A. 公司沒有和我簽訂勞動合同，簽了離職協議，上面寫有雙方兩清，不再有任何勞動糾紛。是不是就不能要求公司
不是的，單位沒有簽訂勞動用工合同就讓你上班，本身就違法了勞動法，後面這個離職協議沒有成立的基礎，所以，你想告單位的話，到勞動監察大隊一告一個准。
B. 沒有簽合同職工於公司發生勞動糾紛怎麼辦
和單位無法協商一致，去申請勞動仲裁，提供能證明勞動關系的材料，工資卡流水、有職工姓名單位公章文件之類。對裁決不服可以再起訴
《勞動爭議調解仲裁法》
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
C. 未簽合同的勞動仲裁爭議
經濟補償金以2008年新公司為准以前的無法支持,年限好像是因為2008年新勞動合同法才開始正式生效的，所以根據新勞動合同法年限補償職能算2008年以後的，不過你也可以找找當地以前的相關規定，入職日期肯定應該填2000年，不能因為公司變更名稱或變更領導就不被你計算工作年限了，參考：公司主體沒有變化，公司應該是在工商局進行名稱變更。
由於公司給你調職，所以你要確定，你還在原公司內部，而不是調到其他關聯公司，比如子公司等等。根據勞動合同法，連續工作滿10年的，可以要求簽訂無固定期限勞動合同。公司解除勞動合同，或者在前述情況下拒絕簽訂無固定期限勞動合同，應當支付經濟補償金，標準是你能舉證證明的收入情況，（而不是基本工資），共補償10個月工資。
建議你到工商調取公司的工商檔案，包括名稱變更的內容；
准備勞動合同，工資條，工資結構等能證明你工作年限及收入水平的證據。
然後根據你能提供的證據，確定走訴訟程序是否能夠達到目的。
程序：勞動爭議案件適用仲裁前置，因此你 需要到勞動局，找勞動仲裁委員會提出仲裁申請。
在這一程序之後，對仲裁結果不服的可以向法院起訴，正式進入訴訟程序。
建議在勞動仲裁時就聘請律師，否則在一審中，可能對仲裁認定的事實直接認定，對你很不利。
D. 勞動糾紛，如果公司既沒有合同又未購買社保敗訴，將承擔什麼樣的後果由於公司較小規模，與它發生糾紛...
你好！
如果敗訴的話，將會承擔補交社保和支付雙倍工資的後果。
如果公司規模小，暫時經濟困難的話，可以在司法部門的調解下，達成分期付款的協議，這樣的話，公司就不會倒閉，可以正常經營了，只是今後要注意法律規定！
E. 沒簽勞動合同的勞動糾紛，我該怎麼辦
勞動者可以尋找與用人單位之間存在勞動關系的證據，如：工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局列印並蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老闆簽字的的書面材料等，要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資以及違法辭退的賠償金。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
F. 沒簽勞動合同的勞動糾紛勝訴大嗎
沒有簽訂勞動合同也不用擔心，【中華人民共和國勞動合同法】
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
你們是什麼樣的糾紛，是工資低、還是扣發工資、還是勞動條件惡劣、還是超過法定8小時的正常勞動時間等等，都可以寫成材料向勞動部門舉報和人民法院起訴。如果你們幹了幾個月，還沒有發過一次工資，確實會給告狀帶來困難，你們一時拿不出證據來。但是，用人單位是有記錄的，差不多沒有哪一個用人單位敢說不認識你們，他們頂多是說他們遇到什麼什麼困難，沒有辦法。你們是怎麼參加工作的，是勞動部門介紹還是招工，都是有案可查的。勞動部門應該對你們的舉報調查核實，而不是借口沒有證據，就擺出官老爺架子置之不理，那和官官相護有什麼兩樣？ 他們如果不承認用工，查明問題屬實，按非法用工處罰，按照【中華人民共和國勞動合同法】 第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。 弄虛作假，構成犯罪的就不是【勞動合同法】的問題了。所以說，不簽勞動合同，用人單位沒有任何勝算，勞動者只要敢於斗爭，是一定會勝利的。
G. 關於未簽訂勞動合同的勞務糾紛問題
看了樓主的問題及其他網友的回答，談點自己的看法，供樓主參考、網友指正。
1、事實勞動關系與僱傭關系區分的法律依據。勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》第1條規定，「勞動者為用人單位提供勞動，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者且勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分的，」可認定為勞動關系。從樓主寫明的情況看，企業只是臨時僱傭他人，並無讓所僱傭之人遵守本企業各項規章制度的目的及相關事實，故不能認定雙方存在勞動關系。
2、本起糾紛涉及三方當事人，企業、工頭及受傷工人。企業與工頭建立的是僱傭關系（也可能是承攬關系）。工頭與受傷工人建立的是僱傭關系。按「合同相對性」的原則，受傷工人在從事僱傭活動中受傷，工頭應承擔賠償責任，企業沒有過錯的，就不應承擔責任。企業要想達到此目的就必須能夠舉證證明：（1）「企業未與受傷工人直接建立僱傭關系」（2）企業在受傷工人從事僱傭活動中不存在法律上的過錯。按《最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條第2款，企業法律上的過錯是指企業「知道或者應當知道工頭不具備安全生產條件。」
3、如企業無法取得上述證據，也並不必然要承擔賠償責任。上面已經談到，企業與工頭及受傷工人建立的也可能是「承攬關系」。按《合同法》第251條，承攬關系是指承攬人（即工頭或工人）按照定作人（即企業）的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的法律關系。按《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第10條，承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任，除非企業存在指示過失。
4、當然，如企業既不能證明「僅與工頭建立的僱傭關系」又不能證明：「與工頭和工人建立的是承攬關系」，那麼企業就要承擔無過錯的僱主賠償責任。受傷工人有過錯的，應「過失相抵」，減輕或者免除僱主的賠償責任。
5、綜上，「確定企業與工頭和工人建立的法律關系的性質」是企業是否承擔賠償責任的關鍵，請個好律師吧，這才是當務之急。
H. 急求，關於沒有簽訂勞動合同的勞動糾紛案例
如果由於單位的原來因，工作超過一自個月未簽訂勞動合同應當支付雙倍工資。
《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第七條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。