① 老闆欠我的勞務費可以在施工所在地區法院起訴嗎
1、找拖欠你們工資的人談，盡量錄音，套話，談的好就拿錢吧。
2、人員團結點吧，去業主那裡鬧，不要傷人即可，這個需要一點時間和大家的團結。
3、到工程所在地的勞動局找監察，理清你們在哪做什麼工作，誰欠你們多少錢，具體到每個人，一般勞動局會管的。這個最好不要鬧事，記住接待你們的人和負責的科室即可。
4、去地方政府反應，千萬不要鬧。(不到最後一步不要用這個辦法)
記得過程中拍照，還有你們的相關證據和文件，比如你們做事的項目，從事的工種，待遇，有照片收集一下，還有欠你們的工資，需要證明你們是這個項目的，是做這個工作的，是存在欠你們工資的事實。
記得挑日子去，快過年的時候去。重大節假日，兩會前不要去。
記住，不要動手，盡量不要罵人。
國家有立法保護你們的，地方政府每年都有清理欠薪的工作要求，只要你們情況屬實，基本都能解決。
② 勞動糾紛經雙方當事人協商可以在居住地仲裁嗎
一、勞務合同糾紛管轄地
《民事訴訟法》第二十一條 對公民提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄;被告住所地與經常居住地不一致的，由經常居住地人民法院管轄。對法人或者其他組織提起的民事訴訟，由被告住所地人民法院管轄。
所以，勞務合同案件由用人單位所在地或者勞務合同履行地的基層人民法院管轄。勞務合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
二、勞動合同與勞務合同的區別
(1)主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
(2)主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不
僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
(3)主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
(4)報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付;因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。
(5)用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者， 《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
(6)適用的法律不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規范調整。
(7)受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
(8)違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
(9)糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
(10)勞動力的支配權不同。在勞動合同關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系;在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
③ 被告不當得利欠我勞務費沒給跑路了，外省的。微信電話拉黑了，我去外省起訴被告
你好，通過你的描述，對方拖欠你勞務費，你與對方形成的是勞務合同關系，你起訴的案由應當為勞務合同糾紛。根據我國法律規定，合同糾紛的管轄法院是合同履行地或被告所在地，也就是說你從事勞務所在地的法院可以起訴，也可以在對方戶籍地起訴，如果對方離開戶籍地並在經常居住地居住超過兩年，那麼也可以在經常居住地法院提起訴訟。
④ 勞動合同可以約定管轄嗎
筆者認為，勞動合同不適用約定管轄。 一、勞動合同有著與一般民事合同不同的特質 《勞動法》第16條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利、義務的協議。」 從形式上看，勞動合同與一般民事合同沒有本質的區別，但實際上，勞動合同與一般民事合同存在著以下本質的區別：一旦簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動者就要受到勞動紀律、工作時間、被管理與管理、被領導與領導、被監察與監督等諸多不平等因素的制約，所以，本質上勞動者作為勞動合同的一方從簽訂勞動合同之時，其與用人單位即存在事實上的弱者地位和強者地位的巨大反差，而作為一般民事合同，民事主體的平等地位是始終的，雙方僅受合同的約束，人身自由不受相對方的約束;一般民事合同其主要條款如標的、數量、質量、價款、履行期限、地點和方式、勞務報酬等，調整的是當然的財產(經濟)關系，而勞動合同的主要條款如工作內容、地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護、勞動報酬等，不僅調整著勞動關系雙方的財產關系，還調整著勞動關系雙方的人身關系。可見在勞動合同糾紛案件中，適用約定管轄的兩個前提已經不存在。 二、法律、行政法規對勞動合同的簽訂進行強制干預 由於勞動者在勞動合同中的法律地位處於實質上的弱勢地位，為了保護勞動者利益，平衡雙方不平等地位，法律對勞動者與用人單位簽訂的勞動合同在勞動基準、合同內容、違約責任等方面作出了大量的強制性規定和限制性規定，從內容和形式上對勞動者進行傾斜保護，期望達到對勞動者弱勢地位的不平等進行實質上的矯正。 《勞動爭議調解仲裁法》第21條確立了勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄的原則，並確定了勞動者與用人單位均作為申請人申請仲裁發生沖突時應由勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會管轄的原則。《勞動爭議調解仲裁法》和相關司法解釋均沒有按照《民事訴訟法》有關約定管轄的規定來規定勞動爭議案件的約定管轄。可見，立法機關和執法機關是不贊成勞動爭議案件實行約定管轄的。 三、勞動合同實行約定管轄在實踐中尚不具備客觀基礎 我國勞動法的研究和實踐起步較晚，《勞動合同法》實施才不足5年，勞動者維權意識在勞動合同法實施後雖有提高，但僅體現在發生勞動爭議後向有權部門主張，尚沒有在簽訂合同時即提前預防從而達到防範法律風險的意識和能力，勞動者的弱勢地位未有大改變。目前的勞動合同大多是格式合同，勞動者與用人單位協商管轄的抗衡能力尚不具備，不是勞動者的真實意思表示，這種實質上的單方約定剝奪了勞動者的法定權利，作為執法機關應查明具體情況，依法認定其霸王條款對勞動者沒有約束力。勞動合同期滿後沒有續簽勞動合同簽字日期不同合同何時生效
⑤ 勞務費起訴法院被告申請了管轄權異議我該怎麼辦
只有等法院審查了
勞務費\法院,管轄權異議,起訴,被告
只有等法院審查了
⑥ 什麼是勞務合同糾紛
勞務合同糾紛是農民工同包工頭之間一般就務工期間雙方的權利義務關系進行了約定，由此在雙方之間就形成了一種合同關系。後因糾紛到人民法院訴訟的情況越來越多，其特點也在不斷變化，給司法實踐帶來了許多新的問題。
《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。根據您的勞務合同,造成的損失最多按當月工資的20%賠付。對方強行要求賠付，可申請勞動仲裁。
(6)勞務報酬糾紛管轄權擴展閱讀
確定該案由應當注意的問題
在勞務合同中，僱主處於支配地位，雇員則處於被支配的從屬地位。雖然雙方當事人的法律主體地位形式上平等，但在合同履行過程中，僱主與雇員之間的主體身份是不平等的。
由於勞務合同在《勞動法》和《勞動合同法》中未明文規定，勞務合同糾紛適用《民法通則》、《侵權責任法》和最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》予以調整。
在審判實踐中，要注意勞務合同與勞動合同的區別：
(1)主體資格不同。勞動合同的主體一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則是勞動者個人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民。
(2)主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間存在著經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。
但勞務合同的雙方主體之間存在經濟關系，彼此之間不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
(3)僱主的義務不同。為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。
勞務合同的僱主一般沒有上述義務，雙方可以自由約定上述內容。
(4)調整的法律不同。勞務合同主要由民法調整，而勞動合同由《勞動法》和《勞動合同法》規范調整。
(5)不履行合同的法律責任不同。勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門限期用人單位補足低於標准部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分;
勞務合同所產生的責任只有民事責任—違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
(6)糾紛的處理方式不同。兩類糾紛的區別注意參考勞動合同糾紛案由部分的內容。
⑦ 勞動合同約定管轄地是否有效
判斷勞動爭議案件能否由雙方約定管轄，在目前法律及司法解釋沒有明確的具體規定情況下，應從約定管轄的立法目的、適用范圍、結合勞動爭議案件的具體審判實踐進行分析判斷。筆者認為，勞動合同不適用約定管轄。
一、勞動合同有著與一般民事合同不同的特質
《勞動法》第16條規定：「勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利、義務的協議。」
從形式上看，勞動合同與一般民事合同沒有本質的區別，但實際上，勞動合同與一般民事合同存在著以下本質的區別：一旦簽訂勞動合同、建立勞動關系，勞動者就要受到勞動紀律、工作時間、被管理與管理、被領導與領導、被監察與監督等諸多不平等因素的制約，所以，本質上勞動者作為勞動合同的一方從簽訂勞動合同之時，其與用人單位即存在事實上的弱者地位和強者地位的巨大反差，而作為一般民事合同，民事主體的平等地位是始終的，雙方僅受合同的約束，人身自由不受相對方的約束；一般民事合同其主要條款如標的、數量、質量、價款、履行期限、地點和方式、勞務報酬等，調整的是當然的財產（經濟）關系，而勞動合同的主要條款如工作內容、地點、工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護、勞動報酬等，不僅調整著勞動關系雙方的財產關系，還調整著勞動關系雙方的人身關系。可見在勞動合同糾紛案件中，適用約定管轄的兩個前提已經不存在。
二、法律、行政法規對勞動合同的簽訂進行強制干預
由於勞動者在勞動合同中的法律地位處於實質上的弱勢地位，為了保護勞動者利益，平衡雙方不平等地位，法律對勞動者與用人單位簽訂的勞動合同在勞動基準、合同內容、違約責任等方面作出了大量的強制性規定和限制性規定，從內容和形式上對勞動者進行傾斜保護，期望達到對勞動者弱勢地位的不平等進行實質上的矯正。
《勞動爭議調解仲裁法》第21條確立了勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄的原則，並確定了勞動者與用人單位均作為申請人申請仲裁發生沖突時應由勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會管轄的原則。《勞動爭議調解仲裁法》和相關司法解釋均沒有按照《民事訴訟法》有關約定管轄的規定來規定勞動爭議案件的約定管轄。可見，立法機關和執法機關是不贊成勞動爭議案件實行約定管轄的。
三、勞動合同實行約定管轄在實踐中尚不具備客觀基礎
我國勞動法的研究和實踐起步較晚，《勞動合同法》實施才不足5年，勞動者維權意識在勞動合同法實施後雖有提高，但僅體現在發生勞動爭議後向有權部門主張，尚沒有在簽訂合同時即提前預防從而達到防範法律風險的意識和能力，勞動者的弱勢地位未有大改變。
⑧ 拖欠勞務報酬糾紛中可否由債權人所在地法院管轄
勞務報酬案件適用一般管轄規定，也就是原告就被告原則，由被告所在地法院管轄