管理貢獻成果

❶ 彼得.德魯克在現代管理理論上的貢獻

德魯克的著作就是對現代管理的貢獻，簡介如下：
德魯克一生共著書39本，在《哈佛商業評論》發表文章30餘篇，被譽為「現代管理學之父」。他文風清晰練達，對許多問題提出了自己的精闢見解。傑克·韋爾奇、比爾·蓋茨等人都深受其思想的影響。德魯克一生筆耕不輟，年逾九旬還創作了這本《德魯克日誌》，無怪乎《紐約時報》贊譽他為「當代最具啟發性的思想家」。2005年11月11日，德魯克在加州家中逝世，享年95歲。
尊為「現代管理學之父」的德魯克，是這個時代最出色的管理學者。他曾發誓：「如果我能活到80歲，我要寫到80歲」
「德魯克先生的淵博知識、深刻思想不僅影響了學術界，也影響了企業界。可以說，沒有一個著名學者和成功的商界領袖不從他那裡汲取養分。」

——南京大學商學院院長 趙曙明

「全世界的管理者都應該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構的角色，我認為彼得·德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點。」

——通用電氣前首席執行官 傑克·韋爾奇

「在所有的管理學書籍中，德魯克的著作對我影響最深。」

——微軟總裁 比爾·蓋茨

「德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟。」

——英特爾主席 安迪·格魯夫

德魯克認為：管理在不同的組織里會有一些差異。因為使命決定遠景，遠景決定結構。管理沃爾瑪(Wal-Mart)和管理羅馬天主教堂當然有所不同，其差異在於，各組織所使用的名詞（語言）有所不同。其他的差異主要是在應用上而不是在原則上。所有組織的管理者，都要面對決策，要做人事決策，而人的問題幾乎是一樣的。所有組織的管理者都面對溝通問題，管理者要花大量的時間與上司和下屬進行溝通。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。只有這10%需要適應這個組織特定的使命、特定的文化和特定語言。換言之，一個成功的企業領導人同樣能領導好一家非營利機構，反之亦然。

德魯克認為：經理人是企業中最昂貴的資源，而且也是折舊最快、最需要經常補充的一種資源。建立一支管理隊伍需要多年的時間和極大的投入，但徹底搞垮它可能不用費多大勁兒。21世紀，經理人的人數必將不斷增加；培養一位經理人所需的投資也必將不斷增加。與此同時，企業對其經理人的要求也將不斷提高。

企業的目標能否達到，取決於經理人管理的好壞，也取決於如何管理經理人。而且，企業對其員工的管理如何，對其工作的管理如何，主要也取決於經理人的管理及如何管理經理人。企業員工的態度所反映的，首先是其管理層的態度。企業員工的態度，正是管理層的能力與結構的一面鏡子。員工的工作是否有成效，在很大程度上取決於他被管理的方式。

組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事

德魯克認為：組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。

組織不能依賴於天才。因為天才稀少如鳳毛麟角。考察一個組織是否優秀，要看其能否使平常人取得比他們看來所能取得的更好的績效，能否使其成員的長處都發揮出來，並利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。組織的任務還在於使其成員的缺點相抵消。

「管理是一門學科，這首先就意味著，管理人員付諸實踐的是管理學而不是經濟學，不是計量方法，不是行為科學。無論是經濟學、計量方法還是行為科學都只是管理人員的工具。但是，管理人員付諸實踐的並不是經濟學，正好像一個醫生付諸實踐的並不是驗血那樣。管理人員付諸實踐的並不是行為科學，正好像一位生物學家付諸實踐的並不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實踐的並不是計量方法，正好像一位律師付諸實踐的並不是判例那樣。管理人員付諸實踐的是管理學。」

1954年，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理(Management By Objectives，簡稱為MBO)，它是德魯克所發明的最重要、最有影響的概念，並已成為當代管理學的重要組成部分。

目標管理的最大優點也許是它使得一位經理人能控制自己的成就。自我控制意味著更強的激勵：一種要做得最好而不是敷衍了事的願望。它意味著更高的成就目標和更廣闊的眼界。目標管理的主要貢獻之一就是它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統治的管理。

❷ 泰羅對管理作出了哪些重大的貢獻

弗雷德里克·溫斯洛·泰勒是美國古典管理學家，科學管理的創始人，被管理界譽為「科學管理之父」。

泰勒的科學管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學；二是勞資雙方的精神革命。

泰勒的成就十分巨大，總結起來，至少在以下幾個方面的影響延續至今，成為現代管理理論的智慧根基。
一， 首先採用實驗方法研究管理問題，開創實證式管理研究先河
泰勒不是坐在學院里進行饒有興趣的邏輯性推論，而走下工廠，深入車間，做了大量著名的實驗，短則一周數天，長則竟可長達26年如其金屬切削實驗。這就如同培根和伽利略首先在科學、哲學上引進實驗方法，使得近代科學、哲學真正成為一門可以進入真正的科學層面一樣，使得管理學由雜談變成了一門真正的嚴肅嚴謹的真科學。而其實證方法，則為管理學研究開辟了一片無限廣闊的新天地。
二， 開創單個或局部工作流程的分析，是流程/過程管理學的鼻祖
泰勒的創造性貢獻還在於他首先選取整個企業經營管理的現場作業管理中的某一個局部，從小到大地來研究管理。這樣一種方法與實證方法相配合，是一種歸納研究方法，即由許多具體案例或實驗結果，歸納提升成為整體性結論。對於象管理學等應用性或實踐性科學來講，歸納法比演繹法具有更加突出的重要性。而其對單一或局部工作流程的動作研究和時間研究，合起來即為流程效率研究，更為後世所效法，成為研究和改進管理工作的主要方法。現在熱門的公司流程再造，只不過是承接了泰勒先生的流風余韻。
三， 率先提出經驗管理法可以為科學管理法所代替，從而開拓了管理的視野
泰勒先生的管理理論之所以被尊稱為科學管理理論，原因在於他首次突破了管理研究的經驗途徑這一局限性視野，首次提出要以效率、效益更高的科學性管理，來取代傳統小作坊師傅個人經驗傳帶或個人自己積累經驗的經驗型管理。這就告訴我們，經驗對於管理雖然是重要的基礎性的，但卻遠非決定性的和唯一性的，任何工作和業務流程，通過科學的 討，更能夠接近並在一定程度上達到完美。從此，人們認識到在管理上引進科學研究方法的重要性和必要性。
四， 率先提出工作標准化思想，是標准化或基準化管理的創始人
泰勒以作業管理為核心的管理理論，其目的是為了達到現實生產條件下最大生產效率，但其研究成果卻是以標准化，各個環節和要素的標准化為表現形式。這是一個很重要的標准量化管理的研究成果，開啟了標准化管理的先河。現在的許多標准如ISO、GMP等等大量標准化管理體系，其沿用的仍然是我們老先生泰勒的思想方法和工作方法。標准化管理已經成為現代管理不僅僅是生產管理的一個普遍性核心構成部分。
五， 首次將管理者和被管理者的工作區分開來，管理首次被審視為一門可研究的科學
泰勒在工作和研究中認識到，強調分工和專業化對於提高生產效率是重要的，因此，他首先提出了管理者和被管理者的工作其實是不一樣的。簡單的說，管理者主要在計劃，而被管理者主要在執行，另外，管理者還要進行例外管理。泰勒先生甚至設計出了一種職能工長制管理模式，以實現其管理理論。這模式可能已經不適用了，但他的思想仍然是活著的。把管理從生產中分離出來，是管理專業化、職業化的重要標志，管理因此被公認為一門需要獨立研究的科學。
六， 首次提出管理轉變必須考慮人性
在我們今天看來，泰勒的科學管理哲學並不是什麼驚天動地的事。但對於泰勒本人和當時時代來說則恰恰就是這么一回事。泰勒自己宣稱，「科學管理在實質上要求任何一個具體機構或機構中的工人及管理人員進行一場全面的心理革命，沒有這樣的心理革命，科學管理就不存在。」他說的不存在的意思是----不可能被正確理解、接受和很好地順利實施。原因在於人們如果不能把思想從小農生產轉變到工業化大生產的認識上來，勞資合作以便提高生產效率、提升雙方整體福利的新措施就不可能實施。因此，泰勒考慮到了管理轉變關繫到人性的許多層面，他雖然沒有展開深入研究，但他建議企業要考慮到各個層面人們的感受，尤其是強調工人要能夠愉快地勝任新方法下的工作並獲得更高報酬，這說明了泰勒雖然較多關心提高社會生產總效率問題，但並不是對工人就很殘酷。

❸ 卓有成效的管理者是聚焦輝煌的成績還是潛在的貢獻

聚焦潛在的貢獻，輝煌的成績是持續貢獻之下的結果，很多成績也並不會輝煌。聚焦貢獻等於聚焦於自己責任，聚焦於自己所能做的事情，自己所能付出的。聚焦於業績的話，就會聚焦於收獲，自己或公司所收獲的東西。

對公司來講，是需要有持續的業績來支撐長遠的發展，如果只說貢獻，不問績效，就好像只看重付出，不在乎收益。

沒有業績無法證明個人貢獻，輝煌業績證明巨大貢獻，無論是個人或團隊的方式。

貢獻還是集中在內在的責任吧，而且是自己問自己能做出什麼貢獻，是自我管理中的一個重要的點。但是業績的話，是外在貢獻，可能是團隊的整體戰績，對於管理者來講，可能要問的，並非自己的功勞大小，而是問自己做出了什麼貢獻。

❹ 對管理者而言，重視貢獻有哪些好處

重視貢獻，足以讓管理者在一團亂麻似的事務中理出輕重緩急來;重視貢獻，還有助於管理者創造出一個堅強的工作團隊來;重視貢獻，才能使管理者的視線從「內部事務、內部工作和內部關系」轉移到「外部世界」，轉移到組織的成果。
重視貢獻，足以消除管理者的一項基本問題：讓你在一團亂麻似的事務中理出輕重緩急來。重視貢獻是一項組織的原則，使管理者能掌握各項工作的關聯性。
重視貢獻，還可將管理者的先天弱點——過分依賴他人，以及屬於組織之內——轉變為力量，進而創造出一個堅強的工作團隊來。
最後要交代的是，我們常有一種傾向：為組織內部所惑，跳不出組織之外。重視貢獻，才能使管理者的視線從「內部事務、內部工作和內部關系」轉移到「外部世界」，轉移到組織的成果。重視貢獻，才能使管理者努力與外界進行直接接觸，包括市場和顧客、社區的病人，及政府機構以外的公眾。
總之，重視貢獻，就是重視有效性。

❺ 如何提升管理效率,提高管理水平,為公司貢獻效益

轉載以下資料供參考

有效的管理是企業追求的目標。企業通過分層管理，把管理融入日常工作之中，對企業實施全方位管理。有效的管理，能達到一呼百應、令行禁止的效果，使企業成為一個堅強有力的整體。管理要不斷創新才更有效。根據企業發展特點，不斷尋求適合企業的管理方式，把管理細化，通過有效的管理集中全體員工的聰明才智，調動一切可以調動的積極因素和力量，這是企業發展壯大的源泉。

有效管理六原則

注重成果
管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個原則是：是否達到了目標，是否完成了任務。當然，這個原則並不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在「行得通」的事情上。
把握整體
管理者之所以成為管理者，是因為他們能眼觀全局，著眼於整體，把整體發展視為己任。管理者應該理解自己的任務，不應從自己的職位出發，而應著眼於如何運用源於職位的知識、能力和經驗來為整體效力。
專注要點
專注要點的關鍵在於專注少數真正重要的東西。許多管理者熱衷於尋找所謂的「秘方」，其實這是一種冒險行為。倘若真的有什麼「秘方」，那專注要點應該是最重要的。具備專注要點的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。
利用優點
是指利用現有的優點，而不是那些需要重新建立和開發的優點。但現實中，很多管理者總是致力於與之相反的方面，即開發新的優點，而不是發揮現有的優點。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學，但造成的管理失誤卻是無法彌補的。
相互信任
怎樣在自己的部門或組織內部創造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書上說的來做，但效果卻不是很好。其實，只要管理者能夠贏得周圍其他人的信任，那麼他所管理的部門或組織的工作氣氛就會是和諧的。
正面思維
正面思維的關鍵在於運用正確的或創造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會上。事實上，發現和抓住機會要比解決問題更重要，但這並不是說管理者可以忽視存在的問題。有效率的管理者能夠清楚地看到問題和困難，並不加以迴避，而是先去尋找可能的辦法和機會。

有效管理五大智能心法

智能心法一：時間管理
根據杜拉克的觀察，有效的經營者不是從工作下手，而是從認識自己的時間運用開始，通過對時間的紀錄與分析，將無效、沒有生產力的時間區別出來，然後設法減少或簡化不必要的工作，最後將零碎的時間重新組合，集中出一整段不受干擾的自由時間，從而使自己可以不間斷地處理重要的工作。
聯強國際總裁杜書伍就是一個善於運用時間的經營者，他不但自己遵守時間管理原則，還會要求所有經理人將行動記入自己的行事日歷當中，並親自追蹤工作執行的成果。聯強整體企業執行力之所以如此之強，和杜書伍努力將部屬教導成有效的經營者有著密切的關系。
智能心法二：成果導向
「你應該怎麼做才能對組織產生最大的貢獻?」這是杜拉克的一個經典問句，這個問題有助於個人將注意力從自身的才能、努力轉移到對整體組織的貢獻上。有效的經營者不會只知埋頭苦幹，而是會不時地檢驗自己的工作是否和組織目標吻合，進而從較高的層次及顧客的角度來進行思考。留意自己的成果與貢獻，可使經營者從狹窄的觀點跳脫出來，將自己的工作和顧客價值產生連結，接著才能知道自己應採取何種行動。
智能心法三：活用長處
每個人都有長處及弱點。有效的經營者不把部屬視為完美的人，而是留意每個人的優點；不依靠缺點的強調來培養人才，而是引導他們，激發出其內在潛藏的能力。有效的經營者不是自己的能力比部屬更強，而是讓部屬能夠青出藍而勝於藍，他在分派任務的時候，是以一個人能做什麼為根據，而不是扭曲個人的本質來適應職務。
人天生就有許多的缺點，惟有活用長處才能降低缺點的影響力。組織的好處就是能夠進行團隊合作，當眾人各得其所時，其缺點自然隱而不見。組織讓個人有限的優點發揮到極致，活用能力大大地增強了組織的戰鬥力。
智能心法四：優先順序別
滴水足以穿石。無效的經營者卻是把水到處亂酒，以至於浪費了自己有限的能力與能量。有效的經營者善於集中力量，他們只做對的事情，並且在一段時間只處理一件事情，這些都需要經營者有極高的自我要求，並且勇於向不必要的工作說「不」。自律是經營者追求成功的先決條件。
每經過一段時間，經營者都要問自己：「這件事是否依然具有價值?」定期重新安排事情的優先順序，可以避免組織能量的浪費與枯竭。不能減輕無效工作所產生壓力的經營者，只會陷入庸庸碌碌的流砂當中。
智能心法五：正確決策
「錯誤的決策比貪污更嚴重」，姑且先不論這旬話的對錯，下錯決定的確會對組織產生重大的負面影響，因此，有效的經營者在下定決心之前，必定會針對特定的議題投入足夠的時間進行思考，通過持續的溝通、討論與爭辯，使得決策在整體性、戰略性、有效性上都獲得充分的考慮。有效的決策者不做「頭痛醫頭，腳痛醫腳」 式的個別問題解決，他們從根本的源頭來解決問題，他們只做少數的重要決策。
決策的有效性需要時間，有效的決策不能是臨時起意，但大多數的經營者總是推說自己沒有時間，這使得他們的決策錯誤百出，反而耗用了更多的時間用於處理善後上。要說忙，應該沒有人敢說自己比比爾·蓋茲更忙，而微軟之所以能夠成為全球最強力的賺錢機器，就是因為他們願意花大量時間於重大決策上。每年微軟都會舉辦一到兩次的「避靜活動」，每次時間約3至7天，決策愈重要，他們所耗用的時間愈多。
1993年，當網景(Netscape)大肆攻佔瀏覽器市場之時，微軟曾召開過一場長達7天的避靜活動，並且不做出有效決策絕不出關。最後他們做出了重大的決策：凡是與網路無關的項目一律取消。這個關鍵決策在當時引起了相當大的爭議，但是卻救了微軟一命，畢竟今日市場上已經很難看到網景的蹤影了。
歸納五大智能心法，其實只有一個重點：「做對的事情(DotheRUhtThhg)。」但是在環境壓力的沖擊下，經營者往往失去勇氣與信心，開始患得患失，做些無益的事情，事情一件接著一件，卻不能全神貫注只做對的事情。杜拉克的問句正如同當頭棒喝，讓經營者從意亂情迷中覺醒，再次從力行中讓自己成為有效的經營者。

❻ 泰羅對管理學有什麼貢獻

泰羅的科學管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學；二是勞資雙方的精神革命。
泰羅認為科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產率，最高的工作效率是僱主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標准化的管理方法代替經驗管理。泰羅認為最佳的管理方法是任務管理法，他在書中這樣寫道：廣義地講，對通常所採用的最佳管理模式可以這樣下定義：在這種管理體制下，工人們發揮最大程度的積極性；作為回報，則從他們的僱主那裡取得某些特殊的刺激。這種管理模式將被稱為「積極性加刺激性」的管理，或稱任務管理，對之要作出比較。
科學管理不僅僅是將科學化、標准化引入管理，更重要的是提出了實施科學管理的核心問題——精神革命。精神革命是基於科學管理認為僱主和雇員雙方的利益是一致的。因為對於僱主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業的發展。而事業的發展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發揮其個人潛質，滿足自我實現的需要。正是這事業使僱主和雇員相聯系在一起，當雙方友好合作，互相幫助來代替對抗和斗爭時，就能通過雙方共同的努力提高工作效率，生產出比過去更大的利潤來，從可使僱主的利潤得到增加，企業規模得到擴大。相應地，也可使雇員工資提高，滿意度增加。泰羅在美國國會聽證會上的證詞中說：科學管理的實質是一切企業或機構中的工人們的一次完全的思想革命——也就是這些工人，在對待他們的工作責任，對待他們的同事，對待他們的僱主態度的—次完全的思想革命。同時，也是管理方面的工長、廠長、僱主、董事會，在對他們的同事、他們的工人和對所有的日常工作問題責任上的一次完全的思想革命。沒有工人與管理人員雙方在思想上的一次完全的革命，科學管理就不會存在。這個偉大的思想革命就是科學管理的實質。
泰羅的科學管理理論，使人們認識到了管理學是一門建立在明確的法規、條文和原則之上的科學，它適用於人類的各種活動，從最簡單的個人行為到經過充分組織安排的大公司的業務活動。科學管理理論對管理學理論和管理實踐的影響是深遠的，直到今天，科學管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照採用。

❼ 科學管理原理的貢獻

一 : 科學管理的具體內容有：
（1）制定科學的作業方法。
（2）科學地選擇和培訓工人。
（3）實行有差別的計件工資制。
（4）將計劃職能與執行職能分開。
（5）實行職能工長制。
（6）在管理上實行例外原則。
二：科學管理原理的作者是弗雷德里克·泰勒，泰勒被全世界的管理學界尊稱為「科學管理之父」。他是第一個認真研究勞動的人；第一個把管理當作一門科學的人；一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業化進程的人。
三：科學管理原理的貢獻：1911年，泰勒出版了《科學管理原理》一書，集中體現了其管理思想與研究成果，引起了當時美國企業界和管理學界的廣泛關注，泰勒所倡導的科學管理制度被稱為「泰勒制」，激起了當時人們研究和發展科學管理方法的熱情，許多人成了泰勒的追隨者並為科學管理理論的完善與發展作出了卓越的貢獻。在漫長的管理理論發展史中，這本書被公認為是一個最重要的里程碑，它標志著一個全新的管理時代的來臨，掀起了一場企業管理的變革，使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠管理實踐向科學管理邁進了一大步。時至今日，泰勒的《科學管理原理》一直被奉為管理人不可不知的經典。

❽ 毛蘭芝的成就貢獻

長期從事高等醫學教育、教學管理和醫院管理工作，在省級以上雜志發表論文近30篇，著書4部，獲省級以上科研成果獎五項，通過省級教育教學成果鑒定四項，在研省部級項目三項。任《中國高等教育》第二屆理事會常務理事，全國衛生管理教育學會常務理事。獲河南省三八紅旗手、巾幗建功標兵等榮譽稱號。

❾ 何芳川的貢獻及成果

在擔任北京大學主管人文社會科學工作的副校長期間，他深入實際,對各院系的歷史和現狀進行調查研究，主持制訂了北京大學文科發展戰略；他組織領導了申報教育部人文社會科學重點研究基地的工作，並取得了13個研究基地成功列入全國高校人文社會科學重點研究基地建設計劃的卓越成果，居全國高校之首；他主張人文社會科學要「開大船」，主持實施了以中華文明史、盛唐工程為代表的北京大學「985工程」一期文科學科建設項目，參與領導了部分文科院系的調整和學科設置工作；他始終堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，堅持「百花齊放、百家爭鳴」的方針，大力提倡「清除贗品，拒絕平庸，樹立北大文科精品意識」，為進一步繁榮北大的人文社會科學作出了突出的貢獻。
何芳川教授以歷史學家的眼光洞悉北京大學的對外漢語教學事業。1995年他擔任海外教育學院院長，以其高屋建瓴的視角、雷厲風行的作風和豁達謙和的人格魅力，為海外教育學院的工作注入了活力，使得北京大學留學生教學、管理和境外辦學工作進入了一個嶄新的時期。在他的倡議和推動下，北京大學成立了專門負責留學生漢語教學的對外漢語教育學院。作為第一任院長，他提出了學院的發展規劃和努力方向，為北京大學參與國家的漢語國際推廣工作奠定了堅實的基礎。
何芳川教授對檔案館和校史館的工作給予了無私的關懷和支持。他以超前的意識和銳意改革的精神，提出北大檔案工作要倡導「精品意識，凝聚共識，團結奮斗」，要求檔案工作者苦練內功，深入實踐，樹立「精品意識—金牌戰略—亮點工程」的思想，為全國高校檔案工作做出榜樣。他要求校史館大力加強對校史的研究，並以此為基礎不斷提高展覽的水平和質量。在他的帶領下，「北京大學檔案館館藏與利用成果展」首次成功舉辦，北京大學校史館如期開館。他為北京大學檔案事業和校史研究工作的發展作出了重大貢獻。
在眾多的學術團體和評議組織中，何芳川教授對中國歷史學，特別是對世界史學科的建設和發展發揮了重要的作用。他籌資舉辦「中國世界史研究百年回顧和展望」學術討論會，還在北大舉辦了各省市史學會會長會議，對歷史學在新世紀的發展起到了積極的推動作用。在北京市歷史學會會長任內，他主持舉辦了鄭和下西洋六百年系列紀念活動，產生了十分廣泛的影響。