A. 我們公司被競爭對手起訴侵犯他們的專利權怎麼辦
專利侵權抗辯首先要對專利技術進行比較，如果專利的核心技術部分完全不同，或者雖然有重合部分但是已經有了技術改進，可以主張不侵犯專利權。與此同時，專利權用盡、先用權等也是專利侵權常用的抗辯事由。專利案件專業度較高，您可以委託知識產權領域的律師協助處理，維護自身合法權益。
B. 如何看待員工離職後去競爭對手公司工作的問題
對於企業來說，員工離職是企業的損失，尤其是核心員工的離職，對企業損失更大。如果只是非核心員工離職，對於企業來說只是崗位上暫時性缺人，通過招聘或內部調配就能解決，但核心員工離職則不同，因為核心員工本身不可替代，其在公司和部門中的作用猶如定海神針，關繫到部門的正常運作和公司經濟效益和競爭力。核心員工因其所處的崗位和部門不同，其影響也有所不同：
1、掌握關鍵技術和商業秘密的核心員工。
對於掌握關鍵技術和商業秘密的核心員工，他們的流失，會將企業的關鍵技術和商業秘密帶走，當他們去了競爭對手公司那邊的話，對削弱企業的核心競爭力，增強競爭對手的核心競爭，給企業造成非常不利的影響。
2、掌握客戶資源的核心員工。
就像案例中的那位員工一樣，他手上掌握著公司很多客戶資源，而且還負責公司的重要項目。當掌握客戶資源的核心員工離職，其與公司許多客戶保持著工作關系，甚至與一些客戶保持著朋友般的關系，一旦這些員工離職，尤其是去了競爭對手公司那邊，勢必影響現有客戶對公司的信任，甚至帶走一部分客戶到競爭對手公司那邊，直接的影響就是公司經濟利益受到損失，競爭對手公司獲得相應的經濟利益。
3、處於關鍵崗位的核心員工。
處於關鍵崗位的核心員工，往往是要害部門的關鍵人員，或是公司的中流砥柱。處於關鍵崗位的核心員工一旦離職，就會導致公司關鍵崗位的空缺，要想找到合適的接替人員，短期內是沒有合適人選的，即便有要達到其現在的工作效率和工作成績還需要一段時間。關鍵崗位的核心員工一旦出現離職，最壞的影響就是直接導致公司無法正常運轉，部門工作無法正常開展，甚至會影響現有人員的穩定性和工作積極性。
既然核心員工離職的影響如此之大，企業可以採取哪些措施加以應對呢？或是採取哪些措施將其影響降到最低呢？為此，企業可以採取以下八大措施加以應對：
1、建立團隊運作模式。
團隊運作模式，最大的好處就是不過分依賴於某個人，團隊里的每一個人工作能力和工作業績都差不多，沒有非常突出或者關鍵性的人才。就以技術部門來說，技術團隊里每一個人都是團隊的重要成員，除非這個團隊解散，否則即便一兩個人離開對團隊也沒什麼影響。團隊中所創作的專利，不是以某個人的名義注冊的，是多人共同合作完成的，專利權不是一人所有，而是整個團隊所擁有。舉例來說，藍隊和紅隊在競爭冠亞軍的籃球比賽，藍隊和紅隊的7名替補球員相差無幾，不同的是，藍隊5名主力沒有特別一名非常突出的超級明星球員，藍隊5名主力都能拿分，打的是團隊戰術，紅隊5名主力中有一名特別突出的超級明星球員，帶著4名主力，紅隊完全依賴於這名超級明星球員。比賽進入到第四節，兩隊的比分為89：91，紅隊領先2分，這時紅隊這名超級明星球員因在爭搶中腳部受傷不得不下場，換上一名替補球員。隨著比賽進行，藍隊逐漸扳平比賽，在比賽剩下不到2分鍾，藍隊反超比分並最終贏下這場比賽，拿下冠軍獎杯。通過這個事例，不難看出，完全依賴於某一個關鍵人才的團隊往往穩定性較差，如果這個關鍵人才沒出問題還好，當關鍵人才出現問題，直接影響整體團隊的核心競爭力，因為團隊支柱一倒，整體團隊也就跟著垮了。
2、與核心員工簽訂《競業限制協議》。
非核心員工一般簽《保密協議》即可，對於核心員工，除了《保密協議》，還需要與核心員工簽訂《競業限制協議》。與核心員工簽訂《競業限制協議》，目的非常明顯，就是核心員工在企業任職期間不得在其他公司兼職，或是從事公司業務相關的工作，在核心員工離職後，在規定時間內不得在競爭對手公司工作，不得從事與公司業務相關的工作，簡單理解就是對核心員工的就業方向進行限制。作為補償，公司需要按照《競業限制協議》規定，向核心員工支付相應的競業限制補償金。競業限制制度就是為了保護企業的商業秘密外泄，導致企業經濟損失。當企業與核心員工簽訂了《競業限制協議》，企業也按規定向核心員工支付了競業限制補償金，如果核心員工違背了協議規定，企業也拿出證據證明了核心員工明顯違規，那麼企業就可以拿起法律武器維護自身合法權益，最大程度上降低此類風險。
對於保密協議與競業限制協議，很多HR往往容易混淆，其實，保密協議與競業限制協議主要有三點區別：
1、義務不同。保密協議屬於法定義務，是基於法律規定或勞動合同附屬協議來確定的，勞動者在用人單位工作，有義務保守公司的商業機密。競業限制協議則 不同，只有公司與員工簽訂競業限制協議，員工才能有義務遵守相關約定。
2、主體不同。公司可以跟所有員工簽保密協議，但競業限制協議只限於公司高管人員、技術人員或富有保密義務的人員，沒有接觸公司核心商業機密的員工，可以不與公司簽訂競業限制協議。
3、內容不同。保密協議強調無論員工在職還是離職都不得泄露公司的商業機密，競業限制協議則強調在競業限制期間內，不得到同行單位工作，或從事公司相關業務的工作。
4、期限不同。保密協議期限一般較長，從員工知道公司商業機密到商業機密解除前或商業機密保護期結束前，這段時間，員工都有義務保守公司的商業機密。競業限制協議則是約定了期限，一般不超過2年。
5、責任不同。保密協議不能直接約定違約金，但因勞動者泄密導致公司經濟損失的，公司可以根據實際經濟損失情況酌情要求其承擔賠償責任。競業限制協議則可以約定違約金，若勞動者違反則按照約定向公司支付違約金。
6、履行不同。保密協議往往是企業不需要支付保密費，勞動者也要承擔保密義務，這是勞動者的法定義務。競業限制協議則不同，公司需要先向勞動者支付競業限制補償金，才能要求勞動者按競業限制協議履行義務，如果公司沒有支付競業限制補償金，勞動者可以不受競業限制協議的約束，即便勞動者簽訂了競業限制協議。
3、建立客戶信息資料庫。
客戶對企業來說是至關重要的，是企業的主要經濟來源，所以，對於客戶信息如此重要的信息，企業要予以高度重視，並且專門建立起客戶信息資料庫，實施客戶關系的管理系統，客戶資源為公司享有和使用。如果有條件，可以通過系統去對客戶資源進行管控，如果沒有條件，可以建立起客戶信息管理制度進行規范管理，客戶資源必須交給可信賴的人，老闆掌握著客戶資源管理和使用的最高許可權，銷售部門總監和經理擁有客戶資源的使用權，彼此相互監督、相互制衡，避免出現客戶資源掌握在某一個人身上。
4、實施品牌發展戰略。
企業發展不能光靠一兩個人，一定要有品牌意識，也就是企業吸引客戶的不是因為個別的銷售人員，也不是因為老闆的緣故，而是因為企業擁有良好的品牌知名度和信譽度，這才是長久可以依賴的。鐵打的營盤流水的兵，只要企業的品牌知名度和信譽度一直保持良好狀態，企業員工隊伍新老交替，或是一兩個人的離職，對於企業的影響都不是很大。品牌對於企業來說就是一種無形的資產，給企業帶來的經濟價值是可觀的，甚至比人才創造的經濟價值要大。
5、建立調崗輪崗培養機制。
當一個員工在一個地區工作一段時間後，會在這個地區積累豐富的工作經驗和人脈資源，甚至在這一地區工作期間形成一個小的利益團體。為了避免因為員工長期在一個地區工作，形成小的利益團體，或是人脈資源的獨有，企業可以通過建立調崗輪崗培養機制，為了員工的培養和更好晉升，規定員工在一個地區任職多少年，須調到其他地區任職。這種跨區調崗輪崗培養機制，一方面可以培養人才，另一方面也可以避免因人員離職導致崗位空缺的情況。除了跨地區調崗輪崗，也可以進行同部門調崗輪崗及跨部門調崗輪崗，為培養復合型人才提供可能。
6、建立人才儲備制度。
對於核心員工所處的關鍵崗位，因其具有一定的不可替代性，所以需要注重儲備人才的培養，給關鍵人才儲備後備人才。當有核心員工離職時，通過人才儲備庫把合適的儲備人才調到合適的崗位。人才儲備制度，最重要的是兩項工作：一是發現人才。在平時的工作中，注意有培養潛質的人才，並通過一段時間的考察和考核，確定其是否有培養的潛質，除了工作能力之外，還有忠誠度、管理能力、思維能力、誠信度等都是考察的重點。二是培養人才。十年樹木，百年樹人，培養人才非一朝一夕所能達成，需要通過培訓、工作歷練、工作實踐、傳幫帶等方式進行重點培養，並對其進行考核，有具體、可操作性的人才培養計劃。
7、誠心挽留人才。
對於企業來說，培養一個人才實屬不易，尤其是核心員工更是不易。所以，當核心員工提出離職後，企業一方面要詢問真實的離職原因，另一方面要想辦法挽留員工。對於非核心員工，企業當然無需花精力去挽留（有培養潛質的員工除外），但核心員工不同，對企業生產經營至關重要，所以需要花精力去挽留。挽留核心員工，需要了解核心員工真實的離職原因，並了解核心員工有什麼訴求，必要時，老闆需要親自出馬予以挽留，以體現公司對核心員工的重視。挽留人才，最重要還是一個「誠」字，也就是善於打親情牌，既動之以情又曉之以理，以最大程度提高挽留的成功率。
8、做好離職交接工作。
核心員工離職不同於非核心員工離職，其離職手續需要更加規范，除了正常的離職交接流程之外，需要把握以下三點：一是盡快找合適的交接人員。因為核心員工所處崗位的重要性，所以，不能因為核心員工的離開導致崗位工作無人做，建議通過內部晉升的方式選拔合適的交接人員。二是必須經過總經理的簽字審批。非核心員工離職一般經過人力資源部經理審批後就可以辦理離職交接手續，但核心員工不同於非核心員工，必須經過總經理甚至老闆的簽字同意才能辦理離職交接手續，增加一個審批人，一方面可以體現公司對其重視，另一方面也為尋找合適的交接人員增加時間。三是注意防範商業機密外泄。在核心員工離職交接期間，要注意該員工的工作文件、電腦文檔、工作郵箱、開機密碼等重要文件的安全性，防止該員工拷貝公司重要資料或惡意刪除資料。
C. 選擇競爭對手的專利代理公司有什麼風險嗎
由於利益相反正或利益沖突問題，事務所一般不會接受委託，除非你們雙方公內司都同意。這也是容業內可以成立眾多事務所的原因之一。
後者也是你不願輕易信任其它眾多事務所的原因吧。你的檢索結果的價值所在，通常就是供你排除用的。
如果這家代理所還用原來的人給你寫專利的話，至少說明這家所管理上還不夠專業；如果是這家所給你配不同的代理人，那這個人也可能不熟悉這個領域的技術背景
綜上，我覺得最好還是找不同的代理所。
專利合作，請找轉知匯
D. 員工在合同期內，到競爭對手公司去，可不可以起訴，而且在公司簽訂有保密協議書
1、在原公司簽訂過保密協議（實際應為競業限制協議），符合《勞動合同法》第二十三條的規定，應予信守。否則，公司將依法追究員工的違約責任。
2、簽訂保密協議是員工義務，但也享有在競業限制期間依法得到相應經濟補償的權利。但如果公司在離職後，並未按規定支付相應的經濟補償，則該協議無效。
E. 竟業限制協議中規定離職後不再從事與公司相關或進入競爭對手公司合理嗎
競業限制協議中規定離職後不再從事與公司相關或進入競爭對手公司，這是霸王條款，是不合理的離職，以後進入哪一個公司是自己的選擇，主動權在自己。
F. 當競爭對手將企業生產的產品申請專利時,我們應當如何應對
這種情況很常見，實用新型沒有實質審查，大家在別人基礎上稍加改進回，都可以申請。萬一打起官司答來，讓專利局對在先申請的實用新型做實質審查，看國外有沒有公開過，國內有沒有申請過，是否具備實用性，新穎性，創造性。具備的話，在後面申請的專利，就可以無效掉，算侵權。如果不具備三性的話，在先申請的實用新型就被無效了，在後申請的不算侵權。發明的含金量高，國內頭一個，或是突破性的產品，就申請發明，發明保護期二十年。
G. 離職員工要去競爭對手公司而不願簽競業限制合同怎麼辦
這個是入職時簽的，離職時就被動了。因為國家說的是可以，不是必須。
勞動合同法第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。