A. 培训结束后怎样进行效果评估
培训效果评估现在用的比较多的方式，是针对授课状况的评估，被评估对象是讲师及授课的反馈。采取的方式多为问卷。事实上，这是远不够的。如果考虑到“教”与“学”的关系中，“学”是主要的矛盾，评估应该还要针对学员来做。简单的方式是进行随堂的测试，以验证学习效果。如果还认为不足，可以拓展为，培训前的测试+训后的测试，这样就对效果有所比较。此外，还可以针对受训部门负责人进行调查，以便了解，从他们的角度，培训带来了什么样的影响。但这种调查很难采用量化的形式，以定性调查方式为宜。对于培训管理者，如何进行培训的效果评估，很重要的一点是，在设计上一定要有可操作性。如果企业内部的环境对于培训的支持尚不足，采取较为复杂的评估方式很可能无法执行下去。
B. 培训效果验证情况及评价意见
你好评培训效果验证的情况来评价，肯定是比较好才来评价他的，要不然不会到培训机构去的。
C. 新员工培训效果怎么验证
如果是我，当然是让培训后的新员工实际操作，现在观看操作。然后根据他们的表现来评价。
新员工的培训应该注重实际效果的验证，不要只顾形式，“走过潮，最终害了企业也害了员工个人！岗前培训对于新员工更好的做融入自己岗位，更快适应并上手工作有很大帮助，能够提高新员工的专业技能！
D. 如何评估培训效果
如何评估培训效果
培训评估的目的在于：
1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。
参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。
但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估：
1．新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
2．新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
3．新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
4．外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
5．出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。
另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：
1．从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？
2．评估的目的是什么？
3．重点对培训的哪些方面进行评估？
4．谁将主持和参与评估？
5．如何获得、收集、分析评估的数据和意见？
6．以什么方式呈报评估结果？
在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。
最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。
E. 怎样跟踪培训效果
——咨询日记之七十八和培训主管小范讨论培训效果跟踪流程图，说到目前培训界的课堂打分，俩人不约而同地嗤之以鼻：越是有小品演员才能的课程越受欢迎，越是抓住企业管理问题的关键，击中管理人员迷失方向的要害，越是不能得高分。说得过分一点，真正讲课的老师不一定受欢迎，反而不以讲课内容为主，而以形式多样、滑稽搞笑见长的课堂反而能赢得更高的评分。何以如此？气氛热闹嘛，特别是被安排听课的学员，企业出钱，请人带领大伙开心，又何乐而不为呢？我从不看重讲课现场打分，走形式的东西我一概不感冒、不理会。走上讲台，我眼中只有真理和真诚，只为正义呼喊，只为宣传好的管理理论与管理方法，从不计较学员是否喜欢。学员来听我的课，我就有责任把正确的或先进的东西传授给学员，而不会考虑学员是否喜欢我本人。对学员的任何观点，我都允许发表，但只要我认为不对的，我一定表明自己的观点和态度，从不迎合学员。讲课结束，我只了解我讲的有什么不足，从不问打了多少分。对我而言，现场打分就是课堂游戏，让学员当一回教授或专家的老师，也让学员过把瘾。课讲得好坏，讲师本人最清楚。我讲课好坏，我最清楚。因为学员现场的问答与作业已经告诉我结果。一个讲师讲完课，连课堂效果好坏都不-全球品牌网-清楚，你还讲什么课？有培训机构的培训顾问跟我到企业，我也问他们讲课效果。他们最多能告诉我热闹不热闹，有没有人睡觉。说实在的，学员昨天没有睡好，或是中午喝了酒，他要睡觉与讲师课讲得好坏何干？我曾经说过，讲课现场打分就是培训机构发明的克扣培训师课酬的专利，或者是小品演员型讲师推销自己的法宝——因为他们总能得高分。我也得过高分，那是中大管理学院师老师发给我的助理又转给我看到的。我更多的时候都不知道我的讲课打了多少分。因为我的课程多数是企业管理者认可之globrand.com后找上门来的。我的助理从不向企业打电话，他只接受主动找我的企业或机构的电话。多数讲课都没有走打分这个形式。我也没有碰到克扣课酬的情形。唯一的一次图谋被我挫败。曾经有一个机构请我为他们的咨询团队讲课，因为讲课前，我拒绝了帮助推销他们低水平的咨询成果——我助理都看不上眼的流程图样板。他们百般挑剔想克扣我的课酬。在我得到企业负责人高度评价讲课效果的手机短信之后，他们才作罢。那么培训效果究竟应该怎样跟踪呢？我们俩都认为应该在一个相对长的时段内考核。现场打分也不是不可以，但只能作为日后验证学员们当时是否认真听课或是否认真打分的一个依据。真正的效果考核应该从工作中得到的收获来判断。重要的效果跟踪至少有三项：培训知识转换效果、培训技能转换效果、培训后工作效率提高比率比较。而这些效果都不是在讲课结束就能体现的，必须经过时间检验才能判断。而且在很大程度上与企业是否重视和是否跟踪落实培训效果有关。培训打分的闹剧应该收场了。企业如果重视培训，就应该自己跟踪培训效果，而不要听信机构的忽悠。欢迎与globrand（全球品牌网）作者探讨您的观点和看法，张国祥老师历任我国首家中外合资企业某公司人事行政经理、某集团公司行政科长、广州某企业行政总监、某集团公司总经理，具有丰富的多体制企业管理实战经验。目前，张国祥老师已全面掌握并升华了企业规范化管理的理论和技术，形成了自己独特务实简洁高效的规范化管理操作体系。张国祥老师现任北京越努凌云管理咨询有限公司董事长、时代光华特约讲师、全球品牌网等多家知名网站专栏专家。）进入张国祥专栏
F. 学习成果的认证 什么意思
就是说，你参加了什么样的培训学习，就要通过相关的考试（书面/实际操作）或者验收检查，并取得证书，来作为你学习成果的认证。
G. 培训效果如何验证
实操是最简单直接的检验方法
H. 如何检验参加外培的培训效果
检验委外培训效果的方法通常有以下几种：
1.自行组织考试：如果委外培训自带考试，可以将考试结果作为参考；如果委外培训没有考试环节，而培训内容企业有条件自行考察的，可以自行组织书面考试，检验员工的学习效果；
2. 培训内容转化：可要求参与培训的学员“复刻”培训内容，例如主题演讲、一小时短课程、分享沙龙（多名学员一起参与）等，将培训内容的精华部分提炼出来，在企业内部进行分享，从其分享内容的质量可评估学习效果；
3.实践效果检验：通常会在委外培训结束后1~3个月的时间点，通过与学员直属上级的沟通，了解该学员是否在日常工作中一定程度上体现了学习成果，切实作用于自身绩效表现的提升。
I. 用怎样的方式能更好的验证自己学习效果！
你的专业针对性比较强，最好是找相关的业务来实习解决，把理论用于实践中解决和处理问题，这样就可以验证你的能力是否可以逐步解决这些问题，
J. 培训效果评估的方法选择有哪些
培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。 3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。