助教聘任有期限

① 在學習通上面老師布置作業 規定了期限過了期限了我忘提交作業了 老師有辦法更改嗎

在學習通上面老師布置作業 規定了期限過了期限了我忘提交作業了，老師有辦法更改。

因為學習通的作業時間限制是老師設置的，所以老師有隨便更改的權利，如果錯過提交時間，可以聯系任課老師，與老師溝通，說明情況，老師同意後，便可以再次提交。

(1)助教聘任有期限擴展閱讀：

在在線學習中，網路等媒體提供給學習者學習機會的同時，學習者也應學會適應網路學習方式。那麼，學習者應做到：

1、掌握網路學習的基本技能

2、激發潛在的學習動機（奧蘇貝爾提出的認知內驅力，自我提高內驅力的主導作用）

3、學會調整自己的學習情感（在網路學習中常常感到孤獨感，學習者應在這個開放的平台中主動參與討論，交流知識和經驗等）

4、提高自己的元認知技能（元認知就是對認知過程的積極計劃、監控、調節的技能，從而提高學習效率）

另外，網路系統也應為學習者提供適應性學習支持。根據學習者不同的學習背景、知識基礎、學習風格、學習能力等個體差異建立學習者模型，利用人工智慧技術進行推理，為學習者提供個性化的學習內容。從而提高系統對遠程學習者的適應性。

這樣達到遠程學習中學習者與系統的雙向適應機制，使遠程學習向跟成熟的方向邁進。

② 我是大連一公立中專人事代理制教師，我剛工作是初級職稱，請問如何才能升職稱是靠年限還是要通過考核

在學校待遇差距可能不大。最核心的問題是，到學校一般看重的是工作相對輕松，工作很穩定，沒失業危險。但是人事代理不太穩定，你最好問清楚有沒有事業編制。有編的教師不需要交養老保險，退休後拿退休金，和工作時差不多，甚至更多；人事代理的需要交養老保險，退休後那養老金，養老金可很少啊，只是全社會平均水平。

很多高校都對新進入其內部工作的職工實行人事代理制度。而且，這些人目前絕大部分集中在碩士這個層次。如果是博士的話，則不實行人事代理。對於實行人事代理的人員，要和高校簽訂聘用合同，合同的期限從1年到3年不等。同時，人事代理人員的檔案、工資關系、社會保障關系等都由高校委託教委人才交流中心進行管理。但是，黨團關系依然要轉入高校相應的黨團支部。合同到期後，如果高校和人事代理人員不再續簽合同，則雙方不再有任何關系。
很多高校之所以對碩士實行人事代理制度，而對博士依然延續傳統的事業編制，究其原因有以下幾點。同時，這些原因也構成了人事代理制度的特點。

第一，伴隨前幾年高等院校大規模擴招，高校的師生比例失調，教師隊伍急需擴大。一開始，由於博士稀少，高校教師隊伍擴充的目標就主要盯在了碩士身上。開始的幾年，碩士進入高校還可以享受傳統的事業編制，他們的名字還會出現在教育主管部門的高等院校教師名冊上。後來，碩士也急劇擴招，市場供應旺盛甚至相對過剩，而畢業的博士人數也逐年擴大。於是，高校就逐漸把「擴軍」的目標轉移到了博士身上。但是，博士畢竟還比較稀少，招收博士依然較為困難。可是高校教師編制有限，為了日後能夠為博士進入留出空間，同時也要緩解眼下的人員缺口，所以，很多高校便對碩士實行起人事代理制度了。這樣，新近招收的碩士既不用佔用高校事業編制，為更高層次的人才流出位子，又有效地緩解了高校的人員需求，所以，人事代理制度大受歡迎。

第二，人事代理制度有效地減輕了高校的用人成本。進入傳統的事業編制的教師，如果不出特大事故，即使平時在教學科研上有個磕磕絆絆，也不會被辭退。同時，事業編制的教師的生老病死全部都由高校和財政擔負起來。但是，人事代理的教師就不同。高校會像公司一樣，為他們繳納社會保障費用，會從高校自己的賬戶上為這些人員支付工資。這個群體與教育行政主管機關的在編教師名冊沒有任何關系，他們只和其工作的高校有關系。如果這些人在平時的工作中稍有錯誤，他們就要擔心高校是不是會解除和其簽訂的聘用合同。他們也會擔憂，等到合同到期的時候，高校是不是還會和其續約。高校也會在自身經濟狀況良好的時候維持聘用，在財政縮緊的時候辭掉這批人。這種十分靈活的用人方式，被很多經濟學家認為是中國多年來經濟可以保持高速增長的原因之一。

綜上，高校中的人事代理制度將教師分為兩個群體，用形象的比喻說，那就是進入傳統事業編制的教師就好像是「正規軍」，而人事代理教師就如同「游擊隊」、「民兵」、「土八路」。用中國勞動領域的術語稱，那就是前者是「正式工」，後者是「臨時工」。正是這一特點，直接導致了人事代理人員的各種顯性和隱性危機。

首先，在目前以及今後很長時間內中國勞動力市場供明顯大於需的情況下，由於擔心合同被解除和日後合同的續訂問題，所以人事代理人員普遍不敢對院系的事務直言不諱的發表意見，而是變得謹小慎微。在這種謹小慎微的過程中，高校的教學科研紀律得到了有力的保障，但是人事代理人員的思想和言論的自由也同時受到了極大的限制。這和高校提倡思想自由格格不入。

其次，高校可以抓住人事代理人員的這種「天生的弱勢」，在某些待遇上採取歧視性措施。例如，參加科研學術會議的名額、晉升高級職稱的人選等等。而人事代理人員礙於「保住」飯碗的考慮，未必敢對高校的做法提出強烈的異議。

再次，即使人事代理人員兢兢業業的完成了工作任務，他們頭上的緊箍咒依然不能去除。隨著博士供應的增加，高校今後的錄用人員將只能是博士，這對提高高校教師整體學歷水平無疑是一件好事情（但是也不能絕對，因為有很多博士的語言表達能力和教課能力實在讓人不敢恭維。也有很多博士，雖然頭頂著博士學位，但是其科研能力甚至不如很多碩士）。如果，人事代理人員不能在段時間內取得博士學位，那麼等到高校院系新進入的博士越來越多、師生比平衡之後，高校很可能就會對尚未取得博士學位的人事代理人員實行「一刀切」似的裁員。

復次，一旦不能和高校續訂合同，那麼人事代理人員將可能會面臨再就業的難題。勞動者在勞動市場上競爭力如何，取決於幾個因素：學歷、工作經驗、年齡、社會閱歷等。在學歷上，這個群體不佔劣勢。但是，在目前高學歷人員越來越多的情況下，他們也不再像其剛剛畢業時那樣佔有或多或少的優勢。在工作經驗上，這個群體有著較為豐富的高校教學科研經驗。但是，這個工作經驗如果不用在尋找高校工作領域，那麼其價值大打折扣。畢竟，人家公司、企業等招收的是工作的員工，而不是天天給老闆上課的先生。在年齡上，這個群體中的一部分人將會在工作一段時間後，失去當初的年齡優勢。在社會閱歷上，由於高校中的人際關系相對簡單，所以一旦踏入復雜的外部社會，如何適應就成為一個必須解決的問題。

另外，這里有必要區分一下「聘任制」和「聘用制」。前幾天，國家發布消息，明年開始在全國所有的事業單位中推行聘任制。這里的聘任制是指單位職工依然屬於事業編制，只是在具體的崗位實行聘任。例如，一位教授可能由於種種原因會被高校聘任在副教授的崗位上；一個助教可能被聘任到教學行政崗位上。但是，不管聘任到什麼崗位上，都不是高校辭退職工或者接觸與職工的勞動關系，不會產生人事代理制度所發生的效力。事業編制人員在和單位的關繫上依然穩定。可是，聘用制則不然，高校如果在合同期內不滿意該人員，可以通過付出微小代價或者不付出代價而解除該聘用合同。在合同到期後，高校也可以非常主動地選擇不再續簽聘用合同，從而使人事代理人員「失業」。

同時，鑒於中國社會由來已久的正式工、非正式工之分，加上《勞動合同法》頒布後出現的種種令勞動者擔憂的現象，所以，在勞動力供過於求的情況下，人事代理人員身上潛藏著各種危機，不可不察。

③ 你好，請問聘任新東方的助教有什麼要求嗎

大方，自信，有激情，英文口語佳，氣質好就行了，要求不高

④ 教師 職稱評審時間(職稱證上印的日期)和聘任時間有何不同

1、職稱評審時間是指職稱證審下來的日期，而聘任教師的時間是指擔任教師崗位的具體時間。一般教師的職稱評審會晚於聘任的時間。

2、教師職稱評定是指我國教師職稱的評定方法。教師聘任制度是指學校和教師雙方在平等自願的基礎上以簽訂聘任合同的方式確認教師受聘的職務及雙方權利和義務關系的教師任用制度。

(4)助教聘任有期限擴展閱讀：

1、新規定下的職稱設置如下：這次中小學職稱制度改革的重點是將原來獨立的中學教師職務系列與小學教師職務系列統一並入新設置的中小學教師職稱（職務）系列。

2、職稱設置從正高級職稱到員級5個等級，依次為正高級教師、高級教師、一級教師、二級教師、三級教師，與職稱的正高、副高、中級、助理、員級相對應。

3、教師聘任制度是應社會主義市場經濟發展和教育改革的需要而產生的一項新型用人制度，也是國際上一種通用的做法，它有利於促進人才合理流動和打破教師終身任用制，保證教育教學質量的提高。

⑤ 波波維奇的助教有很多，為何大多數都被別隊聘用為主教練

簡單來說，就是波波維奇留不住人。波波維奇的助教確實很多，也很優秀，所以各大球隊也爭相搶人，這也從側面說明波波維奇的助教是有一定的組織指揮能力的，別的球隊面對如此優秀的資源自然去爭搶了。

熟悉NBA的朋友一定對聖安東尼奧馬刺隊不陌生。在過去的20個賽季中，這支位於德州的球隊一直是都是總冠軍的有力爭奪者。他們獨特的球隊文化和光輝事跡，都令這支鐵血勁旅成為聯盟中獨一無二的「奇葩」。就連當初馬刺主帥波波維奇助教的助教，現在也成為NBA球隊的主教練了。被稱為「聯盟三寶」之一的馬刺助教，果然名不虛傳。

不得不說，波波維奇的慧眼還是識珠的，他能看出一個人的發展潛力，並將之培養，提升水平，但留不住人這件事，也許是球隊機制不好，又或者是別的什麼原因，他也應該好好思考一下了。

⑥ 在大學當老師，一般聘用期為幾年續簽的話，手續麻煩嗎

現在大學教師一般是一年一簽 首先是從助教開始 然後是講師 副教授 教授 如果你覺得自己有能力的話最好盡量縮短聘用期 如果你覺得自己很中庸 是混飯吃的那種 自然越長越好

⑦ 高校取得助教資格後需要聘任么如果需要聘任要什麼條件

1、這個東西一般都不好說，因為招錄的過程不透明；
2、這種東西，還是直接去問問那邊的HR看看。

⑧ 大學教授、副教授、講師、助教等等相當於什麼職稱

大學教授、副教授、講師、助教是分別是四個級別的大學教師職稱。

大學里教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四個級別。

助教：主要任務是協助教學。新教師在未受聘為講師以前先從事一年或一年以上的教學輔助工作，以熟悉大學的基本教學條件和教學的組織。

講師（中級）：是能夠獨立開設一門或一門以上課程的大學教師。講師也有不同的等級。

副教授（副高）：原則上不僅具有開課的能力，對本學科的整體情況有充分的了解，自己主持研究項目，而且能把最新的研究用學術研討會的形式不斷開設成新課。

教授（正高）：是大學里的主體，大學里主導性的工作是由教授承擔的。

(8)助教聘任有期限擴展閱讀：

新華社北京11月13日電，教育部、人力資源和社會保障部13日發布《高校教師職稱評審監管暫行辦法》，規定高校教師職稱評審權直接下放至高校，高校教師職稱評審工作要「切實把師德評價放在首位」。

辦法明確，尚不具備獨立評審能力的高校可以採取聯合評審、委託評審的方式，主體責任由高校承擔。高校副教授、教授評審權不應下放至院（系）一級。高校主管部門對所屬高校教師職稱評審工作實施具體監管和業務指導。教育行政部門、人力資源社會保障部門對高校教師職稱評審工作實施監管。

辦法要求，高校要按照中央深化職稱制度改革的部署，結合學校發展目標與定位、教師隊伍建設規劃，制定本校教師職稱評審辦法和操作方案等，明確職稱評審責任、評審標准、評審程序。文件制定須按照學校章程規定，廣泛徵求教師意見。

辦法指出，高校每年3月31日前須將上一年教師職稱評審工作情況報主管部門。高校職稱評審過程有關材料檔案應妥善留存至少10年，保證評審全程可追溯。

教育、人力資源社會保障部門及高校主管部門將採取「雙隨機」方式定期按一定比例開展抽查。根據抽查情況、群眾反映或輿情反映較強烈的問題，有針對性地進行專項巡查。

根據辦法，高校教師職稱評審中申報教師一旦被發現弄虛作假、學術不端等情況，將被按國家和學校相關規定處理。因弄虛作假、學術不端等通過評審聘任的教師，撤銷其評審聘任結果。對違反評審紀律的評審專家，將被取消評審專家資格，列入「黑名單」。

⑨ 我是本科畢業，在事業單位工作一年，評為助教，有資格證書，由於學校原因，沒有聘任，問一下助教有聘書嗎

聘任後，應該發給聘任證書。沒有聘任，只有資格證書，沒有聘任證書。

⑩ 教師聘任制和教師職務聘任制一樣嗎

國高校實行教師職務聘任制１０年多來，已取得很大成績：基本上解決了教師迫切希望解決的職稱問題，教師積極性得到進一步調動，涌現了一大批教學科研成果；改善了教師隊伍的結構，使一批優秀中青年教師脫穎而出，教師隊伍的年齡、知識「斷層」得到彌補；有力地推動了高校內部管理體制的改革。但教師職務聘任制尚未達到預期的目標。問題主要表現在以下三個方面：（１）聘任制並未跳出舊框框。目前雖有小范圍的、個別的不聘或者緩聘，但在大范圍中，仍然是重評輕聘、評等於聘，而且一聘到底，教師隊伍中未能形成百舸爭流、奮發向上的競爭機制。（２）人才的合理流動未能形成。學校的「鐵飯碗」沒有被打破，優秀人才進不來、甚至流走，不適合的人卻沉澱並固化，部分熱門專業教師隊伍結構趨於惡化。由於人才合理流動機制不全，學校的辦學活力增強不快。（３）高校教師職務資格評審進退兩難。一方面「職稱熱」逐步升級，范圍擴大，高級職務指標的供需矛盾始終突出，另一方面大家又擔心教授、副教授評審質量下降。可謂：不評多矛盾，評了矛盾多。針對以上問題，有必要對幾年來教師職務聘任制難以深化的原因進行分析，並提出相應的對策。一、阻礙聘任制深化的原因１．缺乏社會化保障體系的支持。教師人事管理仍高度集中在學校，人才單位所有制情況嚴重。這種管理模式已成為教師職務聘任制的障礙。實行聘任制，需要一整套社會化保障體系的支持，如失業救濟制度、人才市場立法、戶籍政策、檔案管理制度、勞動爭議仲裁製度、住房制度以及高校的獨立法人地位和辦學自主權的到位等等。缺乏上述體系的支持，學校與教師的雙向選擇就無法真正實現。２．理論准備不足。目前教師職務聘任制仍沿用原先職稱改革的思路，缺乏有力的理論支持。理論滯後延緩了高校實施聘任制的進程。理論准備不足，使得做法上搖擺不定，不管評聘結合，還是評聘分開，實際上都是以評為核心，聘任卻流於形式。「老人老辦法」，加深了人們頭腦中的資歷觀念；而讓「青年教師脫穎而出」的政策，較多地強調水平和成果，又強化了人們「夠水平就要評」的觀念。當前迫切需要從理論上進行研究，解決兩大課題：其一，教師職務聘任制的內涵和最終目標；其二，如何從現行管理體制過渡到真正的教師職務聘任制？二、市場經濟呼喚教師職務聘任制及早完善教師職務聘任製作為我國高校人事制度深化改革的一項重要內容，已成為學校連接社會主義市場經濟的一條紐帶。完善教師職務聘任制不僅是可行的，而且是必須的。首先，教師職務聘任制符合市場經濟規律。市場經濟以高效益為特徵，要求可進行交換的資源，包括人力資源，都必須通過市場調節，優化配置，向高效益部門和單位流動。教師職務聘任制按需設崗、按崗聘任、評聘結合、考核擇優的特點，順應了市場經濟對人力資源開放性的要求，通過競爭，用人單位根據崗位需要錄用最佳人選，教師則根據個人特長和需要尋找理想單位。市場調節提高了教師所具有的現實使用價值與其所在環境、所在崗位允許其才智發揮的比值，有助於實現資源優化配置。其次，有利於調整教師隊伍結構，以滿足市場經濟和社會發展的需要。隨著高校招生分配製度改革，學生繳費上學、自主擇業制度逐步完善，市場的需要成了學生選擇學校和專業最主要的因素，這將直接對高校產生影響。高校必須根據市場經濟和社會發展的需求調整專業設置，靈活地聘任或解聘教師，相應地調整師資隊伍的結構和專業技術崗位。第三，有利於學校的發展。在高校人事管理諸多工作中，職務評聘對教師影響最大。充分用好職務評聘這根指揮棒，真正做到資格與水平掛鉤、職務與職責掛鉤，就能激勵廣大教師愛崗敬業，多出成果，把精力更多地投向人才培養和科研工作。教師職務聘任制是社會主義市場經濟的產物，將隨市場經濟發育健全而逐步完善。我們不能指望一朝一夕完成教師職務聘任制，不能單一依賴職務聘任制手段去解決人事制度中的所有問題。三、完善高校教師職務聘任制的對策聘任制是通過雙向選擇，將學校和個人以聘任的形式相聯系，集崗位、責任、權力、利益為一體，是一種打破平均主義，促使優勝劣汰，充分調動廣大教師工作積極性的競爭、激勵的制度。當前的實際是：一方面人才的單位所有制特徵很突出，改革還得不到社會保障體系的全力支持，另一方面教師普遍在外兼職，反映了教師對原有人事管理體制的沖擊。這兩方面都困擾著高校。因此，我們應該正視現實，採用兩條腿走路的方針：一是對校內的專職教師逐步完善職務聘任制；二是面向社會實施教師職業聘用制，逐步建立開放式的教師聘任體系，形成相對穩定的骨幹層和出入有序的流動層，讓教師隊伍充滿活力，體現效益。１．完善校內教師職務聘任制。聘任制是一個系統工程，主要內容應該包括：三定（定編制、定崗位、定職責）、二制（任職資格評審制、擇優聘任制）、一考（任職考核）和一掛鉤（工資獎金與考核結果掛鉤）。當前高校應從以下幾方面入手：（１）嚴格把好教師任職資格評定關。職稱改革１０年來，我國高等學校師資隊伍情況發生了較大的變化，原有的《高等學校教師職務試行條例》顯然已不適應，國家應盡快修訂《條例》，進一步規范教師職務聘任制度。學校也應按照《條例》，結合本校實際情況，制訂細則和實施辦法，把對各級職務教師思想品德、教書育人、工作態度、教學科研成果等要求通過必備條件予以硬化。鼓勵有條件的學校制訂高於條例的要求，教師任職條件向國際水平看齊。各單位在評審中必須堅持標准，不搞照顧，不給人情分，保證評審質量。（２）科學地設置崗位。設崗工作是實行教師職務聘任制的關鍵。設崗原則應與學校承擔的任務及學科的需要相適應，統籌兼顧教師隊伍發展的近期目標和長遠目標，同時做到結構優化、高效精幹。一些高校採用按學科設崗，效果較好，他們將學校的專業按二級學科進行歸並，然後分成國家重點學科、有博士授予權的學科或者省部級重點學科，有碩士授予權的學科和一般學科四類，對每類學科先確定教授的數量，然後按一定比例配置副教授、講師和助教。按學科設崗，突出了學科帶頭人和學術骨乾的地位，有利於發揮各崗位職務教師的作用，有利於促進教師隊伍結構趨於合理。在此基礎上，這些學校對每類教師確定崗位職責，每年對教學、科研提出質和量的要求，作為檢查考核履行崗位職責的依據。（３）制訂考核指標體系。科學地評估教師是教師目標管理的重要方面。考核評估體系包括比較科學、有較高信度的評估指標、便於操作的考核制度和認真負責的評估督導組織。考核的對象應該包括以教學為主的教師，以科研為主的教師和以科技成果推廣為主的教師。考核結果與評優、晉職、校內分配掛鉤，使考核評價成為獎優罰劣、教師聘任的重要依據。（４）實行工資總額包干。工資總額動態包干管理，包括上級對學校和學校對下屬二級單位兩個層次的包干。依據各單位的教學科研任務，確定編制，核定工資總額，包干使用；在包干定額范圍內，包干單位具有人事、分配的自主權，並承擔相應的責任。這種運行機制轉換將促使高校從學校整體利益出發，自我約束，嚴格專業技術職務的評聘，從而提高辦學質量和辦學效益，增強辦學活力。（５）完善人才介面。在建立市場經濟的過程中，社會化保障體系正在建立和完善之中。學校應主動適應這種變化，不斷完善與社會的介面，深化內部各項管理體制的改革，在住房、檔案、養老保障等方面制訂相應的政策，採取靈活措施，在流動中穩定骨幹，在競爭中吸引人才。２．面向社會實行教師職業聘用制。教師職業聘用制是高校面向社會，對符合條件的人員進行擇優錄用，由校方與擬聘教師簽訂聘用合同，明確雙方職、權、利的一種用人制度。它的好處是：不受高校現行管理體制的束縛，調整人才供求關系比較靈活；擴大了聘用教師的范圍，使固定編制教師產生緊迫感和危機感，強化競爭意識；減輕目前學校住房、醫療方面的壓力，有利於提高教師待遇；同時，可為進一步完善教師職務聘任制提供經驗。外聘教師的做法，實際上各高校已經在做了，如某門課程教師不夠，從校外聘請，又如聘請兼職教授、客座教授、研究生擔任「三助」等。但目前基本上是鬆散的行為，管理難度也較大，完成教學任務的質量也參差不齊。其主要原因是未納入聘用制的規范化軌道。我們要把面向社會聘用教師作為教師職務聘任制的一種補充，制訂配套的政策與措施加以保證。當前首先要抓好以下幾個環節：（１）從教師總編制中切出一塊作為流動編制，專門用於面向社會聘用教師。流動編制占教師總編制數１０％至１５％為宜，聘用的對象可以是國內知名專家教授，也可以是研究生、合同期青年教師、離退休的教師等等。在流動編制的使用上，人事部門要轉變習慣使用固定編制、人才單位所有的舊觀念，樹立開放的人才流動的新觀念。（２）在聘用過程上，可以採用建立人才庫，高校之間建立供求信息網，或者高校聯合召開智力交流會等形式。校方對應聘人員應定期進行嚴格考核，擇優錄用。（３）對聘用教師實行嚴格的合同管理。職務聘用制本身具有法律的效力，應該增強法制觀念，將聘任與受聘雙方所承擔的權利、義務和責任以契約的形式明確規定下來，強化合同管理，使聘任制納入法制化的軌道。隨著社會主義市場經濟體制的建立和高校管理體制改革的深化，國家將主要通過立法、評價和經濟手段對高校進行宏觀管理，高校用人自主權和分配自主權將不斷擴大，高校應該而且能夠實施真正意義上的職務聘任制。