劳务纠纷和劳动纠纷

㈠ 遇到劳务纠纷了我们应该怎么办

根据劳动法的规定，我国目前的劳动争议处理机构为劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院，这是解决劳动争议的三个渠道。
1．通过劳动争议调解委员会进行调解
劳动法规定，在用人单位内部可以设立劳动争议调解委员会。它由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成。
劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下：
（1）申请：指劳动争议当事人以口头或书面方式向本单位劳动争议调解委员会提出调解的请求。
（2）受理：指劳动争议调解委员会接到当事人的调解申请后，经过审查，决定接受申请的过程。受理包括三个环节：
第一，审查发生争议的事项是否属于劳动争议，只有属于劳动争议的纠纷事项才能受理；
第二，通知并询问另一方当事人是否愿意接受调解，只有双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理；
第三，决定受理后，应及时通知当事人做好准备，并告之调解时间、地点等事宜。
（3）调查：经过深入调查研究，了解情况，掌握证据材料，弄清争议的原委以及调解争议的法律政策依据等。
（4）调解：调解委员会召开准备会议，统一认识，提出调解意见；找双方当事人谈话；召开调解会议。
（5）制作调解协议书：经过调解，双方达成协议，即由调解委员会制作调解协议书。
2．通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会是依法成立的、独立行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构。
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会、用人单位三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力。
劳动争议仲裁应遵循以下三个原则：
（1）先行调解原则。调解简便易行，能灵活迅速地缓解矛盾，因此，应先行调解，调解不成再实施仲裁。但要贯彻当事人双方自愿原则。
（2）及时、迅速原则。劳动争议仲裁委员会必须严格依照法律规定的期限结案，即“仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出”。
（3）一次裁决原则。劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议案件实行一次裁决即行终结的法律制度。当事人不服裁决，可在收到仲裁书之日起15日内，向有管辖权的人民法院起诉。期满不起诉的，仲裁决定书即发生法律效力。
劳动争议仲裁一般分为5个步骤：
（1）受理案件阶段。即当事人申请和委员会受理阶段。当事人应在争议发生之日起60日内向仲裁委员会递交书面申请，委员会应当自收到申请书之日起7日内做出受理或不予受理的决定。
（2）调查取证阶段。此阶段工作分三个步骤：第一，拟定调查提纲；第二，有针对性地进行调查取证工作；第三，审查证据，去伪求真。
（3）调解阶段。调解必须遵循自愿、合法的原则。“调解书”具有法律效力。
（4）裁决阶段。调解无效即实行裁决。
（5）执行阶段。
3．通过法院处理劳动争议
法院并不处理所有的劳动争议，只处理如下范围内的劳动争议案件：
（1）争议事项范围：因履行和解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；法律规定由法院处理的其他劳动争议。
（2）企业范围：国有企业；县（区）属以上城镇集体所有制企业；乡镇企业；私营企业；“三资”企业。
（3）职工范围：与上述企业形成劳动关系的劳动者；经劳动行政机关批准录用并已签订劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照本法处理的其他职工。

㈡ 劳务纠纷与工资纠纷的区别

1、范围不同

工资纠纷是劳务纠纷的一种，劳务纠纷还包括工伤，经济补偿、社会内保险（医保、失业、容生育、养老），劳动合同等纠纷。

2、矛盾不同

工资纠纷时因工资引发双方的矛盾，而劳务纠纷不一定是工资引发的矛盾，也可能是工伤引起的，经济补贴引起的，保险引起的，纠纷矛盾点不同。

(2)劳务纠纷和劳动纠纷扩展阅读

解决劳务纠纷，一般可以通过申请劳动仲裁，流程如下：

1、去当地人力资源和社会保障局（原劳动局）内的劳动争议仲裁委，申请劳动仲裁，立案时需携带：仲裁申请书2份、申请人身份证复印件1份；相关证据复印件和证据清单2份；用人单位的工商登记信息（北京地区不需要提供登记信息）。

2、提交材料后，5个工作日仲裁委给予立案，然后给双方举证期，给对方答辩期；然后开庭审理，之后对劳资双方进行调解，调解不成仲裁委会下达裁决书；劳动仲裁60天内结案；对于裁决书不服，可以上诉到法院。

参考资料来源：网络-劳务争议

㈢ 公司与员工的劳务纠纷如何解决

《劳动争议调解仲裁法》第4条规定：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可内以请工会容或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
《劳动争议调解仲裁法》第5条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这种情况下，建议直接选择向公司所在地的仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付拖欠工资及因未签劳动合同而产生的经济赔偿。

㈣ 劳务纠纷是去劳动仲裁还是直接去法院

劳动争议应该先仲裁，不服仲裁或不执行再向法院起诉

㈤ 是劳动争议还是劳务纠纷

劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。
劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系， 明确双方权利义务的协议”;
而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别：
1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
2 、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。
4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。
5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。
6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。

㈥ 劳动纠纷和劳务纠纷有什么区别

劳务纠纷和劳动纠纷的区别：
1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。
2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。
3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
4、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。
5、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。
6、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程

㈦ 劳务纠纷和劳资纠纷有什么区别

劳务向法院起诉，属于民事纠纷;劳资纠纷向劳动仲裁委申请仲裁，不服才能向法院起诉，属于劳动争议。

㈧ 劳动纠纷和劳务纠纷有区别吗

有区别，劳动纠纷是员工和雇主的纠纷，劳务纠纷一般都是临时工