❶ 企業如何控制和減少勞動爭議的發生
最後， 應明確合同法定條款中的違約責任及條件。明確違約的條件和責任， 對於員工既能起到約束和警示的作用，同時企業在出現問題時， 又能作為問題解決和處理的依據。在法庭中， 法官因為有了依據可遵循， 從而也可避免「自由裁量」， 同時， 也為保護企業自身的合法權益提供了必要的保障。在本案中，楊某不承認公司的待崗安排， 但卻一直未到崗上班， 按企業的規章制度， 未經批准， 未到崗上班屬於嚴重違紀， 但嚴重的程度及因嚴重違紀而受到的懲處卻沒有明確。因此，在企業規章制度中應對違紀的情況做出細致描述及量化， 避免使用含糊不清的詞語， 同時， 對違紀懲罰的程度也要可行、細化， 從而避免勞動爭議的發生。
提高管理人員的素質， 加強有效的溝通:提高管理人員的素質，是減少企業勞動爭議的根本途徑。在企業正常的運營過程中， 企業的人力資源部門中的人員素質， 與勞動爭議的發生和處理密切相關， 其不僅需要了解相關的政策、法律、法規，制定出適合於企業發展的規章制度， 同時， 在發生勞動爭議時， 積極有效地溝通也可消除和減免不必要的勞動爭議。
綜合以上所述， 為減免在企業中勞動爭議的發生， 應做到規范勞動合同的內容， 完善公司的規章制度，提高管理人員的素質， 使員工能依法規范自身的行為， 從而有效地預防和減免勞動爭議的發生。
❷ 淺談企業如何減少勞動爭議
應明確合同法定條款中的違約責任及條件。明確違約的條件和責任， 對於員工既能起到約束和警示的作用，同時企業在出現問題時， 又能作為問題解決和處理的依據。在法庭中， 法官因為有了依據可遵循， 從而也可避免「自由裁量」， 同時， 也為保護企業自身的合法權益提供了必要的保障。在本案中，楊某不承認公司的待崗安排， 但卻一直未到崗上班， 按企業的規章制度， 未經批准， 未到崗上班屬於嚴重違紀， 但嚴重的程度及因嚴重違紀而受到的懲處卻沒有明確。因此，在企業規章制度中應對違紀的情況做出細致描述及量化， 避免使用含糊不清的詞語， 同時， 對違紀懲罰的程度也要可行、細化， 從而避免勞動爭議的發生。
提高管理人員的素質， 加強有效的溝通:提高管理人員的素質，是減少企業勞動爭議的根本途徑。在企業正常的運營過程中， 企業的人力資源部門中的人員素質， 與勞動爭議的發生和處理密切相關， 其不僅需要了解相關的政策、法律、法規，制定出適合於企業發展的規章制度， 同時， 在發生勞動爭議時， 積極有效地溝通也可消除和減免不必要的勞動爭議。
❸ 怎樣解決勞動糾紛
可以向勞動監察部門申訴、控告，也可以申請勞動仲裁。
如何申請勞動仲裁
1、去當地人力資源和社會保障局（原勞動局）內的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份；相關證據復印件和證據清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區不需要提供登記信息）。
2、提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；然後開庭審理，之後對你們雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；
3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。
《勞動法》 第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
《勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
《工資支付暫行規定》
第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。
❹ 如何減少勞動爭議構建和諧社會
促進社會和諧是我國發展的重要目標和必要條件。一個社會是否和諧，取決回於很多因素和條答件。其中，企業勞動爭議是影響社會和諧的一個重要因素。隨著非公經濟的不斷發展、國有企業的轉制和勞動用工制度的改革，市場經濟利益機制的負面作用顯現和制度的不完善，使勞動爭議發案量逐年上升。而勞動爭議處理不當，會引發群體性、突發性矛盾，甚至引發社會矛盾。因此，構建社會主義和諧社會應十分重視勞動爭議的處理工作。現結合工作實際對這方面的問題作一個膚淺的議論。
❺ 勞動糾紛如何解決
遇到勞動糾紛可以直接到當地勞動局反映情況，經審查後符合規定的，勞動監察部門會進行調查，責令企業作出改正，甚至進行處罰等。一般2個月內可以完成。維權成本幾近於無。
如果沒有通過勞動仲裁，直接到法院起訴，人民法院不予受理。也就是，發生勞動糾紛之後，不能直接起訴到法院，要先經過勞動仲裁的程序。
❻ 如何減少勞動糾紛，規避勞動監察部門的嚴厲
很簡單，按勞動合同法的規定辦事。再嚴厲的監察也不怕。
其實，監察就是看你是否依法行事。
❼ 企業如何避免減少勞動爭議的發生
北京市君泰博華律師事務所 路珉 在勞動法律、法規越來越健全，勞動者維權意識增強的今天，勞動爭議糾紛的數量和種類也隨之增加。很多企業都開始關注勞動方面的法律規定，加強了企業人力資源管理的工作，同時也開始根據國家法律政策制定或修改各種內部規章制度、勞動合同、員工手冊等。使企業相當一部分勞動人事事務的執行得到了規范，減少了勞動糾紛的發生，即使出現勞動爭議也可以使企業在法律上有據可依。 一．有法可依。企業應有防患於未然的想法，在勞動爭議發生之前，員工入職前備有一套詳細具體的企業規章制度，員工手冊等管理規定。企業規章制度等管理規范就是企業內部的法，企業的整個運行依據這些法，做到凡事有法可依。 既然是企業內部的法，那麼這種制度就應該首先是合乎國家各項法律法規政策規定的，這樣它才具備合法的效力。其次是符合企業經營管理的實際情況，符合員工的認可接受程度，具有實踐性和可操作性。如果不具備可操作性，無異於沒有這套規定。再次，全面、細致地包含了企業各種勞動人事的事務處理的程序。企業的規章制度只有具備以上特徵，才能真正在企業中起到法的作用。 在實踐中，企業往往根據自身情況，考察內部各個部門、崗位的職責，訂立出一套完整細密的規范，使得企業內部管理事項事事都能有規范可依。有時，這種規范只考慮了企業在操作上的便利而未考慮是否符合法律規定，就出現了這種情況：在沒有爭議發生的日常管理中，這類規范可能起到了一個管理的作用；一旦有爭議發生，由於它的制定程序或實體內容的某些方面不符合法律規定，因此在司法實踐中就出現了不被認可其法律效力的情形，也就導致了企業依據這種不合法的規范所做出的對員工的處理自然也是不合法，得不到法律的支持。 因此，對於規章制度的制定，若要使其真正發揮作用，它的制定內容必須即反映了企業管理的要求，又要符合法律政策的規定。所以實踐中需要兩方面的配合，一是企業通過對自身的考察提出想要達到的勞動人事管理的要求；二是由熟知勞動法律方面的專業人士將企業的這種要求轉為法律上認可的形式和內容，將事實和法律嚴密地結合起來，這樣的規章制度才能真正起到保障企業正常運行的作用。 二、有約可依。在員工入職前，根據員工應聘的崗位情況和個人情況制定一份詳細的、有針對性的勞動合同。 在企業和員工之間形成一份嚴格的契約來約束雙方的行為，也可以避免發生勞動爭議。因為每一方如果違約都會先考慮到違約的成本，即違約條款的規定，這樣使雙方做任何事請都依據合同落實到實踐中。 關於勞動合同內容的約定，以下幾方面可以考慮。 企業的合同一般都是採用格式文本，這樣在管理中確實有方便之處，但是由於每個員工的情況不同，有時合同中缺少針對每一位員工的具體條款或具體權利、義務、罰則等項。尤其在企業求賢若渴，或勞動者急於找到一份工作時，往往會忽略勞動合同的細致規定。 由於不同的企業或崗位不同，勞動合同的內容也不盡然，但是其中都應該具有具體的、有針對性的終止、解除條款。很多勞動爭議往往產生於員工與企業之間面對終止、解除，或即將終止、解除勞動合同的時候。如果在入職之初就把終止、解除勞動合同的具體情形詳細地考慮到合同中，約定具體明確的解除條件，以後出現這些問題時就有據可依了。在勞動者即將入職時，由於勞動者和公司雙方考慮的都是如何能達成一致，所以很多事情在這個階段更容易協商。 對於勞動合同的續約問題，最常見的就是在勞動合同文本後加上一頁續簽頁，企業與員工簽字後，繼續履行原合同的權利義務。這種簡單明了的做法為很多企業所使用，但它有一個弊端：原合同在履行過程中的一些不適之處，無法在以後期限內修正。續簽如果可以另擬一份勞動合同，從中修訂前一份合同的不足之處，將更有利於企業與員工和諧相處。 三．規范流程。規范企業的人力資源管理流程。 企業的人力資源部門人員應熟知常用的勞動人事法律法規政策，或者定期由相關專業人士進行針對性地培訓。對企業各類勞動人事事務的處理預先做好一個完整的流程，這個流程應即包括事務的處理程序，又包括在處理程序的各個階段中所需要填寫的各種申請、表格等，這些文件應盡可能地事先以格式化的形式製作出來。規范各類處理程序，可以避免在沒有格式化文本的情況下，每次由個人填寫，出現一些歧義或誤解的情形。 在格式化文本的准備過程中，應盡量做到一事一表，簡單明了。比如在員工提出辭職的情況下，公司准備了格式化的申請表，只要員工按照表格填好即可。但是有的公司在一張申請表上做成上下兩部分，上部分為員工填寫申請辭職的部分，下部分是單位領導批准同意的部分，這樣的表格就會引起雙方理解上的歧義。 四、把握時效。在解決勞動爭議問題時，企業和勞動者都應保持理智冷靜的態度交涉，同時注意把握談判的時間不要超過法律規定的時效，避免被惡意拖延。一旦談判不成，又錯過了處理該項事務的法律時效，造成被動的局面。 五、情理結合。 很多勞動爭議出現後，勞動者和企業可能會先考慮通過協商調解的方式達到圓滿解決的狀態。這時需要企業以一種冷靜的態度去處理，傾聽員工的說法，即使偏激也不要在這時針鋒相對。也可以通過第三方為雙方完成這項溝通工作，由於第三方與雙方沒有對抗性，可以緩沖激奮的情緒，從而達到雙方都能接受的妥協。
❽ 如何避免企業的勞動糾紛
我國當前中小企業一個較為普遍地現象一些中小企業主認為中小企業只是企業發展的初級階段，如果在初級階段不過分注重生產績效地話，那就很難是資本的原始積累擴大。他們往往忽略基本制度的建設，沒有根據現代企業的需要建立相應的制度，而是根據良心和經驗，處理企業與員工的關系，建立的是傳統作坊主和雇員之間的關系。隨著新勞動法的實施，員工的維權意識越來越強，當員工出現相關訴求時，往往容易導致勞資糾紛。如果中小企業建立了相對完善的管理制度，對企業和員工的權利、義務作出明確的規定，勞資雙方在規定的框架下相處，往往能避免勞資糾紛的發生。 除了建立完善的管理制度，企業還需要建立有效的溝通機制。有關研究表明：管理中70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。管理離不開溝通，溝通滲透於管理的各個方面。無論是企業決策者，還是普通員工，要想富有激情、卓有成效地工作，離開了溝通是很難取得的。在實際工作中，我們經常會聽到一些抱怨和意見，認為企業不關心員工，個人的工作成績沒有得到應有的承認和肯定，合理化建議沒有得到應有的重視和採納；工作環境壓抑、人際關系緊張。凡此種種，都會嚴重影響員工的工作熱情，甚至導致勞資糾紛。只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，自下而上，而不是自上而下，在企業內部形成運行的機制，就可實現真正的管理。只要大家目標一致，群策群力，眾志成誠，企業所有的目標都會實現。那樣，不僅可以有效的避免勞資糾紛，員工將會幹得更有勁、更快樂，企業將會越做越強，越做越大，為社會創造的財富也就越多。 要避免出現勞資糾紛，中小企業還要建立良好的企業文化。企業文化的核心是一種共有的價值觀，是企業職工共同的信仰，它是指導企業和企業人行為的哲學。企業文化應以人為著眼點，是一種以人為中心的管理方式，強調要把企業建成為一種人人都具有共同使命感和責任心的組織。在企業內部實行人本化地管理就是一個企業效益與文化建設結合的有效途徑。人本化管理地一個重要特徵就是依靠全體職工辦企業，尊重職工、關心職工，有親如一家地組織氣氛。在企業內部實行人本化管理不僅可以有效地調動員工地積極性和創造性，提高企業的經濟效益，也可增強企業地向心力和凝聚力，推動企業文化的建設。這樣，不僅能有效的避免勞資糾紛，甚至在企業遇到困境時，員工願意與企業不離不棄、共渡難關。 處理勞資糾紛，特別是激烈的群體性對抗事件時，要積極向政府相關職能部門需求支持和幫助。中國的中小企業往往避免和政府部門發生聯系，他們往往對政府相關職能部門不夠信任。事實上，隨著中國各級政府執政人員整體受教育水平的提高，政府職能已經向服務型政府轉變，並且，能夠調動的資源很多。A公司在發生近百名員工圍堵工廠大門時，公司管理層非常努力地去和員工溝通，但是，員工對公司已經失去基本的信任，完全沒有辦法達成共識。A公司管理層萬般無奈之下，向政府相關職能部門請求支持，勞動監察部門、公安部門、上級工會組織多管齊下，與員工溝通，做普法宣傳，並出動警力維持持續，沖突事件得到妥善的解決。
❾ 如何處理勞動糾紛
1、沒簽合同、沒買社保、隨意降薪，這些以前看似平常的動作，都是違法的，企業要賠償勞動者相應的損失。一旦合法利益受到損害，只要及時收集證據，運用法律武器，就能避免吃虧。
2、遇到勞動糾紛可以直接到當地勞動局反映情況，經審查後符合規定的，勞動監察部門會進行調查，責令企業作出改正，甚至進行處罰等。一般2個月內可以完成。維權成本幾近於無。
3、發生勞動爭議後，可選擇4種方式解決：(1)勞動者→與用人單位協商;請工會或者第三方共同→與用人單位協商→達成和解協議。(2)當事人→向調解組織申請調解。(3)當事人→向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(4)當事人→向人民法院提起訴訟。
上述步驟並非每個步驟都要經過，我國法律法規只規定了提起勞動仲裁是向法院提起訴訟的前置條件，其他步驟可選擇適用。
4、雖說法律法規規定了因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。想要證明自己的觀點需有充分的證據，如證明用人單位與勞動者之間存在勞動關系的，如果沒有勞動合同，可以出示打卡記錄、工資條、為公司代發快遞的快遞單等等作為證據。
5、聘請律師處理勞動糾紛，事半功倍。律師的專業水平對於成功解決糾紛起到很大幫助，律師函及其他文書，更是有震懾作用。
6、勞動糾紛也是有「法律保質期」的，過期可就不會受法律保護了。勞動仲裁申請時效要注意，勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。法律不保護睡在權利上的人，遇到侵害自己權益的不良企業，一定要及時維權。
7、在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會，進入勞動仲裁程序或訴訟程序之後，在審理程序當中均有一個調解程序，這個調解程序也是化解紛爭的好機會。勞動者應當抓住此次調解機會，適當地退讓，積極協商處理。
8、注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。但是為了由被動變主動，建議勞動者在維權之前要有證據意識，注意保留對自己有利的一些證據原件，以備後用。
9、勞動者如果對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決、不予受理仲裁決定或通知書不服的，可以在規定的時限內向當地基層人民法院起訴。目前法院是由民事審判庭依據民事訴訟程序對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制。法院審判是處理勞動爭議的最終程序。
10、如果真的遇到勞動糾紛，而且您還是處於弱勢的勞動者一方的時候，這里還要特別提醒您一句，還可以試著申請國家免費的法律援助，尋求專業律師的幫助，總之不要著急，記住保管好相應的證據，比如雙方簽訂的合同、工資條等可以證明雙方勞動關系的材料，如果協商不成，就果斷採取法律的武器來維護自己的權益吧。