助教聘任有期限

① 在学习通上面老师布置作业 规定了期限过了期限了我忘提交作业了 老师有办法更改吗

在学习通上面老师布置作业 规定了期限过了期限了我忘提交作业了，老师有办法更改。

因为学习通的作业时间限制是老师设置的，所以老师有随便更改的权利，如果错过提交时间，可以联系任课老师，与老师沟通，说明情况，老师同意后，便可以再次提交。

(1)助教聘任有期限扩展阅读：

在在线学习中，网络等媒体提供给学习者学习机会的同时，学习者也应学会适应网络学习方式。那么，学习者应做到：

1、掌握网络学习的基本技能

2、激发潜在的学习动机（奥苏贝尔提出的认知内驱力，自我提高内驱力的主导作用）

3、学会调整自己的学习情感（在网络学习中常常感到孤独感，学习者应在这个开放的平台中主动参与讨论，交流知识和经验等）

4、提高自己的元认知技能（元认知就是对认知过程的积极计划、监控、调节的技能，从而提高学习效率）

另外，网络系统也应为学习者提供适应性学习支持。根据学习者不同的学习背景、知识基础、学习风格、学习能力等个体差异建立学习者模型，利用人工智能技术进行推理，为学习者提供个性化的学习内容。从而提高系统对远程学习者的适应性。

这样达到远程学习中学习者与系统的双向适应机制，使远程学习向跟成熟的方向迈进。

② 我是大连一公立中专人事代理制教师，我刚工作是初级职称，请问如何才能升职称是靠年限还是要通过考核

在学校待遇差距可能不大。最核心的问题是，到学校一般看重的是工作相对轻松，工作很稳定，没失业危险。但是人事代理不太稳定，你最好问清楚有没有事业编制。有编的教师不需要交养老保险，退休后拿退休金，和工作时差不多，甚至更多；人事代理的需要交养老保险，退休后那养老金，养老金可很少啊，只是全社会平均水平。

很多高校都对新进入其内部工作的职工实行人事代理制度。而且，这些人目前绝大部分集中在硕士这个层次。如果是博士的话，则不实行人事代理。对于实行人事代理的人员，要和高校签订聘用合同，合同的期限从1年到3年不等。同时，人事代理人员的档案、工资关系、社会保障关系等都由高校委托教委人才交流中心进行管理。但是，党团关系依然要转入高校相应的党团支部。合同到期后，如果高校和人事代理人员不再续签合同，则双方不再有任何关系。
很多高校之所以对硕士实行人事代理制度，而对博士依然延续传统的事业编制，究其原因有以下几点。同时，这些原因也构成了人事代理制度的特点。

第一，伴随前几年高等院校大规模扩招，高校的师生比例失调，教师队伍急需扩大。一开始，由于博士稀少，高校教师队伍扩充的目标就主要盯在了硕士身上。开始的几年，硕士进入高校还可以享受传统的事业编制，他们的名字还会出现在教育主管部门的高等院校教师名册上。后来，硕士也急剧扩招，市场供应旺盛甚至相对过剩，而毕业的博士人数也逐年扩大。于是，高校就逐渐把“扩军”的目标转移到了博士身上。但是，博士毕竟还比较稀少，招收博士依然较为困难。可是高校教师编制有限，为了日后能够为博士进入留出空间，同时也要缓解眼下的人员缺口，所以，很多高校便对硕士实行起人事代理制度了。这样，新近招收的硕士既不用占用高校事业编制，为更高层次的人才流出位子，又有效地缓解了高校的人员需求，所以，人事代理制度大受欢迎。

第二，人事代理制度有效地减轻了高校的用人成本。进入传统的事业编制的教师，如果不出特大事故，即使平时在教学科研上有个磕磕绊绊，也不会被辞退。同时，事业编制的教师的生老病死全部都由高校和财政担负起来。但是，人事代理的教师就不同。高校会像公司一样，为他们缴纳社会保障费用，会从高校自己的账户上为这些人员支付工资。这个群体与教育行政主管机关的在编教师名册没有任何关系，他们只和其工作的高校有关系。如果这些人在平时的工作中稍有错误，他们就要担心高校是不是会解除和其签订的聘用合同。他们也会担忧，等到合同到期的时候，高校是不是还会和其续约。高校也会在自身经济状况良好的时候维持聘用，在财政缩紧的时候辞掉这批人。这种十分灵活的用人方式，被很多经济学家认为是中国多年来经济可以保持高速增长的原因之一。

综上，高校中的人事代理制度将教师分为两个群体，用形象的比喻说，那就是进入传统事业编制的教师就好像是“正规军”，而人事代理教师就如同“游击队”、“民兵”、“土八路”。用中国劳动领域的术语称，那就是前者是“正式工”，后者是“临时工”。正是这一特点，直接导致了人事代理人员的各种显性和隐性危机。

首先，在目前以及今后很长时间内中国劳动力市场供明显大于需的情况下，由于担心合同被解除和日后合同的续订问题，所以人事代理人员普遍不敢对院系的事务直言不讳的发表意见，而是变得谨小慎微。在这种谨小慎微的过程中，高校的教学科研纪律得到了有力的保障，但是人事代理人员的思想和言论的自由也同时受到了极大的限制。这和高校提倡思想自由格格不入。

其次，高校可以抓住人事代理人员的这种“天生的弱势”，在某些待遇上采取歧视性措施。例如，参加科研学术会议的名额、晋升高级职称的人选等等。而人事代理人员碍于“保住”饭碗的考虑，未必敢对高校的做法提出强烈的异议。

再次，即使人事代理人员兢兢业业的完成了工作任务，他们头上的紧箍咒依然不能去除。随着博士供应的增加，高校今后的录用人员将只能是博士，这对提高高校教师整体学历水平无疑是一件好事情（但是也不能绝对，因为有很多博士的语言表达能力和教课能力实在让人不敢恭维。也有很多博士，虽然头顶着博士学位，但是其科研能力甚至不如很多硕士）。如果，人事代理人员不能在段时间内取得博士学位，那么等到高校院系新进入的博士越来越多、师生比平衡之后，高校很可能就会对尚未取得博士学位的人事代理人员实行“一刀切”似的裁员。

复次，一旦不能和高校续订合同，那么人事代理人员将可能会面临再就业的难题。劳动者在劳动市场上竞争力如何，取决于几个因素：学历、工作经验、年龄、社会阅历等。在学历上，这个群体不占劣势。但是，在目前高学历人员越来越多的情况下，他们也不再像其刚刚毕业时那样占有或多或少的优势。在工作经验上，这个群体有着较为丰富的高校教学科研经验。但是，这个工作经验如果不用在寻找高校工作领域，那么其价值大打折扣。毕竟，人家公司、企业等招收的是工作的员工，而不是天天给老板上课的先生。在年龄上，这个群体中的一部分人将会在工作一段时间后，失去当初的年龄优势。在社会阅历上，由于高校中的人际关系相对简单，所以一旦踏入复杂的外部社会，如何适应就成为一个必须解决的问题。

另外，这里有必要区分一下“聘任制”和“聘用制”。前几天，国家发布消息，明年开始在全国所有的事业单位中推行聘任制。这里的聘任制是指单位职工依然属于事业编制，只是在具体的岗位实行聘任。例如，一位教授可能由于种种原因会被高校聘任在副教授的岗位上；一个助教可能被聘任到教学行政岗位上。但是，不管聘任到什么岗位上，都不是高校辞退职工或者接触与职工的劳动关系，不会产生人事代理制度所发生的效力。事业编制人员在和单位的关系上依然稳定。可是，聘用制则不然，高校如果在合同期内不满意该人员，可以通过付出微小代价或者不付出代价而解除该聘用合同。在合同到期后，高校也可以非常主动地选择不再续签聘用合同，从而使人事代理人员“失业”。

同时，鉴于中国社会由来已久的正式工、非正式工之分，加上《劳动合同法》颁布后出现的种种令劳动者担忧的现象，所以，在劳动力供过于求的情况下，人事代理人员身上潜藏着各种危机，不可不察。

③ 你好，请问聘任新东方的助教有什么要求吗

大方，自信，有激情，英文口语佳，气质好就行了，要求不高

④ 教师 职称评审时间(职称证上印的日期)和聘任时间有何不同

1、职称评审时间是指职称证审下来的日期，而聘任教师的时间是指担任教师岗位的具体时间。一般教师的职称评审会晚于聘任的时间。

2、教师职称评定是指我国教师职称的评定方法。教师聘任制度是指学校和教师双方在平等自愿的基础上以签订聘任合同的方式确认教师受聘的职务及双方权利和义务关系的教师任用制度。

(4)助教聘任有期限扩展阅读：

1、新规定下的职称设置如下：这次中小学职称制度改革的重点是将原来独立的中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。

2、职称设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应。

3、教师聘任制度是应社会主义市场经济发展和教育改革的需要而产生的一项新型用人制度，也是国际上一种通用的做法，它有利于促进人才合理流动和打破教师终身任用制，保证教育教学质量的提高。

⑤ 波波维奇的助教有很多，为何大多数都被别队聘用为主教练

简单来说，就是波波维奇留不住人。波波维奇的助教确实很多，也很优秀，所以各大球队也争相抢人，这也从侧面说明波波维奇的助教是有一定的组织指挥能力的，别的球队面对如此优秀的资源自然去争抢了。

熟悉NBA的朋友一定对圣安东尼奥马刺队不陌生。在过去的20个赛季中，这支位于德州的球队一直是都是总冠军的有力争夺者。他们独特的球队文化和光辉事迹，都令这支铁血劲旅成为联盟中独一无二的“奇葩”。就连当初马刺主帅波波维奇助教的助教，现在也成为NBA球队的主教练了。被称为“联盟三宝”之一的马刺助教，果然名不虚传。

不得不说，波波维奇的慧眼还是识珠的，他能看出一个人的发展潜力，并将之培养，提升水平，但留不住人这件事，也许是球队机制不好，又或者是别的什么原因，他也应该好好思考一下了。

⑥ 在大学当老师，一般聘用期为几年续签的话，手续麻烦吗

现在大学教师一般是一年一签 首先是从助教开始 然后是讲师 副教授 教授 如果你觉得自己有能力的话最好尽量缩短聘用期 如果你觉得自己很中庸 是混饭吃的那种 自然越长越好

⑦ 高校取得助教资格后需要聘任么如果需要聘任要什么条件

1、这个东西一般都不好说，因为招录的过程不透明；
2、这种东西，还是直接去问问那边的HR看看。

⑧ 大学教授、副教授、讲师、助教等等相当于什么职称

大学教授、副教授、讲师、助教是分别是四个级别的大学教师职称。

大学里教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四个级别。

助教：主要任务是协助教学。新教师在未受聘为讲师以前先从事一年或一年以上的教学辅助工作，以熟悉大学的基本教学条件和教学的组织。

讲师（中级）：是能够独立开设一门或一门以上课程的大学教师。讲师也有不同的等级。

副教授（副高）：原则上不仅具有开课的能力，对本学科的整体情况有充分的了解，自己主持研究项目，而且能把最新的研究用学术研讨会的形式不断开设成新课。

教授（正高）：是大学里的主体，大学里主导性的工作是由教授承担的。

(8)助教聘任有期限扩展阅读：

新华社北京11月13日电，教育部、人力资源和社会保障部13日发布《高校教师职称评审监管暂行办法》，规定高校教师职称评审权直接下放至高校，高校教师职称评审工作要“切实把师德评价放在首位”。

办法明确，尚不具备独立评审能力的高校可以采取联合评审、委托评审的方式，主体责任由高校承担。高校副教授、教授评审权不应下放至院（系）一级。高校主管部门对所属高校教师职称评审工作实施具体监管和业务指导。教育行政部门、人力资源社会保障部门对高校教师职称评审工作实施监管。

办法要求，高校要按照中央深化职称制度改革的部署，结合学校发展目标与定位、教师队伍建设规划，制定本校教师职称评审办法和操作方案等，明确职称评审责任、评审标准、评审程序。文件制定须按照学校章程规定，广泛征求教师意见。

办法指出，高校每年3月31日前须将上一年教师职称评审工作情况报主管部门。高校职称评审过程有关材料档案应妥善留存至少10年，保证评审全程可追溯。

教育、人力资源社会保障部门及高校主管部门将采取“双随机”方式定期按一定比例开展抽查。根据抽查情况、群众反映或舆情反映较强烈的问题，有针对性地进行专项巡查。

根据办法，高校教师职称评审中申报教师一旦被发现弄虚作假、学术不端等情况，将被按国家和学校相关规定处理。因弄虚作假、学术不端等通过评审聘任的教师，撤销其评审聘任结果。对违反评审纪律的评审专家，将被取消评审专家资格，列入“黑名单”。

⑨ 我是本科毕业，在事业单位工作一年，评为助教，有资格证书，由于学校原因，没有聘任，问一下助教有聘书吗

聘任后，应该发给聘任证书。没有聘任，只有资格证书，没有聘任证书。

⑩ 教师聘任制和教师职务聘任制一样吗

国高校实行教师职务聘任制１０年多来，已取得很大成绩：基本上解决了教师迫切希望解决的职称问题，教师积极性得到进一步调动，涌现了一大批教学科研成果；改善了教师队伍的结构，使一批优秀中青年教师脱颖而出，教师队伍的年龄、知识“断层”得到弥补；有力地推动了高校内部管理体制的改革。但教师职务聘任制尚未达到预期的目标。问题主要表现在以下三个方面：（１）聘任制并未跳出旧框框。目前虽有小范围的、个别的不聘或者缓聘，但在大范围中，仍然是重评轻聘、评等于聘，而且一聘到底，教师队伍中未能形成百舸争流、奋发向上的竞争机制。（２）人才的合理流动未能形成。学校的“铁饭碗”没有被打破，优秀人才进不来、甚至流走，不适合的人却沉淀并固化，部分热门专业教师队伍结构趋于恶化。由于人才合理流动机制不全，学校的办学活力增强不快。（３）高校教师职务资格评审进退两难。一方面“职称热”逐步升级，范围扩大，高级职务指标的供需矛盾始终突出，另一方面大家又担心教授、副教授评审质量下降。可谓：不评多矛盾，评了矛盾多。针对以上问题，有必要对几年来教师职务聘任制难以深化的原因进行分析，并提出相应的对策。一、阻碍聘任制深化的原因１．缺乏社会化保障体系的支持。教师人事管理仍高度集中在学校，人才单位所有制情况严重。这种管理模式已成为教师职务聘任制的障碍。实行聘任制，需要一整套社会化保障体系的支持，如失业救济制度、人才市场立法、户籍政策、档案管理制度、劳动争议仲裁制度、住房制度以及高校的独立法人地位和办学自主权的到位等等。缺乏上述体系的支持，学校与教师的双向选择就无法真正实现。２．理论准备不足。目前教师职务聘任制仍沿用原先职称改革的思路，缺乏有力的理论支持。理论滞后延缓了高校实施聘任制的进程。理论准备不足，使得做法上摇摆不定，不管评聘结合，还是评聘分开，实际上都是以评为核心，聘任却流于形式。“老人老办法”，加深了人们头脑中的资历观念；而让“青年教师脱颖而出”的政策，较多地强调水平和成果，又强化了人们“够水平就要评”的观念。当前迫切需要从理论上进行研究，解决两大课题：其一，教师职务聘任制的内涵和最终目标；其二，如何从现行管理体制过渡到真正的教师职务聘任制？二、市场经济呼唤教师职务聘任制及早完善教师职务聘任制作为我国高校人事制度深化改革的一项重要内容，已成为学校连接社会主义市场经济的一条纽带。完善教师职务聘任制不仅是可行的，而且是必须的。首先，教师职务聘任制符合市场经济规律。市场经济以高效益为特征，要求可进行交换的资源，包括人力资源，都必须通过市场调节，优化配置，向高效益部门和单位流动。教师职务聘任制按需设岗、按岗聘任、评聘结合、考核择优的特点，顺应了市场经济对人力资源开放性的要求，通过竞争，用人单位根据岗位需要录用最佳人选，教师则根据个人特长和需要寻找理想单位。市场调节提高了教师所具有的现实使用价值与其所在环境、所在岗位允许其才智发挥的比值，有助于实现资源优化配置。其次，有利于调整教师队伍结构，以满足市场经济和社会发展的需要。随着高校招生分配制度改革，学生缴费上学、自主择业制度逐步完善，市场的需要成了学生选择学校和专业最主要的因素，这将直接对高校产生影响。高校必须根据市场经济和社会发展的需求调整专业设置，灵活地聘任或解聘教师，相应地调整师资队伍的结构和专业技术岗位。第三，有利于学校的发展。在高校人事管理诸多工作中，职务评聘对教师影响最大。充分用好职务评聘这根指挥棒，真正做到资格与水平挂钩、职务与职责挂钩，就能激励广大教师爱岗敬业，多出成果，把精力更多地投向人才培养和科研工作。教师职务聘任制是社会主义市场经济的产物，将随市场经济发育健全而逐步完善。我们不能指望一朝一夕完成教师职务聘任制，不能单一依赖职务聘任制手段去解决人事制度中的所有问题。三、完善高校教师职务聘任制的对策聘任制是通过双向选择，将学校和个人以聘任的形式相联系，集岗位、责任、权力、利益为一体，是一种打破平均主义，促使优胜劣汰，充分调动广大教师工作积极性的竞争、激励的制度。当前的实际是：一方面人才的单位所有制特征很突出，改革还得不到社会保障体系的全力支持，另一方面教师普遍在外兼职，反映了教师对原有人事管理体制的冲击。这两方面都困扰着高校。因此，我们应该正视现实，采用两条腿走路的方针：一是对校内的专职教师逐步完善职务聘任制；二是面向社会实施教师职业聘用制，逐步建立开放式的教师聘任体系，形成相对稳定的骨干层和出入有序的流动层，让教师队伍充满活力，体现效益。１．完善校内教师职务聘任制。聘任制是一个系统工程，主要内容应该包括：三定（定编制、定岗位、定职责）、二制（任职资格评审制、择优聘任制）、一考（任职考核）和一挂钩（工资奖金与考核结果挂钩）。当前高校应从以下几方面入手：（１）严格把好教师任职资格评定关。职称改革１０年来，我国高等学校师资队伍情况发生了较大的变化，原有的《高等学校教师职务试行条例》显然已不适应，国家应尽快修订《条例》，进一步规范教师职务聘任制度。学校也应按照《条例》，结合本校实际情况，制订细则和实施办法，把对各级职务教师思想品德、教书育人、工作态度、教学科研成果等要求通过必备条件予以硬化。鼓励有条件的学校制订高于条例的要求，教师任职条件向国际水平看齐。各单位在评审中必须坚持标准，不搞照顾，不给人情分，保证评审质量。（２）科学地设置岗位。设岗工作是实行教师职务聘任制的关键。设岗原则应与学校承担的任务及学科的需要相适应，统筹兼顾教师队伍发展的近期目标和长远目标，同时做到结构优化、高效精干。一些高校采用按学科设岗，效果较好，他们将学校的专业按二级学科进行归并，然后分成国家重点学科、有博士授予权的学科或者省部级重点学科，有硕士授予权的学科和一般学科四类，对每类学科先确定教授的数量，然后按一定比例配置副教授、讲师和助教。按学科设岗，突出了学科带头人和学术骨干的地位，有利于发挥各岗位职务教师的作用，有利于促进教师队伍结构趋于合理。在此基础上，这些学校对每类教师确定岗位职责，每年对教学、科研提出质和量的要求，作为检查考核履行岗位职责的依据。（３）制订考核指标体系。科学地评估教师是教师目标管理的重要方面。考核评估体系包括比较科学、有较高信度的评估指标、便于操作的考核制度和认真负责的评估督导组织。考核的对象应该包括以教学为主的教师，以科研为主的教师和以科技成果推广为主的教师。考核结果与评优、晋职、校内分配挂钩，使考核评价成为奖优罚劣、教师聘任的重要依据。（４）实行工资总额包干。工资总额动态包干管理，包括上级对学校和学校对下属二级单位两个层次的包干。依据各单位的教学科研任务，确定编制，核定工资总额，包干使用；在包干定额范围内，包干单位具有人事、分配的自主权，并承担相应的责任。这种运行机制转换将促使高校从学校整体利益出发，自我约束，严格专业技术职务的评聘，从而提高办学质量和办学效益，增强办学活力。（５）完善人才接口。在建立市场经济的过程中，社会化保障体系正在建立和完善之中。学校应主动适应这种变化，不断完善与社会的接口，深化内部各项管理体制的改革，在住房、档案、养老保障等方面制订相应的政策，采取灵活措施，在流动中稳定骨干，在竞争中吸引人才。２．面向社会实行教师职业聘用制。教师职业聘用制是高校面向社会，对符合条件的人员进行择优录用，由校方与拟聘教师签订聘用合同，明确双方职、权、利的一种用人制度。它的好处是：不受高校现行管理体制的束缚，调整人才供求关系比较灵活；扩大了聘用教师的范围，使固定编制教师产生紧迫感和危机感，强化竞争意识；减轻目前学校住房、医疗方面的压力，有利于提高教师待遇；同时，可为进一步完善教师职务聘任制提供经验。外聘教师的做法，实际上各高校已经在做了，如某门课程教师不够，从校外聘请，又如聘请兼职教授、客座教授、研究生担任“三助”等。但目前基本上是松散的行为，管理难度也较大，完成教学任务的质量也参差不齐。其主要原因是未纳入聘用制的规范化轨道。我们要把面向社会聘用教师作为教师职务聘任制的一种补充，制订配套的政策与措施加以保证。当前首先要抓好以下几个环节：（１）从教师总编制中切出一块作为流动编制，专门用于面向社会聘用教师。流动编制占教师总编制数１０％至１５％为宜，聘用的对象可以是国内知名专家教授，也可以是研究生、合同期青年教师、离退休的教师等等。在流动编制的使用上，人事部门要转变习惯使用固定编制、人才单位所有的旧观念，树立开放的人才流动的新观念。（２）在聘用过程上，可以采用建立人才库，高校之间建立供求信息网，或者高校联合召开智力交流会等形式。校方对应聘人员应定期进行严格考核，择优录用。（３）对聘用教师实行严格的合同管理。职务聘用制本身具有法律的效力，应该增强法制观念，将聘任与受聘双方所承担的权利、义务和责任以契约的形式明确规定下来，强化合同管理，使聘任制纳入法制化的轨道。随着社会主义市场经济体制的建立和高校管理体制改革的深化，国家将主要通过立法、评价和经济手段对高校进行宏观管理，高校用人自主权和分配自主权将不断扩大，高校应该而且能够实施真正意义上的职务聘任制。