企業管理創新成果評價

❶ 如何進行高新技術企業認定及科技成果評價

所謂的高新技術成果轉化，即企業以技術成果形成產品、服務、樣品、樣機等。主要是考查企業的技術創新能力。
具體的體現材料如下：
著作權證書、新產品證書、檢測報告、查新報告、銷售證明(合同、發票、用戶意見)、生產許可批文、實物照片、獎勵證明、其他相關證明材料等。
高新要求企業，三年的科技成果轉化能力達到12項以上，平均每年要完成4項以上的成果轉化，而且要是不同的產品，當然在原有的產品上進行的創新以及改進也算。
你可以根據以上所說來看咱公司的科技轉化能力，另外你看一下以上所說的證明材料里，咱公司是不是除了軟體銷售合同，其它的都沒有！
如果按你所說的，每個四個銷售合同，而且三年都一樣的話，沒有什麼技術創新，相同產品只能算一項。
可以和我聯系！
郵箱：[email protected]

❷ 創新成果評價的方法

第一階段是同行評審。在研究的過程當中，研究者的合作者，或者其他有關聯的同行，可能會對研究的課題及可能的結果發表建議和意見。在研究完成之後，研究成果通常會以論文的形式表達出來，論文的評審人會對研究的成果給予評價。這個階段的評價人，是從技術本身來進行評價的。評審人根據自己對技術的理解發表意見。評審人一般局限在比較小的范圍，評價的結果取決於評審的知識結構，技術判斷力，個人愛好以及利益驅動的的非技術因素，因此這個階段的評價經常出現偏差。
第二階段是公眾評審。當論文發表以後就進入了公眾的視野。當有研究人員閱讀了論文， 他們會試圖理解理解你的研究成果。如果他認為有價值，會做進一步的實驗來驗證你的結果， 並且在此基礎上進一步研究，並通過論文發表自己的觀點。在他們的論文當中會闡述和引用你的論文，並且吸引來更多的研究者。創新的價值通過這種方式在業界進行傳播，形成影響力。公眾一般都是利益無關的第三方，個人偏見的影響大大減少。如果多個不同的研究組能夠得到基本一致的結論，那麼這種結論的可靠性就大大提高了。但是公眾的評審也會可能失靈，受到認知水準的限制，一些錯誤的思想也會流行，比如托勒密的「地心說」，就流行了一千多年。
第三階段是實踐檢驗。所謂實踐是檢驗真理的唯一標准。一個創新，無論如何深奧，如何有影響力，在沒有得到應用之前，它的價值是要打個問號的。在得到應用之後，並且為社會、為組織創造了價值，它的價值可被初步確認。但是仍然會出現誤差。最典型的例子是瑞士化學家米勒發明的DDT(二氯二苯三氯乙烷)，於1948年獲得諾貝爾醫學獎。DDT最初目的是用來殺蟲，卻使害蟲產生了抗葯性，被迫時使用更具毒性的葯物。DDT通過食物鏈進入了植物、動物和人體組織，作為美國象徵的白頭雕也曾因殺蟲劑的毒殺而瀕臨滅絕。直到1997年，瑞典卡羅林斯卡醫學院的評委會才公開 表示，為1948年的諾貝爾醫學獎授予DDT的發明者而感到羞恥。
第四階段是時間檢驗。那些經得起時間考驗的創新，成為人類知識寶庫當中的瑰寶，成為人類文明的組成部分，創新的價值才被最終確認。

❸ 管理創新的特點有哪些

管理創新：
管理創新（Management Innovation）經濟學家約瑟夫·熊彼特於1912年首次提出了「創新」的概念。 創新是指以獨特的方式綜合各種思想或在各種思想之間建立起獨特的聯系這樣一種能力。能激發創造力的組織，可以不斷地開發出做事的新方式以及解決問題的新辦法。
企業管理創新，最重要的是在組織高管層面有完善的計劃與實施步驟以及對可能出現的障礙與阻力有清醒認識。幫助企業主及CEO塑造此一方面的領導能力，使創新與變革成為可能。

管理創新則是指組織形成一創造性思想並將其轉換為有用的產品、服務或作業方法的過程。也即，富有創造力的組織能夠不斷地將創造性思想轉變為某種有用的結果。當管理者說到要將組織變革成更富有創造性的時候，他們通常指的就是要激發創新。

管理創新是指企業把新的管理要素（如新的管理方法、新的管理手段、新的管理模式等）或要素組合引入企業管理系統以更有效地實現組織目標的活動。

創新的特徵是：
一是目的性。任何創新活動都有一定的目的,這個特性貫徹於創新過程的始終 。
二是變革性。創新是對已有事物的改革和革新，是一種深刻的變革。
三是新穎性。創新是對現有的不合理事物的揚棄，革除過時的內容，確立新事物。
四是超前性。創新以求新為靈魂，具有超前性。這種超前是從實際出發、實事求是的超前。
五是價值性。創新有明顯、具體的價值，對經濟社會具有一定的效益。

❹ 談談你對管理創新的看法

管理創新不可忽視
最近，在有關企業的創新能力熱點研討中，看到和聽到的多是有關增強企業技術創新能力報道，給人的感覺是把企業的創新能力等同於企業的技術創新能力。其實，管理和技術是企業發展的兩個輪子，管理對企業的健康發展也是十分重要的。
實證研究表明，最好的技術本身並不是企業成功的決定性因素。實例一：麥當勞公司沒有發明任何東西，它提供的漢堡包是許多美國餐館生產過的，但公司通過產品生產標准化和服務工作標准化，大幅度提高了生產產量和服務質量，從而開拓了新市場和新顧客，成為世界知名品牌。實例二：冰箱生產企業屬於勞動密集型企業，海爾公司在扎實企業管理基礎工作之上，不斷地進行文化創新、市場鏈流程創新和方法創新等，不斷開拓市場贏得了顧客，成為中國著名品牌。
分析企業發展的生命周期會發現，企業從創立到成長、成熟過程中，它所支配和使用的各種資源隨之增加，把各種資源整合起來的管理工作也會變得多而復雜，提高資源使用效率作為管理創新的主要工作之一，也變得越來越重要。「小企業做事，中企業做人，大企業做文化」，簡要概括了企業發展過程中管理創新工作的重點。

❺ 如何正確評價企業的經營成果

這評價要看國外權威機構的，國內的跟牙防組一樣只要給錢！呵呵呵

❻ 申報全國企業管理現代化創新成果有什麼意義

企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營准則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

按照國際廣泛認可的一種說法，企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的，因此企業運作的特徵也表現在企業文化上。

企業文化的存在有充足的理由：

＊企業本身的需要

企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處於由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。

＊管理制度實施的需要

沒有完美的管理制度。制度中存在的各種漏洞導致的後果的大小完全取決於員工對企業的忠誠度。

＊人才競爭的需要

對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引、留住人才。

＊市場競爭的需要

良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業文化影響的公司、員工形象。

企業文化的核心是價值觀，表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范，因此文化的改變會帶來行為方式的改變。

企業文化具備開放性、階段性、發展性的特點。在運作中不能准確把握企業文化的這些特點，將對企業的經營活動產生非常嚴重的後果。
5、 企業文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀建和道德行為准則的綜合。

6、 企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業特點和群體意識以及這種意識產生的行為規范。

7、 （1）企業文化是在工作團體中逐步形成的規范。

（2）企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

（3）企業文化是指導企業制定員工和顧客政策的宗旨。

（4）企業文化是在企業中尋求生存的競爭「原則」，是新員工要為企業所錄用必須掌握的「內在規則」。

（5）企業文化是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

（6）企業文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工並代代相傳。

（7）企業文化就是在一個企業中形成的某種文化觀念和歷史傳統，共同的價值准則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一於共同的指導思想和經營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。

（8）企業文化是經濟意義和文化意義的混合，即指在企業界形成的價值觀念、行為准則在人群中和社會上發生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的處世為人的哲學。企業文化是一種滲透在企業的一切活動之中的東西，它是企業的美德所在。

（9）企業文化是指企業組織的基本信息，基本價值觀核對企業內外環境的基本看法，是由企業的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。

（10）企業文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規范、行為准則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化
一. 企業文化的概念及起源
企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的並為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和准則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業文化是以人為本的管理哲學，是藉助文化力量的管理方式，可以說企業文化是企業的靈魂。一個沒有自己企業文化的企業其經營往往是隨波逐流的，其員工也沒有主人翁意識，這樣的企業是長不了的。縱觀國內外現代化企業管理已經從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，從而越來越突出人在企業生存和發展中的作用和力量。
十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理式和韋伯的「科層制」的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐,但是，它們都是基於「理性經濟人」的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,「霍桑實驗」使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，於是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用「社會人」概念來代替「經濟人」的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的「戰略熱」和「系統熱」，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理念教育新成員，並在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為准則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。 由此可見，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了「經 濟人」、「社會人」、「自我實現人」與「復雜人」假設之後，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。
二. 中國企業文化的發展及走過的幾個誤區
早在五十年代，在我國的一些大型國有企業中，就有自己獨具特色的經營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業文化的概念，但實際上發揮著企業文化的價值功能和整合功能。後來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺醒起來，這些「企業文化」也由於未能適應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起雲涌地搞起了企業文化，在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱中於搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還直接請廣告公司做ci形象設計， 認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是，由於多數企業忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。直到九十年代中期，中國的企業文化熱才逐漸降溫，許多在當時企業文化熱中涌現出來的明星企業也紛紛星辰墜落。這是什麼原因呢？其實，在此期間，也曾有學者對企業文化建設過程中出現的問題表示過擔憂，他們提出了企業文化理論與實踐、企業文化建設的誤區等問題，但是，這些問題在當時並未能引起足夠的重視。十年後的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業文化建設過程中所走入的幾個誤區：
1 注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵。在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位於企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位於最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業ci形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列准則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。
2 將企業文化等同於企業精神，使企業文化脫離企業管理。有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的聖經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬於實體性組織，它們不同於教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透於企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，並協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，並與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。
3 將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用。這種觀點認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用於指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在於如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找准其中許多具體的聯系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統思想應用於企業管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現對人性的超越，實現人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用於指導企業管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為准則和經營理念。另外，中國傳統文化中也有許多不利於企業創新和企業發展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業創新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業家長期依賴於由人情交往所編織的社會關系網即社會資本，而不把重點放在企業創新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業自身的創新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿後，市場競爭的游戲規則越來越規范，那些津津樂道於依賴社會資本的企業被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為社會創造價值。
4 忽視了企業文化的創新和個性化。企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標准統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬於日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；同樣屬於美國文化，惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性，ibm公司的企業文化強調尊重人、信任人，善於運用激勵手段。這說明，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標准化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。
三. 中國企業如何開展企業文化建設
綜觀國外企業文化的發展過程和中國企業文化發展過程中出現的問題，面對二十一世紀的到來和中國加入wto，中國的企業和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰，中國的企業和企業管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網路時代所帶來的挑戰，在這樣的形勢下，企業文化的創新已成為企業創新不可分割的重要組成部分。要發展有中國特色的企業文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向，要加強企業文化的研究，提出有中國特色的企業文化理論，要加強企業文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣，才能使中國企業文化的發展適應於改革開放的需要，適應於中國的現代化進程。
具體需要把握好以下三個方面：第一，要加強企業文化研究從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之後，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用於企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重於以下三個方面：一，在中國文化背景下， 探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；二，加強企業文化的應用研究 ， 關於企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業文化實踐的發展；三， 加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。第二，要正確處理好企業文化與社會文化的關系企業文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變人們的生活方式，改變人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。社會文化對企業文化產生影響的途徑之一是通過企業家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關於人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用於企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為准則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企業產品的文化品味。這是社會文化滲透於市場經濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創新的企業文化很明顯是多數成功企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎，而這樣的企業文化來源於企業家對社會發展方向的把握，來源於企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源於企業家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造一個優秀的企業文化並把握其發展是比較困難的。社會文化對企業文化發展產生影響的另一個途徑是對市場和社會環境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。例如，進入九十年代以來，中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重產品本身的使用價值轉變為在嚴格對待產品質量的基礎上，更加關注產品的品牌、售後服務、環保性能和更新換代的前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此，企業在塑造自己企業文化、確定企業經營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產品的目標定位、企業的經營策略、新產品的研究與開發方向上作出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間產生協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而且是一種文化。第三， 注重企業環境變化對企業文化發展的影響二十一世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環境因素在二十一世紀會呈現出更加復雜的聯系和難以想像的變化，企業要立於不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業文化作為一種文化管理模式，也是如此。
企業文化現象之所以於八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經濟社會發展到一定階段的產物，同時也是與西方社會後工業階段的現代化進程有著密切的關聯，它代表了西方管理理論發展的一個趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產方式和社會文化的發展，所以，要正確看待國外企業文化形成和發展的社會經濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置於中國傳統文化的變革之中，結合中國的現代化進程，才能把握中國企業文化發展的趨勢。總之，發展中國的企業文化一定要立足於中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關於企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業文化。

❼ 高企認定中創新能力的評定怎麼寫

❽ 企業創新績效的衡量指標都有哪些

隨著我國現代企業制度的建立和完善,企業績效評價已經成為政府、投資者和企業利益相關者所關注的重點問題。然而,我國目前在績效評價的理論研究和具體實踐上仍處於初步的探索階段,理論研究和制度建設的重點主要是政府作為外部評價主體,即出資人對被投資企業的績效評價,對企業的內部績效評價、符合戰略的績效評價體系尚缺乏足夠的研究。建立企業經營業績評價系統是協調企業所有者與經營者之間矛盾的重要方法,也是企業內部管理的客觀需要。通過績效評價目標和各層面的指標,企業的發展戰略在組織內更明確,便於企業所有者、經營者及企業內部員工的目標和企業的發展戰略聯系起來,使管理層及員工目標一致地集中精力改進企業的績效,便於企業對發展戰略進行檢驗、確認和修正。另外,企業績效評價也是建立經營者激勵機制的基礎,企業所有者可以藉此來引導企業的經營行為。績效評價指標體系起著一種導向性和保障性的作用,而這種導向性和保障性作用的良好發揮必須建立在科學的評價指標體系和科學的評價方法的基礎之上。本文擬通過剖析目前我國企業績效評價指標體系的不足與缺位,在總結國內外績效評價的理論成果和實踐經驗的基礎上,在深入分析我國企業的實際情況基礎上,對企業績效評價指標體系構建的邏...

❾ 關於現代企業創新管理的書

1、《現代企業管理》

本書基於對企業管理的基本理論及其發展、企業管理基礎知識包括研發、生產、戰略、營銷、人力、財務、物流、質量管理以及企業文化等的介紹，是高等院校學生了解企業管理的基本內容和知識，深入了解技術工作中提高經濟效益的措施和途徑，從而提高勞動生產率，降低成本和費用，以便在實際工作中逐步把握企業管理的內在規律，更好地適應本職工作。

2、《創新管理》

本書從企業成長和發展的角度，以市場競爭作為背景環境，分析企業創新的成因、規律、組織、效能和方法，闡述創新管理的理論體系和方法體系。

本書共包括十一章內容：第一至第三章主要介紹了創新管理的起源、國內外發展現狀和基本理論及方法；第四章探討了企業的創新與企業競爭力的關系；第五至第十一章則分別闡述了企業的制度創新、組織創新、技術創新、產品創新、市場創新、文化創新和知識經濟與管理創新幾個方面，從整體上對企業的創新活動進行了系統的論述和分析。

3、《現代企業技術創新》

本書通過大量的事實、數據、案例和國內外成功經驗，以簡明、通俗和趣味的語言和文筆，力圖使讀者提高對自主創新必要性、緊迫性的認識，破除創新的神秘感，了解技術創新的基本理論和成功規律，掌握創新思維的技巧和技術創新的基本方法。

全書共10章，其中第一章主要解決對自主創新戰略的認識和觀念問題；第二、三章著重介紹技術創新、自主創新的基本理論；第四章到第十章則依次討論自主創新的組織管理、創新思維、創新方法、解決問題的TRIZ工具、創意的評價和篩選、創意的開發完善和新產品的市場化。

4、《現代企業戰略管理創新》

本書對於戰略實施後，如何控制、評價戰略實施的成果，檢驗企業戰略的實施成果與戰略目標是否一致的問題，討論了創新的戰略控制和評價的手段，如平衡計分卡在戰略評價中的使用，力求更好地促進戰略管理沿著既定的軌道實施，並最終保證戰略從思維到實施的過程形成一個完整、科學的體系。

5、《現代企業管理》（第2版）

基礎性闡述企業管理的基本規律，以形成共識的企業管理基本體系為主體。實用性理論聯系實際，提供管理技能與方法。前瞻性吸取了國內外**的管理理論、研究成果以及實踐經驗，體現了學科的發展前沿，突出了現代企業管理的內涵。