权重x期限

1. 如何计算权重用层次分析法

层次分析法就是将主观因素量化，量化过程中肯定会出现主观影响。。
首先需要构造一个相对重要性矩阵，既然是相对重要性。。那肯定就不是绝对重要性，确定这个矩阵一般用专家评价法（仿佛是这么叫），有时候也可以根据一定的数据来确定这个矩阵。总之主观影响很大。。
剩下的计算自己编个小程序实现就行了，没什么难的。。。

2. 权重公式是什么

权重公式：

可以是同一个量的观测中误差，也可以是不同量的观测中误差，即权可以反映同一量的若干个观测值之间的精度高低，也可以反映不同量的观测值之间的精度高低。

3. 内部评级法的资产权重

在确定风险因素后，可利用风险权重函数将风险要素转换成风险资产权重。与原协议不同，IRB风险函数根据风险业务分类的差异而不同，且呈现较好的连续性。IRB法风险权重用风险暴露的PD、LGD以及期限M的连续函数来表示。该函数将上述风险要素转化成风险资产权重。该方法不依赖标准法下监管当局确定的风险权重档次，相反它允许在更大程度上辨别风险，并满足银行不同评级体系的要求。
(1)初级法风险权重函数。在初级法中，如果没有明确的期限因素，公司风险暴露的风险权重就取决其中RWc表示与风险暴露违约概率和违约损失率相联系的风险权重，而BRWc表示给定违约概率下公司风险暴露的基准风险权重，并按50%的违约损失率进行调整。每项风险暴露的BRWc反映了它的违约概率，并按以下方程确定：
BRWc(PD)=976.5×N(1.118×G(PD)+1.288)×(1+0.0470×(1一PD)/PD0.44)
其中N(x)表示标准正态分布函数，G(z)表示标准正态分布函数的反函数(即x满足N(x)_z，x=G(z))。
(2)高级法风险权重函数。在高级法中，期限不是3年的风险暴露，其风险权重违约概率和期限水平应作上下调整。风险暴露的风险权重RWc，可表示为违约概率、违约损失率和期限的函数：
RWc=(LGD/50)×BRWc(PD)×[1+b(PD)×(M一3)]，或12.5×LGD，取较小值。
其中b表示违约概率期限调整因子的敏感度。2003年，巴塞尔委员会将为期限调整因子制定新的处理方法。

4. 权重如何计算

你算什么权重？
有的指数是简单平均，有的指数加权重，权重就是他的市值
比如A，B，C股，字母分别表示价格。市值x y z， 那指数就是
(A*x+B*y+C*z)/(x+y+z)

5. 怎样做 权重为1/x 的线性回归

1.在excel表格中输入(或计算出)两组数据X,Y。 2.将两组数据X,Y绘图(图表类型选用XY散点图)。 3.鼠标右键点击曲线，选择添加趋势线。 4.在择添加趋势线中，类型中选用线性，选项中选项显示公式和显示R平方值两项（√）后就会自动进行线性回归计算了。

6. .x的定义骨骼影响权重

功能及组成
定义骨骼影响权重。
包括以下几个部分：
1、骨骼的名字
2、有多少个权重值
3、顶点的索引列表
4、相对应的影响顶点索引列表
5、本地转换矩阵，转换到骨骼空间
·TextureFilename
纹理的名称，字符串类型，加双引号如：“C:\demo.dds”
·TimedFloatKeys
时间值，用于Animaterkey中定义时间间隔
·Vector
三维向量，三个浮点值
·VertexDuplicationIndices
保留副本，用于精简Mesh的操作
1、原始顶点数
2、实际顶点数
3、数组(数组中元素为顶点的索引值)
·XSkinMeshHeader
描述被导出的SkinMesh相关信息
1、影响一个顶点的最多变换数目
2、影响每个面三个顶点的最大变换数目
3、影响一个顶点的骨骼数

7. 计量经济学中的权重问题。

e^2=0.2875x+v，从这个关系式可以看出，解释变量x对残差e有显著影响，所以可以选用1/√x来作为权数。。。

8. 绩效考核中的得分和权重如何计算

分析如下：
1.采用性能系数
绩效系数:将绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调整薪酬分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数定义为测试结果百分比。部门负责人的个人绩效系数是工作目标考核结果与具体考核结果(百分比)的乘积。
2.部门的工资计算方法
部门工资=基本工资总额+年度绩效工资总额+考勤奖金总额+(工作技能工资总额+绩效工资总额)x部门绩效系数＝∑部门员工工资
3.部门主管工资计算方法
部门主管工资=底薪+年度绩效工资+总考勤奖金X部门绩效系数X个人绩效系数
4.员工工资的计算方法
员工工资=基本工资+年度绩效工资+总考勤奖金+总金额(工作技能工资+绩效工资)
("个人岗位，有效工资"=岗位技能工资+绩效工资)
(8)权重x期限扩展阅读：
1.
绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
2. 业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
参考资料：网络绩效考核方法

9. 绩效考核里得分和权重是如何计算的

如果公司定的指标权重总和是100%，工作纪律占的权重按20%来计算的话，满分100分制，1000块的绩效考核奖当中，工作纪律所占的绩效奖金为1000*20%=200元。工作纪律占权重分是20分，200元除以20分，得出每分10元。

早退扣了10分，由此产生的扣款200/20X10，就是10分乘以10元，被扣100元。公式是早退的绩效考核扣款=绩效考核奖*工作纪律权重占比/工作纪律考核指标的总分*早退扣分。

绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

(9)权重x期限扩展阅读：

绩效考核技巧：

实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信绩效考核体制，才会配合工作，也才会再次调动起积极性。

首先要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。

其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。