韓國成果年薪制

❶ 韓國勞動法誰有

韓國勞動法

產假及育嬰休假
勞動者懷孕時，在嬰兒出生前後可以休產假。同時，為撫養出生未滿1年的嬰兒，還可以使用 育嬰休假制度。

1. 產假
• 使用對象
o 育嬰休假也使用於領養的情況，但產前及產後休假僅限懷孕或出產的女性可以
申請。
o 不管何種勞動合同形式，只要是使用勞動基準法的女性勞動者都可申請。
產假期限
o 若嬰兒正常分娩，出產預定日或出產日前後90天都可以申請休假。
o 產假期限必須滿足產後45天以上。
o 產前及產後休假時賦予在相應工作場所工作中的勞動者的制度，休假期間勞動
合同期滿時，產前及產後休假也在合同期滿時點結束。
• 產假補助
o 在產假期間支付給產婦產假補助
o 大企業針對前60天按照公司的一般工資標准100%支付，後30天則從僱傭保險中
支付。
o 優先支援對象企業 (中小企業)90天的休假補助都從僱傭保險中支付。
• 產假補助的申請方法
欲領取產前及產後休假補助的勞動者，必須將從企業主處領到的產前及產後休假確認書和產前及產後休假申請書一起提交管轄申請人居住地或工作場所所在地的僱傭支援中心。
• 所需資料
o 從公司領取的文件 : 產前及產後休假確認書，工資賬本，勞務合同副本等可
確認工資的資料
o 從勞動部官方網站或僱傭支援中心領取的文件 : 產前及產後休假補助等申請

2. 育嬰休假
有出生未滿3周歲嬰幼兒的勞動者，為撫養嬰幼兒，可以休假1年。
• 使用對象
o 育嬰休假僅限在一家公司連續工作一年以上且有出生未滿3年的嬰兒要撫養者•
才可以申請。
o 為防止勞動者因育嬰問題退休，使其能夠兼顧家庭和事業，既能維持勞動者身
份又能休假，對所有勞動者提供育嬰休假保障
• 育嬰休假期限
育嬰休假期限最長保證1年。
• 育嬰休假補助
o 在撫育幼兒休假期間，為讓勞動者無生活之憂並有能力撫養嬰兒，可每月從雇
佣保險中領取50萬元的育嬰休假補助。
o 另外，還可以從企業主處獲得育嬰休假獎金 (每月20萬韓元)和替代人員採用
獎金 (每月20~30萬韓元)。
• 育嬰休假補助的申請方法
o 在休假前30日，要對企業主提交育嬰休假申請書。
o 育嬰休假申請書可在勞動部官方網站或者僱傭支援中心領取。
o 向居住地或公司轄區所在的僱傭支援中心提交育嬰休假補助申請書以及從企業
主處領取的育嬰休假確認書。

勞動基準法介紹
勞動基準法以制定的勞動條件標准，為保障，提高勞動者的基本生活謀求國民經濟均衡發展而制定的法律。
• 勞動合同
是指僱主和勞工之間簽訂的合同。簽訂合同時，工資、職業種類等重要的事項應當在合同中體現出來。
• 依據勞動基準法的保護
o 使用於所有平日使用5人以上勞動者的業務或工作場所。
o 平日使用4人以上勞動者的業務或工作場所使用勞動基準法的一部分規定。
o 工資一現金形式每月定期全額支付1次以上。
o 加班工作，夜間工作，假日工作時應領取加班工資。
o 勞動者連續1年以上工作時可以領取退休金。
o 收不到工資及退休金，被企業主或管理者毆打，長時間勞動及被強制勞動者等
此類違法勞動基準法的事件發生時，可向管轄工作場所的地方勞動機關和勞動
監督陳請

▶僱傭勞動部咨詢
• 工資拖欠
o 工資拖欠即是企業主在工資發放日不發放工資; 這種情況下可告知管轄工作場
所的地方勞動機關監督請求採取措施。
o 若陳請事宜被地方勞動機關受理，大概10~14天後即對勞動者和企業主展開調
查。在調查過程中，勞動者最好能准備好能證明自己主張的各種資料以備調查。
o 處理順序

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• 工資債券保障制度
因企業主破產等事由退休勞動者未受到工資，退休金時，可從國家得到下列保障。
o 最後3個月的工資 : 從退休日或事實上勞動關系結束日起3個月勞動認定發生
的工資
o 最後3個月的停業律貼 : 從退休日或事實上勞動關系結束日起發生的3個月期
間的停業律貼
o 最後3年的退休金 : 從退休日算起3年期間的法定退休金 (90天內的平均工資) • 解僱
勞動基準法上規定須有「正當的理由」使用者的解僱才有效，大體上可分為下列三種類型。
o 自身的理由
o 行為上的事由
o 經營緊迫上的事由

勞動標准

• 勞動時間
o 使用改訂勞動基準法的公司一周的標准勞動時間(除去休息時間)不能超過40小
時，每天勞動時間不能超過8個小時。
o 為適用改定勞動基準法的公司一周的標准勞動時間(除去休息時間)不能超過44
小時，每天勞動時間不能超過8個小時。
o 勞動者人數不到20人的小規模業務場所，預計在2011年變更為40小時。 • 休息時間
o 休息時間是勞動4小時休息30分，勞動8小時休息1小時以上。
o 在休息時間，勞動者可自由活動，企業主在休息期間，可不必向其支付工資。 • 加班工作, 夜間工作, 假日工作
o 超過法律上所規定的8小時工作時間以上的工作稱為加班工作。
o 夜間工作是指從晚上10點到凌晨6點的工作。
o 假日工作是指在法定假日 (周休日, 勞動節等)或約定假日 (公司所定的假日)
工作。
o 在加班，夜間，假日工作的情況，法律上規定應領取1.5倍的工資。
• 輪班工作
o 生產設備要24小時運轉的公司，要將員工分成2隊或是3隊來輪工作，這種形態
的工作方式即為輪班工作。
o 如實行輪班制度時，一部分工廠的勞動者會以一個星期為周期，交替上白班與
夜班。
o 還有的工廠是從一開始，就分好了白班與夜班。

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工資
• 最低工資
o 為了使勞動者能維持最基本的生活質量而法律上規定了工資的底線，這被稱為
最低工資制度。
o 所有的公司都必須要遵守制度。2009年的最低工資為每小時為4000韓元一日為
32000韓元; 2010年是每小時4110韓元，每天是32880韓元。
o 適用期間：2011. 1. 1～2011. 12. 31
o 計時工資 4320韓元 (以8個小時為標准，日薪34560韓元)
o 《勞動基準法》第63條第3號規定，對於受監視或管教的勞工，在受到僱傭勞
動部長官的應允後，適用降低最低工資的20%的工資 (每小時3456韓元)。
§ 對於實習生，在3個月以內可適用降低計時最低工資的10%的工資。
• 工資支付體系
o 工資合同可分為時間制、日薪制、月薪制和年薪制。
o 製造業多數為月薪制，建築業多數為日薪制。以每小時為單位簽署勞務合同的
勞動者，以實際工作時間來計算工資; 有時是以日薪來支付，但大部分是在指定的發薪日一起支付。
o 有必要自己是否領取了相應的工資，最好是記錄每日所工作的時間。如果上班
時候打卡，則無需記錄。
• 退休金
o 僅限勞動基準法定的勞動者才能獲得退休金。
o 一周工作不滿15小時的話，則不能適用退休金制度。
o 在超過5人以上單位工作的人才有資格領取。
o 必須在一個公司工作一年以上者。

退休金計算方法
• 總工作期間：1998年4月30日 – 2002年10月31日 (4年6個月28天 = 1,668天) • 計算退休前3個月平均工資：3,600,000韓元 (3個月總工資) / 92 = 39,130韓元 • 平均工資 39,130 韓元 X 30天 X 1,668天 / 365天 = 5,364,621韓元

❷ 韓國光州公務員工資

韓國政府人事革新處1月5日宣布，國務會議通過了修訂後的《公務員報酬和津貼規定》國務會議通過了修訂後的《公務員報酬和津貼規定》包括總統朴槿惠在內的所有公務員今年工資總額將增長3％左右。
其中，總統朴槿惠的工資漲幅為3.4％，增至2.1億韓元（115萬元人民幣）。國務總理黃教安年薪也上調3.4％，增至1.64億韓元（90萬元人民幣）。副總理、部長級官員年薪升至約1.2億韓元（65萬元人民幣）。副部長級官員年薪為1.17億韓元（64萬元人民幣）。
根據這一新規定，韓國軍人工資將上調15％。此外，實施績效年薪制的公務員范圍也將擴大。為提高職務專業化水平，各部門還將設置「重要職務津貼」。

❸ 急用！年薪制的起源和發展

一、年薪制與國外收入分配製度

年薪制的實行與資本主義國家分配製度的變化是分不開的。近百年來，主要資本主義國家的分配製度發生了如下變化：

從工資制度看，工資決定由單一的僱主決定演變為由僱主、工會、政府三方決定；報酬形式已從簡單的計時、計件工資轉為多種形式並存；激勵方式則從以外部激勵為主轉為內部激勵和外部激勵相結合。適應生產的發展和科技的進步，工資形式也趨於多樣化；獎金制度逐漸普遍，管理人員的收入則具有一定的風險獎勵和懲罰。本世紀70、80年代，很多企業又將利潤和勞動者的報酬掛鉤，將企業經營利潤的風險轉由讓工人和僱主或經營者共同承擔。80年代末和90年代初，美國、英國、法國等歐美國家廣泛採用工資與利潤掛鉤，甚至發展職工（部分）股份制，讓職工承擔企業生產、經營風險和長期發展的責任。在工資形式趨於多樣化的同時，工資的支付也不再是單一的勞動報酬，還包括各種福利、休假等。

從整個收入分配體制看，國外主要發達國家社會收入差距基本趨於穩定，其收入差別的矛盾仍然是財產及其收益差距過於懸殊。政府則加強了社會收入分配的管理和干預。

二、年薪制與西方收入分配理論

年薪制無疑是順應資本主義國家分配製度的變革而產生的。為什麼實行年薪制？實行年薪制有什麼理論依據？這與西方收入分配理論是分不開的。

西方收入分配理論主要包括兩大體系，一是生產要素價格的確定，二是政府參與的分配。

在生產要素價格確定的分配理論中，西方經濟學遵循兩種基本方法，即邊際分析法和均衡分析法。具體內容包括：1、邊際生產力決定的工資和利息，認為工資取決於勞動的邊際生產力。2、均衡價格理論基礎下的4種要素收入。西方經濟學一般將生產要素分為勞動力、土地、資本和企業家才能。具體說，勞動力市場的均衡決定了工資的水平，土地市場的均衡決定了地租，資本市場的均衡決定了利息；利潤的決定中，利潤分為正常利潤和經濟利潤，正常利潤是指發揮企業家才能時在正常情況下都能獲得的報酬，被看作是一種經營管理的報酬，在西方經濟學看來，企業家在任何經營單位發揮企業家才能時都可以得到正常利潤，由於企業家才能的特殊性，正常利潤顯然會高於一般勞動者的工資；經濟利潤即純粹利潤，即真正意義上的利潤。

政府參與的分配主要指再分配。主要通過財政方式和貨幣方式實現。當代資本主義中的西方經濟學更偏重於宏觀層次和社會收入再分配理論的分析。

資本主義國家實踐中的分配製度和分配理論是緊密聯系的。一些分配理論已經成了資本主義國家的公理。國外年薪制的實行就是建立在這個基礎上的。

三、國外企業經營者年薪制發展簡況

在國外，隨著企業制度的變化，企業年薪制不斷發展。從西方市場經濟國家的實踐來看，企業經歷了業主制、合夥制和公司制3種形式。隨著現代經濟的發展，公司規模不斷擴大，所有權和控制權逐步分離，企業高層決策權逐步集中到受過專門訓練的領取薪金的經理人員手中。尤其二戰以後，西方主要國家的股權進一步分散化，大公司更需要 一支專門的經理隊伍來管理。經營管理成為現代企業的主要特徵。資本所有者則通過把經理人員的努力程度和其報酬結合起來，把企業所有者目標和經理人員個人目標聯系在一起，通過對經理人員的行為的度量，形成對經理人員有效的激勵和約束。年薪制就是一種制衡關系的具體體現。

對經理人員如何確定年薪的標准，在不同國家、不同企業是有區別的。總的說來，一是通過利潤指標對經理人員的努力程度進行間接度量；二是利用股票市場去度量，這更多地反映了企業將來盈利的可能性，一定程度上防止了經理人員行為的短期化；三是直接的行為度量，即資本所有者對經理人員直接監督。

在對經理人員的報酬進行設計時，資本所有者就可通過上述度量方法，最終實現對經理人員的激勵和約束。如可以通過經理人員年薪與利潤指標掛鉤，刺激經理人員盡可能多地實現當前利潤；還有對股票價格的運用，如讓企業經理人員保留按其進企業工作時的該企業股票價格，購買一定數量的股票的權利，而實現這一購買要等到經理人員僱傭的合同期滿，這樣就使經理人員購買這一數量股票的收益同企業股票價格的升降密切相關，促使經理人員在任期內盡量使股票升值；或者事先規定一個股票價格和一定期限，賦予經理人員獲得一定數量公司股票的權利，以這段時間內股票價格差額收益作為經理人員的報酬，這種股票買賣的選擇權也構成了經理人員年薪的一部分。

經理人員報酬（年薪）的設計，既關繫到經理人員的行為，也關繫到企業的發展。而最優的報酬設計是把經理人員的個人利益和企業利益結合在一起。大體來說，經理人員（主要指經營者）的報酬一般由固定薪金、獎金、養老金預支、股票和股票買賣選擇權等組成。最優的設計應是這些不同形式的最優組合。

目前西方主要發達國家，經理人員尤其是企業家在現代企業的發展中發揮著重大的作用。提倡企業家精神、造就企業家階層已成為現代企業發展的主題。而年薪 制度使這個主題得到了具體實現。

經營者年薪制在西方主要發達國家得到了廣泛採用。具體到各個國家，盡管在薪金的基本構成、支付方式以及實行時間的早晚等上有所區別，但其本質是共同的，即以年度為單位確立和支付經理或管理人員薪金的收入制度。而其各自的區別是和本國的工資分配製度與企業制度聯系在一起的。

四、美國、日本、德國企業年薪制介紹

（一）美國企業年薪制簡介

美國企業的工資決定主要是通過市場機制進行的。

美國企業一般實行崗位等級工資制。工資形式主要是計時工資。工人一般實行小時工資制，管理人員實行年薪制。

在美國，管理人員的年薪制與管理體制的形成是相互作用的。從對管理人員的分層次看，在大的公司里，管理人員一般包括3個層次，即最高管理層、中間管理層和初級管理層。最高管理層包括董事會的董事、總裁和公司其他高級職員，中間管理層包括工廠經理、部門經理等，初級管理層包括工長和基層單位分主管人等。美國企業各級管理人員的年薪 劃分得是比較細的，一般說來，初級管理人員平均每年收入超過工人的1/2，只是在很少情況下，技術水平較高的工人或特殊工人的報酬會超過初級管理人員的平均報酬。中級管理人員的收入一般超過工人收入1.5倍或更高。高層管理人員的貨幣報酬支付形式則按其對公司作出的貢獻另行規定。

關於報酬的支付問題。美國的大部分公司，在實踐中更傾向於採用「基本工資+獎金+津貼+紅利」的形式。基本工資在收入中所佔比重不到一半，獎金越來越具有重要的地位。獎金被視為真正具有刺激作用的「可變費用」，其等級幅度也是很大的。在獎金的領取上，美國很多大公司里，高層管理人員有時只能拿到1/3的獎金，其餘的2/3，要等到他們的業務活動和整個公司活動取得成效時方可拿到。

「股票買賣選擇權」，近年來在美國得到了越來越廣泛的採用。作為按長期成果對管理人員進行刺激的形式，這種「長期報酬」平均佔到了年收入的1/3左右，且增加速度越來越快。

應該說，高層管理人員的報酬體現了年薪制的真正意義。而這與美國企業內部管理的分權制度是聯系在一起的。選擇優秀人才任企業領導，是這種分權管理體制的核心之一。因此，美國特別重視公司主要負責人，如總裁的人選，並賦予其很大的權力和很高的報酬，同時也要承擔相應的責任和風險。由於總裁等高級管理人員對企業的經營好壞關系重大，其報酬有時是巨額的。如雅科卡挽救了瀕於破產的美國第3大汽車公司克萊斯勒，他在1986年全年收入約為2000萬美元，其中幾十萬是工資，其餘部分來自於獎金或該公司的股票。美國通用汽車公司總裁1994年的年薪是1000萬，1995年增加到1900萬。1992年美國有關機構曾在資產市場總值前365家的大公司中，各選收入最高的兩名經理人員對其收入情況進行了調查，表明這730位經理1992年的平均收入達到384萬美元，其中467位經理的收入超過1000萬美元。這些經理的收入為其公司員工的平均收入的157倍。

不過，高層管理人員的巨額報酬與責任和風險是聯系在一起的，他們對公司活動成果所負的責任要比一般人員大得多。在美國，股份制企業佔了大多數，股東大會對企業經營者具有很強的約束力。如果公司經營不善，效益下降，主要負責人就有被 解聘的危險。

（二）德國企業年薪制簡介

德國實行社會市場經濟制度。企業職工工資的決定與增長一般由勞資談判來決定。具體到企業，工資則是通過對崗位進行評價，相應確定等級工資標准來實現的。

與一般雇員的工資由勞資雙方談判決定的顯著特點不同，企業管理人員實行獨立於工資制度之外的年薪制。一般說來，企業管理人員的工資由董事會單獨確定，不需要經過集體談判，也不列入企業的工資表。但針對不同層次的管理人員，企業的具體做法也不盡相同，如有些企業只對部門經理以上的中高管理人員的報酬進行單獨確定，初級管理人員的工資則由勞資談判來決定。更多的企業對所有管理人員的工資都單獨確定，即實行年薪制。

關於管理人員報酬的構成。大致包括固定年薪、浮動收入和養老金預支等。浮動收入包括企業紅利提成、年終獎金等。固定年薪大致佔65%左右。不同層次管理人員年薪構成的比例是不同的。此外，企業管理人員還享受一定的福利待遇。

年薪多少一般取決於以下因素：

一是企業規模的大小。企業規模的大小很大程度上決定了管理人員固定年薪的多少。在德國，同是中級管理人員，因所有企業規模不同，薪金會相差很多，大企業和中型企業比，有時會相差3~4倍。

二是企業的經營狀況。企業的經營狀況更多的是和高層管理人員的薪金聯系在一起的。同等規模的企業，由於經營狀況的不同，會使同一級管理人員的薪金相差一半左右。管理人員薪金與經營狀況的聯系通過浮動收入來體現。

具體到浮動收入的確定依據。有的企業以銷售額，有的以利潤，大多數企業則以銷售額、利潤、紅利等綜合指標來衡量。

但對中、初級管理人員來說，企業經營狀況的好壞與其薪金的多少聯系並不緊密。管理人員年薪的多少，除了受以上兩個因素的影響外，與其工作年限也是有關系的。管理人員如果得不到晉升，薪金也並非不變，而會隨著其在本企業工作年限地增加所提高。增薪速度和幅度因人和企業而異，還要看企業的經營狀況。

管理人員在企業的福利待遇與一般職工相比差距是比較大的。最重要的一項是企業養老金。管理人員基本上全部享受企業養老金，如果再加上社會保險機構支付的退休金，德國管理人員在晚年會得到可觀的收入。

（三）日本企業年薪制簡介

介紹日本企業年薪制，有一點需要說明，我們所理解的年薪制是指經營者年薪制，並不是一些報刊介紹的所謂「日本的年功序列工資制」。

終身僱傭制和年功序列制是日本企業人事管理制度的核心。甚至被認為是日本企業發展的兩大法寶。終身僱傭制，即僱傭關系長期穩定，直到終生；年功序列制是與之配套的工資制度。進入90年代後，隨著日本經濟結構的調整，終身僱傭制和年功序列制受到很大沖擊，不少企業開始引進重視能力和工作實績的新的工資制度。日本企劃廳在1996年的調查報告中指出，有40%的企業計劃重新評價「年功序列工資制」，並探討新的工資制度。日本企業工資改革的典型形式，其基本意義是職工根據自己的能力每年年初向企業提出一年的工作目標，企業審查核准後，確定該職工一年的工薪；工作目標越高，年薪就越高。

日本的企業制度決定了日本經營者的收入制度。日本的企業制度的主要特點是以經營者為主導、勞資一體化經營。日本的經營者在企業中擁有至高無上的權力，在經營活動中具有充分的支配權。這種經營者主導體制也更能使企業家有較大的自由度去追求企業的長遠發展目標。

經營者的收入體現了經營者的主導體制的特點。經營者的收入是以年來計算的，經營者（包括董事）的年薪主要由工資和獎金組成。

經營者的工資水平主要由公司規模和公司的效益狀況來決定，公司規模不同、效益不同，工資水平也不同。一般說來，董事的年工資比本企業的平均水平要高出數倍。

獎金水平有更大差別。經營者的獎金，是公司凈利潤分配中單獨列項的，同一般職工的獎金分開計算，相差懸殊。但經營者，包括董事的獎金新並非平均分配。有的企業，總經理一人可獎金總額的30%。總之，企業經營者尤其是高級經營者的獎金收入是很豐厚的。

另外，經營者還可能獲得其他一些收益。董事的退休金比一般職工要高得多。日本的經營者，一般還都持有本公司的股票，但股票是不準出售的，主要體現經營者對公司的責任感。經營者在股票上收益的得失是比較少的。

從以上對西方企業經營者年薪制的簡介，我們可以得到如下的啟示：

1、國外經營者年薪制與經營者的特有身份是聯系在一起的，而這種身份經歷了一個逐步定位的過程。企業制度的發展決定了這一過程的進行。我國的經營者年薪制的實行，也應與我國現代企業制度的建設和發展結合起來。

2、經營者年薪制是經營者激勵機制和約束機制的有機統一。這也應成為我國經營者年薪制的根本特點。

3、國外經營者年薪制的實行中，經理市場的建立是至關重要的，真正的企業家只能經由經理市場激勵的競爭才能產生，既保證了有才華的企業家成為經營者，又對他們的行為構成有效的制約。一定程度 上，經理市場是經營者年薪制基礎。我國的經理市場顯然是欠缺的。

4、關於經營者年薪收入的決定問題。年薪製作為對企業家的一種激勵機制，我們主要考慮和規定經營者工資收入的幾倍值得商討。國外主要由董事會或類似機構根據經理市場上的競價，以及經營者的業績來決定其收入的多少，這是值得我們借鑒的。

5、在國外，企業經營者的人力資本投資普遍受到重視。我國除了政府任命這一根本性缺陷，還存在經營者人力資本投資不足的問題，這是今後需要加強的。

❹ 關於韓國銷售業的分配模式。

韓國的銷售業分配的模式：韓國，由於經濟的飛速發展，時尚產業一日千里，韓劇、韓星、韓國歌曲、韓國汽車、韓國時尚服飾迅速蔓延到世界的每一個角落！韓流掃盪之處，時尚美眉無一倖免.利用現代信息技術進行貨物存貯、交易、卸運的運作方式和管理機制，它將運輸、倉儲、裝卸、加工、整理、交通、信息等方面有機結合，形成完整的供應鏈，從而使物流速度加快，准確率提高，庫存減少，成本降低，以此延伸和放大傳統物流的功能，為用戶提供多功能、一體化的綜合性服務。 分配的差異性
例子：
1.三星公司在經歷金融危機之後，公司的觀念也發生了很大的變化。以前曾出現的「有福同享，有難同當」被認為是理所當然的，現在多做事的人，會做事的人，得到了更多的獎勵，這似乎已經變得很普遍，也已被大家所認同。三星剛開始推動年薪制的時候，也有一些反映，不過很快就為大家所接受，而且產生了刺激作用。

另外，在公司實行兩年的成果分配製度，剛開始的情況也一樣，有人會覺得在同一家公司里，為什麼誰要多拿一些，誰要少拿一些。但是從2001年開始，氣氛完全不一樣了，大家無不雄心壯志地想著「這次輪到我們要努力成為第一」。這種制度對三星同仁的工作動機與自我啟發有所幫助，也能提高企業或個人的競爭力。
2.美國是最先開始研究智能家居的,但普及工作做得比較好的卻是在韓國,韓國的智能家居做得非常好,這跟韓國先進的電子技術是分不開的,同時也要歸功於政府對智能小區和智能家居的政策扶持。韓國政府之所以大力扶持做智能家居,除了提高民眾的生活水平之外,更重要的是它能夠有效減少犯罪率,提高家庭與社會之間的信息流通速度,對政府的管理有很大益處。韓國政府規定在漢城等大城市的新建小區必須具有智能家居系統這一子項,因此韓國產生了像三星、LG等知名的智能家居品牌。

智能家居在剛開始做的時候肯定是非常艱苦的,需要在小區內試用3-5年才能逐漸穩定下來,如果沒有問題,才能大規模鋪開推廣。我們國內的環境與國外有所不同,在國外,他們由於居住的環境多以別墅、獨體式房屋為主,所以智能家居一發展就更側重信息網路的聯通,家庭娛樂的控制等方面；而我國的居住環境多以住宅小區式為主,所以發展的重點主要集中在安防監控的方面。韓國的生活習性與我們較接近,安防也比較多,但其本身的電子工業發展非常好,所以在多媒體娛樂控制方面比我們發展得快。
3.韓國總統金大中在金融風暴後，親自為韓國做廣告。

❺ 問個年薪制的薪資支付方式的問題（包括如何結算）

這是你不重視書面合同招致的履行風險。月薪加年終考核兌現是現時年薪制的一種操作模式，公司根據口頭協議不兌現年薪是合理的，業績未完成則只能取得月報酬這就是規則。但你在約定月薪5000元略低，但你同意了，沒有辦法補救，只能等公司是否續聘你為高管，簽訂書面合同，完善條款約定，增加月薪支付比例來實現你的願望。

❻ 求年薪制合同：年薪制合同應該怎樣訂立需要注意哪些方面薪酬應該怎麼算

1、年薪制合同一般是根據達成的工作年度業績來確定每年的薪酬總額，所以一定要對於工作年度業績的具體指標以及評定方法進行明確的約定。
2、年薪制並非一年支付一次報酬，而是每月要支付金額的報酬，以保證受聘乙方的生活、工作需要。年終根據業績情況支付年薪剩餘部分。
3、其他的方面就是社保、公積金、各項福利待遇。
4、年薪制合同一般用來聘用高級管理人，所以其中一般要包括保密條款和競業禁止條款。

❼ 什麼叫年薪制 年薪制與月薪制的區別

年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定並支付經營者年薪的分配方式。

月薪制是指按職工固定的月標准工資扣除缺勤工資計算其工資的一種方法。

廣義年薪制是包括了福利的。

在我國，有的地方有基礎年薪，有的地方則沒有，有基礎年薪的，具體是多少，也要看各個地方的規定而定。例如，南京市規定，經營者年薪原則上由基礎年薪、效益年薪組成。

年薪制與月薪制的區別：

1、單位不一樣：年薪制以年度為單位，月薪制則以月為單位。

2、特點不一樣：年薪制的特點是有針對性、較長的周期、存在一定的風險，以及不再是簡單地依據過去的業績，同時更取決於接受者所具備的經營企業（或其他工作）的能力和貢獻潛力。月薪制則是周期較短，風險較小。

3、設定不一樣：月薪制是存一個區間，在這個區間內每崗位又分為五等工資，五級的每級級差相距5%-25%，一般可取12%。年薪制則主要是通過利潤指標對經理人的業績進行評估、利用股票市場對經理人的業績進行評估以及通過所有者對經理人的行為直接進行評估。

(7)韓國成果年薪制擴展閱讀：

「年薪制」的缺陷主要表現在：

1、年薪制無法調動經營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策，諸如公司購並、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。

但在執行計劃的當年，公司財務記錄大多是執行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。那麼處於對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向於放棄那些有利於公司長期發展的計劃。

2、年薪制只考慮了企業的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業家行為短期化在缺乏動力激勵的情況下，企業家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑「尋租」。

❽ 年薪制和月薪制有什麼本質區別

本質區別：教師按約定享受年薪待遇，年薪待遇不受每年的考核影響。

長期以來，我國高校實行的是「基本工資+津貼+獎金」的薪酬制度，這一薪酬制度旨在鼓勵教師「多勞多得」，但由於津貼和獎金多與教師申請課題、申報成果獎勵以及完成目標考核任務掛鉤，導致很多學校對所有教師實行一年一考核。

實行年薪制，是避免教師被功利考核目標左右的合適辦法。

(8)韓國成果年薪制擴展閱讀：

年薪制的優點

1. 年薪制可以充分體現經營者的勞動特點。因此，企業可以根據經營者一個年度以及任期內的經營管理業績，相應確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。

2. 年薪結構中含有較大的風險收入，有利於在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使經營者憑多種要素廣泛深入地參與企業剩餘收益分配，使經營者的實際貢獻直接反映於當期各類年薪收入的浮動之中，並進一步影響其應得的長期收入。

3. 年薪制可以為廣泛實施股權激勵創造基礎條件，企業既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，又可以組合多種股權激勵形式；把經營者報酬與資產所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。

4. 高薪養廉。高薪不僅能對企業家產生激勵，同時也對抑制「管理腐敗」行為起了積極的預防作用。高薪本身構成了「管理腐敗」的機會成本。所以，通過實行企業家年薪制可以使企業家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業利益行為。

❾ 1985-2009年間美國、日本、韓國、印度、中國的平均工資和工時

一、最低工資標准與最低年收入

世界多數國家用法律規定最低工資標准，並根據經濟狀況定期或不定期調整。在規定最低工資的國家中，60%的國家只規定一個標准，40%的國家對不同工種規定不同最低工資標准，為了便於比較，在有不同的最低工資時，本文只採用最低的數據。

1．規定最低月工資。這樣的國家最多，如：盧森堡16420元/月，冰島14993元/月，比利時14407元/月，荷蘭13820元/月，奧地利10000元/月，安道爾8979元/月，塞普勒斯7890元/月，希臘7400元/月，西班牙7280元/月，以色列6853元/月（或平均工資的47.5%），馬爾他6300元/月，斯洛維尼亞5890元/月，葡萄牙5250元/月，捷克3060元/月，斯洛伐克2960元/月，土耳其2860元/月，波蘭2810元/月，愛沙尼亞2780元/月，匈牙利2700元/月，拉托維亞2540元/月，立陶宛2320元/月，智利2310元/月，阿根廷2232元/月，俄羅斯1921元/月，巴西1790元/月，羅馬尼亞1530元/月，伊朗1518元/月，阿爾及利亞1500元/月，秘魯1298元/月，保加利亞1230元/月，加彭1200元/月，科威特960元/月，剛果810元/月，巴基斯坦486元/月，賴比瑞亞442元/月，喀麥隆424元/月，柬埔寨392元/月，越南320元/月。

2．規定最低小時工資。這樣的國家有德國81.5元/小時（西部）和65.8元/小時（東部），紐西蘭60.80元/小時，日本60.29元/小時，加拿大54.45元/小時，美國50.75元/小時，韓國24元/小時，馬紹爾14元/小時。

3．同時規定最低小時工資或日工資以及最低月工資或最低周工資。這樣的國家有摩納哥92.61元/小時或14046元/月，法國88.20元/小時或13377元/月，愛爾蘭86.5元/小時或14620元/月，安道爾是71.80元/小時或8979元/月，英國64.66元/小時或10100元/月，澳大利亞87.29元/小時或3317元/周，荷蘭646元/日或3228元/周或13986元/月。

4．規定最低工資的同時規定強制性獎金。有幾個國家除了法律規定最低工資外，還強制支付年終獎金和生活津貼，如馬爾他1424元/周+2703元年終獎+2420元年生活津貼。

5．法律不規定最低工資，由勞資雙方協議規定。一些工會組織較好的資本主義國家工人經過多年的斗爭，整體工資水平較高，國家無需再用法律的形式規定最低工資，工資標准通過勞動合同的方式規定，但有個公認的標准，如：瑞典22700元/月，瑞士20838元/月（非熟練工）和26374元/月（熟練工），奧地利11667元/月。

6．由於各國政府對領最低工資的人給予減免稅和多種福利，這樣，領取最低工資的人的年收入實際要搞出工資很多，因此，分析各國領取最低工資者的年收入能更准確地反映其收入情況。

世界183個國家和地區的最低收入平均為41535元，排在前20名的國家除澳大利亞、紐西蘭、加拿大和美國外，都集中在歐洲。這些國家是（從高到低）挪威339132元/年，芬蘭240000元/年，瑞典223200元/年，冰島208396元/年，愛爾蘭185353元/年，摩納哥168550元/年，丹麥158991元/年，德國142128元/年，盧森堡141379元/年，荷蘭134421元/年，澳大利亞133203元/年，比利時131992元/年，法國122941元/年，紐西蘭117117元/年，加拿大113638元/年，聖馬利諾111097元/年，義大利110265元/年，瑞士108577元/年，安道爾107748元/年，美國105560元/年。

中國最低年收入為6120元，不到世界平均值的15%，排在158位，倒數第26位，最低收入排名在中國之後的25個國家有14個在非洲，8個在亞洲，大洋洲、美國和歐洲各有一個國家。

二、衡量最低工資的三個指標

衡量最低工資的指標有3個，第一個是最低工資與人均GDP的比率，用於解釋國家勞動力的價值；第二個是最低工資與平均工資的比率，用於解釋分配公平情況；第三個是最低工資的增長率，用於解釋國家對低收入群體的關注情況。

最低工資與人均GDP的比值世界平均為58%，中國比較熟悉的國家的數據是：衣索比亞127%，剛果金125%，阿富汗113%，巴基斯坦110%，印度106%，芬蘭66%，奈及利亞66%，摩洛哥64%，喀麥隆63%，紐西蘭62%，瑞典61%，丹麥61%，孟加拉61%，古巴60%，伊朗59%，菲律賓59%，蒙古56%，比利時52%，澳大利亞51%，法國51%，德國45%，希臘44%，挪威43%，葡萄牙42%，加拿大41%，義大利40%，韓國37%，瑞士36%，美國32%，日本32%，英國28%。中國是25%，世界排第158位。值得注意的是，有25個國家（多數是非洲國家）是高債務國，其最低工資超過人均GDP。

世界各國平均工資數據不全，本報告採用經合組織的數據。經合組織24國最低工資與平均工資的比值平均為50%，由高到低排名為：瑞士83%，瑞典76%，芬蘭73%，挪威71%，愛爾蘭60%，丹麥58%，德國58%，義大利54%，波蘭52%，葡萄牙51%，希臘50%，法國49%，比利時46%，澳大利亞45%，荷蘭45%，西班牙45%，盧森堡41%，韓國37%，澳大利亞36%，捷克36%，日本35%，英國30%，美國30%，匈牙利29%。24國平均工資占人均GDP的81%，最低工資與人均GDP的比值是41%。

中國平均工資如果按照國家統計局的數據，中國最低工資是平均工資的21%。

發展中國家平均工資占人均GDP的比重高於發達國家，一般在110%左右。

在2001至2007年間，最低工資年增長率（扣除通貨膨脹因素）發達國家為3.8%，發展中國家為 6.5%，世界平均為5.7%。在1995年至2007年間，世界人均GDP每增加1個百分點，平均工資增加0.75個百分點。

三、社會財富分配與貧富差距

財富分配主要考察高、低收入群體收入狀況，也就是社會財富的流向，用占社會總收入的百分比來表達。本節對有數據（2005年數據）的134個國家進行分析。

世界最富的20%的群體收入平均占社會總收入的47%，這個比率越低，貧富差距越小，社會越和諧。比率最低的20個國家是（從低到高）:亞塞拜然30%，斯洛伐克35%，日本36%，丹麥36%，捷克36%，瑞典37%，白俄羅斯37%，芬蘭37%，德國37%，挪威37%，烏克蘭37%，韓國38%，克羅埃西亞38%，奧地利38%，保加利亞38%，塞爾維亞38%，匈牙利39%，荷蘭39%，衣索比亞39，斯洛維尼亞39%。超過47%的國家絕大多數是非洲和南美洲國家。所有工業化國家這一數值均低於世界平均值，沒有列進上述20個國家的工業化國家是：加拿大40%，法國40%，澳大利亞41%，瑞士41%，比利時41%，希臘42%，愛爾蘭42%，義大利42%，西班牙42%，紐西蘭44%，英國44%，俄羅斯44%，美國46%，葡萄牙46%。中國為48%，高於世界平均值一個百分點，在134個國家中排第81位。

世界最窮的20%的群體收入平均占社會總收入的6%，這個比率越高，貧富差距越小，社會越和諧。最高的20個國家是（由高到低）亞塞拜然13%，日本11%，捷克10%，芬蘭10%，挪威10%，孟加拉9%，衣索比亞9%，瑞典9%，巴基斯坦9%，烏克蘭9%，埃及9%，蒲隆地9%，斯洛伐克9%，白俄羅斯9%，克羅埃西亞9%，保加利亞9%，奧地利9%，亞美尼亞9%，德國9%，比利時9%。低於6%的國家絕大多數是非洲和南美洲國家。中國為5.7%，低於世界平均值0.3個百分點，在134個國家中排第88位。西方工業化國家除美國外都高於中國，美國為5.4%。

中國財政部的統計數字顯示，中國10%的富裕家庭占城市居民全部財產的45%，世界這一數值是31.7%；最低收入10%的家庭占城市居民全部財產的1.4%，世界這一數值是2.5%。最富的10%占社會財富超過45%的國家只有4個國家，即哥倫比亞45.9%，海地47.8%，波札那51%和納米比亞65%；最窮的10%占社會財富低於1.4%的只有17個國家，即納米比亞1.3%，瓜地馬拉1.3%，南非1.3%，波札那1.3%，阿根廷1.2%，厄瓜多1.2%，巴拉圭1.1%，巴西1.1%，薩爾瓦多1%，賴索托1%，海地0.9%，巴拿馬0.8%，哥倫比亞0.8%，宏都拉斯0.7%，安哥拉0.6%，納米比亞0.6%，玻利維亞0.5%。以上數字表明，如果只考察城市收入狀況，中國是世界上貧富差距最大的幾個國家之一。

世界用吉尼系數來描述一個國家的貧富差距，吉尼系數在0.2以下叫高度平等社會，在0.2到0.4之間叫低度不平等社會，在0.4以上叫高度不平等社會。

2005年，世界134個國家吉尼系數平均為0.40，中國為0.42，在134個國家中排名第83位，所有工業化國家的吉尼系數均低與中國，丹麥0.25，日本0.25，瑞典0.25，挪威0.26，芬蘭0.27，德國0.28，奧地利0.29，荷蘭0.31，韓國0.32，加拿大0.33，法國0.33，比利時0.33，瑞士0.34，愛爾蘭0.34，希臘0.34，西班牙0.35，澳大利亞0.35，英國0.36，義大利0.36，美國0.41。排在中國後面的51個國家多數是非洲和南美國家。

2007年，世界平均家庭消費占人均GDP的61%，中國這一數字為34%，約是世界水平的一半。

世界通常把日生活支出1.25美元劃為赤貧線，2 美元劃為貧困線，2005年，中國在赤貧線及以下的人口佔全國總人口的20%，在貧困線及以下的人口佔全國總人口的49%。中國在世界屬於貧窮國家。

五、世界工資研究結論

通過對世界183個國家和地區工資制度的研究，得出的結論如下：

1．最低工資是人均GDP的58%

建立科學的工資制度，其基礎是確定合適最低工資，最低工資的參照系是人均GDP，最低工資是人均GDP的58%。最低工資一旦確定，自然就形成了全國從業人員的平均工資，平均工資一般是最低工資的2倍。

最低工資須每年調整，調整幅度參照GDP的增幅或消費者物價指數。法國最低工資從2001年8月的66.7元/小時調整到2009年7月的88.20元/小時，平均每年增長4.03%。（註：法國工時從2005年6月由每月169小時調整為151.67小時。）相比之下，法國公務員的工資增長緩慢，巴黎公務員的最低工資從2001年8月的11650元/月增長到2009年12月的13870元/月，平均每年增長2.38%。中級公務員平均總收入從1992年1月到2009年12月，平均每年增長1.52%.

2．公務員工資是最低工資的2倍

可對比性工資制度被世界多數國家所採納，尤其是工業化國家，任何人的工資都有可比性：與人均GDP比，與最低工資比，與平均工資比。世界各國（中國除外）都為所有吃皇糧的公職人員依市場機制制定統一標準的工資制度，實行同工同酬，白領和藍領工資差別不可過大，公務員工資不得超過私營企業工資。美國法律規定，公務員無權自己給自己漲工資，必須經過人民的代表機構批准；公務員工資標准參照私企，且不得高於同類地區私企同等職別職工工資；公務員工資每年的微調增幅不得超過工資成本指數，公務員工資的漲幅必須小於私企；公務員的任何工資變動必須報人民的代表機構批准，並進行公示，公示在先，加薪在後；所有公務員的工資必須透明，並且所有公民隨時可以查閱公務員的工資標准。

世界多數國家的工資制度體現以人為本的思想，勞動強度大和勞動環境惡劣工種的工資明顯高於空調辦公室里公務員的工資，如2009年新加坡公務員工資為235475元/年，而工資水平排在第100位的築路打樁工的工資為286848元/年，公務員工資不如修路工人高。

3．各級別公務員工資差距不超過60%

世界各國（中國除外）公務員工資的職級差別很小，一般在60%左右。如2003年法國公務員平均月工資為24600元/月，扣除各種攤派和稅款，拿到手的凈工資為20720元/月。高級公務員凈工資24620元/月，中級公務員凈工資17535元/月，普通公務員凈工資15504元/月，最高階層工資比最低階層工資高出59%。公務員不同行業的工資也基本平衡，如挪威，工資最高是的外交官，工資最低的是軍人，最高工資比最低工資僅高出20%。

4．行業之間的工資差為70%

世界各國（中國除外）各行業之間的工資差一般不超過一倍。挪威2008年各行業工資為：石油礦業60817元/月，金融證券55779元/月，電力47687元/月，房地產44421元/月，國立醫院41308元/月，社會個體經營41182元/月，中央政府開支的公職人員41078元/月，國立學校職員40976元/月，交通運輸40514元/月，製造業39393元/月，私營學校39294元/月，漁業38843元/月，建築業38273/月，批發零售37096元/月，地方公務員35272元/月，保健和社會服務34098元/月，旅館餐飲28261元/月，行業之間的工資差為115%。瑞典2008年各行業工資為：科研30400元/月，房地30400元/月，教育30300元/月（基礎教育24400元/月，高等教育30500元/月），建築工業29400元/月，政府機關和軍警28900元/月，金融保險27100元/月，管理服務26300元/月，文化娛樂26100元/月，醫療保健25200元/月，行業之間的工資差僅為21%。

5．企業高管工資是全國平均工資的2.2倍

世界各國由政府注資的企業高管工資執行公務員工資制度，其工資標准與高級公務員基本持平。挪威2008年全國平均工資為40047元/月，總經理和總執行官63353元/月，技術專家54847元/月，技術員46723元/月，職員33971元/月，銷售等服務人員31567元/月，貿易工人35397元/月，車間工人34824元/月，徒工30054元/月，企業老總工資僅是徒工的2倍。法國國企高管的工資限制很嚴，每年財政部給企業一個工資總額，且虧損企業的工資總額不得增加，然後企業高管拿著財政部給的工資總額再與工會談判工資，因為這一切都是透明的，高管剋扣工資可能性是零，甚至為了妥協，還要把自己的工資拿出來貼補工人。法國對公用性、壟斷性公司高管的工資水平直接參考公務員體系而不考慮市場因素。國有企業是人民的，因此董事長必須是公務員，由總理任命，執行公務員工資標准。總經理由董事會招聘，工資標准由財政部確定，沒有浮動部分，也不實行年薪制。財政部的公務員不能到曾管轄過的國企任職。

6．學歷對工資影響有限

學歷對工資高低影響有限，最高學歷工資僅高出最低學歷工資70%。如2008年，挪威各學歷段平均月工資為：持初等文憑的職工32760元/月，持中等文憑的職工38610元/月，持大學文憑的職工45630元/月，研究生以上學歷的職工56160元/月，最高學歷工資與最低學歷工資比值為1.7。

7．年齡對工資影響很小

一般年齡越大，工資越高，但這種差別並不明顯。如2008年瑞典領取低工資的年齡段在18—24歲間，該年齡段的工資為22000元/月，領取高工資的年齡段在60—64歲間，該年齡段的工資為32000元/月。高年齡段的工資僅高出低年齡段工資45%。

六、中國工資存在的問題及改革建議

中國工資存在的主要問題是沒有工資制度，特別是國家公務員工資，每次都沒經過人民的同意悄悄漲薪，而且幅度是GDP增幅的2倍，這在世界絕無僅有，因為公務員是人民的雇員，公務員工資必須經過人民批准才合法。一些國有壟斷企業的工資高出最低工資幾十倍上百倍，使人民財富大量流失到少數人手中，造成嚴重的分配不公。

1．工資統計必須覆蓋所有從業人員

國家統計局每年只統計吃皇糧的工資，工資統計覆蓋面還不到從業人員的15%，這絕對真是「中國特色」。每年公布全國平均工資，百姓為自己的工資「被增長」而憤怒，這樣統計只能誤導政策制定者制定不得人心的政策。

世界除戰亂國家外，幾乎都把所有從業人員納入工資統計范圍，包括保姆、發廊理發員、飯館洗菜工、服務員、自由職業者、農業季節性工人等。道理很簡單，任何勞動者都是國家財富的創造者，不把他們統計進去那就是對他們的漠視，就相當於國家把他們拋棄，拋棄了衣食父母是忘本的不道德的行為。

統計是制定政策的指針，國家統計局的工資統計必須包括在中華人民共和國國土上的所有勞動並獲得報酬的人員的工資，這樣才能獲得真實的數據。否則，如果只統計吃皇糧的工資，中國的貧富差距會越來越大，社會越來越動盪，和諧社會只能是句口號，人民絕對不滿意。

2．國家法定最低工資應提高到1177元/月

我們以2008年人均GDP排名第11位的河北省作樣本（人均GDP19363元）。2008年河北省最低工資分為680元/月、620元/月、560元/月和510元/月，本報告與世界其他國家和地區一致，取最低值，即510元/月或6120元/年，在世界183個國家和地區中排第158位，甚至有32個非洲國家的最低工資高於中國。中國吃皇糧的工資2008年漲幅高達17.2%，幾乎是GDP增幅的2倍，天津等省市的最低工資9年來沒作調整，有的地區雖然調整了最低工資，但其增幅也大大低於公務員增薪幅度。

中國2009年的人均GDP世界排名第99位，可我們的最低工資卻排在第158位，最低工資標准顯然與經濟發展不相稱，人民為經濟發展做出了貢獻，可他們卻沒有因此受益。

世界多數國家的工資占企業成本的50%，中國還不到10%。由於85%的從業人員的工資過低，並且多年不作調整，使中國從業人員的勞動報酬在國民收入中的比重逐年下降，資本回報比重卻逐年上升。最低工資過低是內需不足的主要原因。

世界最低工資平均是人均GDP的58%，目前中國的最低工資只是人均GDP的25%，不及世界標準的一半。所以，中國工資問題的當務之急是把最低工資調整到世界平均水平，即人均GDP的58%。2009年中國的人均GDP為3566美元，即24356人民幣元，中國的最低工資標准應為14126元/年或1177元/月。這是國家規定的最低工資標准，各省、市、自治區可根據當地的經濟狀況制定本地區的最低工資標准，但不得低於國家法定最低工資。

科學、合理並與國際慣例接軌的最低工資一旦確定，全國私營企業的平均工資就自然形成，因為企業都傾向於用最低工資僱工。研究顯示，平均工資是最低工資的2倍，也就是說，中國所有從業人員的平均工資會在2354元/月左右波動。

3．建立可比性公務員工資制度和利益迴避制度

工資高低是相對的，對比出來的，也就是說，任何工資制度的建立必須首先確定參照系，那就是人均GDP、最低工資和全國從業人員平均工資。世界公務員的平均工資大致等於人均GDP，與全國從業人員平均工資持平，是最低工資的2倍。

按照國家統計局的數據，2008年中國公務員平均工資是33869元/年，約是最低工資的6倍，這樣對比可以說中國公務員工資是世界上最高的。因為世界多數國家公務員工資是最低工資的2倍。所以，按照國際慣例，中國公務員工資標准應是這樣的：如果按中國現在最低工資510元/月的標准，那公務員工資應為1020元/月；如果把最低工資定在合理的1177元/月，那公務員工資應是2354元/月。如果官員們不接受前一個標准，那他們就該認真考慮考慮百姓的工資了。

國家要制定工資法，該法律必須體現公務員與私營企業以及公務員內部同工同酬的原則，公務員工資緊盯私營企業並不得高於私營企業。參照工業化國家的先進工資管理經驗，工資標准用工資基數確定下來，按照總理正副職、部級正副職、司級正副職、處級正副職、科級正副職、科員、辦事員12級，每級10檔共120個工資級別確定工資基數，級檔標准可以交叉，工資基數固定，每年根據統計局的物價指數進行微調。工資制度一定要透明，任何公民可以查驗任何公務員的工資標准。

在制定工資標准時，必須遵守利益迴避制度，公務員給自己加薪為非法，任何工資標準的變動，必須經過人大通過方可生效。

4．公有制企業工資標准參照公務員工資

中國政府注資企業各行業間工資差別懸殊，這在世界也是絕無僅有。根據2009年5月5日《中國青年報》的報道，在14家上市銀行中，浦發銀行、民生銀行和中信銀行的人均薪酬最高，各為45.62萬元/年、39.82萬元/年和34.61萬元/年，人均薪酬最少的工商銀行、交通銀行、建設銀行分別為13.04萬元/年、14.79萬元/年和15.36萬元/年。中國建築、餐飲、編織等行業的工資約在1萬元/年左右，中國行業之間工資差達到了3000%，是世界平均值的43倍！

國有企業職工原則上也屬於公務員的范疇，因為國有資產屬於全國人民所有，人民僱用一些人經營這些企業，這和政府機關公務員的性質是一樣的。在國外，凡受人民之託為人民辦事的人都屬於公務員的范疇。所以，公有制企業工資標准必須參照公務員工資，不能憑借自己的壟斷地位發天價工資，變相竊取人民財富。國資委主任李榮融說：「現在央企高管年薪定得並不高，平均薪酬也就是60萬元人民幣左右。」這就是中國的問題，官員總認為自己的工資並不高，可這60萬是普通百姓一輩子也掙不來的呀。

中國最低工資是人均GDP的25%，世界平均值為58%；中國最低工資是平均工資的21%，世界平均值為50%；中國公務員工資是最低工資的6倍，世界平均值為2倍；中國國企高管工資是最低工資的98倍，世界平均為5倍；中國行業工資差高達3000%，世界平均為70%。這些數據就是警示，政府必須採取行動了。

社會主義中國用十幾年的時間拉出了資本主義國家幾百年沒有拉出的貧富差距，成為世界上貧富差距最大的幾個國家之一。火車軌道是平行的，一條是權貴，另一條是百姓；工資要與國際接軌必須將兩條鐵軌平行著一起接，不能把權貴的軌了上去，把百姓的軌留在原地，這樣，中國列車就無法前

❿ 韓國人獲過諾貝爾獎嗎

1、韓國人目前木有獲過諾貝爾獎的。

2、韓國之所以在諾貝爾獎方面一無所獲，是因為與其他國家相比，韓國從事基礎研究的歷史較短，且科學技術的投資政策過於注重研究成果，偏離了學術本質。

3、而韓國經歷殖民、戰爭後，直至解放後，才真正開始科學研究，兩國間在科研方面存在數十年的「時差」。

4、韓國整體社會氛圍過於浮躁，學術權威被認為是重要的社會地位象徵。比起振興學術界，韓國政府只給那些有望獲獎的學者提供巨額研究費用。並且韓國政府還有從海外邀請有望獲獎的研究人員的打算，這種類似爭奪奧運金牌一樣的舉動實在偏離了學術之路。

5、韓國出現首位諾貝爾獎獲得者仍為時尚遠，只有出現大量發自內心熱愛科學、願為科學研究貢獻力量的學者們，韓國才可以拉近與諾貝爾獎的距離。