期權池轉讓

⑴ 創業公司融資，股權如何慢慢被稀釋的

融資過程中，股權的稀釋總是難免的~
很多人並沒有意識到，他們在加盟公司時拿到的期權比例，並非最終公司上市時手中持有公司股份的比例。隨著公司的不斷壯大，外部融資會不斷稀釋大家的股份。究竟最後能拿到多少公司股份，很大程度上取決於公司的融資和期權池。 首先，創業者需要理解融資和股權轉讓的區別。
融資是企業融資，企業引入外部投資者的資金做大公司，投資人則拿到公司的一部分股權成為公司的新股東（即「增資入股」）。
而創始人轉讓出自己手裡的公司股權，其實質是股東的套現，股權轉讓的收益歸屬於股東個體而非公司，除非，該股東又將轉讓收益作為新的注冊資金再次投入公司，這樣的投入會導致公司股權結構的變化，與融資效果類似。
融資時，企業注冊資本增加，且原股東股權計稅成本不變；股權轉讓時，企業注冊資本不變，且原股東股權計稅成本調整。
融資帶來的股權稀釋
通常，一個不斷做大的公司在上市前往往需要4-5輪的融資。
典型的情況下，企業根據融資輪數可以劃分為以下幾個階段：
初期 ：股東自己出注冊資本金
天使輪：改革發展，天使投資人「看人下菜碟「
A輪：經過基本驗證，具有可行性
B輪：發展一段時間，公司還可以
C輪：在前面的基礎上繼續發展，看到上市的希望
IPO：發展壯大，投資人要套現離場，大家都覺得該上市了。
第一輪天使輪融資在50萬-200萬之間。天使投資人也會拿走10%到20%的股權。接下來，公司的商業模式初步取得成效時，VC會投出A輪。A輪融資通常在500萬-1000萬間，同時拿走公司20%至30%的股份。下一輪（B輪）融資額進一步擴大，數目通常在2000萬-4000萬。當然了，公司要繼續發展壯大投資人們才會給錢。這時候，公司一般出讓10%到15%的股份。最後，公司進一步擴大，如果達到年營業收入2000萬以上，PE或其他戰略投資者會進一步投C輪，數額在5000萬左右。此時他們拿5%-10%的期權。
為了留住老員工和吸引新員工，公司會設立期權池，這也會稀釋原有股東的股份。每年，公司都要保證期權池占據一定的比例，來激勵員工們。員工們在加入公司初期，因為心裡清楚，公司其實是前途未卜，所以往往要求拿到較高比例的期權補償。而每一次給新員工發期權，公司創始人和部分老股東的股份就會被稀釋。
一個簡易的稀釋案例
例如：甲乙二人建立了企業A，他們兩人的出資比例為6:4，則此時公司的股權結構為：
一年之後，天使投資人來了，雙方經過評估，認為企業價值80萬，天使願意投資20萬，且要求在自己入股前，公司先拿出20%的股份建立期權池。
此時：
甲所佔的股份為：60%×（1-20%）=48%
乙所佔的股份為：40%×（1-20%）=32%
公司的股權結構為：
天使投資人入股後，他的股份：20/（80+20）=20%
甲的股份：48%×（1-20%）=38.4%
乙的股份：32%×（1-20%）=25.6%
期權池：20%×（1-20%）=16%
此時公司的股權比例如下：
此後（這里假定一個簡單的情形），A輪，B輪，C輪，IPO公司都拿出20%的股權份額給新的投資者。其中較特別的是：A輪投資人仍然面臨較大的風險，一般A輪投資者會跟公司簽署協議，如果在B輪融資時，公司估值達不到某一個特定值，就必須保持A輪投資人的股份不被稀釋，僅稀釋A輪投資前的股東股份。
這樣，公司各個階段的股權比例如下：
老員工和舊股東的期權稀釋過程
每一次新一輪的外部融資進來後，隨之而來的期權池的調整和新的投資者的權益都會使老員工和原有的投資者手裡的股份被同等的稀釋。不過可以肯定的是，員工手裡期權的價值反而是增加的。例如：一個員工在公司種子輪融資後加入時拿到了1%的期權，但是公司在A輪融資後，他手裡的期權只剩下0.6%。但公司的價值其實是在不斷增加的。
即便是公司創始人，經過了多輪融資和期權池調整後，最終手裡剩下的股權比例也大為減少。例如一個創始人在公司成立之初有60%-70%的股份，上市後可能手裡只有20%-30%的股份。
為了防止股權稀釋而導致控制權大大減少，創始人們可以採取特殊的股權設計，以起到類似Google，Facebook的」雙層股權結構」的效果，保證自己對公司的發展占據主導。
如果公司資金鏈有問題，財務總是不順暢，那麼公司需要以相對較低的估值來融到更多的資金。這樣的話，老員工和原有股東的股份會被稀釋的更厲害。
風險越大，收益越大
期權的稀釋在員工的工作Offer上也能體現。以一個中級軟體工程師的offer為例。他在不同階段加入公司時，能夠拿到手的期權比例都是不同的。如果該工程師選擇在A輪融資前加入公司（此時公司有5-20個員工），那麼他大約拿0.27%的期權；如果該工程師等到公司快要B輪融資前加入（此時公司有20-50個員工），則他會拿到0.084%的期權。C輪融資之前加入公司的員工，可以拿到0.071%的公司期權。可以看到，即便是同一個職位，越往後加入公司，能拿到的期權越少。這是因為，除了因公司融資和增加期權池帶來的稀釋效應外，越往後加入公司的員工所需承擔的風險也在減少。「風險越大收益越大」，似乎是一個社會中普遍通行的法則。
捨得捨得，有舍才有得
公司通過設立期權池的方法給員工做股權激勵，雖然CEO自己手中的股份被稀釋掉一部分，但此舉留住了關鍵人才，且吸引了優秀的人才加入公司，長遠來看是值得的。如果吝惜股份，則較低的薪酬禮包吸引不了最好的員工，對公司的負面效應不小。
小結
一個股份逐漸稀釋的模型可以幫助你更好的理解這個過程。稀釋不一定是壞事。籌集資金，把公司進一步做大做強，能做到這一步的話，稀釋股份就很值得。公司持續的市值增加帶來的收益會遠高於出讓的那一小部分股份的價值。換句話說，讓出一小塊蛋糕，然後換取整個蛋糕的一步步做大。

⑵ 期權池的期權的實現方式

中國公司法框架下股權必須與注冊資本對應，因而無法預留股權。靈活的做法：
1、創始人代持。設立公司時由創始人多持有部分股權(對應於期權池)，公司、創始人、員工三方簽訂合同，行權時由創始人向員工以約定價格轉讓。
2、員工持股公司。員工通過持股公司持有目標公司的股份。可避免員工直接持有公司股權帶來的一些不便。中國上市前一般採用這個做法。
3、虛擬股票。在公司內部建立特殊的賬冊，員工按照在該賬冊上虛擬出來的股票享有相應的分紅或增值權益。華為的做法。

⑶ 投資公司自願稀釋股權的原因

股權稀釋，簡單來說就是持股人所持股份在公司內部的股權比例被降低了，出現股權稀釋的原因一般來說，是因為公司的注冊資本增加。

股權稀釋一般是通過公司的增資來進行。當然增資不必然導致股權比例降低，因為我國《公司法》規定了股東享有優先認購權，即公司新增資本時，股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資。從本條規定可以看出，原股東有權要求按照原出資比例進行增資，使增資後的股權比例不變，避免股權稀釋。

但如果不認購公司的新增資本，則其所持股權會被稀釋。

例如：一家公司注冊資本100萬元，甲出資70萬元，持股70%；乙出資30萬元，持股30%，一投資者欲投資100萬元，要求占股20%。甲乙都表示同意投資者以增資的形式入股，這時原股東的股權就要同比稀釋80%（100%-20%），融資後就變成了甲持股56%（70%x80%）和乙持股24%（30%x80%），剩餘20%為投資者股權。融資後股權結構

二、融資對股權的稀釋

一家成功的公司在它上市前，可能需要經歷四到五輪甚至更多輪的融資。通常，第一輪融資即天使輪，主要由天使投資者出資，融資規模通常從200萬到2000萬人民幣不等，公司則給出10%左右的股權。如果創業公司在天使融資後發展不錯，接下來會有VC跟進，早期風投通常會投資2000萬人民幣以上，公司則給出20%到30%的股權。然後是後續擴張，規模從5000萬到數億人民幣不等，每輪讓出10%左右，直到公司上市。

⑷ 創業公司融資股權如何稀釋

很多人並沒有意識到，他們在加盟公司時拿到的期權比例，並非最終公司上市時手中持有公司股份的比例。隨著公司的不斷壯大，外部融資會不斷稀釋大家的股份。究竟最後能拿到多少公司股份，很大程度上取決於公司的融資和期權池。 首先，創業者需要理解融資和股權轉讓的區別。

融資是企業融資，企業引入外部投資者的資金做大公司，投資人則拿到公司的一部分股權成為公司的新股東（即「增資入股」）。

而創始人轉讓出自己手裡的公司股權，其實質是股東的套現，股權轉讓的收益歸屬於股東個體而非公司，除非，該股東又將轉讓收益作為新的注冊資金再次投入公司，這樣的投入會導致公司股權結構的變化，與融資效果類似。

融資時，企業注冊資本增加，且原股東股權計稅成本不變；股權轉讓時，企業注冊資本不變，且原股東股權計稅成本調整。

融資帶來的股權稀釋

通常，一個不斷做大的公司在上市前往往需要4-5輪的融資。

典型的情況下，企業根據融資輪數可以劃分為以下幾個階段：

• 初期 ：股東自己出注冊資本金

• 天使輪：改革發展，天使投資人「看人下菜碟「

• A輪：經過基本驗證，具有可行性

• B輪：發展一段時間，公司還可以

• C輪：在前面的基礎上繼續發展，看到上市的希望

• IPO：發展壯大，投資人要套現離場，大家都覺得該上市了。

第一輪天使輪融資在50萬-200萬之間。天使投資人也會拿走10%到20%的股權。接下來，公司的商業模式初步取得成效時，VC會投出A輪。A輪融資通常在500萬-1000萬間，同時拿走公司20%至30%的股份。下一輪（B輪）融資額進一步擴大，數目通常在2000萬-4000萬。當然了，公司要繼續發展壯大投資人們才會給錢。這時候，公司一般出讓10%到15%的股份。最後，公司進一步擴大，如果達到年營業收入2000萬以上，PE或其他戰略投資者會進一步投C輪，數額在5000萬左右。此時他們拿5%-10%的期權。

為了留住老員工和吸引新員工，公司會設立期權池，這也會稀釋原有股東的股份。每年，公司都要保證期權池占據一定的比例，來激勵員工們。員工們在加入公司初期，因為心裡清楚，公司其實是前途未卜，所以往往要求拿到較高比例的期權補償。而每一次給新員工發期權，公司創始人和部分老股東的股份就會被稀釋。

一個簡易的稀釋案例

例如：甲乙二人建立了企業A，他們兩人的出資比例為6:4，則此時公司的股權結構為：



老員工和舊股東的期權稀釋過程

每一次新一輪的外部融資進來後，隨之而來的期權池的調整和新的投資者的權益都會使老員工和原有的投資者手裡的股份被同等的稀釋。不過可以肯定的是，員工手裡期權的價值反而是增加的。例如：一個員工在公司種子輪融資後加入時拿到了1%的期權，但是公司在A輪融資後，他手裡的期權只剩下0.6%。但公司的價值其實是在不斷增加的。

即便是公司創始人，經過了多輪融資和期權池調整後，最終手裡剩下的股權比例也大為減少。例如一個創始人在公司成立之初有60%-70%的股份，上市後可能手裡只有20%-30%的股份。

為了防止股權稀釋而導致控制權大大減少，創始人們可以採取特殊的股權設計，以起到類似Google，Facebook的」雙層股權結構」的效果，保證自己對公司的發展占據主導。

如果公司資金鏈有問題，財務總是不順暢，那麼公司需要以相對較低的估值來融到更多的資金。這樣的話，老員工和原有股東的股份會被稀釋的更厲害。

風險越大，收益越大

期權的稀釋在員工的工作Offer上也能體現。以一個中級軟體工程師的offer為例。他在不同階段加入公司時，能夠拿到手的期權比例都是不同的。如果該工程師選擇在A輪融資前加入公司（此時公司有5-20個員工），那麼他大約拿0.27%的期權；如果該工程師等到公司快要B輪融資前加入（此時公司有20-50個員工），則他會拿到0.084%的期權。C輪融資之前加入公司的員工，可以拿到0.071%的公司期權。可以看到，即便是同一個職位，越往後加入公司，能拿到的期權越少。這是因為，除了因公司融資和增加期權池帶來的稀釋效應外，越往後加入公司的員工所需承擔的風險也在減少。「風險越大收益越大」，似乎是一個社會中普遍通行的法則。

捨得捨得，有舍才有得

公司通過設立期權池的方法給員工做股權激勵，雖然CEO自己手中的股份被稀釋掉一部分，但此舉留住了關鍵人才，且吸引了優秀的人才加入公司，長遠來看是值得的。如果吝惜股份，則較低的薪酬禮包吸引不了最好的員工，對公司的負面效應不小。

小結

一個股份逐漸稀釋的模型可以幫助你更好的理解這個過程。稀釋不一定是壞事。籌集資金，把公司進一步做大做強，能做到這一步的話，稀釋股份就很值得。公司持續的市值增加帶來的收益會遠高於出

⑸ 期權池裡的期權購買方式和支付對象

期權池是在融資前為未來引進高級人才而預留的一部分股份，用於激勵員工(包括創始人自己、高管、骨幹、普通員工)，是初創企業實施股權激勵計劃(Equity Incentive Plan)最普通採用的形式，在歐美等國家被認為是驅動初創企業發展必要的關鍵要素之一。

期權與股權不同，股權代表所有權，期權代表的則是在特定的時間、以特定的價格購買特定所有權的權利，它可被視作是員工與公司之間關於股權買賣的一份合同。 行權之後獲得的股份是普通股。

支付對象：

在創業初期給不出高薪水的情況下吸引高級人才；
補償管理層及骨乾的創業風險；
給員工歸屬感，使員工與股東利益一致；
解決長期激勵問題，留住人才。

購買方式：
1、創始人代持。設立公司時由創始人多持有部分股權(對應於期權池)，公司、創始人、員工三方簽訂合同，行權時由創始人向員工以約定價格轉讓。
2、員工持股公司。員工通過持股公司持有目標公司的股份。可避免員工直接持有公司股權帶來的一些不便。中國上市前一般採用這個做法。
3、虛擬股票。在公司內部建立特殊的賬冊，員工按照在該賬冊上虛擬出來的股票享有相應的分紅或增值權益。華為的做法。

你說的購買方式主要體現再勞動合同上面，公司與員工簽訂合同，載明以下基本事項：
1)期權對應的股份數額;
2)行權價格(Strike price)。一般來說，A輪融資之前的價格都非常低或者免費送，隨著公司前景的不斷明朗，價格也隨之上升。定價的原則是跟授予時的每股公允價值相對應，同時考慮到對招聘人員的激勵作用。
3)期權計算的起始日(Grant Date)，即開始授予期權的時間，一般是從入職當天起計算。
4)授予(Vesting)的期限，即合同對應的全部期權到手(Vested)的時間，一般為4年。一般地，期權按月授予，也就是說，每個月到手1/48(以4年為例)，到手即意味著可以行權(Exercisable)。
5)最短生效期(Cliff)，一般設定只有員工在公司工作滿一定時間，期權的承諾才開始生效，一般是1年。也就是說，如果員工在公司工作不滿1年，離職時是不能行權的，而一旦達到1年，則期權立即到手1/4，此後每個月另到手1/48，直至離職或全部期權到手。
6)失效期限(Cut-off Period)。員工離職後，必須在一定的時期內決定是否行使這個購買的權利，通常會設定為180天。

⑹ 分配完股權後有新人加入到核心團隊，怎樣處理

答1 ：股份有限公司更多強調人合性

股份有限公司更多強調人合性。所以肯定是要整個團隊同意的。同意可以以兩種形式進行，一種是從初期股份中增減。但是考慮到團隊人多的時候從每個人手裡拿一點手續上比較繁瑣，如果要真正去辦理工商變更登記那種，考慮一下增資吧。

如果不是非要去工商登記的話，方案就比較靈活。甚至可以通過重新簽署合作協議的方式來達成差不多的效果。缺點是這樣風險就比較高。當然，主要風險在隱名股東。

答2 ：新投資者要付出大於原有投資者的出資額，才能取得與原投資者相同的投資比例。

雖然只是普通的創業團隊，但是還是要 考慮資本溢價，在企業創立時，出資者認繳的出資額叫做實收資本，在企業的發展過程中，遇到企業重組並有新的投資者加入時，相同數量的出資額，由於出資時間不同，對企業產生的影響也不一樣。在創立時投資，不但投資風險性很大，而且資本利潤率很低，而新加入的投資者既避開了產品試生產，開辟市場的風險，又享受了企業經營過程中業已形成的留在收益。所以，為了維護原有投資者的權益，新加入的投資者要付出大於原有投資者的出資額，才能取得與原投資者相同的投資比例。

不過這只是參看，具體溢價，股權分配大家沒有意見就好。回答這個問題我才想起來我是學會計學的。。呵呵

答3 ：最公平的方式就是由新的激勵員工向創業公司增資

意思就是沒有預留期權池或者股權。

（1）最公平的方式就是由新的激勵員工向創業公司增資，考慮到激勵性質，增資價格可以按照面值1塊錢或者公司凈資產（互聯網公司就算了）或者其他較低的價格定價。優點是稅負低。

（2）創業公司現有股東等比例向新激勵員工轉讓股權。在定好了給激勵員工股權的股權比例，大家等比例轉，價格一樣比較低。缺點是有股權轉讓個人所得稅，如果是初創公司，沒怎麼賺錢的，稅也不是問題。

（3）大股東向激勵員工轉。大股東股份多，拿點出來搞激勵很正常，也比較常見。

（4）就搞點虛擬股份吧。參考上述三種方式，不做工商登記。給員工一定的股份，到時候分紅，缺點是隱名的，有道德風險。

（5）實在不行。給現金。

答4 ：首選增值，其次期權過度

首選增值，這樣保護了前入者的利益。

其次，要是還不穩定，那就先做期權過度。等待發展好了再做股權分配。

第三種，別把留在核心人員都和股份捆綁一起。還有很多其他的東西需要去考核和丈量。

如何方向目標默契都不是很吻合，那給再多的股權都沒有意義，反而會帶來麻煩。

所以還是平穩過渡一下，在做定奪。

答5 ：沒有設定期權池，只能通過稀釋股份來解決

如果原來沒有設定期權池，需要對新加入的核心團隊給以股權時，就只能從全部或者部分股東那裡分出了，即各股東可以等比例稀出股份給新員工，也可以按照約定從個別股東那裡稀出股份給新員工。

⑺ 創業公司融資，股權是如何一步步被稀釋的

很多人並沒有意識到，他們在加盟公司時拿到的期權比例，並非最終公司上市時手中持有公司股份的比例。隨著公司的不斷壯大，外部融資會不斷稀釋大家的股份。究竟最後能拿到多少公司股份，很大程度上取決於公司的融資和期權池。 首先，創業者需要理解融資和股權轉讓的區別。

融資是企業融資，企業引入外部投資者的資金做大公司，投資人則拿到公司的一部分股權成為公司的新股東（即「增資入股」）。

而創始人轉讓出自己手裡的公司股權，其實質是股東的套現，股權轉讓的收益歸屬於股東個體而非公司，除非，該股東又將轉讓收益作為新的注冊資金再次投入公司，這樣的投入會導致公司股權結構的變化，與融資效果類似。

融資時，企業注冊資本增加，且原股東股權計稅成本不變；股權轉讓時，企業注冊資本不變，且原股東股權計稅成本調整。

融資帶來的股權稀釋

通常，一個不斷做大的公司在上市前往往需要4-5輪的融資。

典型的情況下，企業根據融資輪數可以劃分為以下幾個階段：

• 初期 ：股東自己出注冊資本金

• 天使輪：改革發展，天使投資人「看人下菜碟「

• A輪：經過基本驗證，具有可行性

• B輪：發展一段時間，公司還可以

• C輪：在前面的基礎上繼續發展，看到上市的希望

• IPO：發展壯大，投資人要套現離場，大家都覺得該上市了。

第一輪天使輪融資在50萬-200萬之間。天使投資人也會拿走10%到20%的股權。接下來，公司的商業模式初步取得成效時，VC會投出A輪。A輪融資通常在500萬-1000萬間，同時拿走公司20%至30%的股份。下一輪（B輪）融資額進一步擴大，數目通常在2000萬-4000萬。當然了，公司要繼續發展壯大投資人們才會給錢。這時候，公司一般出讓10%到15%的股份。最後，公司進一步擴大，如果達到年營業收入2000萬以上，PE或其他戰略投資者會進一步投C輪，數額在5000萬左右。此時他們拿5%-10%的期權。

為了留住老員工和吸引新員工，公司會設立期權池，這也會稀釋原有股東的股份。每年，公司都要保證期權池占據一定的比例，來激勵員工們。員工們在加入公司初期，因為心裡清楚，公司其實是前途未卜，所以往往要求拿到較高比例的期權補償。而每一次給新員工發期權，公司創始人和部分老股東的股份就會被稀釋。

一個簡易的稀釋案例

例如：甲乙二人建立了企業A，他們兩人的出資比例為6:4，則此時公司的股權結構為：



老員工和舊股東的期權稀釋過程

每一次新一輪的外部融資進來後，隨之而來的期權池的調整和新的投資者的權益都會使老員工和原有的投資者手裡的股份被同等的稀釋。不過可以肯定的是，員工手裡期權的價值反而是增加的。例如：一個員工在公司種子輪融資後加入時拿到了1%的期權，但是公司在A輪融資後，他手裡的期權只剩下0.6%。但公司的價值其實是在不斷增加的。

即便是公司創始人，經過了多輪融資和期權池調整後，最終手裡剩下的股權比例也大為減少。例如一個創始人在公司成立之初有60%-70%的股份，上市後可能手裡只有20%-30%的股份。

為了防止股權稀釋而導致控制權大大減少，創始人們可以採取特殊的股權設計，以起到類似Google，Facebook的」雙層股權結構」的效果，保證自己對公司的發展占據主導。

如果公司資金鏈有問題，財務總是不順暢，那麼公司需要以相對較低的估值來融到更多的資金。這樣的話，老員工和原有股東的股份會被稀釋的更厲害。

風險越大，收益越大

期權的稀釋在員工的工作Offer上也能體現。以一個中級軟體工程師的offer為例。他在不同階段加入公司時，能夠拿到手的期權比例都是不同的。如果該工程師選擇在A輪融資前加入公司（此時公司有5-20個員工），那麼他大約拿0.27%的期權；如果該工程師等到公司快要B輪融資前加入（此時公司有20-50個員工），則他會拿到0.084%的期權。C輪融資之前加入公司的員工，可以拿到0.071%的公司期權。可以看到，即便是同一個職位，越往後加入公司，能拿到的期權越少。這是因為，除了因公司融資和增加期權池帶來的稀釋效應外，越往後加入公司的員工所需承擔的風險也在減少。「風險越大收益越大」，似乎是一個社會中普遍通行的法則。

捨得捨得，有舍才有得

公司通過設立期權池的方法給員工做股權激勵，雖然CEO自己手中的股份被稀釋掉一部分，但此舉留住了關鍵人才，且吸引了優秀的人才加入公司，長遠來看是值得的。如果吝惜股份，則較低的薪酬禮包吸引不了最好的員工，對公司的負面效應不小。

小結

一個股份逐漸稀釋的模型可以幫助你更好的理解這個過程。稀釋不一定是壞事。籌集資金，把公司進一步做大做強，能做到這一步的話，稀釋股份就很值得。公司持續的市值增加帶來的收益會遠高於出讓的那一小部分股份的價值。換句話說，讓出一小塊蛋糕，然後換取整個蛋糕的一步步做大。

⑻ 如何設置期權池

一、期權的含義：

員工期權計劃（Employee Stock Option Program），英文簡稱 ESOP，是將部分股份提前留出，用於激勵員工（包括創始人自己、高管、骨幹、普通員工），是初創企業實施股權激勵計劃(Equity Incentive Plan)最普通採用的形式，在歐美等國家被認為是驅動初創企業發展必要的關鍵要素之一。

中國公司法框架下股權必須與注冊資本對應，因而無法預留股權。靈活的做法：

1、創始人代持。設立公司時由創始人多持有部分股權（對應於期權池），公司、創始人、員工三方簽訂合同，行權時由創始人向員工以約定價格轉讓。

2、員工持股公司。員工通過持股公司持有目標公司的股份。可避免員工直接持有公司股權帶來的一些不便。中國上市前一般採用這個做法。

3、虛擬股票。在公司內部建立特殊的賬冊，員工按照在該賬冊上虛擬出來的股票享有相應的分紅或增值權益。華為的做法。

九、注意事項：

1）不能口頭承諾。

2）應與員工充分溝通，保障計劃涉及的信息公開透明，使其對自己的權益有合理判斷及預期。

⑼ 創始人怎樣做股權激勵

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

創始人做股權激勵，應有以下幾點思考：
Ⅰ. 我該什麼時候發期權？

1、在天使輪或Pre-A的時候，公司的人數較少，很多團隊都是熟識的朋友或之前的同事關系，股權結構還處於初級狀態，投資人對期權池也沒有必然的要求。這時的期權架構沒有太過細致嚴謹的設置，多採用口頭或簡單的代持協議來操作。
2、當公司要融一個像樣的A輪的時候，相應的期權池和期權架構也有必要建立健全，而且隨著人員規模的增加，這個時候開始考慮完整的期權激勵方案就是比較合適的時機了。
3、期權架構的搭建是一個從粗糙到繁復，從簡約到嚴謹的過程。期間會牽扯很多精力，產生不小的管理成本和財務成本。因此，建議在公司規模較小，業務尚不穩定的時候，不用一步到位地去追求完備正規的激勵體系。而應該秉承簡單有效的適用性原則，逐步完善。通常天使輪初建，A輪細化，B輪完善，這是我們在多數案例中看到的實踐（延伸閱讀公司蒸蒸日上，什麼時候是發期權的最佳時機？）。
Ⅱ. 公司的期權到底該給誰？
1、公司創立早期，現金流會非常吃緊，通過高工資來吸引人才不現實，於是期權就成為重要的人才招攬手段。比如：前20名員工的引入和留存，期權會成為非常重要的籌碼。哪怕是一個不太重要的輔助性職位，通常都會許以一定的期權。
2、但當過了上述的早期階段，期權的授予對象就應該是公司的Key Person了。Key person的界定有兩個標准：一，高績效高潛力；二，誰走了會讓你最難受。都難受怎麼辦？那就再挑出讓你最難受的20%-50%。
3、投資人為了激勵公司實現更快的成長，有時也會向創始人團隊授予一定數額的期權，但這種期權通常都會附加必要的業績條件，比如估值、市場佔有率、其他重要經營性指標等。
Ⅲ. 期權池的分配節奏原則是什麼？
1、避免兩種傾向，一種是前期發的太多，後面沒的發了；另一種是前期卡的太緊，後面發的太多，會造成新老員工之間的不平衡。
2、通常的原則是要根據公司的商業資產，來預估上市時可能的人員數量，然後是大概的期權覆蓋范圍，再來根據期權池的大小，和目前員工規模來控制期權池的發放數量。舉一個例子，某創業公司預估上市時的人員規模為1000人左右，期權覆蓋范圍為50%，也就是會有500人左右拿到期權。目前有200人，那麼當前期權池的發放比例應該在20%。考慮到創業早期期權的覆蓋面會更大，核心成員的比例也會更高，那麼占期權池的比例可以在20%到50%之間浮動，這樣的話就還有充足的期權來授予後面加入的Key Person。
3、需要提醒的是，隨著企業規模的擴大，後期需要的牛人也會更多，要價也會更高，比如C輪之後加盟的大拿，又或者是Pre-IPO階段需要吸引能給公司估值站台的業界精英，這些人如果沒有相當的期權，僅憑高工資是很難搞定的，要你股權的一個百分點都是可能的。因此如果期權池沒有相當的預留，到時會很被動。
Ⅳ. 現金流與期權配置之間的關系如何？
1、創業公司的現金流會長期吃緊，如果全部採用工資現金的方式進行兌付，一則公司的成本上會吃不消，再則激勵的效果也不好。所以大部分公司的實踐中，會組合使用現金和期權來計算員工的薪酬包。尤其是創業早期的公司，很多員工的工資是低於市場正常價格的，因此期權就成為更重要的維系團隊的手段，大家都是為了未來的夢想和前景，甘願放棄部分短期利益的。這點也吻合創業初期公司現金不足的現實。
2、因此所謂期權激勵，其實是在用未來的收益來鼓勵今天的產出，有一點點寅吃卯糧的味道。既然期權會對公司未來的現金流和財務狀況產生影響，那麼在設計期權激勵模型的時候，就要對未來3-5年的人員規模、激勵成本、激勵價值等做出量化測算。
Ⅴ. 期權行權價是什麼？是怎樣確定的？
1、期權的行權價格，是指在授予時約定的，激勵對象未來購買公司股票的價格。大家從中可以看出，只有當未來公司股票價格高過你的行權價時，你的期權才會有價值，這個收益就是未來股票價格和你行權價之間的差額。
2、對於非上市公司而言，行權價將參照公司已完成的最近一次融資估值來確定。為了給予激勵對象一定的獲益空間，可在上述價格的基礎上給出一定的折扣。這個折扣通常在20%-80%之間。也就是說如果公司當前的估值是每股1元，行權價通常在2毛到8毛之間。有沒有低過2毛的？有，公司很看重你，也很慷慨；有沒有超過8毛的？也有，公司有點雞賊，或者你不是核心員工。但建議行權價不宜過低，否則會給公司帶來較大的成本壓力；也不宜過高，以免起不到對員工的激勵作用。
3、對於已在美國上市的公司而言，這個成熟市場的通行慣例是，期權行權價與授予日公司股票收盤價一致，或極其接近。如果顯著低於收盤價，會向資本市場傳達一個看跌的信號。
4、對於香港上市的公司而言，則有明確的規定：行權價不得低於下列二者的較高者：1）授予日公司股票收盤價；2）授予日前5個交易日收盤價平均值。
5、對於A股上市公司而言，證監會也有明確規定：行權價不得低於下列二者的較高者：1）股票期權計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；2）摘要公布前30個交易日的公司標的股票平均收盤價。（延伸閱讀期權的價格如何確定？）
Ⅵ. 公司期權激勵策略的考慮要點都有哪些？
1、期權池該設多大？通常會在整體股份的10%到20%之間，不一定需要一步到位，你也可以逐步追加。
2、期權池的來源？通常的來源會是創始人、聯合創始人或者全體股東。後期因為員工離職，那些沒有被行權的期權又可以回到池子里來。
3、激勵對象人選，激勵范圍大小。可以藉此機會做一個現有人員的盤點和未來人員的規劃。
4、針對不同級別、不同權重、不同潛力的人員，都該給多少期權？這里還是有必要對現有的組織架構進行推敲，並設計一下未來可能的組織架構。比如高管的數量、中層的佔比、是產品導向還是技術導向等等。
Ⅶ. 境內架構公司上市前，做股權激勵常用的持股方式？
1、證監會規定，公司在提交上市申請時，股權上不能存在重大權屬糾紛。期權行權時會涉及股份的轉讓或增發，限制性股票在解鎖之前存在股份限制，這些就叫「重大權屬糾紛」。
2、鑒於此，境內架構上市前那些已授予的股票期權或限制性股票必須全部清理。那麼我該怎麼辦？總不能不做股權或期權激勵吧？沒關系，我們是偉大的創新性民族，政策之下總是有對策的——激勵對象通過有限合夥企業，間接持有擬上市公司的股權，已經成為境內架構企業在上市前的標准操作方式。
3、簡單講，就是境內公司在上市前，再成立一家或幾家有限合夥企業，通過轉讓或增發的方式，將部分擬上市公司的股權注入到有限合夥公司，使該公司成為擬上市公司的股東之一。因為該合夥公司不用上市，所以不會受到「重大權屬糾紛」的限制。比如A公司是擬上市公司，其將15%的股權注入到新成立的有限合夥企業B公司，於是B就持有A的15%的權益。然後把激勵對象引入到B，成為B的有限合夥人。這樣激勵對象就間接持有了A的股份。因為B是非上市公司，在這裡面你愛怎麼進行股份轉讓、增發都沒有大礙，所以激勵得以實現。
4、再利用普通合夥人（General Partner，簡稱GP）和有限合夥人（Limited Partner，簡稱LP）「同股不同權」的天然屬性，將有限合夥公司中的投票權、減持權等重要權利集中賦予普通合夥人，這樣就保證了GP對於公司的實際控制權，不使大權旁落，造成決策上的掣肘。
5、上述A與B的例子中，將A的部分股權注入到B中，其類似於我們之前提到的「期權池」的概念，是一種典型的體外激勵方式。B的性質可以是「有限責任公司」，因為激勵對象不直接持有A的股份，較好地保護了大股東對於公司的控制力，起到了「防火牆」的作用。但這種方式的缺點是激勵對象在獲得激勵收益時，面臨著兩層稅收：一是激勵收益在有限責任公司層面繳納一次公司所得稅；二是激勵收益從有限責任公司分配給激勵個人時，又要承擔一層個人稅負。
6、所以在實踐中，大多數情況下，B公司會注冊為有限合夥企業，從而實現了激勵收益的稅負優化。