公共就业服务绩效考核

Ⅰ 设计一个公共部门绩效考核指标，急求！

考核重点来 指标内容

自国民经济 GDP总量、人均值及其增长率

产业结构

就业率

人民生活 人均收入及其增长状况

基尼系数

贫困人口所占比重、社会保障实施状况

科技 科技的进步、发明创造及应用

教育 适龄儿童入学率、大学毕业生占总人口的比重

文化 文化设施、文化产业产值

卫生 公共卫生、计划生育及卫生防疫

生态环境 人均绿地的面积及增长量，清理垃圾的数量

社会治安 重大案件和事故

其他指标 成本的计算

公众满意度

民众对公共部门的评价依据有：服务态度，工作效率，依法行政，工作作风，制度建设，监督机制，廉政建设，人员素质

Ⅱ 员工公司绩效考核制度

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表
：
绩效考核评估表
员工姓名
所在岗位
所在部门
评估区间
年
月
∽
年
月
评价尺度及分数
优秀（10分）
良好（8分）
一般（6分）
较差（4分）
极差（2分）
评估项目
标准与要求
评分
权重
自我评分
直属评分
经理评分
总经理
评分
本栏
平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）
4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力
2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务
2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名
本人：
直属：
经理：
总经理：
评估得分
工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=
分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）
Ⅰ.出勤：迟到、早退
次×0.5
+
旷工
天×4
+事假
天×0.5
+病假
天×0.2=
分
Ⅱ.处罚：罚款/警告
次×1
+小过
次×3
+大过
次×9
=
分
Ⅲ.奖励：表扬
次×1
+小功
次×3
+大功
次×9
=
分
总分
评估得分
分
-Ⅰ
分
-
Ⅱ
分
+
Ⅲ
分
=
分
级别划分
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

Ⅲ 绩效考评技术及它的几种方法

本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。 以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想

1、部门考核体系的设计

a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标

确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。

b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法

定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。

c.部门关键绩效考核指标的来源

现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。

一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。

（1）公司级目标

公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务指标，职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率，就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元，那么对于生产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考核标准。但对于部门来说，公司目标的分解是一个过程，需要转换、分解成为容易测量的考核指标。

公司用hoshin plan作为他们的目标分解工具。hoshin plan是一套策略规划与执行表，在上下级之间连接，从而让目标“接力棒”一级一级交到不同人手中。人力资源部经理小江以他的目标分解为例。他去年一个目标是统一集团绩效考核，而这个目标关键考核指标即KPI，是全集团绩效考核覆盖率达到100%。为此，他的策略是：第一季度发布集团统一绩效管理办法；上半年试点效果满意度达80%；第三季度前完成全集团下半年目标下达。 小莉是小江的绩效主管，小李接过“接力棒”，他的目标是：实现集团绩效管理覆盖率100%，这占他年终绩效考核20%的权重。为此他的策略之一是：做好绩效管理宣传，通过绩效快报和培训使员工对绩效管理有更深入的了解。其中他的kpi关键指标是：及时发布绩效管理快报，任务是发布5期绩效管理快报。这项工作的完成，占他绩效考核权重的10%。 小江说：“每个层级的目标都这样层层分解，从公司战略，到高管目标，到中层管理者策略，到员工任务和工作。接力棒从高落实到低，传递到企业的神经末梢——员工。” 而对于难于分解的目标，如果是非量化目标，可以把它转化为策略，通过做一些具体事，从贡献到这个目标的实现。这些事情就是可衡量的，再制定KPI。

同时认为：“策略规划与执行表是分解的工具，工具之外，最重要的是人的理解，因此，目标分解过程，一定要上下级参与和沟通，而不是简单地派任务。为此，管理者就要掌握目标分解的能力和技巧。”

某部门经理说：“目标分解讨论一般按步骤进行。首先感谢员工参加，并综述目标讨论的重要性；接着，向员工介绍我们部门要实现的目标有哪些，而员工工作参与将对完成这些部门具有怎样的重要意义；之后，一定要先征询员工如何看待这些目标的，他们有什么看法和意见；然后，经理人应该从自己把握的角度，介绍自己对目标的想法；这中间或许会产生一些不同点，经理人和员工要对其中的分歧进行商讨，最终一定要达成一致。完成最关键的目标统一步骤后，就要把如何实现这些目标所要采取的任务、行动确定下来。确定好任务行动后，落实到表格上，员工签字承诺。这样完成了目标分解讨论流程，最后，经理人还要表达对员工完成任务的信心。”

（2）岗位职责或部门职责

考核标准的第二个来源是岗位职责或部门职责。岗位职责或部门职责可以回答以下问题：公司为什么设立本部门和本岗位？本部门或岗位应该行使哪些职权？本部门或岗位做哪些工作能够对公司完成年度目标有所帮助？

部门或岗位职责是通过工作分析得出来的，一个部门要完成许多项工作，我们可以把这些工作分成三种类型：必须做的（must）、应该做的（ought）和适宜做的（need）。而考核指标的设置就是从中找出必须做、应该做的工作，提炼、加工成为可考核的指标。这些工作应能够涵盖部门或岗位80%以上的工作内容。职能部门的日常行政管理，业务支持等工作的目标通常无法直接体现在公司经营的目标里面，它们的绩效指标主要体现在岗位职责中。下面以人力资源部为例说明考核指标的设置

表4-1 人力资源部考核指标设置表

必须做（M类工作） 应该做（O类工作） 适宜做（N类工作）

如果结果没有达成，公司/部门将导致重大挫折 工作对提高工作绩效是必要的。

工作结果对提高工作绩效有益。

（通常不必设置在考核指标中）

1、建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施；

2、编制、设计公司人力资源发展规划和员工职业发展规划；

3、招聘、甄选、录用、配置公司员工；

4、建立并组织实施公司员工绩效管理体系、薪酬体系、培训体系；

5、办理公司员工人事调动、保险等各种人事手续，协调劳资关系。 1、管理劳动合同、人事档案；

2、培训、指导、安置待岗职工上岗再就业；

3、定期组织工作分析和职位评估； 1、保管各类人事报表；

2、每周一召开业务例会；

3、保持办公室清洁等事务性工作。

4、调查跟踪竞争对手人力资源配置状况。

根据企业类型和发展的不同阶段，三类工作的划分和绩效指标的设置也会相应变动。如建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施，在企业初创期属于必须做的工作，但发展到一定阶段后，各类管理制度和业务流程已逐渐完善，它就成为应该做或适宜做的工作。另外，如果企业在某方面管理比较薄弱，或企业领导对某方面工作特别重视，此类工作就有可能从适宜做转变为应该做的（例如调查跟踪竞争对手人力资源配置状况），或由应该做的转变为必须做的工作（如定期组织工作分析和职位评估）。

不同岗位承担了不同的职责，公司对管理层和员工采取了多层次、个性化的考核体系。 高层管理者考核体系通过平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。而中层及一般员工则通过业绩、行为／态度、能力三方面来考核。 管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现，将影响我们的奖金，甚至职位。

对中层管理员工和一般员工的考核，分为业绩、行为／态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。有限公司有8项定性指标，其中行为／态度指标3项，能力指标5项，全公司统一。定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。如，评价员工客户导向思维：0～2分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度；个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发；交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。4～5分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。”

但经理人认为一个员工在客户导向思维上是0～2分，而不是4～5分时，也不能完全*主观判断，关键事件记录是解决办法。所谓关键事件法，就是通过观察，书面记录下员工有关工作成败的“关键性”事实，作为事后评价的依据。例如在某项定性指标打分时，员工给自己4分，经理给了3分。如果员工不服，*什么来判断呢？就是关键事件记录。你到底做了什么，什么事情做好了，什么事情没做好，员工自然无话可说。

（3）上级、客户的需求与期望

对于一个部门来说，有些工作是上级领导临时交办的紧急性任务，还有许多工作是为公司内外部客户提供服务的。例如总经办经常接到上级领导交办的临时性任务，配合公司领导处理一些突发事件。他们要与企业各个部门打交道，企业中凡是其提供服务的部门和人员都是内部客户；同时还肩负着接待公司来宾，处理与政府、媒体、同业之间的公共关系等职责，这些外部单位、人员即为其外部客户。那么，上级领导、企业内、外部客户对总经办工作的需求与期望也就成为考核指标的来源。

d.部门关键考核指标的计算

根据公司各部门对企业贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重（部门权重），并据此核定该“部门的月度考核分值”，即 “部门月度考核分值=公司月度考核分值×部门权重”。

e.部门关键考核指标的设计原则

（1） 考核指标能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化。

能够对所有的绩效指标进行量化当然好，但对于职能部门来讲是不现实的。利用职能部门常规性工作较多的特点，可以将常规性工作细化、流程化，转化成行为性的指标体系，就可以衡量职能部门或岗位的业绩。例如：对于行政秘书这一岗位，日常公文的保管是其工作中的一项重要职责，但要考核文件保管工作的成效不能*保管文件的数量来决定，可以将文件保管这一常规性工作从流程上细化。

图4-2 行政秘书公文保管工作流程示意图

（2） 考核指标的制定应遵循SMART原则。

即考核指标应该是具体的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可达成的（ACHIEVABLE）、现实的（REALISTIC）、有时间限制的（TIMEBOUND）。

（3） 考核指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且应该具备可操作性。

f.部门绩效考核的关键指标

（1）工作业绩：是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则，并结合本系统、本部门近期工作总体安排，所制定的月度工作计划完成情况。生产部门主要考核其产量，营销中心主要考核其销售额、回款额，财务部主要考核其投资回报率、资金周转率、现金流，采购仓储部主要考核其货物出入库数量、货物周转率，等等。绩效权重占部门得分的80%。

（2）部门整体工作能力：是指部门员工的整体工作技能，部门负责人工作能力包括以下五方面：监控能力（审核、监督、指导分管部门工作的能力及效果）、策划能力（判断、决策、规划达成意愿的能力，工作有构想，能创新）、解决问题能力（与其他部门工作配合情况，理顺工作关系，解决实际问题，影响和说服他人的工作能力）、应变能力(适应内外部环境变化和处理突发事件的能力)、组织领导能力（领导、指导、激励部属工作的能力，带领分管部门及其员工达成及完成工作目标任务的能力）。部门员工的工作技能包括四方面：执行能力（及时准确执行公司管理规章制度、上级指令的能力）、理解能力（理解上级工作意图,并能举一反三、触类旁通的能力）、协调和解决问题能力（与其他部门、本部门员工团结协作，工作无扯皮现象，影响和说服他人的工作能力）、适应能力（适应内外部环境变化和处理突发事件的能力） 。绩效权重占部门得分的5%。

（3）产品与服务质量：生产部门是指生产的产品是否符合国家颁布的质量标准，产品一次合格率的比例；营销中心是指为市场一线各地办服务的工作效率、工作质量；管理部门是指为生产经营部门提供的服务质量。绩效权重占部门得分的5%。

（4）顾客满意度：是指公司外部各有关业务单位对公司各相关部门工作的满意度以及公司内部各部门之间的相互工作满意度。绩效权重占部门得分的5%。

（5）工作时效与费效比：是指本部门完成工作的实践效率，是否能在规定的时间完成计划任务，以及完成工作所花的费用同为企业带来效益之比是否划算。绩效权重占部门得分的5%。

g.考核指标的评价

（1） 设定考核标准与评估等级

没有标准的目标是无法考核的，目标体系确立之后，还需要设定评价标准。评价标准指的是考核指标应该达到什么水平，做到什么程度。标准可以是定性的，也可以是定量的，或者以上级认可的最能反应目标本质的标准为依据。定性的评价标准是难以用数字定量，只能用状态表达的指标。如及时性、可*性、创新性、实用性、可操作性等。也可以是一种行为导致的结果，例如：完成、批准、同意、通过等。定量的评价标准是指一种物理单位或结果：如产量、销售额、利润、拜访客户的次数、达标率、差错率、投资回报率、投诉率、满意度等。通常评价目标完成情况可以从质量、时间、成本、客户或上级的评价等几个方面考虑。制订了考核标准以后，才能实施考核。具体评估等级根据考核标准来制订，一般分为（A）优秀、（B）良好、（C）合格、（D）欠佳、（E）不称职等几个档次，可以根据企业的具体情况划分不同的等级标准。

（2） 指定考核依据

考核达标情况是要有依据的，“空口无凭”是不可以的，一般应形成“白纸黑字”，而且应是正规的文字性的记录，如各种财务数据、报表、管理台帐、相关制度，以及计划、总结、报告、建议、方案等各种文案材料。

（3） 设定权重

对部门的考核应设计出常规工作、计划工作和临时性工作的考核量表，通过调整各类工作的权重体现月度工作重点。考核表中权重的设置不是固定不变的，而应在实施考评前根据临时性工作的情况来调节。

（4） 形成目标管理卡

目标管理卡是督促、检查目标事实的有效工具它以固定的表格形式把每个职工在完成目标过程中的活动情况系统地归纳到一张考核量表中，使绩效管理更加系统化、制度化和规范化。一般包括主要工作任务/目标，评估依据、评估标准及等级和权重。下面是一份公司办公室主任的月度目标管理卡

h.考核指标设置需注意的问题

一般来说，确定考核目标首先要明确部门和岗位的工作重点；其次再将部门的计划落实为岗位的工作目标，并确定主要责任者，将部门工作目标落实到具体的岗位，最后就设定的工作目标与员工达成一致。

设置绩效考核指标时必须注意的问题是加强部门内部上级主管与下属员工的充分沟通。过去人们总以为设置考核指标是人力资源部的工作，实际上，人力资源管理，特别是绩效管理，首先应该是各级管理者的责任。确切地说，应该由直接上级负责下级的绩效考核，期初由上下级共同商讨签订目标任务书，并制定详细的工作计划；在实施的过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录下关键事件，期末进行绩效考核与面谈。只有部门主管与下属员工达成一致意见，才能使员工认同上级主管为自己所设置的工作目标，并为目标的达成而努力工作。

绩效考核是一个系统化的过程，涉及到工作分析、部门或岗位职责确定和企业战略目标分解、员工收入分配等一系列工作。考核指标的设置是绩效考核成败与否的关键，职能部门的绩效指标设计又是考核的难点。

二、员工个人绩效考核改进设想

1如何确定企业员工个人的考核指标

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面我来谈一下如何确定公司中层管理员工绩效考核指标。

（1） 工作分析（岗位分析）：根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

（2） 工作流程分析：绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

（3） 绩效特征分析：可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

（4） 理论验证：依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可*反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

（5） 要素调查，确定指标：根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可*。

（6） 修订：为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

2.员工个人绩效考核的指标及权重设计

（1）工作计划的制定（10分）：当月能按照公司年度工作计划和实施细则的要求及公司近期工作安排等制订出下月工作计划并充分和员工沟通，以确保员工理解并按时完成工作要求；计划的准确性。

（2）工作计划完成程度（30分）：工作任务的逐项完成程度；及所完成的工作是否达到实际要求、工作日记记录完整。

（3） 工作饱和度（10分）：当月的任务量是否饱满。

（4） 业务能力的提高程度（5分）：不断掌握提高业务知识以便给下属合理的工作量及分配方式；熟悉自己的工作环境和客户需要；能够监控并确认下属所完成的工作；能够通过正确的引导减少下属出现错误；能不断创新提出新的工作思路。

（5） 管理能力（5分）：在明确纪律、制度的情况下领导下属的能力；能否言传身教，鼓励他人士气；管理方式是否简单、粗暴；是否充分了解下属工作能力和个性，而不致以偶尔的对错来判断员工的实际能力；是否有培养人才的能力，充分发掘出员工的潜力，帮助员工扬长弃短。

（6） 控制能力（5分）：当遭到下属攻击、上司批评时的忍耐性及承受工作压力、挫折的自控能力；对下属工作的指导、监督、检查能力；对成本及费用的控制； 对全局的控制能力；项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能力。

（7） 计划与组织能力（5分）：善用资源，能按轻重缓急有计划的安排工作；时刻确保计划与整体目标相互配合；按项目进度要求进行项目实施过程的组织管理。

（8） 基本素质(5分)：表率性(能在任何时候给员工起带头作用)、亲和力（处事能跟员工达成共识，能够跟员工打成一片，而不是让人难以接近，难以沟通）、预见性（做事有能够预测事情结果的能力，具有超前意识）。

（9） 客户及员工满意度（5分）：对公司内外客户的要求，能予以迅速处理；对员工的合理建议是否能及时分析并改进。

（10） 团队精神（5分）：乐意与他人建立合作，对不同建议抱开放态度；诚恳与各同事建立、维持互助的工作关系；乐意与他人交流信息及提供帮助，提高他人的工作效率；主动解决纠纷；参与策划与实践团队目标。

（11） 附加分（5分）：是否额外完成工作，工作是否有重大突破并受到奖励和表扬，能圆满完成临时工作，当月临时任务较多，提前完成项目，担当项目负责人。

3.员工绩效指标权重的计算

公司各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重（岗位权重），并据此核定各“岗位的月度绩效分值”，即“岗位月度绩效分值=部门月度绩效分值×岗位权重”。

在绩效考核指标确定以后，接下来的工作就是明确指标之间孰重孰轻。即，权重赋值。通常这是一个不为管理者重视的情况，总是一拍脑袋凭经验（Experience Dependence）确定，反正总和满足100%。其实，考核权重的设计关系到工作行为的导向问题，对某一个指标过分看重或者过分轻视，都会带来不良后果。假设，一个部门有“服务质量”和“销售额度”两个指标，究竟是三七开，还是七三开，对员工会产生很大影响。可以说，权重设计是测量绩效（Measured Performance）与真实绩效（Actual Performance）是否一致的纽带。

关于权重系数的精确测度主要有“专家咨询法（Delphi）、层次分析法(Analytical Hierarchy Process，简称AHP)、二项系数加权法、环比评分法”等。其中比较有代表性的、较成功的主要有Delphi法和AHP。

Delphi法是邀请数位专家匿名赋值，多次论证后求均值。其优点在于有较高的说服力，容易为员工接收。缺点在于聘请专家的成本较高，而且不一定符合实际情况。

Ⅳ 急求重庆房地产营销策划部门 绩效考核及奖惩制度

房地复产销售部、策划部绩效考核与制提成管理办法

为充分发挥xx公司销售部、营销策划部全员的工作积极性与主动性，激发创造性与拼搏精神，以打造一支规范、高效、专业的营销团队，我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上，也对薪酬体系变革，将绩效考核与奖罚相挂钩，使其在公平透明的体制下，实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。
一、适应范围
本方案适应于xx营销策划部、销售部经理、主管，高级策划师、策划师及销售代表、客服、销控文员。

二、绩效原则
⑴切合实际的原则：结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各楼盘自身情况的原则；
......
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Ⅳ 重庆市就业促进条例的重庆市就业促进条例

（2010年3月26日重庆市第三届人民代表大会常务委员会第十六次会议通过）
第一章 总则
第一条 为了促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定，根据《中华人民共和国就业促进法》等法律法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本市行政区域内促进就业及其相关服务管理活动，适用本条例。
第三条 本市把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，以创业带动就业，多渠道扩大就业。
第四条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
倡导劳动者树立正确的择业观念，提高自身素质，增强就业能力和创业能力。
第五条 用人单位依法享有自主用人的权利。
用人单位应当提供公平的就业机会，保障劳动者合法权益。
第六条 市、区县（自治县）人民政府应当把扩大就业纳入国民经济和社会发展计划，制定促进就业的中长期规划和年度工作计划。
市、区县（自治县）人民政府应当设立统一的统筹城乡就业工作协调机构，建立相应的工作协调机制,明确各成员单位工作职责，实施促进就业目标责任考核制度，协调解决本行政区域促进就业工作中的重大问题。
市、区县（自治县）人民政府和有关部门对在促进就业工作中作出显著成绩的单位和个人给予表彰和奖励。
第七条 人力资源和社会保障行政部门具体负责本行政区域内的促进就业工作,公共就业服务机构从事促进就业服务工作。
市、区县（自治县）发展和改革、财政、教育、农业、移民、国土房管、建设、工商、民政、扶贫、税务等部门按照各自职责分工，共同做好促进就业工作。
第八条 工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会、工商业联合会以及其他社会组织，协助人民政府开展促进就业工作。
第二章 政策支持
第九条 鼓励企业通过依法兴办产业或者拓展经营，增加就业岗位。
市、区县（自治县）人民政府及其有关部门在安排政府投资和确定重大建设项目时，应当发挥投资和重大建设项目带动就业的作用，增加就业岗位。
需要政府审批或者核准的生产经营性项目的投资人申请立项时，项目申请报告应当包括项目建成后就业岗位预测内容。立项批准后，项目投资人应当将就业岗位预测情况向投资项目所在地区县（自治县）人力资源和社会保障行政部门备案。
第十条 小企业或合伙经营组织招用本市城镇登记失业人员、复员退伍军人、农村劳动者达到规定比例，与其签订一年以上期限劳动合同，并缴纳社会保险费的，可以通过区县（自治县）公共就业服务机构向相关金融机构申请小额担保贷款，由财政给予贴息。
就业重点企业吸纳特定对象就业达到规定人数，与其签订一年以上期限劳动合同，缴纳社会保险费，在金融机构取得贷款，并按期支付利息的，由财政给予贴息。
前款所述的重点企业和特定对象由市人民政府确定。
第十一条 市、区县（自治县）人民政府实行有利于扩大就业的财政政策，在同级财政预算中安排就业专项资金用于促进就业工作。就业专项资金用于以下方面：
（一）职业介绍、职业培训、社会保险、岗位补贴、职业技能鉴定、最低生活保障人员就业补贴以及特定就业政策补贴；
（二）高校毕业生定向就业培训和就业见习补贴；
（三）小额贷款担保基金和小额担保贷款贴息、小额担保贷款手续费补助和回收奖励、就业重点企业贷款贴息；
（四）扶持人力资源市场等公共就业服务经费；
（五）国家和市人民政府规定的其他促进就业经费。
经市人民政府批准，可以对就业专项资金使用范围进行适当调整。
就业专项资金应当专款专用，任何单位和个人不得截留、侵占、挪用。审计、财政部门应当依法对就业专项资金的使用和管理情况进行监督检查。
第十二条 市、区县（自治县）人民政府应当统筹安排民政、移民、土地、扶贫、残疾等有关专项促进就业资金，用于促进最低生活保障人员、三峡库区移民、征地农转非人员和残疾人就业。
第十三条 对符合税收优惠政策或者免除行政事业性收费政策条件的下列单位和人员，市、区县（自治县）人民政府相关部门应当予以税收优惠或者免除行政事业性收费：
（一）安置登记失业人员达到规定要求的企业；
（二）登记失业人员、三峡库区移民、农村劳动者创办的中小企业；
（三）安置残疾人达到规定比例或者集中使用残疾人的企业；
（四）从事个体经营的登记失业人员、残疾人、复员退伍军人、毕业二年未就业的高校毕业生、三峡库区移民、进城务工人员；
（五）国家和市人民政府规定给予税费优惠的其他用人单位、人员。
第十四条 市、区县（自治县）人民政府应当建立失业预警制度和支持企业稳定就业制度。
对因经济形势发生重大变化直接影响就业的行业、企业，以及失业问题突出的困难地区，可以实施稳定岗位补贴和待岗培训补贴。
第十五条 积极推进小城镇建设和加快区域经济发展，实施农业富余劳动力就地就近转移就业与异地转移就业并重的发展战略，制定和落实劳务品牌、劳务经纪人扶持政策，推动开展跨地区劳务协作。
区县（自治县）人民政府推进小城镇建设和加快区域经济发展，应当将本地区富余劳动力转移作为重要内容。
第十六条 市、区县（自治县）人民政府应当完善进城务工人员户籍迁移、子女就学、公共卫生、住房租购和社会保障等政策措施，维护进城务工人员合法权益。
第十七条 市、区县（自治县）人民政府及有关部门应当建立和完善促进高校毕业生就业服务体系，建立高校毕业生就业见习制度，加强高校毕业生见习基地建设，引导高校毕业生到城乡基层、非公有制企业和中小企业就业，鼓励高校毕业生自主创业。
第十八条 支持三峡库区、少数民族地区、资源枯竭型地区经济发展，鼓励区域协作，统筹协调不同地区就业的均衡增长。
三峡库区、少数民族地区、资源枯竭型地区区县（自治县）人民政府应当发展符合区域开发战略、与市场需求相适应的产业，创造新的就业岗位，努力扩大就业。
第三章 扶持创业
第十九条 市、区县（自治县）人民政府应当建立健全创业服务体系，面向社会征集创业项目，组建创业项目资源库，做好创业项目推介服务工作。
公共就业服务机构应当加强对有创业愿望和具备创业条件劳动者的创业指导，提供项目开发、创业培训、创业咨询、跟踪扶持等服务。
第二十条 市、区县（自治县）人民政府应当积极推进创业培训工作，提高劳动者创业能力。经认定的职业培训机构对有创业意愿的本市劳动者开展创业能力培训的，按照有关规定给予培训补贴。
第二十一条 市、区县（自治县）人民政府应当多渠道筹集创业投资引导资金，设立创业孵化基地和创业园区等，采取低价租赁或者免费等方式为劳动者创业提供经营场地。
第二十二条 登记失业人员、未安排工作的城镇复员退伍军人、农村劳动者创业的，可以通过区县（自治县）公共就业服务机构向相关金融机构申请小额担保贷款，由财政给予贴息。
第二十三条 积极培育有利于促进创业工作的相关社会组织，为劳动者自主创业提供信息、交流、培训等服务。
第四章 就业服务和管理
第二十四条 市、区县（自治县）人民政府应当培育和完善统一开放、功能齐全、布局合理、竞争有序的人力资源市场，为用人单位用工和劳动者就业提供服务。
第二十五条 市、区县（自治县）人民政府应当加强人力资源市场信息网络及相关设施建设，构建互联互通、安全可靠、统一规范的人力资源市场信息服务体系。
人力资源和社会保障行政部门应当完善人力资源市场信息发布制度。
第二十六条 市、区县（自治县）人民政府应当建立健全覆盖全市街道（乡镇）、社区（村）的公共就业服务体系，设立相应的公共就业服务机构。
公共就业服务机构应当为用人单位和劳动者免费提供下列服务：
（一）就业法律法规政策咨询；
（二）收集和发布职业供求信息、市场工资指导价位信息，经求职者同意发布求职简历；
（三）职业指导、职业介绍和创业服务；
（四）职业培训服务；
（五）就业援助服务；
（六）办理用工备案、失业登记等事务；
（七）其它公共就业服务。
残疾人联合会所属的残疾人就业服务机构是公共就业服务机构的组成部分，负责为残疾劳动者提供相关就业服务。
第二十七条 市、区县（自治县）人民政府将公共就业服务经费纳入本级财政预算。
公共就业服务机构不得从事经营性活动；公共就业服务机构可依法接受捐赠和资助。
市、区县（自治县）人民政府和有关部门、公共就业服务机构举办的招聘会，不得向用人单位和劳动者收取费用。
第二十八条 人力资源和社会保障行政部门应当建立公共就业服务机构绩效考核制度，督促公共就业服务机构改进服务质量和提高工作效率。
第二十九条 人力资源和社会保障行政部门会同统计部门建立人力资源调查统计制度，开展就业、失业状况调查统计，并依法公布。
第三十条 公共就业服务机构应当设立专门服务场所，公布用工备案和失业登记服务流程。
用工备案和失业登记程序、登记证样式及管理办法，由市人力资源和社会保障行政部门统一制定。
第三十一条 用人单位应当在用工之日起三十日内到所在地区县（自治县）公共就业服务机构办理用工备案。
在法定劳动年龄内，有劳动能力、有就业需求、处于无业状态的本市城镇常住人员和本市户籍高校毕业生可以到户籍所在地区县（自治县）公共就业服务机构进行失业登记。进城务工人员、市外人员在我市有常住地且稳定就业满六个月的，失业后可以到常住地公共就业服务机构进行失业登记。
第三十二条 登记失业人员有权享受公共就业服务和就业扶持政策。
登记失业人员无正当理由三次拒绝公共就业服务机构提供的就业培训、就业机会的，视为无就业愿望，不再享受免费公共就业服务。
第三十三条 经营性人力资源服务机构从事职业中介活动，应当诚实守信、公平公开，不得以职业中介活动为名骗取劳动者的钱物。
经营性人力资源服务机构为劳动者提供免费就业服务实现就业的，可以向所在地区县（自治县）人力资源和社会保障行政部门申请职业介绍补贴。
第三十四条 劳动者在能够满足生产工作需要，具有同等工作能力水平下，不得因民族、种族、性别、年龄、宗教信仰等不同而受歧视。
用人单位招用人员，不得以是传染病病源携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病源携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
用人单位、广告经营者、广告发布者、公共就业服务机构、经营性人力资源服务机构发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含就业歧视性内容。
第五章 职业培训
第三十五条 市、区县（自治县）人民政府应当制定并实施统筹城乡就业的职业技能培训制度和职业能力开发计划，把用人单位开展岗前培训、转岗培训作为重要内容纳入职业技能培训制度和职业能力开发计划，鼓励、指导职业院校、职业技能培训机构、用人单位开展职业培训和培训工种品牌建设；鼓励社会组织依法设立职业技能培训机构；鼓励劳动者参加职业培训，提高职业技能，促进就业。
第三十六条 用人单位应当按规定提取职工教育经费。职工教育经费应当专款专用，面向全体职工开展教育培训，加强对高技能人才、一线职工的教育和培训。
第三十七条 登记失业人员、农村劳动者可以选择经认定的职业培训机构参加职业培训，职业培训机构应当按照规定减免培训费用。职业培训机构就减免部分可以向所在地区县（自治县）人力资源和社会保障行政部门申请职业培训补贴。
残疾人职业培训补贴从残疾人就业保障金中列支。
第三十八条 市、区县（自治县）人民政府应当建立健全高技能人才培养、使用、激励机制，广泛开展职业技能竞赛，对高技能人才工作给予必要的专项经费支持；对紧缺的高技能人才予以职业培训的，给予培训补贴。
第三十九条 市、区县（自治县）人民政府应当加大对公共实训基地的建设投入，依托大中专院校、技工院校、大型企业等建立公共实训基地，面向社会提供职业技能培训和职业技能鉴定服务。
大中专院校、技工院校等要面向社会提供职业技能培训、职业技能鉴定和就业服务。
第四十条 登记失业人员、进城务工人员、农村劳动者等人员，初次通过特殊工种职业技能鉴定并取得职业资格证书的，职业鉴定机构应当按照规定减免职业技能鉴定费用。职业鉴定机构就减免部分可以向所在地区县（自治县）人力资源和社会保障行政部门申请职业技能鉴定补贴。
残疾人职业技能鉴定补贴从残疾人就业保障金中列支。
三峡库区移民职业技能鉴定补贴从移民培训补助费中列支。
第四十一条 人力资源和社会保障行政部门应当采取招（投）标等公开、公平的方式，确定职业培训机构，实施培训质量考核。
职业培训机构应当按照要求提供培训服务，保证培训质量。
第六章 就业援助
第四十二条 市、区县（自治县）人民政府应当对下列就业困难人员实施就业援助：
（一）男五十周岁、女四十周岁以上的城镇登记失业人员；
（二）城市居民最低生活保障家庭的登记失业人员；
（三）城镇零就业家庭的成员；
（四）三峡库区移民；
（五）城乡残疾人员；
（六）未安排工作的城镇复员退伍军人；
（七）在法定劳动年龄内、有劳动能力和就业愿望连续一年未实现就业的人员；
（八）市人民政府确定的其他人员。
第四十三条 公共就业服务机构应当建立就业困难人员申报登记制度，建立健全就业困难人员信息数据库，形成就业困难人员动态管理机制。
就业困难人员可以向公共就业服务机构申请就业援助，经公共就业服务机构确认属实的，纳入就业援助范围。
第四十四条 公共就业服务机构应当收集公益性岗位信息，优先组织安置符合岗位要求的就业困难人员。公益性岗位是指：
（一）政府投资建设的公共设施的管理、维护岗位；
（二）政府组织的社会公益活动所需岗位；
（三）行政机关、事业单位的工勤服务岗位；
（四）城镇交通秩序协助管理岗位和街道（乡镇）、社区环境卫生管理岗位；
（五）政府开发的其他公益性岗位。
公共就业服务机构应当组建社区公益性劳动组织，开发社区公益性岗位，优先安排符合岗位要求的就业困难人员。
第四十五条 用人单位、社区公益性劳动组织招用就业困难人员，与其签订一年以上期限劳动合同或劳务协议，并缴纳社会保险费的，可以向所在地区县（自治县）人力资源和社会保障行政部门申请岗位补贴。
第四十六条 用人单位、社区公益性劳动组织招用就业困难人员，与其签订一年以上期限劳动合同或劳务协议，并缴纳社会保险费的，可以向所在地区县（自治县）人力资源和社会保障行政部门申请基本养老、基本医疗、失业保险费补贴；个人缴纳部分仍由个人负担。
第四十七条 市、区县（自治县）人民政府应当建立就业与低保联动机制，鼓励和促进城镇居民最低生活保障人员就业。
领取城镇居民最低生活保障六个月以上的登记失业人员实现就业的，可以向区县（自治县）人力资源和社会保障行政部门申请就业补贴。
第四十八条 司法行政部门和相关行业协会应当做好对就业困难人员的法律服务工作。对申请支付劳动报酬、工伤赔偿及其他社会保险赔偿的，及时提供法律援助。
第七章 法律责任
第四十九条 行政机关、公共就业服务机构及其工作人员有下列情形之一的，由有权机关责令限期改正；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）不履行促进就业工作职责，不落实促进就业扶持政策和措施的；
（二）在促进就业工作中有弄虚作假行为的；
（三）截留、挤占、挪用或虚报、冒领促进就业专项资金的；
（四）无法定依据收费或者收费不按规定使用市财政部门统一印制的票据，私分或者变相私分收费收入的；
（五）因工作失职致使就业专项资金被骗取的；
（六）其他滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守、贻误工作的行为。
第五十条 用人单位、经营性人力资源服务机构、培训机构和劳动者骗取就业专项资金的，由人力资源和社会保障行政部门责令退回被骗取的就业专项资金，处骗取金额一倍以上三倍以下罚款；有违法所得的，没收违法所得；情节严重的，吊销人力资源服务许可证，取消享受政府补贴培训资格；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五十一条 用人单位违反本条例第三十四条第二款的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期录用，并可处一千元以下的罚款。
用人单位、广告经营者、广告发布者、公共就业服务机构、经营性人力资源服务机构发布包含就业歧视性内容招用人员简章的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期改正，并可处五千元以上一万元以下罚款。
用人单位、广告经营者、广告发布者、公共就业服务机构、经营性人力资源服务机构发布包含就业歧视性内容招聘广告的，由工商行政管理部门依法查处。
第五十二条 用人单位违反第三十一条第一款规定的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期办理用工备案，逾期不办理的，可处一千元以上五千元以下罚款。
第五十三条 经营性人力资源服务机构以职业中介活动为名，骗取劳动者钱物的，由人力资源和社会保障行政部门吊销其人力资源服务许可证，没收违法所得，并处违法所得三倍以上五倍以下罚款。对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章 附则
第五十四条 人力资源和社会保障行政部门应当会同相关部门整理促进就业的相关规定，依法向社会公开。
本条例规定的小额担保贷款贴息以及各项补贴具体标准、额度由人力资源和社会保障行政部门会同财政等相关部门每年依法公布。
第五十五条 本条例自2010年5月1日起施行。
附件：
1、重庆市人民政府关于《重庆市就业促进条例（草案）》的说明
2、重庆市人大内务司法委员会关于《重庆市就业促进条例（草案）》审议意见的报告
3、重庆市人大法制委员会关于《重庆市就业促进条例（草案）》审议结果的报告

Ⅵ 在规划中，为完成发展社会事业和改善民生这一主要任务提出了哪些措施和政策

①扩大城乡就业规模。城镇年均新增就业900万人，年均转移农业劳动力万人。企业劳动合同签订率达到90%，集体合同签订率达到80%。
②提高最低工资标准。最低工资标准年均增长13%以上。绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。
③提高养老保障水平。实现城镇职工基础养老金全国统筹。城镇参加基本养老保险人数新增1亿人。城镇职工基本养老金稳定增长，城镇60岁以上非就业居民享受基础养老金待遇。实现新型农村社会养老保险制度全覆盖，提高基础养老金水平。
④提高医疗保障水平。城乡三项基本医疗保险参保人数新增6000万人以上。财政对城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗的补助标准逐步提高，政策范围内的医保基金支付水平提高到70%以上。
⑤提高城乡低保标准。城乡居民最低生活保障标准年均增长10%以上。
⑥减少农村贫困人口数量。加大扶贫投入，逐步提高扶贫标准，显著减少贫困人口数量。
⑦减轻居民税收负担。“十二五”前期提高个人所得税工资薪金所得费用扣除标准，合理调整个人所得税税率结构，中后期建立健全综合与分类相结合的个人所得税制度。
⑧实施城镇保障性安居工程。建设城镇保障性住房和棚户区改造住房3600万套（户），全国保障性住房覆盖面达到20%左右。土地出让净收益用于保障性住房建设、各类棚户区改造的比例不低于10%。
⑨完善就业和社会保障服务体系。加强公共就业、社会保险、劳动监察和调解仲裁等服务设施建设。推行社会保障一卡通，全国统一的社会保障卡发放数量达到8亿张，覆盖60%人口。
⑩增加国有资本收益用于民生支出。扩大国有资本收益上交范围，逐步提高国有资本收益上交比例，新增部分主要用于社会保障等民生支出。

Ⅶ 如何进一步提高我国的公共服务的绩效

完善公共服务体系，就是要满足人民群众基本公共需求，构建以人为本、覆盖城乡、分布合理、功能完备、运转高效的公共服务体系，是构建和谐社会首善之区的重要任务。一是推进公共教育体系建设。坚持教育优先发展，大力促进教育公平，努力办好让人民群众满意的教育。健全财政对九年义务教育的保障机制，全面实施“两免一补”，保障农民工子女接受义务教育。加大对农村教育支持力度，在满足本级教育投入依法增长的基础上，保证新增教育经费70％投向农村，引导市区优质教育资源向郊区农村辐射，加强对农村教师的培训，组织优秀城镇教师到农村支教，缩小城乡教育发展差距。推动公共教育资源均衡配置，促进公共教育协调发展。坚持内涵发展，优化高等教育结构和布局，全面提高教育质量和水平，增强学生的实践能力、创造能力和就业能力、创业能力。加强对贫困大学生资助工作的制度化建设。完善高等教育和高中阶段国家奖学金和助学金制度，落实助学贷款政策和助学政策。规范学校收费项目和标准，坚决制止教育乱收费。建立和完善职业教育和培训网络，建设一批高水平实习实训基地和示范院校，努力提高职业教育的水平和质量。鼓励、扶持、引导和规范民办教育健康发展。加强成人教育、继续教育，推进城乡教育信息化建设，努力构建终身教育体系，积极推动学习型城市建设。二是推进公共卫生和基本医疗服务体系建设。着眼于实现人人享有基本卫生保健服务的目标，坚持公共医疗卫生的公益性质，深化医疗卫生体制改革，强化政府责任，增加政府投入，严格监督管理，建设覆盖城乡居民的基本卫生保健制度，为市民提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务，解决好群众看病难看病贵问题。建立健全突发公共卫生事件应急机制，完善疾病预防控制体系、医疗救治体系、妇幼保健体系、卫生执法监督体系和公共卫生信息系统，加强重大疾病预防控制，开展爱国卫生运动，全面提高公共卫生服务能力。加快完善有利于广大市民及时就医、安全用药、合理负担的医疗卫生制度体系，不断提高医疗卫生服务的水平和质量。整合城乡医疗卫生资源，改善农村医疗卫生条件。大力加强基层卫生服务工作，建设城乡一体的社区卫生服务体系，使社区卫生服务覆盖全市居民，更好地满足基层群众的公共卫生和基本医疗服务需求。进一步完善社区卫生服务的运行机制，根据各区县实际情况有步骤、分阶段实施社区卫生服务中心(站)收支两条线管理，对社区常用药品实行政府集中采购，统一配送，零差率销售，强化社区卫生服务的公益性质。大力加强社区卫生服务人才队伍建设，提高人员素质，提高社区卫生的服务能力。完善社区卫生服务功能，加快建立大医院与社区卫生服务的双向转诊机制，逐步形成分工合理的两级医疗卫生服务体系。不断优化医疗环境，建立和谐医患关系。坚持中西医并重，发挥中医药和民族医药在医疗卫生服务体系中的重要作用。三是推进公共文化服务体系建设。以实现和保障人民基本文化权益、满足首都广大市民基本文化需求为目标，构建结构合理、发展平衡、网络健全、运营高效、服务优质、覆盖城乡、惠及全民的公共文化服务体系。按照面向基层、服务群众的要求，加大政府对公益性文化设施建设投入，构筑以文化馆、图书馆、博物馆、文化广场为主体的四级公益性文化设施网络。推动公共文化服务重心下移，优先安排关系群众切身利益的文化建设项目，为每个社区和村配置方便群众读书、阅报、健身、开展文艺活动的场所和设施。切实维护低收入群体和特殊群体的基本文化权益。建立农村文化建设的长效机制，加大文化资源向农村的倾斜力度，着力推进农村文化设施和重点工程建设，全面提升农村公共文化服务水平。组织开展内容丰富、形式多样的群众文化活动，丰富和活跃市民文化生活。完善文化产业政策，繁荣首都文化事业，为广大市民提供优质文化产品和服务。四是推进就业服务体系建设。实施积极的就业政策，围绕经济社会发展多渠道开发就业岗位，千方百计解决好就业问题。强化政府促进就业的职能，增加就业再就业资金投入，统筹做好城镇新增劳动力就业、城镇就业困难人员再就业、郊区农民转移就业、来京务工人员就业服务，加强对大学生就业的指导和服务。完善并落实各项促进就业政策，鼓励企业吸纳就业，劳动者自谋职业、自主创业、合伙创办小企业，提高灵活就业人员稳定性。完善健全覆盖城乡的职业培训政策和资金支持保障体系，发挥社会各界力量，重点加强对城镇失业人员、郊区农民转移就业提供免费职业技能培训，全面提高职工素质和劳动者素质。加强对农民工的培训、维权、劳动保护，不断改善生产生活条件。建立覆盖全市、城乡统一的就业服务体系，加强劳动力市场信息系统建设，完善社区、村镇就业服务组织网络，创建比较充分的就业社区、村镇。通过政府购买服务的方式，引导并规范社会职业介绍机构参与就业服务，鼓励发展劳务派遣企业，稳步推进公益性就业组织的发展。逐步扩大再就业政策扶持范围，完善零就业家庭和就业困难人员的帮扶制度。围绕构建和谐社区的要求，加大投入，大力开发社区公益性就业岗位，大力发展社会经济。建立低保与就业联动机制，鼓励有劳动能力的低保失业人员就业。完善劳动关系协调机制，认真执行国家劳动标准，全面实行劳动合同制度和集体协商制度，确保工资按时足额发放。加强劳动保护，健全劳动争议调处仲裁机制，加大劳动保障监察力度，维护劳动者权益。五是推进社会保障体系建设。适应人口老龄化、城镇化、就业方式多样化的趋势，加快建设与首都经济发展相适应的，社会保险、社会救助、社会福利、慈善事业相衔接的基本覆盖城乡居民的社会保障体系。逐步增加财政性社会保障投入，多渠道筹集社会保障基金，加强基金监管，加强社会保险经办能力建设，确保基金安全。进一步完善城镇职工基本养老保险制度，逐步扩大基本养老保险的覆盖范围，把个体工商户、灵活就业人员纳入覆盖范围，强化保险基金统筹部分征缴，按照国家统一部署，逐步做实养老保险个人账户。完善城镇职工基本医疗保险制度，建立以大病统筹为主的城镇居民医疗保险体系，解决学生、学龄前婴幼儿及无保障老人的医疗保障问题，发展社会医疗救助，形成多形式、多层次的医疗保障体系。进一步完善工伤、失业、生育保险制度，建立和完善适应农民工特点的社会保障制度。完善农村养老保险制度，进一步扩大农村养老保险的覆盖面，加大财政对参保农民的补贴，逐步提高待遇水平，全面推进新型农村合作医疗制度建设。完善以最低生活保障为基础，专项救助相配套，应急救助、社会互助为补充的综合性、多层次的城乡社会救助体系，完善救助管理制度，切实保障困难群众的基本生活。积极培育和发展慈善组织，完善政策，健全机制，推动首都慈善事业健康发展。全面促进社会福利、优抚、残疾人事业发展。发挥商业保险在健全社会保障体系中的作用。六是加强公共安全体系建设。构建统一指挥、反应灵敏、协调有序、运转高效的城市公共安全应急体系，有效应对自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件，提高危机管理和抗风险能力。建立统一高效的应急信息平台，完善监控网络，健全应急预案体系，实现公共安全预警、社会动员、快速反应、应急处置的整体联动和有效衔接，最大限度地保障公共安全。加强重大安全事故防治，确保安全生产，坚决防止重大责任事故发生。健全以“巡逻、社区、治安、内保”四张网为框架的社会治安防控体系，有效预防、依法严厉打击各种犯罪活动，切实保障人民群众生命财产安全。深入开展基层安全创建和平安建设活动，推进警力下移，把社会治安综合治理落实到基层，从源头上预防和减少犯罪。全面推进科技创安工程，在统一规划和统一技术标准的基础上，在城市社区普遍安装技防设施，提高社会治安整体防控水平。加强对重点人群的管理和服务，完善管理措施，创新管理方法，建立社会管理与服务数据库，提高对社会的动态管理和控制能力。政府是公民社会中公民意愿的执行者，同时，政府团队也是区域政府辖地的精英分子，所以除履行管理职责以外，往往在发展、建设上更具开拓性，并构成经济社会发展的主要推动力量。因此，区域社会和政府的目标具有一致性：就是以更少的投入，获取更大的发展和管理效率，并不断提高公共福利水平。政府管理水平的主要评价标准是其工作绩效。政府的绩效管理，从宏观看，包括“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”，主要体现在发展效率、环境水平和公共服务效率上。本文仅从地方政府提供社会管理和公共服务方面，探讨政府管理绩效和公共支出效益的提高。绩效管理是一项系统工程，它是围绕提高绩效这一目标而做出的制度安排和实施的一系列管理措施、机制和技术。绩效管理也是人力资源开发的一种手段。政府绩效的考核标准主要指：经济、效率和效益。政府绩效的经济性，表现为在投入水平一定时，成本最低；或者利用现有资金，获得最大量和最佳比例的投入；政府绩效的效率性，表现为行政管理活动的产出同所消耗的人力、财力和物力等要素之间的比率较高；政府绩效的效益性，表现为产出质量好、产出导致了所期望的社会效果、公民或顾客满意程度的出现。近年来，北川羌族自治县围绕管理创新，积极构建“政府绩效管理网络”。按照“激励约束并重，双向调控有力”的总体思路深化财政改革，构建标准的公共财政“差额财力”转移支付制度。2006年全县财政公共社会事业支出占当年财政决算总支出的13.3%，比“十一五”末有了大幅下降。一是注重完善政府绩效评估的指标体系。政府绩效评估包括经济测定、效率测定和效益测定三项主要内容，每项测定都要借助于一系列的绩效指标。所谓绩效指标，是指公共管理活动中某一特定方面效果的规范化的量的显示。北川羌族自治县科学设置并逐步完善目标管理体系，尽可能量化行政事务管理目标，实行领导联系乡（镇）村制度，并指导乡（镇）制定和完善了对村（居）社干部的目标考核办法。从2005年开始，北川羌族自治县积极建设学习型、创新型、竞争型、服务型政府，精简机构、减少审批，系统推进行政事业机关的目标绩效考核，从组织设计、制度重塑、考评导向上促进政府职能的转变。其中，党政机构目标责任的内容涉及两大类：一类是县委、县政府部署的重点工作任务，具体包括经济社会事业发展、党风廉政建设、精神文明建设、维护社会稳定等方面；另一类是有关职能部门的目标和责任，具体包括年度重点工作目标、经济责任、重点建设项目、公务员管理与队伍建设等，还包括部门在履职过程中的依法行政、政务公开、工作效率、公务员效能投诉和服务质量等方面的内容。将上述目标内容设计分解为详尽程度不等的具体指标体系，并赋以不同的权重。为了对目标完成情况的监测和考核评估，北川羌族自治县构筑起了多层次的督查和日常监控体系，对完成目标进展情况实行月报告、季调度、半年督查和随机抽查。不断完善以实绩考核为核心、更加科学合理的考核机制，考核评定中注意综合运用职能部门考核、专业部门考核、日常数据分析和群众评议等结果，并将日常监督情况纳入到考核评价体系中，进行多角度、多层面、立体化考核评估。1、强化公共部门的绩效意识，转变绩效管理观念1、强化公共部门的绩效意识，转变绩效管理观念加强对绩效管理的研究和宣传，让全社会尤其是公共管理部门充分认识绩效管理的重要意义和作用。应通过对绩效管理的意义和作用的认识和了解，使人们在思想上达成共识，改变对绩效管理的消极、抵触态度，正确对待绩效管理工作，在各方面对绩效管理工作予以配合和支持，推动绩效管理事业的发展。立法保障是开展政府绩效管理的前提和基础。制度化也是当前国际上绩效管理活动的趋势之一。对于我国，当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，通过完善政策和立法使我国政府绩效管理走上制度化、规范化和经常化的道路。首先，要从立法上确立绩效聘雇的地位，保证绩效管理成为公共部门的基础环节，促使公共管理部门开展绩效管理工作，以提高公共管理水平。其次，从法律上树立绩效评管理的权威，使绩效管理机构在公共部门中应具有相应的地位，使绩效管理结论能够得到有效传递和反馈，管理活动有充分的可信度和透明度。建立健全合理有效的绩效管理体制是推进绩效管理事业发展的关键。公共部门绩效管理需要借鉴世界各国的有益的评估经验，在各级公共部门内部建立完善的绩效管理机构，对公共部门实施的各种公共项目进行评估，充分发挥公共部门内部评估的功能，提高公共部门的管理水平。同时，应该借鉴国外思想库发展的经验，鼓励和发展民间中介评估组织。由于中介评估组织独立于公共项目的利益关系之外，有助于保证评估的公正和客观。而且，政府部门。立法机关的评估工作可委托民间中介组织来完成，以节省大量的公共资源。我国的绩效管理事业起步较晚，相应的管理人才培养也比较薄弱，至今还没一套完善的绩效管理人才培养计划、制度，全国性的绩效管理人才培养体系尚未形成，各部门、各单位只是根据本行业的具体特点和需要开展一些临时的、分散的培训工作亟需改变，要从我国改革开放的发展趋势和建设社会主义市场经济的需要出发，加强绩效管理人才的培养，形成比较完善的绩效管理人才培养体系，造就大批合格人才，为我国公共管理部门绩效管理事业的发展奠定坚实的基础。就当前而言，政府应给公共管理中的绩效管理工作制定相应的管理计划，分阶段、分层次开展绩效管理人员培训，建立比较灵活的管理人才培养机制，提高公共管理人员的素质。此外，还应重视对政府部门领导的培训，通过介绍国内外公共部门绩效评估的基本经验，研究绩效管理在公共管理过程中的地位和作用，提高他们对绩效管理的认识水平。政府绩效管理的成功还需要建立一个完善的绩效评估信息系统，进行及时的信息收集、分析。需要采取以下措施：构建电子化信息系统，通过标准化的协调和优化功能，保证电子政务提高效率，确保系统的安全可靠，做到互联互通、信息共享、业务协同；拓宽信息采集渠道，加强政府各部门、社会各界间的有效沟通，利用网络、媒体等各种途径搜集社会各方面的内容信息；对数据进行正确性检测和整合，通过科学有效的统计方法和测算方法，提高对数据采集以及整合利用的能力，使数据真实可靠，决断合理有效；提高评估者处理信息的能力，加强公共管理部门工作人员的自身业务修养，不断提高其业务理论水平，使其能够利用各种信息处理好各种突发事件，切实保障广大人民的根本利益。公共职能部门公共管理的有效性问题,即公共管理和行政执行的绩效如何进行客观和全面的考核、评估,并形成系统的公共职能部门绩效管理体系,是近年来中国公共管理理论界讨论得较多的问题之一。政府绩效考核方式主要采用关键业绩指标体系(KPI)的方法,其中GDP增长构成了考核体系的核心指标,而社会效益、环境及资源保护、文化效益等等,则构成了与GDP增长相匹配的次级指标。这种政府考核关键业绩指标的单一化,一定程度上导致了中国经济和社会发展的失衡。而政府公共职能部门绩效管理考核体系的不完善,则是导致失衡的管理原因。持续的制度和管理创新,是中国发展模式的核心。而现在我们所面临的问题是,需要一种科学、平衡地评价政府绩效的绩效管理考核体系,在此，我们可以借鉴国外一些先进的评价方法，“3E”评价法,标杆管理法,平衡记分卡法等，以此引导政府公共职能部门及其公务员科学、平衡、规范地执行行政管理职能。实现以传统的"政绩观"转换成为科学的政府绩效考核体。第一步：领域界定，建构框架在此期间，根据公共服务指标设计项目工作逻辑模型（图3）界定公共服务的领域，包括公共信息、公共安全、公共教育、医疗卫生、环境保护、社会保障、基础设施、公共交通、文体休闲、科学技术十大领域，每一个领域下含若干个公共服务维度，通过工作逻辑模型清晰地表达出公共服务领域（维度）的产出，其远期成果为社会效益，结合结果导向原则，综合考虑外部因素的影响，这样就可以较为系统地确定与各个公共服务维度绩效考评最为相关的指标，建构起一套理论设计的指标体系框架。第二步：公众访谈，提炼指标通过对公众的访谈，了解公众的公共服务需求，特别是公众所关注的公众服务中的相关事项，并基于这些关注事项概括、提炼出一组指标。这一访谈的面不必太大，但访谈对象却必须有充分的代表性，不同类型公众都要尽可能涉及到。另外，考虑到公众对公共服务的认知可能受到亲身经历的范围与程度的限定，访谈对象还应适当包括一部分相关服务领域的政府公务员，以便于把握公共服务在当地的提供程度或大致情况，从而对后期绩效指标的设计与筛选提供参考信息和背景材料。第三步：整合指标，设计问卷在前两步的基础上，结合城市公共服务供给的实际情况进行指标整合：理论设计的指标体系框架+访谈基础上提炼出的备选指标=一套初选实效指标组合。在此过程中辅以统计年鉴规范指标名称，便于实际应用中指标数据的统计和转化。进而设计指标筛选调查问卷，问卷采用五个程度值设置对各个指标进行评价，即“非常重要”、“比较重要”、“一般”、“较不重要”和“很不重要”。以期对各初选指标的重要性进行权衡，验证指标实际应用的信度和效度。第四步：问卷调查，初选指标将初选实效指标组合进行指标筛选问卷调查，以民众为调查主体，进行问卷发放回收，进而通过隶属度分析、相关性分析以及信度与效度的检测，从第三步整合的指标中综合权衡出一套终选实效指标，大致确定公共服务的评估指标体系。第五步：查漏补缺，调整指标在被删的指标中，利用SPSS统计软件进行相关性分析，通过对被调查群体的职业、身份分析，检验是否存在因问卷调查对象界定的局限表达（如职业背景），导致对某一方面的指标有较强的偏好性而误删指标。接着，根据指标数据的获取路径进行适当的指标调整，如可获得性、获取对象、获取方式、难易程度、成本大小等，使得调整后的指标具有便于评估、计算科学、实用经济的特点。第六步：确定体系，赋予权重立足城市公共服务实际，验证得到的指标体系，根据绩效评估设计的基本原则，进一步优化指标，以提高评估的准确度，并设立出指标相应的数据收集方法、以及评估责任单位，确定出最终的指标体系。在指标体系的权重赋予方面，采用常用权重分配方式，给不同领域平均赋权重。在将公共服务划分为十个领域的情况下，给予每一领域的权重值是一样的，只是在每一服务领域内部，各项具体指标的权重上体现出差异。对于具体指标的权重赋值，可采用德尔菲法。

Ⅷ 绩效考核发展趋势

当代国外政府绩效评估的发展趋势

政府绩效管理和绩效评估，是当代公共行政改革和发展的热点之一，已经成为一种基本的行政管理模式，贯穿于政府管理的各个方面，影响到各国政府行政改革的政策方向。

政府绩效评估的实践最早可追溯到二战以前，其发展过程大致经历了三个阶段。

第一个时期是起步阶段，二十世纪四十年代至七十年代。四十年代美国开始实施绩效审计改革，艾伦·希克在《预算改革的阶段》中谈到，“政府机构寻求制定工作准则和业绩作为衡量标准的初步技术已在几个机构中运用，包括森林部、人口调查局、开垦局等，各种专业协会开发了评级制度以评价行政工作的业绩以及公共服务的要求。”四十年代中期，雷得累和西蒙在《市政工作衡量：行政管理评估标准的调查》中，提出了评估的五个方面内容：需要、结果、成本、努力、业绩。英国60年代开始对公共部门进行生产率的测定，土地局、税务局和就业部开始发布各部门的生产率指数，并制定各种绩效指标衡量下属工作。这个阶段评估的主要特点，一是绩效评估在一些部门实行，未全面展开；二是主要评估执行功能方面的情况，限于投入和产出易于量化的领域。

第二个时期是大规模发展阶段，七十年代至九十年代。1973年尼克松政府出台了“联邦政府生产率测定方案”，力图使公共组织绩效评估系统化、规范化、经常化。依据这个方案，有关部门制定了3000多个绩效指标，由劳工统计局对各部门的工作绩效进行统计分析。1974年福特总统成立专门机构，对政府部门的主要工作进行成本收益分析。八十年代以后，英国后来居上，由于撒切尔夫人的重视和连续三届执政，使英国成为时间最长、运用最广、技术上最成熟的“评估国”。1979年撒切尔夫人上台后，任命雷纳爵士为绩效顾问，并在首相办公室成立绩效评估小组，主要任务是对中央政府各部门的运作情况进行全面的调查分析和评审，并拟定提高绩效的具体方案和措施，这就是著名的“雷纳评审”。此后相继推出了“部长管理信息系统”，将目标管理和绩效评估合为一体，管理信息收集的重点是行政活动按绩效指标的直接产出情况。“财务管理新方案”，在管理体制、机构设置、资源配置上提出一些新原则、新观念和新措施，主要是要树立浓厚的行政“成本意识”和“绩效意识”。这个阶段的特点，一是普遍化，80年代中期，鉴于绩效评估的成就和技术比较完善，撒切尔夫人要求中央各部门都要建立适当的绩效评估机制，并着财政部负起监督的责任，1989年财政部认定的34个中央部门中，有26个建立了比较满意的绩效评估机制，8个达不到要求，财政部与其共订整改方案并立即实施。绩效评估不仅限于政府部门，还扩展到非行政的公共部门，如卫生、邮政等。二是具体化，1986年各政府部门的绩效指标总数为1220个，1987年1810个，1989年2327个，三年长一倍。三是系统化，以前评估侧重于经济性和效率性，从1986年开始，对各部门的服务质量和客观社会效果开始重视，如1983年在总计721个指标中，效益性和服务质量评估指标分别是7个和15个，到1989年，在2327个指标中，分别是556和110个，大大提高了比重，效益指标排在第一。系统化还表现在绩效评估被运用到政策实施的各个阶段，贯穿于行政管理的全过程。

第三个时期是规范深化阶段，九十年代至今。进入90年代，政府绩效评估的发展出现了新的趋势：

一是绩效评估逐步走向制度化、法制化。1993年7月，美国政府颁布了《政府绩效与结果法》，规定联邦政府“每个机构应提交年度绩效规划和报告”，财政预算与政府部门绩效挂钩。英国1997年颁布的《地方政府法》也规定，地方政府必须实行最佳绩效评价制度，各部门每年都要进行绩效评估工作，要有专门的机构和人员及固定的程序。日本也于2002年出台了《政府政策评价法》。

二是绩效评估的主体多元化。在评估过程中有公民和服务对象的广泛参与，有政府机关内部自上而下的评估，也有社会评估机构对政府绩效的考评。美国民间机构锡拉丘兹大学坎贝尔研究所自1998年以来与美国《政府管理》杂志合作，每年对各州或市的政府绩效进行评估，并发布评估报告，引起了政府和民众的广泛关注，一些州政府在对其部门年终业绩进行评估时，也往往请专门的社会评估机构进行参与。

三是评估主题的公民导向。公共组织绩效评估是一种管理工具，更是一种推动公共部门负责任的有效机制，公民导向要求绩效评估以公民为中心，以公民满意为政府绩效的终极标准。90年代以来，有关质量和顾客满意度指标在评估指标体系中大幅度增长，加拿大等国家还进行大范围的政府顾客满意度调查，将提升顾客的满意度作为政府绩效的目标。

四是评估技术不断成熟，科学化程度提高。包括信息技术、量化技术广泛采用，针对不同部门实行不同的评估方式和指标体系。

五是绩效评估形成一种世界性的潮流。绩效评估的理念、方法和技术，向世界各主要发达国家扩展。除英美外，西方各主要国家都在政府管理和市政管理中实行了绩效评估的技术和方法。包括东方的日本，在总务省也专设行政评价局，对政府行政活动进行评估和“再评估”。在自治的道、府、县也广泛开展了“行政评价”、“政策评价”和“事业评价”。

政府管理绩效评估的兴起，尽管与一些政府领导人的大力推动有关，但总体来看，有着深刻的时代背景，它是整个公共管理改革的一部分，是当代公共行政管理模式转变的标志，是社会经济政策变革的反映，是经济全球化、政治民主化、科技信息化的必然趋势。

摘自 政府绩效管理研究网

Ⅸ 如何让人资蓝皮书助力企业绩效考核升级换代

一、人力资源蓝皮书长期围绕中国人力资源和社会保障重点领域进行跟踪研究，内容涉及发展现状、政策动向、改革措施和热点调查等,从整体、专题以及区域等多角度，回顾、梳理中国人力资源、就业创业、人才队伍、公共人事、工资收入、社会保障、劳动关系以及法制建设等方面改革和发展的新动向。
二、企业绩效考核的目的是是为了提高员工的素质与能力，是为了建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以创造一种自我激励和自我约束的机制。
结合人力资源蓝皮书，可以更好的确定员工队伍建设的目标——在国内处于一流水平，围绕提升员工素质与能力升级优化企业绩效考核，可以明确企业绩效考核优化升级的重点与方向。

Ⅹ 劳动和社会保障部培训就业司是什么机构

为贯彻落实劳动和社会保障工作座谈会精神，根据《2006年劳动保障工作要点》，我司制定了《2006年培训就业司工作安排》，现印发你们。请结合本地区实际，对培训就业工作做出相应安排，并抓好落实。

劳动和社会保障部培训就业司
二〇〇
六年二月

五日
2006年培训就业司工作安排

2006年培训就业工作的总体思路是：贯彻落实劳动保障工作要点，围绕促进下岗失业人员再就业，在重点解决体制转轨遗留问题的同时，加快建立促进就业的长效机制；围绕提高劳动者就业能力和企业竞争力，实施"5+1"计划行动；围绕建立城乡统一的劳动力市场，完善就业服务，改善就业环境，推动城乡统筹就业。

2006年培训就业工作的目标任务是：全年城镇新增就业人员900万，下岗失业人员再就业500万，其中"4050"等就业困难人员再就业100万，城镇登记失业率控制在4.6％以内。全国组织400万下岗失业人员参加再就业培训，40万人参加创业培训；培养新技师25万人；组织800万农村劳动力参加职业技能培训；参加职业技能鉴定人数达到1000万人。

一、全面落实就业再就业政策，促进下岗失业人员再就业

(一)分解目标任务，落实目标责任，增加就业岗位。分解2006年就业再就业工作目标任务，指导和督促各地逐级建立目标责任体系，完善目标责任监督、考核和评价机制。采取措施增加就业岗位，开发公益性岗位，规范引导灵活就业发展。调整就业再就业统计报表制度，对各地就业再就业工作进展情况进行按月调度，及时了解各地、各部门工作进展情况。加强信息交流和督促检查，确保各项目标任务按期完成。

(二)加大资金投入，加强资金管理，建立跟踪问效机制。积极协调财政部，制定资金分配办法，做好中央财政就业再就业补助资金分配下拨工作，并于二季度将资金拨付到位。会同财政部督促各地切实调整财政支出结构，加大资金投入，落实各项资金补贴政策。以加强资金管理使用工作为重点，交流资金管理使用的经验。对资金使用情况进行跟踪问效，切实提高资金使用效益。严厉查处挤占挪用资金行为。

(三)推动政策落实，切实解决难点问题。健全完善国务院就业工作部际联席会议制度，调整完善联席会议成员组成和部门职能，制定实施全年工作计划。督促各地、各部门制订出台贯彻落实国务院36号文件实施意见及配套文件。一季度，组织开展就业再就业政策宣传活动，开展政策业务培训。开展就业再就业政策专题交流与座谈活动，推动落实就业再就业政策。年中，组织联席会议成员单位开展联合调研，检查推动政策落实，研究解决存在的问题。实行政策落实情况按季通报制度，及时掌握并研究解决政策执行中出现：的新情况、新问题。妥善处理并轨遗留问题。配合有关部门做好东北地区厂办大集体试点工作。会同有关部门指导各地总结推广经验，建立失业保险、低保与就业的联动机制。

(四)充分发挥社会团体在促进就业再就业中的积极作用。一季度。会同工会、工商联开展民营企业招聘周活动。二季度，对在就业再就业工作中做出突出贡献的非公有制企业进行联合表彰，调动民营企业吸纳下岗失业人员的积极性。与工青妇等人民团体联合制定并实施促进就业再就业专项计划，充分发挥社会团体开展就业服务和职业培训的作用，落实相应的补贴政策。

二、积极推进"以人为本"的就业服务，加强劳动力市场"三化"建设

(五)组织实施三项活动，推动就业服务项目化。一是在元旦、春节期间组织实施以"实现就业，稳定就业，我们共同努力"为主题的"2006再就业援助月活动"，通过"送政策、送服务、送岗位、送补贴"，促进各项政策落实，切实帮助一批困难群体人员实观再就业。二是春节后继续在全国开展以"进城求职，帮您解难"为主题的"春风行动"，通过发放一批"春风卡"、开放一批免费服务场所、推荐一批民办服务机构、提供一批进城就业岗位，完善农民工就业服务，为进城求职的农村劳动者提供一个诚信、开放的就业环境。三是在二、三季度组织实施以"满足企业急需，服务技能人才"为主题的"技能岗位对接行动"，开展信息沟通、岗位匹配、职业指导、组织见习、对口培训、配套服务等工作。通过专题调研、组织暗访、检查等措施，促进各项措施落实。

(六)完善公共就业服务制度，全面实施人本服务，推进就业服务"新三化"。
一是落实面向城乡劳动者提供免费就业服务政策。完善职业介绍补贴办法，落实免费服务资金，建立政府购买服务成果的机制。二是收集汇总人本服务合理化建议，提出改进服务具体措施和工作建议。召开人本服务经验交流会或观摩活动，及时总结和认真推广各地人本服务的经验。三是广泛开展创建充分就业社区活动，强化街道社区劳动保障工作平台的功能，充分发挥其在促进就业再就业方面的基础作用。四是研究制定完善公共就业服务功能方案和公共就业服务绩效考核指标体系，提高就业服务质量和效率。五是进一步完善就业服务业务流程和工作标准，整合信息资源，实现工作便捷通畅和信息共享。完善职业供求信息分析制度，落实登记失业人员和失业保险监测制度，完善劳动力市场网站平台功能。

(七)加强劳动力市场管理，规范各类职业中介行为。一是继续组织开展劳动力市场清理整顿专项活动，加强对各类职业中介行为的监管，严厉打击劳动力市场中的违法乱纪行为，鼓励引导诚信经营。二是研究制定劳务派遣相关管理规定，规范劳务派遣行为。三是会同有关部门积极研究防止就业歧视问题，促进劳动者平等就业。四是做好台港澳人员在内地就业管理和外国人在中国就业管理工作。

(八)做好各类群体的就业工作。协助做好大学生就业工作，指导各地加强高校毕业生失业登记和就业服务，推动青年见习工作的开展。协调做好残疾人失业登记和就业服务。开展妇女发展纲要劳动保障部分中期评估，协调做好妇女就业工作。配合做好刑满释放和解除劳教人员的职业指导、职业介绍和职业培训等工作。

三、全面落实高技能人才工作各项政策措施，开创高技能人才工作新局面

(九)加强高技能人才队伍建设。落实《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，细化高技能人才培养、评价、使用和激励等主要工作环节的操作办法。开展第八届中华技能大奖和全国技术能手评选表彰活动。

(十)实施"新技师培养带动计划"，加快高技能人才队伍建设。研究制定高技能人才校企合作培养指导意见。规范高级技工学校和技师学院办学方向和培养标准。组织实施国家高技能人才培训工程和东部地区培训工程。发挥劳动保障部高技能培训联合委员会示范引领作用。指导行业企业开展技能培训，完善企业培训制度，广泛开展名师带徒、技师研修等活动。

(十一)实施"城镇技能再就业计划"，深入推动再就业培训，以培训促进就业。进一步加大职业培训和鉴定补贴政策的实施力度，完善经费补贴与培训质量和促进就业效果挂钩机制和办法。加快建立政府扶助、社会参与、紧贴市场、灵活开放的职业培训新格局。加强培训的针对性和实用性，切实提高下岗失业人员转岗转业所需技能水平，提供相应的技能鉴定和技能岗位对接服务。

(十二)实施"能力促创业计划"，以能力促创业，以创业促就业。面向城乡创业者，加大创业培训工作力度，推广国际劳工组织"创办和改善你的企业"(SIYB)先进培训技术，提高劳动者的创业意识和创业基本能力。建立完善开业指导、创业孵化、融资服务、跟踪扶持"一条龙"创业服务体系，不断提高创业者经营能力，提高创业成功率。

(十三)推进技工学校等职业培训机构改革与发展。实施技能人才培养机构就业导向评价工作。利用国家财政经费支持和国家金融机构政策性贷款，加强技工学校基础设施和实训设备建设，增强学校办学实力。结合国家扶贫政策，实施"技工学校技能扶贫计划"。切实做好民办职业培训工作，研究制定促进民办职业培训学校发展的激励政策，做好技术支持和教学服务。开展诚信民办职业培训学校信用等级评估工作。

四、实施国家职业资格证书技能导航计划，全面推进职业技能鉴定工作

(十四)实施国家职业资格技能导航计划，加强技师考评工作。结合高技能人才成长需要，加强技师、高级技师评价工作，在社会重点做好200个左右从业人员多、技术要求高的职业(工种)的技师、高级技师考核工作，在企业重点结合生产服务过程做好业绩评价工作。结合下岗失业人员再就业需要，指导地方落实下岗失业人员鉴定补贴政策。结合新成长劳动力就业需要，在职业院校全面推行职业资格证书制度，探索开展预备技师考核试点。结合农村劳动力转移就业需要，加快推动专项职业能力考核试点。

(十五)全面加强鉴定质量管理，落实就业准入制度。加强鉴定质量管理，研究制定鉴定违规处理办法。推动执行就业准入制度，落实持证上岗规定。建立鉴定质量每月通报制度，公开鉴定质量信息。组建国家鉴定质量督导员队伍，全面开展质量督导工作。规范鉴定所(站)管理，推动开展鉴定机构质量管理体系认证工作。在公共职业介绍机构、职业培训机构、鉴定机构公开鉴定机构资质及工作流程、收费标准。总结推广加强鉴定质量管理工作典型经验。

(十六)做好职业资格管理各项基础工作。建立职业分类和标准动态调整机制，做好《职业分类大典》增补修订工作。完善新职业信息定期发布制度，规范和推进新职业的资格认证工作。依托社会各方面力量，加快职业标准开发，加强国家题库运行管理。研究制定鉴定质量技术标准和技术方法，做好标准、题库等基础工作，保证鉴定质量。依托国家高技能人才培训东部地区培训工程，做好新职业、新标准的研发工作和知识技能人才评价工作。

(十七)推动开展技能人才选拔激励工作，开发技能培训精品教材。制定职业技能竞赛规划，完善竞赛激励政策，组织推动
2006全国职业技能竞赛活动。举办高技能人才论坛。加快职业培训教材建设，做好教材需求调查，制定开发规划，完善开发机制。重点加强高技能人才培养、农民工培训、再就业和在职岗位培训、创业培训教材开发。创新教材开发方法，丰富教材品种。建立教材质量多元评价反馈机制，提高教材质量。

五、加强农村劳动者培训就业工作，推进城乡统筹

(十八)完善农村劳动者培训就业政策。按照国务院有关要求和工作安排，完善农村劳动者培训就业政策，协调有关部门落实相关政策措施。组织开展政策培训和业务交流活动。

(十九)组织开展城乡一体化劳动力市场试点。召开城乡统筹就业座谈会，研究制订试点工作方案，组织指导有条件的城市开展城乡一体化劳动力市场试点。完成部重点课题，提出城乡统筹就业政策建议。

(二十)组织实施"农村劳动者技能就业计划"。制订年度工作计划，抓好目标任务的分解落实。加强与有关部门的合作，综合运用职业培训和职业介绍补贴、贫困地区劳动力培训补贴等政策，组织动员社会各类教育培训机构和就业服务机构为农村劳动者提供培训和就业服务。加强对"订单培训"、"定向培训"、"培训、就业、维权三位一体"等工作模式的总结和推广。组织开发适合农村劳动者的培训就业服务项目。推动各地建立培训、就业、维权紧密结合的工作机制。

(二十一)组织实施"农民工培训示范基地建设工程"。建立工程的组织实施管理平台，开展工程试点工作。制定《关于支持农民工培训示范基地建设的若干政策意见》。组织编制农民工培训示范基地建设规划。制定工程的项目标准、工作规程和管理制度。制订工程项目开发指南，指导各地做好工程项目开发、遴选、推荐工作。组织协调专家做好工程项目的行业评审工作。组织编制工程实施计划。

(二十二)组织推动劳务输出输入对接工作。组织农民工主要输入地开展用工需求调查，组织劳务输出示范县开展外出务工人员就业需求调查，分析调查信息并向社会发布。以劳务输出示范县和农民工主要输入地为重点，组织开展劳务输出输入对接活动。以服务劳务输出(派遣)机构和劳务用工企业为目的，筹建劳务供求网络对接平台。组织各地开展劳务品牌推荐、评选活动，树立一批劳务品牌。

六、加强培训就业基础工作和宣传工作

(二十三)加强培训就业法规体系建设。配合有关部门修改、完善《就业促进法(草案)》，指导有条件的地方积极推进就业法制化进程。会同有关部门修改《残疾人就业条例》，修订《劳动力市场管理规定》。抓紧制定上报《职业技能培训考核条例(草案)》。制定《国外职业资格证书注册审批管理办法》、《职业技能鉴定违规处理办法》和《中外合作职业培训机构管理办法》。

(二十四)做好培训就业的规划与统计。进一步规范培训就业统计报表工作，完善失业登记统计制度。配合做好全国劳动力抽样调查工作。实施劳动保障事业"十一五"规划和高技能人才培养"十一五"专项规划。三季度，组织召开全国培训就业工作座谈会。

(二十五)做好培训就业宣传工作。广泛开展就业再就业政策宣传，会同部宣传中心制定宣传工作方案，开展多种形式的宣传活动，为政策实施创造良好舆论环境。联合有关部门制定加强高技能人才宣传工作的意见，在全社会树立10名高技能人才楷模，营造尊重劳动、崇尚技能的良好社会氛围。