，有了仲裁協議，仲裁機構才能受理，沒有仲裁協議，仲裁機構就不予受理。所謂仲裁協議是指當事人雙方約定將某一項糾紛提交仲裁解決的協議。仲裁協議，可以在糾紛發生前達成，也可以在糾紛發生後達成。
（3）仲裁是一種第三方公正活動。進行仲裁的第三方是仲裁組織。仲裁組織在當事人雙方自願的基礎上對雙方糾紛事項進行裁決。承擔仲裁任務的組織是仲裁庭，也可以是獨任仲裁員。當事人一般有權選擇仲裁員。
（4）仲裁必須遵循一定的程序。仲裁程序主要包括申請和答辯、庭審、調查取證等等。常設仲裁機構中的仲裁規則，就是關於仲裁程序的具體規定。當事人可以根據具體情況，選擇最適合自己案件特點的仲裁規則，還可以就其中的其些規則另作約定。
（5）仲裁裁決具有強制性，仲裁裁決的強制性表現在；當事人一旦選擇仲裁解決糾紛，仲裁者所作的裁決就具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力，當事人應當履行，否則權利人可以向人民法院申請強制執行。這也是仲裁與調解的區別所在。因此，從某種意義上說，仲裁是一種「准司法」活動。
1994年7月，八屆人大常委會第九次會議審議並通過了《仲裁法》，該法1995年4月1日起施行。該法的頒布與施行，使得我國的仲裁製度得到了統一。
按照我國《仲裁法》的規定，我國仲裁法適用的范圍是平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛。消費者與銷售者和生產者因產品質量問題發生的糾紛，就屬於這類糾紛，因此可以採用仲裁的方式解決。
此外，按照我國《仲裁法》的規定，不能進行仲裁的糾紛有兩大類。一是與身份權有關的糾紛，包括婚姻、收養、監護、扶養、繼養糾紛，二是由強製法律規范調整的法律關系糾紛，主要是指依法應當由行政機關處理的行政爭議。
同時還必須明確的是，我國《仲裁法》中規定了一項重要的仲裁製度，即「一裁終局」制度。「一裁終局」是指仲裁裁決作出後，當事人就同一糾紛，不能再申請仲裁或者向人民法院起訴。但是，如果仲裁裁決被人民法院依法裁定撤銷或者不予執行的，當事人還可以就該糾紛根據雙方重新達成的仲裁協議申請仲裁，也可以向人民法院起訴。
勞動仲裁的程序
首先是申請。申請仲裁的當事人稱申訴人、被申請方當事人稱為被申訴人，申請仲裁也稱為申訴。申訴必須符合四個條件：
（1）申訴人必須是與勞動爭議由直接利害關系的職工或企業、事業、機關法人，個體工商戶或其幫工、學徒。
（2）有明確的被申訴人、具體的申訴請求和事實根據。
（3）申訴的條件屬於仲裁機關管轄和受訴仲裁機關受理的范圍。
（4）必須在申訴時效期限內申訴。申請仲裁必須以書面方式進行。
其次是受理。仲裁機關接到當事人申訴後，應當自首到申訴之日起7日內做出受理或者不予的決定。仲裁委員會決定受理的，應當自做出決定之日起7日內，將申訴書的副本送達被申訴人，並組成仲裁庭。決定不受理的，應當說明理由。被申訴人應當自收到申訴書副本之日起15日內提交答辯書和有關證據。
第三是組成仲裁庭。仲裁庭應由仲裁委員會主任或者副主任指定首席仲裁員一人和仲裁員二人組成，首席仲裁源主持審理。仲裁庭評議案件實行少數服從多數原則。簡單勞動爭議案件由仲裁委員會指定一命中裁員獨任審理。
第四是調查取證。這是關鍵的一步，仲裁委員會在處理勞動爭議時，有權向有關單位查閱有關的檔案、資料和其他證明材料，並有權向知情人調查，有關單位和個人不得拒絕。
第五是開庭。仲裁庭應當於開庭前4日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。當事人接到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按撤訴處理，對被申訴人可以缺席判決。仲裁庭有義務詢問當事人是否申請迴避以及告知當事人在仲裁活動中的其他權利和義務。要開展仲裁庭的辯論，促使當事人充分發表意見。
第六是先行調解。仲裁庭開庭需先行調解，促使當事人雙方自願達成協議。調解達成協議的，應當製作調解書，調解書自送達日起具有法律效力。
第七是裁決。調解不成時，仲裁庭即應進行仲裁裁決。裁決數據有強制執行效力。當事人如果對裁決不服，可在收到裁決書之日起15日內向當地人民法院起訴。期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。一方當事人逾期不履行的,另一方當事人有權申請人民法院強制執行。
第八是送達與執行。仲裁裁決書和仲裁調解書應當送達給當事人雙方並在法定期限內生效。生效的裁決，當事人必須自覺旅行，如果不履行，當事人一方可申請法院強制執行。
第九是仲裁收費。仲裁收費包括案件受理費和處理費。仲裁費一般實行申請人預交，仲裁後， 由敗訴方負擔或由雙方依責任大小分擔。
第十是仲裁案卷材料整理存檔。結案後由書記員按照一定的順序裝訂成冊歸檔，分為正卷和副卷。正卷包括調解書、送達書、送達回證、申訴書、答辯書、委託代理書、各種調查筆錄、庭審筆錄等材料；副卷則包括：則包括：立案審批表，調查提綱，庭審提綱，閱卷秘魯、匯報筆錄等。
第十一是仲裁監督。仲裁機關結束庭審，做出裁決或者調解書並送達當事人，直到裁決書或者調解書發生法律效力之後，如果發現仲裁裁決或調解書確有錯誤，應當提起仲裁監督程序。