企業改制職工工作年限

A. 原國有企業員工改制後到新單位工齡計算有哪些法律依據

原國有企業員工改制後到新單位工齡計算問題，有以下法規和行政規定作為依據。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會《關於印發國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安臵富餘人員的勞動關系處理辦法的通知》（勞社部發［2003］23號）

第1條第5款：「(五)企業解除勞動合同計發經濟補償金，按照•違反和解除勞動合同的經濟補償辦法‣(勞部發［1994］481號)的規定，根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。

對從其他國有單位(包括國家機關、事業單位和國有企業)調入本單位的職工，其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。

其中，職工月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資計發；職工月平均工資超過企業月平均工資3倍以上的，按不高於企業月平均工資的3倍標准計發。企業經營管理人員也應按照上述辦法執行。」

(1)企業改制職工工作年限擴展閱讀：

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第五條的規定

勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

從這個條文中可以看出，如果是非勞動者本人的原因導致用工主體變動的，這種情況下的工齡是要連續計算的。

根據該條文第二款的規定，還列明了哪些是屬於應當認定「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」的情形，共有五項，其中前四項是具體的情形，後一項是屬於兜底條款。這五項為：

一、勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

二、用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

三、因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；

四、用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

五、其他合理情形。

B. 改制後企業職工在新企業工作年限的應如何計算

勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第一條規定「在企業實行股份制或股份合作制改造後，用人單位主體發生變化的，應當由變化後的用工主體繼續履行與職工的原勞動合同。由於企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。」
勞動部《關於企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》勞部發〈1998〉34號第二條規定「在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條第（三）項規定辦理。」
《勞動法》第二十八條規定「用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條規定解除勞動合同的，應當按照國家有關規定給予經濟補償。」

C. 企業改制與員工工齡的關系及經濟補償、加班工資

因企業改制，經協商解除原勞動合同，可能無經濟糾紛，但並沒有支付經濟補償呀？！且重新簽訂的勞動合同是無固定期限的，也應視為公司在執行《勞動合同法》第三十三條「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行」的規定。
所以公司的答辯是在為其少支付經濟補償找理由，且這個理由是站不住腳的，可不予理睬。
解除勞動合同的經濟補償可以從90年主張，加班費一般會支持此前兩年的。

D. 國企改制後，職工的工齡怎樣計算如有的話請詳細述說，希望並有相關的法律法規！！謝謝各位

國企改制的問題，其實是沒有法律統一規定具體標準的，只有一些流程性的東西，具體執行還是看具體情況。

按照相關的規定，改制後國家職工需要身份置換，需要向職工支付補償金。補償金的計算標準是當地職工上年度月人均工資乘上企業工作年數。

但這個規定不是強制標准，一般是企業或主管部門參考制定，錢多的就多給些，如不按照當地人均工資標准，而按照行業人均工資標准（有的行業工資水平較高），具體工齡計算也不統一，有計算本企業工齡的，有計算系統工齡的，也有計算完整工齡的，也有企業工齡全計，其他工齡減半計算的。

改制方案編寫後，按道理要經全體職工大會通過（注意不是職工代表大會），然後報主管部門批准。批准後執行。

至於補償款的來源，要看企業改制是怎麼搞的。如果是企業整體轉讓，那投資者給錢政府，政府出錢補償。如轉讓部分股權，也基本上是如此辦理。如增資擴股，則一般是企業出錢（也有例外的，具體要看投資者和國資部門或發改部門簽訂的協議）。

補償後還有個再就業的問題，通常的慣例是投資者承諾安置一定比例的員工，但一般也就三五年。也有底氣足的投資者不安置老員工，那就需要多掏些錢（通常為了安置老員工，企業轉讓的價錢上會讓步）。

大體上就是這樣了，這個沒有硬性的規定，但大家一般都是參考已經改制的企業做方案，你可以多問問已經改制完的企業是如何補償的。最好是同等類型、規模的企業，同行企業更有參考意義。

E. 2019年企業改制職工退休年齡規定是什麼

企業改制職工退養年齡規定是什麼？

F. 國企改制後工齡計算

你好，關於你的第一個問題：根據我國現在的政策和各地的規定，都是按連續計

算的，就是按照你的說法，80年入廠的老職工，工齡算28年。不過國家還沒有統

一的法律規定，關鍵要看你們省的勞動保障局、法制辦、總工會是否有規定。但

是我注意到你說有企業補償金，這個是補償什麼方面的呢，因為有些企業在改制

過程中也會以補償金的形式買斷工齡的，這個你還是要看一下你們當初的協議

了。
關於你說的是否需要簽訂無固定期限合同的問題，根據我國《勞動合同法》第14條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂

立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

由於你重新簽訂了合同，那麼屬於第二種情況，你要是在05年以前已經工作滿10年，而且距退休年齡不到10年的，用人單位是應當與你簽訂無固定期限合同的（除非你自己要求簽訂有期限的）

關於你的第二個問題，這個在法律上並沒有明文的規定，從字面理解，肯定是所有工作單位的工齡都算，否則就沒有「累計」一說了，但是，鑒於沒有法律的明文解釋那個含義，在實際處理中還是要看你們當地有沒有地方性法規和部門規章對這個有規定。

希望對你有用

G. 新勞動法關於國有企業改制職工補償規定

在勞動合同法頒布之前，是根據國家的行政政策規定給予經濟補償金，勞動合同法頒布後根據勞動合同法的規定給予經濟補償金，頒布前的工齡或參照執行。
財企[2002]313號文件精神，"企業支付的經濟補償金，所在地縣級以上人民政府有規定標準的，按照規定執行；沒有規定標準的，按照勞部發[1994]481號文件規定的標准執行"。盡管各地方政府出台的經濟補償標准在一定程度上有所不同，其主要規定還是參考了勞部發[1994]481號文件的有關規定。
勞部發[1994]481號文件規定的具體標准為，根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標准發給經濟補償金。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中，員工月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資計發；員工月平均工資高於企業月平均工資3倍或3倍以上的，可按不高於企業月平均工資3倍的標准計發。企業經營者也應按照上述辦法執行。

H. 企業改制後的工人工齡確認問題

此問題應區分為兩個概念來說。
第一，連續工齡的概念。企業經歷了改過程後，職工連續工齡的計算不受影響，改制前後的連續工齡是累計算在一起的。
第二，本企業工齡的概念。凡改制過程中將原有職工直接轉為改制後新單位職工並且沒有經濟補償的，其本企業工齡是將改制前後的工齡算在一起；而如果改制過程中職工與原企業終止了勞動關系並且領取了經濟補償的，其新企業的本企業工齡只能從與新企業簽訂勞動合同時算起了。

I. 勞動合同法有規定企業可以限定員工的工作年限嗎

勞動合同法沒有規定企業可以限定員工的工作年限，但是，勞動法規規定了勞動者年齡和繳費年限達到退休條件應當退休。

相關法律

《勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動合同法沒有規定企業可以限定員工的工作年限，但是，勞動法規規定了勞動者年齡和繳費年限達到退休條件應當退休。

立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益

《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與後法，舊法與新法的關系，按照《立法法》「新法優於舊法」的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為准。

《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

用人單位有自主權，勞動者可自主選擇

《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。

勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。

勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。

J. 關於國有企業職工改制前後本企業工作年限可否合並計算問題的復函

您好，《關於國有企業職工改制前後本企業工作年限可否合並計算問題的復函》內容如下：
編號：45969 法律文號：新勞社函字[2004]341號 頒布日期：2004/10/9 執行日期：2004/10/9
新疆維吾爾自治區勞動和社會保障廳《關於國有企業職工改制前後本企業工作年限可否合並計算問題的復函》
塔城地區勞動和社會保障局：
你局《關於國有企業職工改制前後本企業工作年限可否合並計算的請示》（塔地勞社字[2004]110號）收悉。經研究，現函復如下：
一、對原國有企業改制為國有控股企業的，若國有控股企業因自身原因與已重新簽訂勞動合同的原國有企業職工解除勞動合同時，如原國有企業改制時沒有支付職工的經濟補償金，則給職工發給經濟補償金的補償年限，應將職工在國有控股企業工作年限和在原國有企業工作的年限合並計算；如原國有企業改制時給職工發給了經濟補償金，國有控股企業發給職工經濟補償金的工作年限，只計算在國有控股企業的工作年限，不再合並計算在原國有企業的工作年限。
二、對原國有企業改制為非國有控股企業的，若非國有控股企業因自身原因與已重新簽訂勞動合同的原國有企業職工解除勞動合同時，如原國有企業改制時與非國有控股企業約定原國有企業職工在原國有企業工作期間的經濟補償金由非國有控股企業補償，則給職工發給經濟補償金的年限，應將職工在非國有控股企業工作年限和在原國有企業工作的年限合並計算；如原國有企業改制時與非國有控股企業沒有約定由非國有控股企業承擔職工在原國有企業工作期間的經濟補償問題，則非國有控股企業給職工的經濟補償，只計算在非國有控股企業工作的年限，不合並計算在原國有企業工作的年限；若經負責原國有企業改制有關部門協調，非國有控股企業同意承擔職工在原國有企業工作期間經濟補償的，則可將職工在非國有控股企業工作年限與在原國有企業工作年限合並計算。