① 勞動爭議案例分析我現在是一名大三的學生答案
一、案情簡介：
某某公司承包某工地鋼結構建設工程後，於2013年3月1日與盧某簽訂的《工程承包協議》約定盧某「所付工資經乙方同意由甲方監管發放，勞保設施也由甲方統一配備，在乙方結算工程款時一並扣除」，將該工程轉包給盧某；2013年2月，李某是受盧某的僱傭在該工地工作。6月23日，李某在工作時，從十米高空墜落，致李某多處骨折，入院治療。2014年2月7日，李某提出勞動爭議仲裁申請，經審查符合受理條件，仲裁委於2014年2月10日決定受理，並於2014年2月19日公開開庭審理了本案。
（二）當事人請求：
申請人請求：確認李某與某某公司之間存在勞動關系。
（三）處理結果：
確認李某與某某公司自2012年3月起存在勞動關系。
（四）爭議焦點：
本案的爭議焦點是建築行業存在的個人承包施工隊直接招用人員與發包組織是否存在勞動關系。
第一種觀點認為，個人承包經營者與勞動者之間應認定為僱傭關系，其前一手承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在僱傭關系或勞動關系。理由是：建築施工企業與個人承包經營者之間只是分包關系，勞動者是由個人承包經營者實際僱傭的，其與建築施工企業之間並無建立勞動關系或僱傭關系的合意。因此李某與盧某之間存在僱傭關系，李某與某某公司之間不存在勞動關系或僱傭關系，但是根據《勞動合同法》第94條的規定，某某公司應對給勞動者造成的損害承擔連帶賠償責任。
第二種觀點認為，應認定個人承包經營者的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉包人與勞動者之間存在勞動關系。依據原勞動和社會保障部發布的《關於確認勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第4條規定，建築施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。用工主體責任應理解為用人單位的法律責任。
第三種觀點認為，勞動者與個人承包經營者之間系無效的勞動合同關系。對該無效合同，由於勞動者已經實際提供了勞務，因此，個人承包經營者應當承擔民法上的責任；同時，對於該勞動合同的無效，前一手有用工資質的建築施工企業也存在過錯，故應與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。因此，如果勞動者起訴要求確認勞動關系，進而要求與建築施工企業成立固定或無固定期限勞動合同的，應當不予支持，但是對其主張的各項民事賠償，可以要求個體經營者與建築施工企業承擔連帶賠償責任。
對於上述三種觀點，筆者認為：第一種觀點雖然也要求建築企業對個人經營者僱傭的勞動者的損失承擔連帶賠償責任，但僅僅屬於民事性質，對勞動者主張的勞動法律意義上的用人單位的法律責任，如工傷保險待遇、辦理社會保險手續等，因不屬於民事責任的賠償范疇，故難獲得支持。第三種觀點將無效的勞動合同作為一種過渡形態，明顯規避了前一手有用工資質的建築施工企業與個人承包施工隊直接招用人員是否存在勞動關系的問題。事實上我們知道，無效的勞動合同自始無效，對無效勞動合同雙方具不具有法律約束力，即個人承包經營者與勞動者之間實質上不存在勞動關系，這與第一種觀點是一致的。且第三種觀點也僅承認勞動者主張的各項民事賠償，個體經營者與建築施工企業承擔連帶賠償責任，對工傷保險待遇、辦理社會保險手續等勞動法律意義上的用人單位的法律責任也沒有支持。對勞動者來說，第三種觀點只是看上去很美，勞動者的合法權益難以得到有效的保護。第二種觀點，有人認為完全忽略了主體之間的合意，遺漏了個人承包經營者的法律責任。首先，如果直接認定建築施工企業與勞動者之間存在勞動關系，則實際招用勞動者、承擔管理職能且發放勞動報酬的個體經營者反而不需要承擔任何法律責任，顯然有所不公，且對規范建築市場、減少個人承包經營者非法用工也不利；其次，在現實生活中，勞動者往往不知道個人承包經營者前一手有用工主體資格的建築施工企業是誰，建築施工企業也不清楚該勞動者是否實際為其工程提供了勞務，在這種完全缺乏雙方合意的情形下，直接認定建築施工企業與勞動者之間存在合法法律的關系，與事實情節有所脫節；再次，在實踐中，勞動者往往會先起訴請求確認其與建築施工企業之間存在勞動關系，然後再主張建築施工企業承擔勞動法律意義上用人單位的法律責任，如果直接強求建築施工企業承擔這樣的法律責任，可能過於嚴苛。對此，筆者認為，我們學習法律不僅要看某一方面的法律規定，而是要將法律作為一個整體進行學習，不能割裂開作片面理解。法律保護的是法人或自然人的合法權益。最高人民法院關於建設工程合同的司法解釋第四條的規定：承包人非法轉包、違法分包建設工程或者沒有資質的實際施工人借用有資質的建築施工企業名義與他人簽訂建設工程施工合同的行為無效。也就是說，建築施工企業與個人經營者之間事實上並不存在分包或轉包合同，建築施工企業以違法的形式將本屬於自己的法律責任轉嫁給個人承包經營者，而個人承包經營者行使的的是原本屬於建築施工企業的法律責任。如果將建築施工單位轉包或分包這一違法行為撤銷，我們就會發現只剩下建築施工企業和勞動者兩方主體，勞動者正是為建築施工企業提供勞動，領取勞動報酬，因此，認定建築施工企業與勞動者存在勞動關系不會增加建築施工企業的法律責任，而且有利於打擊非法轉包、違法分包現象，規范建築行業用工行為，更有利於保護勞動者的合法權益。
綜上所述，本委採取第二種觀點，確認李某與某某公司存在勞動關系。
② 2014年在深圳勞動爭議案件中律師可以風險代理收費嗎
勞動爭議案件不能夠風險代理。
③ 一起典型的勞動糾紛，求助專家！！
你好
勞動爭議案件，勞動仲裁是前置程序，現在仲裁只是叫雙方調解，調解不成就會裁決，因此，必須等仲裁裁決後，不服的才能向法院起訴；
可以撤銷，但這個在裁決中增加仲裁請求也是可以，你請了律師，他怎麼操作就聽他的吧；還有，這是勞動仲裁委對此進行仲裁，而不是勞動局開放審理。
④ 勞動仲裁那些證據有用
首先，你可以申請勞動仲裁，贏面很大。沒有合同本來就是違反勞動合同法。其次說說你的賠償問題。 一、你可以申請08年1月1日——目前為止的雙倍工資的賠償！ 二、申請工作年限賠償金，1年補1個月，不足半年補半個月，你可以得到2個月的工作年限賠償金。 三、沒有勞動合同。肯定也就沒醫保社保！申請單位補齊之前的醫保社保，或者協商醫保社保賠償金！ 四、加班補助、這類都是全憑自己說，沒有加班記錄也關系，有加班此類證據最好。 五、最重要的一點。法律規定，自08年1月1日新勞動合同法實施1個月期限內，用人單位不和勞動者簽訂勞動合同的，就視為已簽訂無固定期限合同。也就是說單位不是很容易就能把你解僱。只要不是重大工作失誤或者單位破產，單位無權解僱你、 六、至於你說的證據，你手上能有多少就算多少！勞動仲裁時候，你可以申請勞動仲裁委員會強制單位出具證據材料. 離職的理由就是不簽訂合同，不交醫保社保！申請勞動仲裁流程：首先自己寫勞動仲裁申請書，具體表格到當地勞動局或者社會保障局網站上下，寫明你的仲裁請求和事件，你的身份證復印件。所有證據，（工資卡、工資條、銀行入賬單、工作證、證人證詞）全部一式兩份，還有去當地紅盾網，查找公司的法人代表，企業名稱。然後提交給當地的勞動爭議仲裁委員會！勞動仲裁委員會在7天內給你是否受理的答復。受理的話，5天內會把副本送達被申請人，要求被申請人提交答辯材料。然後在開庭之前都可以去勞動仲裁委員會補充證據材料。然後等開庭。如果不受理，要求勞動仲裁委員會開具不受理原因等書面材料。可以去法院起訴。訴訟費很低，大概10塊錢。然後等開庭。 把握大的，比如證據充分的，完全可以自己出庭，不用聘請律師，（強調1點：勞動仲裁很多證據是在單位，比如考勤卡、工資單等等，自己拿不到沒關系，可以要求仲裁委員會工作人員調查、強制出具此類證據。或者在開庭當中會要求單位出具！）受理後到開庭前如果和單位達成和解，可以提交撤銷勞動爭議仲裁申請處，表格同樣到相關網站上下載。也可以在開庭判決前，由勞動仲裁委員會提出是否調解。如果同意，就由仲裁委當庭製作調解書。如果不同意，當庭裁決。裁決書上有寫各種期限，比如不服，上訴的期限，賠償的期限等等。如果在期限內單位不賠償，可以到法院申請強制執行！ 好了，很詳細了。有什麼不明白隨時問
⑤ 企業勞資糾紛
1、你的工卡，你的考勤記錄、工資條都是有利的物證；
2、可以擬寫一份證言，請你在職的同事簽名證實你與企業的勞動關系
3、如果是銀行轉賬的形式發工資，那麼銀行的轉賬記錄也可以作為證據的一部分
最後，打勞動仲裁的官司，企業也需要負責舉證的
⑥ 我的勞動爭議案件已於2014年9月4日開庭，請問勞動仲裁法中規定從開庭到仲裁為45天是工作日還是日歷天數
從案件受理之日起45天內結案，案情比較復雜的，60天。但武漢市各地的仲裁機構一般可能都會超期。
⑦ 勞動爭議的案件出在二審已贏，但公司的賬戶沒錢，只知道公司還在運作，但不知道公司現用機器是不是屬公司
根據你所提供的情況，一旦判決生效，被執行人拒不執行，目前可以通過法院對其「信用懲戒」的方式迫使其還款。
2014年年初，中央文明辦、最高人民法院、公安部、國務院國資委、國家工商總局、中國銀監會、中國民用航空局、中國鐵路總公司等中央八個部門和企業會簽了《「構建誠信懲戒失信」合作備忘錄》，大致主要內容如下：
《備忘錄》主要包括以下六個方面的內容。
（一）規定了信用懲戒的對象。包括兩類人：一是最高人民法院失信被執行人名單庫中所有的失信被執行人；二是被法院發出限制高消費令的其他被執行人。失信被執行人為自然人時，即為被執行人本人；失信被執行人為單位時，還包括其法定代表人、主要負責人、影響債務履行的直接責任人。
（二）規定了信用懲戒的內容。最高法院統一在「全國法院失信被執行人名單信息公布與查詢平台」上對失信被執行人發出限制高消費令，與相關部門一道限制失信被執行人高消費，並採取其他信用懲戒措施。
（三）確定了懲戒的具體范圍。主要是三個方面：一是禁止乘坐飛機、列車軟卧；二是限制在金融機構貸款或辦理信用卡；三是失信被執行人為自然人的，不得擔任企業的法定代表人、董事、監事、高級管理人員等。
（四）明確了信用懲戒的實施方式。由最高人民法院向簽約各方推送失信被執行人名單。相關部門收到名單後，在其管理系統中記載包含相應懲戒措施等內容的名單信息，或者要求受監管的企業或單位實時監控，進行信用懲戒。在媒體廣為發布，對失信被執行人形成強大的輿論壓力，營造構建誠信、懲戒失信的濃厚氛圍。
（五）規定了信用懲戒的動態管理。被執行人因履行義務等原因，其失信信息被依法從最高法院失信被執行人名單庫中刪除後，最高法院應在兩個工作日內通知各單位解除限制。對新增加的失信被執行人名單，最高法院應及時向各單位推送。
（六）規定了其他操作事宜。要求各部門積極落實《備忘錄》規定，確保聯合信用懲戒落到實處。聯合懲戒的實施，不影響現有法律框架內，各級法院對個案被執行人限制高消費或進行其他信用懲戒。
詳見 人民法院報 http://rmfyb.chinacourt.org/paper/html/2014-04/01/content_79222.htm
因此一旦公司拒不履行生效判決，按照如今的信用懲戒規定，可能波及法定代表人，從而敦促其還款。判決生效後，可按照此備忘錄申請法院將其列入被執行人黑名單中。
⑧ 深圳勞動糾紛
一、
勞動爭議，是指勞動關系的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關系中的權利義務而發生的糾紛。根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分為以下幾類:
1、因確認勞動關系發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。[1]
起訴狀有：勞動爭議起訴狀（爭議） 和 民事起訴狀（糾紛）。 勞動關系有：事實勞動關系（爭議） 和 勞動合同關系（糾紛）。勞動者（打工者）維權，首先確認是否存在勞動關系，光有雙方蓋章簽字的勞動合同也未必有勞動關系，未用工的勞動合同就不存在勞動關系。勞動關系有事實勞動關系（法律關系為勞動關系，案由勞動爭議）和勞動合同關系（未用工的勞動合同，法律關系為合同關系，案由勞動合同糾紛）。依照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋<一>》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋<一>》）第一條(二)規定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛,屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議。
二、特徵
⑴勞動糾紛是勞動關系當事人之間的爭議。勞動關系當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關系的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關系主體身份者之間所發生的爭議，不屬於勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關系雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。
⑵勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關系而產生的爭議。勞動關系是勞動權利義務關系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬於勞動糾紛的范疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
⑶勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。
三、勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（七）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（八）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險而發生的糾紛；
（九）法律、法規規定的其他勞動爭議。
四、管轄原則
地域管轄
又稱地區管轄，以行政區域作為確定勞動仲裁管轄范圍的標准，地域管轄又分為三種：
1、一般地域管轄。指按照發生勞動爭議的行政區域確定案件的管轄，這是最常見的方式。
2、特殊地域管轄。指法律法規特別規定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄，如發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由工資關系所在地的仲裁委員會管轄。
3、專屬管轄。指法律法規規定某類勞動爭議只能由特定的勞動仲裁委員會管轄，如在中國境內履行於國（境）外勞動合同發生的勞動爭議，只能由合同履行地仲裁委員會管轄；又如，一些地方規定外商投資企業由設區的市一級勞動仲裁委員會管轄。
級別管轄
指各級勞動仲裁委員會受理勞動爭議的分工和許可權。一般分為：區（縣）一級勞動仲裁委員會管轄本區內普通勞動爭議；市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業或本市重大勞動爭議。
移送管轄
指勞動仲裁委員會件受理的自己無管轄權的或不便於管轄的勞動爭議案件，移送有權或便於審理此案的勞動委員會。如《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定，區（縣）級勞動仲裁委員會認為有必要的，可以將集體勞動爭議案件報送上一級勞動仲裁委員會處理。
指定管轄
指兩個勞動仲裁委員會對案件的管轄發生爭議，由雙方協商，協商不成報送共同的上級勞動行政主管部門，由上級部門指定管轄。
涉外管轄
《中華人民共和國民事訴訟法》第243條規定，因合同糾紛或者其他財產權益糾紛，對在中華人民共和國領域內沒有住所的被告提起訴訟，如果合同在中華人民共和國領域內簽訂或者履行，可以由合同簽訂地、合同履行地人民法院管轄。據此，中國公民與國（境）外企業簽訂的勞動（工作）合同，如果勞動（工作）合同的履行地在中國領域內，因履行勞動（工作）合同發生勞動爭議，可按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第2條第四款規定精神，由勞動（工作）合同履行地的勞動爭議仲裁委員會受理。
五、勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下：
1）申請；2）受理；3）調查；4）調解；5）製作調解協議書。
勞動爭議調解
調解是處理企業勞動爭議的基本辦法或途徑之一。事實上，調解可以貫穿著整個勞動爭議的解決過程。它既指在企業勞動爭議進入仲裁或訴訟以後由仲裁委員會或法院所估的調解工作，也指企業調解委員會對企業勞動爭議所做的調解活動。這里所說的調解指的是後者。企業調解委員會所做的調解活動主要是指，調解委員會在接受爭議雙方當事人調解申請後，首先要查清事實、明確責任，在此基礎上根據有關法律和集體合同或勞動合同的規定，通過自己的說服、誘導，最終促使雙方當事人在相互讓步的前提下自願達成解決勞動爭議的協議。
勞動爭議仲裁
仲裁也稱公斷，
仲裁作為企業勞動爭議的處理辦法之一，是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執法行為。
仲裁一般要經歷這樣幾個階段：
(1)案件受理階段。這一階段包括兩項工作：一是當事人在規定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請；二是案件受理。仲裁委員會在收到仲裁申請後一段時間內要做出受理或不受理的決定。
(2)調查取證階段。調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明爭議實施，為下一步的調解或裁決做好准備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。
(3)調解階段。仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自願達成協議。對達成協議的仲裁庭還需製作仲裁調解書。
(4)裁決階段。經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最後由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決後應製作調解裁決書。當事人對裁決不服的，可在規定時間內向法院起訴。
(5)調解或裁決的執行階段。仲裁調解書自送達當事人之日起生效；仲裁裁決書在法定起訴期滿後生效。生效後的調解或裁決，當事雙方都應該自覺執行。
勞動爭議訴訟
勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。
勞動糾紛要及時、正確地加以解決。
註：
1、依照現行法律規定，勞動者主要的法定維權渠道有：勞動爭議處理程序、勞動保障監察程序。
2、當前兩個程序都存在各自的不足：
（1）按照勞動爭議處理程序解決的，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續，勞動者常常由於應訴能力不強導致權益得不到應有的保障。
（2）按照勞動監察程序舉報投訴，可以免去出庭應訴之累，成本低，但是由於勞動監察處理該類案件時缺乏司法體系的有力支持，勞動保障監察處理難、執行難現象十分突出。
六、訴訟時效
勞動爭議案件的時效是指勞動爭議的仲裁時效和勞動爭議的訴訟時效。超過勞動爭議案件的仲裁時效提起勞動爭議訴訟的勝訴權喪失。勞動爭議案件的仲裁時效，是《中華人民共和國勞動法》規定的六十天，是指當事人自知道或者應當知道自己的勞動合同權利被侵犯之日算至以後的六十日（不含因不可抗力而中斷的期間）內向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁。
《中華人民共和國勞動法》規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」
⑨ 東莞工傷賠償勞動爭議案例
東莞市中級人民法院發布2015年勞動爭議典型案例
老闆惡意注銷公司 難逃工傷賠償責任
張某某於2013年8月1日入職某公司，擔任釘架工，雙方沒有簽訂書面勞動合同，某公司未為張某某辦理工傷保險。張某某於2013年8月6日發生受傷事故，2014年1月4日經東莞市社會保障局認定為工傷，2014年5月7日經東莞市勞動能力鑒定委員會鑒定為七級傷殘。張某某於2014年6月18日以該公司為被訴人申請勞動仲裁，該公司與張某某於當日解除了雙方之間的事實勞動關系。
該公司為自然人獨資有限公司，投資人為張某，注冊資本為10萬元。法院一審判決該公司承擔相關工傷待遇後，該公司被注銷，清算期間，清算組通過公告通知債權人申報債權，張某某未申報債權。清算報告顯示，該公司財產用於支付相關債務後，剩餘財產為91204.93元，全部分配給張某，未預留張某某的份額。
市中級人民法院二審認為，由於該公司於上訴期間隱瞞債務情況，未經依法清算即被注銷，根據《最高人民法院關於適用的解釋》第六十四條規定：「企業法人解散的，依法清算並注銷前，以該企業法人為當事人；未依法清算即被注銷的，以該企業法人的股東、發起人或者出資人為當事人。」因此，市中院將該公司變更為張某參加訴訟。根據清算報告顯示，張某保證企業債務已清償完畢，並承擔由此產生的一切責任，故張某應當承擔該公司對張某某的債務，故二審判決張某應當向張某某支付一次性傷殘補助金32578元、一次性工傷醫療補助金15036元、一次性傷殘就業補助金62650元、停工留薪期工資差額9589.78元、2013年8月1日至2013年8月5日期間工資519.6元；傷殘鑒定費用436元。
【法官說法】
非法注銷 罪責難逃
本案二審承辦法官說，首先，關於訴訟主體問題，根據《最高人民法院關於適用的解釋》規定，本案的關鍵在於該公司的注銷是否經過了依法清算。該公司與張某某正在訴訟中，其明知張某某的聯系方式，應當通知其申報債權。清算人員並未通知張某某，屬於未依法清算即被注銷，故應變更其股東繼續進行訴訟。法官提醒，公司進行清算時，必須按照法定程序進行，不能為了逃避債務而惡意注銷公司。勞動者在與用人單位進行訴訟的過程中，應當時刻留意用人單位的經營狀況和注冊登記情況，並及時向人民法院報告。
其次，關於張某的責任范圍問題。該公司的注冊資本僅有10萬元，在張某某發生工傷，並經一審判決該公司敗訴後即被注銷，並將剩餘財產91204.93元分配完畢。由於該公司未經依法清算，到底該公司的剩餘財產是否僅有91204.93元，是不確定的，不能因為張某惡意注銷公司而減輕其債務，而且張某保證企業債務已清償完畢，並承擔由此產生的一切責任的承諾，所以二審認定張某需對該公司負有的全部債務承擔賠償責任。法官提醒，惡意注銷公司既不能逃避責任，也不能減輕責任，勞動者可以向有關人員追償，並可依法運用財產保全等手段以保證將來判決的執行。