① 工商局的人是不是天天就是睡觉喝酒玩手机，上班的时候不是睡觉就是把
不要把秘密往外说
② 郑州市工商局市区分局好还是郑州市一处级事业单位好纠结
单位的好坏，不只是说级别，有些企业也是挂级别的，级别也很高，但是企业效版益权不好，工人照样下岗。
主要看单位的性质。我认为全额事业单位比自收自支事业单位好，行政机关比事业单位好。最起码工资稳定。
事业单位有可能要改革。人员全员聘用制，工资绩效考核制。
但是，具体情况具体分析，我不了解你的具体情况，还是自己做主吧。
③ 事业单位,例如工商局,税务局,烟草局还有那些单位
事业单位有四大特征：1、依法设立。2、从事公益服务。3、不以营利为内目的。4、社会组织容。因此，烟草局（公司）并不属于事业单位，只能算国有企业。烟草系统全员当中，除了国家烟草专卖局有部分是属于公务员编制外，其余全部在编职工都属于企业编制，包括省市局（公司）。事业单位和企业有很大不同，事业单位是具有公益性质，为社会提供公共服务组织，事业单位绩效工资和企业绩效工资最主要不同点在于经费来源和保障。企业绩效工资完全决定企业盈利情况，根据企业的薪酬战略及绩效考核结果进行发放；而事业单位则不同，事业单位根据单位不同类别，其绩效工资的经费来源和保障有所不同，义务教育中小学绩效工资经费来源主要由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。
④ 招商部如何制定绩效考核
濉溪县2008年招商引资绩效考核和奖惩
办 法
为充分调动各单位招商引资工作的积极性、创造性，推动全县招商引资工作再上新台阶，根据县委九届五次全体（扩大）会议和县人大十五届二次会议精神，特制定本办法：
第一条 考核对象
各招商团、开发区、各乡镇及县招商分局。
第二条 目标任务
全年引进内资40亿元人民币，外资2200万美元。
第三条 考核内容
（一）引资实绩
1、凡在当年1月1日至12月31日引进的资金、项目和技术，符合如下条件的可纳入当年招商引资考核范围。
⑴资金认定：濉溪县行政区划以外的资金。
⑵项目认定：固定资产投资项目。考核外方当年实际完成的固定资产投资额。引进房地产开发项目按0.3系数折算。
⑶无形资产认定：引进的新技术、新工艺、专利技术和国内、国际知名商标等无形资产，按合同规定经有关部门评估确定其价值，作为招商引资目标单位的引资实绩。
2、不予认定的资金和项目：政策性资金，县内民资，投资体量低于5000万元的房地产项目、低于2000万元的墙材厂项目。
3、凡任务在5000万元以上（含5000万元，以下类同）的招商团，本年度新引进3000万元以上工业项目（以下所提项目均指工业项目）不少于1个，新签约项目不少于2个；任务在1亿元以上的招商团，本年度必须新引进5000万元以上项目不少于1个，新签约项目不少于4个。招商团所引项目全部入驻园区。县开发区本年度新引进 3000 万元以上项目不少于20个，其中5000 万元以上项目不少于8个，亿元以上项目不少于3个；新签约项目不少于40个。濉溪镇、刘桥镇、百善镇、临涣镇本年度新引进1000万元以上项目不少于8个，其中5000万元以上项目不少于2个，亿元以上项目各1个；入园区项目不少于6个；新签约项目不少于10个。南坪镇、五沟镇、韩村镇本年度新引进1000万元以上项目不少于6个，其中5000万元以上项目不少于2个；入园区项目不少于4个；新签约项目不少于7个。孙町镇、铁佛镇、双堆集镇、四卜乡本年度新引进1000万元以上项目不少于4个，其中3000万元以上项目不少于1个；入园区项目不少于2个；新签约项目不少于5个。所有目标单位新引进项目以落地建设为考核依据。
4、各招商引资目标责任单位，本年度所引项目要按照产业集聚和区域就近的原则全部进入县开发区和乡镇工业集中区。
（二）基础工作
1、工作机构：各目标单位要成立常设招商机构，由单位主要领导总负责（招商团由团长总负责）。
2、人员配备：抽调2-3名副科级以上领导干部，并配备若干名精干人员，成立招商组，脱离其它事务，专职招商。
3、经费设置：设立专项招商引资工作经费，由各目标单位自筹。
4、活动开展：本年度参加省、市、县组织或单独组织活动不少于5次。
第四条 考核组织
由县委组织部、监察局、商务局、发改委、财政局、审计局、统计局、工商局组成县招商引资认定考核小组，办公室设在县商务局。
第五条 考核程序
（一）申报：被考核目标单位按项目进度及资金到位情况每月20日前向县招商引资工作领导小组办公室及时申报，并提供如下材料：
1、引资证明：由投资者提供其在濉投资的引荐人证明，以第一次提供的为准。
2、项目证明：提供有关投资合同、协议，政府主管部门的批准立项或备案的相关文件资料。证明材料要体现出项目投资体量、投资内容、投资期限等。
3、资金证明：提供验资报告、银行进帐单、设备清单、评估报告等。
4、投资方证明：提供投资者的身份证明或投资企业的营业执照等。
（二）认定：县招商引资认定考核小组每月对已报送的材料进行认定。
1、缺少有效凭证证明的、总投资在1000万元人民币以上的引资项目，需由招商引资目标单位提出申请，经县招商引资认定考核小组进行审核查实予以确认。
2、除各招商团所引项目年终可根据内部协议分割外，其余项目一律不得进行分割。
3、内、外资分开考核。外资可按同期人民币汇率折算成内资，内资不得折算成外资。
（三）督查：县招商引资工作领导小组每季度按期对全县引资目标单位和重点项目进行现场督查，并及时在全县范围内通报。
（四）调度：县委组织部和县商务局分单月对各目标任务单位进行调度；县委、县政府分双月对各目标任务单位进行调度。
（五）公示：考核结果由县招商引资工作领导小组办公室每月在县电台、电视台公示，并在县委县政府门前公开栏内设专栏进行公示，接受社会监督。
第六条 考核奖惩
（一）经费保障
设立招商引资财政专项经费600万元。其中，100万元用于重大招商活动，100万元用于招商团专项补贴，350万元用于重大招商项目、中介机构及年终考核奖励，50万元用于招商引资专项业务费用。
（二）奖励设置
招商引资的奖励原则是：①以工业项目为主；②以引进产业链条长、集聚度高、大项目较多较好的单位为主；③以项目引荐人和有突出贡献的一线工作人员为主。
1、先进集体奖和先进单位奖。授予完成年度任务较好的招商引资目标单位。招商团和乡镇分开设置，分别设立一、二、三等奖若干名。其中，招商团一、二、三等奖的奖励标准为8万元、5万元、3万元，乡镇一、二、三等奖的奖励标准为10万元、8万元、5万元。完成年度目标任务的招商团，分别推荐团内单位1-2个为招商引资先进单位，经审定各奖励2万元。县开发区和招商分局分别单独考核。先进集体和先进单位奖金的50%用于奖励主要责任人和一线招商人员，剩余部分纳入各自招商经费。
各招商引资目标单位需完成各自年度任务总数（当年新落地项目资金占总量50%以上、省外资金占总量50%以上）、新引进大项目任务数、签约项目任务数、较好的进园区项目数量和质量，方可参加先进集体奖和先进单位奖的评选。对引进内资超亿元、外资超1000万美元或引进世界500强、国内500强企业投资的特别重大项目落户濉溪的目标单位，由县委、县政府设立重大项目奖，另行给予奖励。
2、优秀服务单位奖。授予为外来投资客商和外来投资企业提供优质服务且完成引资目标任务的招商团团内单位，分别奖励1万元。
3、招商团长专项奖。凡超额完成年度目标任务的招商团，对其正、副团长进行专项奖励。任务在0.5亿元以上（含0.5亿，以下类同）、1亿元以下（不含1亿，以下类同）的，奖励2万元；任务在1亿元以上、2亿元以下的，奖励3万元；任务在2亿元以上的，奖励4万元。各团每超0.2亿元，再奖励0.5万元，上限5万元。
4、特别贡献奖。授予牵头引进投资额度达5000万元以上（含5000万元，以下类同）或500万美元以上工业项目落户濉溪并建成投产的个人或社会中介组织，或在一线招商引资工作中作出突出成绩的机关工作人员，奖金另定。
5、专项补贴。对招商引资年度目标任务5000万元以上（含5000万元）的招商团，按其年度任务的0.5‰比例给予专项补贴，由各团自行分配。县财政在年中对达到序时进度的招商团拨付一半（没有达到序时进度的招商团待达到序时进度时拨付），年终完成任务拨付余下一半，完不成任务不予拨付，并由县财政扣除该团已拨付补贴。
（三）惩罚设置
1、凡半年小结时没有进展或进展较慢目标单位给予黄牌警告；年终没有完成任务的，招商团正、副团长及团内有关单位和班子成员、开发区和乡镇及其班子成员均不得评优评先，不得提拔重用。
2、在招商引资过程中弄虚作假的，对有关责任人及单位主要负责人予以通报批评，情节严重的给予相应的纪律处分。
第七条 本办法由县委组织部、县商务局负责解释。本办法自2008年1月1日起实施。
⑤ 绩效考核外包费用
人力资源外包（Human Resources Outsourcing，HRO）是指企业根据需要将一项或几项人力资源管理工作或职能交由第三方组织或企业进行管理，以专注于人力资源的核心战略活动，实现企业效益的最大化。
（1）外包业务决策
属于核心类和独特类的人力资源职能和活动，适宜由企业的人力资源部来执行。而属于通用类和辅助类的人力资源职能，则适宜以业务外包的方式实行。建议将以下三项业务外包：
" 人员招聘方面，如寻找求职者信息、发布招聘广告、招聘面试、预筛选、测试、求职者背景审查、推荐人调查等。
" 劳动关系方面，如向政府有关部门提供各种与雇用及社会保障相关的文件材料等。
" 人员培训方面，如技能训练、专职基础知识培训、职业素养培训、商务礼仪训练等。
(2.)外包商选择
在明确人力资源外包案例的项目后，接下来的工作就是选择合适的，最好是当地外包服务商。你们公司首先搜集当地若干家人力资源外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。再结合公司的的实际需求，做通过各种渠道（如通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等）对数家外包商的资质状况和服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分。
(3)但你们主要是对绩效考核外包
就目前而言，绩效考核外包并不理想。
1、考核的目的不是非常的明确
企业在制定绩效考核的时候一定要明确考核的目的，很多企业始终都弄不明白绩效考核到底是针对结果还是针对过程？其实，作为绩效考核需要针对企业在发展的过程中可能存在的问题进行考核，而不单单只是考核结果。
2、考核的责任不是非常的明确
企业在制定绩效考核的时候一定要明确考核的责任是什么，考核的到底是谁。这个问题是需要弄清楚的，上司必须直接考核下属，下属直接对上司负责，坚决不得跨层级或者跨部门进行考核，这样才符合组织原则，才能与组织流程保持一致。
3、考核的方法不是非常的明确
，企业中绩效考核的方法是非常多的，目前来说比较好的方法就是考核对象自评，直接上司考评，总办复评。这种方法比较的公正公平，可以有效的减少争议。
4、考核的前提不是非常的明确
绩效考核想要实施需要具备明确的前提条件，前提是必须先解决部门的职能、岗位责任和作业流程等基础管理问题之后才能做得，否则，就根本不可能做绩效考核。
5、绩效制度不是非常的明确
绩效考核的实施需要在一个制度的前提下进行，这样才可以体现公平公正。绩效的制度要具有一定的严肃性，不能天天变或者不切实际的制定好多条制度。
想要让绩效考核充分的发挥其真正的作用就需要根据企业的实际情况进行制定相应的标准，这样才可以有效的保证绩效的顺利实施。
所以贵公司应该考量如下几点：
1、贵公司是在人浮于事、工作效率下降、员工不满出现的情况下，经过对公司优劣势的分析后，决定将绩效考核体系的设计项目外包的。
2、贵公司通过有效的渠道，应用了合理的评估流程，选择了合适的性价比最高的某人力资源的专业公司，从而有效地规避了来自外包服务商选择方面的风险。
3、重视企业文化
假如某人力资源的专业公司第一次拿出的绩效考核方案遭到了员工的反对，是因为某人力资源的专业公司没有将贵公司的文化（例如：老员工的价值观）很好地考虑进去（虽然其与贵有相似的经历，但却忽视了文化的作用，这也是在HR外包中常常出现的问题），而仅仅是针对收集来的信息进行了方案的设计。再好的方案，如果脱离了贵公司的文化，注定是要失败的。如果另一个某人力资源的专业公司的信息收集与职位描述的过程中，采取了有效的沟通手段，可以赢得了员工的支持。（也许不一定会让领导层的赞同，就需要设计中，有一个平衡点）所以文化在外包中占有很重要的位置，适应发包公司的文化是动力，忽视文化就是风险。同时也说明加强员工对HR外包的认识与理解很重要，更在于与领导层有效沟通得到了大部分员工的认可。
4、由于在绩效考核的过程，涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩的数据，所以绩效考核的具体实施经贵公司研究决定仍由自己来做。对设计与实施分别采取外包与自做的方式，有效地规避了来自企业经营安全方面的风险。同时也说明，HR外包之后，企业还需要很多日常的管理工作。
（4）人力资源外包风险的解决之道：
1、HR外包是为了解决企业实际问题的管理方式，而不是企业一种盲目的追赶管理时髦的行为，企业要慎重思考是否需要将人力资源的全部或者部分管理工作进行外包。
2、企业决定进行人力资源外包后，对外包商的选择要遵循一定的考察评估的流程，要根据本企业的规模、企业文化，外包项目的具体要求去选择，要进行对比，要与外包商进行充分、深入的交流，选择一个好的人力资源外包商对于人力资源外包项目的成败非常关键
3、人力资源外包项目的进行是否顺利，是否成功，企业员工对HR外包的认识与理解同意相当重要，否则在外包项目的推进过程中会产生很多的阻碍导致外包项目的效果不如人意或者导致失败。因此，企业一定要首先加强对员工进行HR外包相关知识的培训，这样在外包项目进行过程中以便于员工能够更好的配合和执行
4、企业将人力资源管理部分或者全部外包后，不能以为就万事大吉了，什么都是外包商的事情了，除了对员工的培训外，对于HR外包操作过程中的积极配合和参与，企业还需要进行大量的日常管理工作，这样才能充分保证人力资源外包项目的成功。
如果你想了解一下付出的费用是怎么算，可能人力资源外包商也不会在此页上谈，具体事宜可能去贵厂调研后才会面谈费用。你可以直接按最好是当地外包服务商捜索面谈。
⑥ 工商局绩效考核软件
正瑞数码督查督办和绩效考核系统
兴化工商局绩效考核实现信息化
自10月底开始，兴化局在全系统全面应用由正瑞数码公司开发的“正瑞督查督办和绩效考核系统”软件，绩效考核实现信息化。为贯彻落实泰州局“运行透明化、监控电子化、管理精细化、问责刚性化”的要求，兴化局组织开发了该软件系统，探索解决“阳光工资”后绩效考核难的问题。软件运行以来，兴化局各级执行力明显提高，逐步建立起了一套督查有力、管理透明的网络化督查模式和运行体系。
一是实现了督查工作的实时性。通过系统实现网上交办、承办，随时跟踪统计，使局领导、办公室、人教、监察等督查人员可以随时通过网络查看交办事项的进展情况，使督查方式由结果监督为主向程序与结果监督并重转变。二是增强了督查工作的透明性。局内工作人员均可通过局域网查阅浏览督查事项，使督查工作的办理过程和办理结果高度透明化，避免了目标管理考核中的“暗箱”操作行为。三是实现了绩效考核的刚性。绩效计分由系统比照设定的计分规则自动计算，可按月、季、年自动生成考核报表，为落实奖惩提供了直观、准确的依据，减少了人为干扰。四是实现了操作界面的简易性。系统具有帮助功能和信息提示功能，对部分通用内容设计了预定值，尽量减少汉字录入，操作界面人性化，一般工作人员经简单提示即可熟练运用。
⑦ 怎样制定网格化管理考核办法
网格化管理考核依托统一的城市管理以及数字化的平台，将城市管理辖区按照一定的标准划分成为单元网格。通过加强对单元网格的部件和事件巡查，建立一种监督和处置互相分离的形式。
不同单位所需的网格化管理考核办法又有区别，以下给出两例：
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企业的网格化管理
河南华安网格互管理为您介绍网格化管理的考核方式：
对目标实施情况的检查考核，按照日常检查、月自查、季度督察及年终集中检查相结合的原则进行。
(一)日常检查:由县城管办采取定期和不定期的方式，重点对县城网格化日常管理进行检查。日检查内容涉及各联系单位、贵任单位、职能单位的城市管理工作，日常检查占年度考核总得分的30%，结果以季度督察的书面形式进行通报。
(二)月自查:每月25日前，各贵任社区协同联系单位组织各网格片责任单位、职能单位的目标责任检查，每月最后一周周五之前形成书面报告报县城管办。月自查占年度总分20%。
(三)季度督察:每季度由县治理办、县城管办合同县政府督察室对全县各网格片进行季度考评季度督察占年度总分30%。
(四)年终集中检查。每年12月31日前，各单位对目标完成情况进行自查，写出自查报告，并附目标考核自查表和有关资料报县城管办，年终集中检查由县城市网格化管理领导小组组织进行，各县责任单位分管领导参加;集中检查采取听汇报、查资料、看现场、互查互评方式进行年终集中检查占年度目标考核总分20%。
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工商局的网格化管理
一、科学划分“网格化”监管区域
该分局按照辖区内市场主体分布情况和地域特点，将辖区划分为八个“网格化”监管组，在划分过程中着力做到每个监管组的辖区范围、市场主体数量及监管任务大体均衡，各监管组都处于同一“起跑线”，这样的划分便于各监管组开展工作，也便于分局对各监管组的监管实效进行统计考核，营造公平竞争的良好氛围。
二、合理配置“网格化”监管人员
该分局配置“网格化”监管人员坚持“三个原则”：一是坚持新老搭配，以老带新原则。老同志对工商业务工作相对熟悉，实践经验丰富；年轻同志文化基础好，动手能力强，通过新老搭配，发挥优势互补作用。二是坚持强弱搭配，以强扶弱的原则。业务能力较强的干部发挥传、帮、带的作用，迅速提升干部队伍整体工作能力。三是坚持刚柔搭配，刚柔相济的原则。根据干部个性的差异注重人员搭配，发挥每个干部的优势开展各项工作，使监管工作既积极有效，又平稳有序，达到事半功倍的效果。
三、大力提升“网格化”监管人员素质
经济户口“网格化”监管取得成效关键在于监管人员的业务素质。该分局结合“能力建设年”主题，对各类监管人员进行有针对性的业务培训，努力培养一批“一专多能”的复合型监管人才，各业务条线由分管干部进行集中授课培训，对涉及经济户口“网格化”管理的各项业务工作技能、要求、要领进行集体学习，通过结对教学、岗位轮训、现场练兵等形式，对干部的实际操作能力进行培训提高。通过多种形式的学习培训，使每位干部在较短时间内熟悉经济户口“网格化”管理必须具备的基础知识和操作技能，为顺利推行经济户口“网格化”管理奠定了坚实的基础。
四、有效整合“网格化”监管资源
针对分局辖区内各类市场经营主体的增多，监管任务不断加重，而一线担任监管任务的工商管理干部力量相对不足的现状，借助于经济户口“网格化”管理机制，采取三项措施，对分局监管资源进行了有效整合。一是条线干部兼带监管组开展工作。如针对巡查监管一组辖区内外资企业相对较多，巡查监管二组辖区个体工商户较多的现状，分局将分管外资条线的某某同志和分管监管条线的某某同志任命为监管一组、二组组长，有针对性地加强了对外资企业和个体工商户的监管力度。二是经检干部参加监管组一线巡查。平时将分局经检中队干部分别配置到各监管组，遇到案件再集中办案，这样既有效解决了一线监管力量不足的问题，又有利于排找案源线索，使巡查监管和执法办案得到了有机统一。三是开展监管组相互督查。定期分局统一组织对八个“网格化”监管组的相互督查，根据“经济户口”软件系统各随机抽查20户市场主体，抽查结束后各监管组向分局领导反馈检查结果，并在OA系统中予以公示，使各监管组达到了相互学习、相互促进的良好效果。
五、完善“网格化”监管制度
根据上级局《经济户口“网格化”管理试行办法》和《“网格化”管理考核工作意见》，该分局结合自身实际，制订了《某某工商分局经济户口“网格化”管理实施方案》，制订了五项工作制度，对经济户口“网格化”管理进行细化补充，从而形成了具有基层特色的经济户口“网格化”管理系列制度。一是明确监管责任。明确网格责任人的管理责任，解决管什么、如何管的问题，实现问题能发现、事态能控制的目标。二是划定监管权限。梳理和细化网格的权责，严格界定各网格的监管职能，明确事权划分，划清案件管辖权，解决相邻网格间衔接流转问题。三是建立监管台账。监查人员每天下班前十分钟要记录监查日记账，将监查情况详细记载下来，并将日常监管情况列入分局对监管组的考评内容。
经济户口“网格化”管理，把行政管理和行政执法的责任制落到了实处，把工商行政管理的触角深入到了流通领域的每一空间，有利于促进工商干部工作责任到位、素质提高到位、服务职能
⑧ 和单位签订的合同中规定: 我每月基本工资1万 每季度绩效奖金3万 但是奖金迟迟不发
您好，您的问题在我们的日常工作中普遍存在，如您问题所述，您的每月基本工资和季度绩效奖金的具体数额都已经在您与用人单位的劳动合同中明确规定，那么，您完全可以通过仲裁维护自己的合法所得。如果合同中已经写明了每季度绩效奖金3万元这样的条款而不是说绩效奖金参见公司绩效奖金评定办法按月发放一类的话语，那么您也无需关注具体绩效考核指标是怎样的，只要合同约定了，这就是您应得的数额了。
用人单位迟迟未按约定发放奖金，您应当主动与单位索要，商议解决。商议无果的情况下，您思虑成熟之后可以决定通过劳动仲裁维权。
在您所述问题中，有书面劳动合同，这样的证据对您是十分有力的，有效的证明您与用人单位之间劳动合同的存在以及对薪金的具体要求。另外您还应当准备其他相关证据，比如公司发放工资的工资条（可以显示公司确实只发给您基本工资而未发放约定数额的奖金），您的工资卡（一般为某银行的储蓄卡）的对账单，可证明公司确实没有在约定日期内给您工资卡内存入奖金，等等有效证明。
申请劳动仲裁时，您需要向当地工商部门查询并打印出你所在用人单位的工商登记信息资料，工商局会给您打印出一张资料单，并加盖查询章，用以证明该用人单位的身份。（一定要加盖查询章）
之后您要写一份劳动仲裁申请。如果不知道怎么写可以去当地劳动仲裁部门看一下，有模板供你参考。这份申请一式两份，您的身份证复印件，工商局的查询资料单，还有您认为有用的所有证据的复印件、副本等，交到当地劳动仲裁委员会就可以了。
祝您维权顺利。