借調期限到

① 有關於借調的法律規定嗎

勞動部關於加強職工餘缺調劑工作的通知

發文單位：勞動部
文 號：勞力字[1990]第33號
發布日期：1990年06月日
執行日期：1990年06月15日

在黨的十三屆三中全會精神的指引下，治理整頓工作已取得了初步成效。但是也應看到，隨著投資規模的壓縮和生產結構的調整，將有一些在建工程下馬，一些企業關停並轉，部分職工富餘出來需要重新安置。為此，國務院在最近出發的《關於妥善處理部分全民所有制企業停工待工有關問題的通知》和《關於做好勞動就業工作的通知》中強調指出，要開展勞動力的餘缺調劑工作，做好企業停工待工人員和富餘職工的安置工作。為了進一步貫徹落實國務院文件精神，現就開展勞動力餘缺調劑的有關問題通知如下：

一、新建、擴建企業和因生產工作需要增加職工的企業，經勞動部門批准，在勞動計劃內招收人員時，應按照「先調劑、後招收」的原則，從企業停工待工人員和企業的富餘職工中調劑解決，經過調劑確實解決不了的，再從社會上招收。

二、職工餘缺調劑，一般應以本地區為主，就地就近在行業、企業間進行。對必須跨地區正式調動的職工，需經調入企業所在地勞動部門批准，辦理調動手續。

三、餘缺調劑的形式應當多種多樣，因地制宜。既可以正式調動，也可以臨時借調，或者採取勞務承包、技術咨詢、技術協作和勞務輸出等形式。無論採取哪種調劑形式，都要根據用工情況，由進行餘缺調劑的雙方單位協商，簽訂書面協議或勞務合同。

四、對餘缺調劑中正式調動的職工，可實行試用期制度。試用期限一般為三個月，最長不得超過六個月，具體期限由雙方企業商定。在試用期內不符合雙方商定條件的，調出單位要負責調換；符合雙方商定條件而調入單位不予接收的，勞動部門應限制其從社會上招工或用其他形式補充人員。

五、對餘缺調劑中正式調動的職工，應執行調入單位的工資標准和津貼、補貼規定，由調入單位按新任職務、新工作崗位的工資標准，參照本單位同等條件人員的工資水平重新確定。正式調動的職工在試用期內，調入單位應按月將需發工資額撥給調出單位，由調出單位發給該職工。

六、對餘缺調劑中非正式調動的職工，其工資和福利待遇等由雙方單位協商確定。所需費用，由用工單位撥給輸出人員的單位。

七、企業對參加餘缺調劑的職工，要做好思想工作，教育他們服從組織安排。對於職工的實際困難，在可能情況下應盡量幫助解決。對無正當理由，不服從組織安排工作的職工，應按照《企業職工獎懲條例》的有關規定予以處理。

八、全民所有制企業的停工待工人員或富餘職工，經本人申請，企業批准，可以到集體企業、鄉鎮企業、街道企業工作，保留全民所有制職工身份；也可辦理辭職或停薪留職手續，自謀職業。

九、各級勞動部門和企業主管部門，要及時掌握企業勞動力餘缺情況，並根據生產需要，做好本地區、本部門的企業勞動力平衡計劃。對需要增加職工的企業，應根據企業實際情況，在下達的勞動計劃中規定職工餘缺調劑的數量和比例。要運用法律、行政、經濟等手段，組織開展勞動力餘缺調劑，充分發揮企業停工待工人員和富餘職工的勞動潛力，幫助企業做好安置工作。

② 借調合同期限

您好，如果對方堅持毀約的話，他需要支付你的損失和違約金外，就可以解除合同

③ 借調到新單位工作，請問借調時間會多久呢

答案只有一個，問單位，其他沒人可以回答，

④ 本公司內借調崗位期限是多少

4、勞動合同的終止
所謂終止是指勞動關系終結、雙方勞動合同權利義務不復存在。這個問題既復雜又重要，實務中因合同終止問題扯皮並不少見。對合同終止，我們要注意四個問題：
第一、終止種類有兩種，我們用兩分法分類就能窮盡：正常型終止。如職工死亡了、合同到期了、雙方約定的終止條件出現了；非正常型終止。如勞動者、用人單位依法解除合同，注意這里是「依法」解除。
依法解除分兩類：一是勞動者依法解除。一是用人單位依法解除。

勞動者依法解除分三種情況：

第一種情況，根據勞動法24條，員工和公司可協商解除合同，此時公司要給經濟補償，俗稱發路費。

第二種情況，根據勞動法31條，員工只須提出書面通知，30天後就可以離職。但員工要賠償公司的損失。
但有學者指出，這個條文有邏輯問題，因為根據31條，只要提前30天書面通知就可以炒老闆魷魚，這說明員工的解除合同行為是合法的，既然合法就不應該是違約行為，也就不應賠償損失了。因為只有違法或違約行為才需要賠償損失。
不僅如此，這個31條賦予員工以極大的炒老闆的權利，他們可以不須任何理由，只要提出書面辭職30天後就可遠走高飛。如果他們是公司出巨資培訓的技術骨幹，公司就需要有一個服務期協議，限制他們的辭職權，以維護公司的合法權益。

第三種情況，根據勞動法32條，員工在某些情形下提出書面通知後可以隨時卷鋪蓋走人。是哪些情形呢？在試用期內的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。根據原勞動部解釋，在後兩種情形，用人單位要給經濟補償。

用人單位依法解除分四種情況：

第一種情況、根據勞動法24條，公司與員工可協商解除合同，此時公司給經濟補償也是沒有問題的。

第二種情況，根據勞動法25條，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。用人單位在這四種條件下，可以解除合同且不給經濟補償。這在理論上叫過錯性解除。我們可以看出25條所列的，職工都是有問題的。要麼不符合錄用條件，要麼重大違紀，要以重大失職，要麼被追究刑事責任。而且從不符合錄用條件到犯罪，情況是愈來愈嚴重。既然職工有過錯，單位就不必給經濟補償了。

第三種情況，根據勞動法26條，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位可以解除合同，同時要給經濟補償。這在理論上稱為情勢性解除。

我想提醒大家的是，在手續上，根據26條炒員工，要比按25條炒員工多一個條件，即提前30天書面通知員工本人。同時在手續上比25條解除更繁瑣。舉個例子，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，可以解除。
我們可以總結一下，根據26條第一項，我們可以看出炒員工的必要條件有四個，缺一不可。一不能是工傷；二是要在醫療期滿；三不能從事原來工作經調崗還是不能從事原工作；四是提前30天書面通知。其他兩項也是類似的。從這里可看到我們法律對那些沒有違紀違法的職工負責的態度，是溫情脈脈的，是仁至義盡的，把人炒了還要發給路費。知道了這個勞動法的立法本意，我們就可以判斷，除名決定能否在當地報紙公告了事？顯然不能，因為這樣太簡單了，是對職工不負責任。正當的做法是先要直接送達，直接送達不成，才能公告送達，而且要過兩個月，除名才生效。這是原勞動部的一個解釋。魯迅先生說，要從字里行間看書本外的意思。我想大概也就是這么個意思。但根據25條只要證明有四項過錯之一，立馬走人，沒有情面好講。

第四種情況，根據勞動法27條，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難可以解除合同，並給與經濟補償，這在理論上叫經濟性解除，也叫經濟性裁員。這在西方社會，企業因經營困難大批裁減員工非常普遍。在我國社會轉型時期，經濟性裁員執行得很不理想，原因是地方政府為保社會穩定，往往通過地方性法規，限制企業經濟性裁員。
從上面的討論我們可以看出，協商性解除、情勢性解除、經濟性解除，用人單位要給經濟補償。換句話說，除了炒違反法紀的職工，不須補償外，其他都要給與經濟補償。

最後我要指出的是：26條情勢性解除及27條經濟性裁員有例外，也就是說在有些特定條件下不得炒人。是哪些特定條件呢？勞動法29條說了，職工是工傷不能工作；職工生病期間；女工生小孩期間等等情況即使出現26條27條情況，也就是說兩種情況重合，是不能炒他們的。但是這三種情況如果與第25條同時出現，比如說一個有工傷的青工在家休息時犯了罪要坐牢。用人單位是可以根據25條炒哪位青工的，也不管他有沒有工傷。這就是理論上所說的29條排斥26條27條適用但不排斥25條適用。

第二、事實勞動關系的期限也是何時終止的問題，法律、行政法規、勞動部規章都沒有明確，這樣公司可以根據自己實際情況酌情處理。

第三、退休年齡屆滿與合同期限的沖突處理。我們知道，公民的勞動資格期間，男性是16至60歲，女性是16至55歲。如果有個員工退休年齡到了，勞動合同期限還有三年，他不肯解除合同，還振振有詞說，我與公司的合同還在生效。還說了自己的實際因難，自己響應國家晚婚晚育號召，35歲才結婚，僅有的小孩剛上大學三年級。我們的人力資源主管對這種情況怎麼處理呢？還是按時辦法定的退休手續為好。退休年齡已到，勞動關系自然終止。當退休年齡屆滿與合同期限的沖突時，還是要依法辦事。

第四、如何避免合同終止爭議。要注意三個小要點：一是在勞動合同中，或者明確合同期滿時間，或者約定終止條件，注意前面提到的不要把法定解除條件作為約定終止條件。二是要規定具體明確的續簽程序。我們亞新科在這一點上做得很好。三是應制定含勞動合同管理辦法在內的《員工手冊》。人手一冊，讓員工知道手冊的內容，並且作為勞動合同的附件，使手冊與勞動合同有同等法律效力。我看了公司的《員工手冊》，做得很規范。
以上講了勞動合同的操作流程，從制定到變更，其中制定又包括主體、內容和生效，再到中止到終止。現在講第二個大問題人力資源的調配與管理。

二、關於人力資源的管理和調配問題
對這個大問題，我想講五個方面：一意義；二原則；三內容；四程序；五是如何進行調配管理；六如何加強對試用人員的管理。

第一、研究人力資源的調配和管理有重大意義。根據學界的主流觀點，勞動關系有人身和財產關系同時具備的屬性，因為勞動者將他們的人身在一定限度內交給用人單位具有人身性；同時勞動者出賣勞動力使用權來換取生活資料具有財產性。勞動關系中既平等又不平等，說平等是因為訂合同時雙向選擇、平等協商從而建立勞動關系。說不平等是因為一旦建立勞動關系，用人單位就成為勞動力的支配者和勞動者的管理者。
勞動關系既然具有人身關系和管理關系，那麼一個職工除名10多年後，借口不知除名就要求勞動局撤銷除名決定並要求確認存在勞動關系，是否合法合理呢？當然不合法，因為申訴早已過法定的60天了，躺在權利的床上睡覺，法律不會保護你的遲到主張。也不合理，那名職工與公司在10多年沒有提供自己的勞動力來換取工資也就是說與公司沒有財產關系，也沒有把自己的人身交給公司，接受公司的管理和指揮，也就是沒有管理與被管理的人身關系，因此這名員工與公司的勞動關系在實體上和程序上都已經消滅了的。從這個例子可以看出，研究人力資源的調配和管理，注意依法辦事，把手續做到位，我們就可以避免此類爭議的產生。
人力資源的管理與調配，要有合法合理的依據，這個依據就是依法制定的廠紀廠規。廠紀廠規是公司日常行政管理的重要依據，這里的行政在理論上是單位行政，區別於政府行政機關的公共行政。現在談依法行政主要是指依法公共行政。單位內部行政是否也要依法行政呢？我的看法是也應當，這里的法主要是指合法合理的廠紀廠規。如廠紀廠規不合法不合理，操作性不強，一旦發生爭議，用人單位很難得到法律支持，會承擔較大的敗訴風險。如何制定合法合理的廠紀廠規，涉及到原則、內容、程序問題。

第二、廠紀廠規制定原則問題：制定廠紀廠規要有原則為指導。具體原則一是要合法：在法律的允許范圍內。不合法最終要被宣告無效。公司的合法權益也無法得到保障。二是要全面：各個崗位都要制定，成為體系且寬嚴一致。三是結構：適用條件、行為模式以及遵守紀律和違反紀律的後果。廠紀廠規也是規范性文件，也是一種社會規范，當然也應當有社會規范的典型結構。這樣才能發揮廠紀廠規規范職工行為的作用。

第三、是內容。主要有如下幾項：
時間：作息時間、考勤、請假。
組織:服從人事調配、聽從指揮、保守秘密、接受監督。
崗位：完成任務、履行崗位職責、遵循操作規程、遵守職業道德。
安全衛生。
品行：廉潔奉公、愛護財產、厲行節約、與人為善、關心集體。
協作：工種、工序、崗位、上下級銜接配合。
其他方面。
我要提醒大家的是，我們可以參照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》制定細則。因為《國營企業辭退違紀職工暫行規定》規定里的職工違紀現象仍然存在。該規定雖已廢止，但廢止理由不等於禁止性規定。我們仍然可以參照上述規定為我所用。

第四、程序。制定程序要重點掌握兩點：第一、要經過民主程序，其實質是職工要參與。職工如何參與？公司有職代會，則廠紀廠規由其表決通過；如沒有職代會則要徵得工會的同意；如果工會也沒有，則由過半數職工通過。有人會說，廠紀廠規只須用人單位股東會、董事會、經理辦公會的表決通過就行了！這種觀點是錯誤的。因為股東會、董事會、經理辦公會的表決是用人單位意思形成的內部機制，決議的形成沒有職工參與，不構成勞動法上的民主程序。第二、正式公布，簡稱公示。公示目的是保證勞動者知曉。廠紀廠規定最好是經法人代表簽署和加蓋公章正式公布生效。如何在扯皮中事後證明職工已知曉廠紀廠規的內容呢？只須提供職工簽收簿就可以了。

第五，如何進行調配管理。對不服從調配者，根據勞動法25條直接解除勞動合同關系，並不付補償金。理由如下：不服從調配是違反廠紀廠規的行為。法律賦予用人單位嚴重違紀的解釋與執行權。用人單位完全可以把不服從調配規定為嚴重違紀。而嚴重違紀可以解除勞動關系。可不可以通過企業職工獎懲條例來處罰呢，當然可以，但根據該條例處罰，對用人單位的手續要求多，很繁瑣，不如根據勞動法來得簡便。

第六，如何加強對試用人員管理。一是要在廠紀廠規明確錄用條件，錄用條件包括學歷、能力、年齡、健康狀況、特長等。二是除錄用條件明確外，還要加強考核。三是再一次提醒，注意在試用期結束前解除合同關系，不能在試用期結束後按勞動法25條第1款處理。如果要走人的話，可根據26條第2項，預通知解除並給經濟補償。
以上講了關於人力資源的管理和調配問題，最後講講第三大問題。

人力資源的管理與調配，要有合法合理的依據，這個依據就是依法制定的廠紀廠規。廠紀廠規是公司日常行政管理的重要依據，這里的行政在理論上是單位行政，區別於政府行政機關的公共行政。現在談依法行政主要是指依法公共行政。單位內部行政是否也要依法行政呢？我的看法是也應當，這里的法主要是指合法合理的廠紀廠規。如廠紀廠規不合法不合理，操作性不強，一旦發生爭議，用人單位很難得到法律支持，會承擔較大的敗訴風險。如何制定合法合理的廠紀廠規，涉及到原則、內容、程序問題。

第二、廠紀廠規制定原則問題：制定廠紀廠規要有原則為指導。具體原則一是要合法：在法律的允許范圍內。不合法最終要被宣告無效。公司的合法權益也無法得到保障。二是要全面：各個崗位都要制定，成為體系且寬嚴一致。三是結構：適用條件、行為模式以及遵守紀律和違反紀律的後果。廠紀廠規也是規范性文件，也是一種社會規范，當然也應當有社會規范的典型結構。這樣才能發揮廠紀廠規規范職工行為的作用。

第三、是內容。主要有如下幾項：
時間：作息時間、考勤、請假。
組織:服從人事調配、聽從指揮、保守秘密、接受監督。
崗位：完成任務、履行崗位職責、遵循操作規程、遵守職業道德。
安全衛生。
品行：廉潔奉公、愛護財產、厲行節約、與人為善、關心集體。
協作：工種、工序、崗位、上下級銜接配合。
其他方面。
我要提醒大家的是，我們可以參照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》制定細則。因為《國營企業辭退違紀職工暫行規定》規定里的職工違紀現象仍然存在。該規定雖已廢止，但廢止理由不等於禁止性規定。我們仍然可以參照上述規定為我所用。

第四、程序。制定程序要重點掌握兩點：第一、要經過民主程序，其實質是職工要參與。職工如何參與？公司有職代會，則廠紀廠規由其表決通過；如沒有職代會則要徵得工會的同意；如果工會也沒有，則由過半數職工通過。有人會說，廠紀廠規只須用人單位股東會、董事會、經理辦公會的表決通過就行了！這種觀點是錯誤的。因為股東會、董事會、經理辦公會的表決是用人單位意思形成的內部機制，決議的形成沒有職工參與，不構成勞動法上的民主程序。第二、正式公布，簡稱公示。公示目的是保證勞動者知曉。廠紀廠規定最好是經法人代表簽署和加蓋公章正式公布生效。如何在扯皮中事後證明職工已知曉廠紀廠規的內容呢？只須提供職工簽收簿就可以了。

第五，如何進行調配管理。對不服從調配者，根據勞動法25條直接解除勞動合同關系，並不付補償金。理由如下：不服從調配是違反廠紀廠規的行為。法律賦予用人單位嚴重違紀的解釋與執行權。用人單位完全可以把不服從調配規定為嚴重違紀。而嚴重違紀可以解除勞動關系。可不可以通過企業職工獎懲條例來處罰呢，當然可以，但根據該條例處罰，對用人單位的手續要求多，很繁瑣，不如根據勞動法來得簡便。

第六，如何加強對試用人員管理。一是要在廠紀廠規明確錄用條件，錄用條件包括學歷、能力、年齡、健康狀況、特長等。二是除錄用條件明確外，還要加強考核。三是再一次提醒，注意在試用期結束前解除合同關系，不能在試用期結束後按勞動法25條第1款處理。如果要走人的話，可根據26條第2項，預通知解除並給經濟補償。

⑤ 請問借調有期限嗎

有的。
一般分2年、5年。
因為5年是一屆的關系，所以5年的比較多。

⑥ 幼師借調不能永久性嗎。借調期限一般是多久呢

幼師借調不能永久性的，借調久了可以辦理正式調動。

⑦ 我現在被借調到外單位有2個多月了，原單位領導催著回去！請問借調的期限有沒有規定啊

這個目前是沒有規定的，這很可能是你的原單位人員有空缺，所以領導催你回去的。找找關系，完全可以不必回去。

⑧ 借調多長時間可以轉正，事業單位人員，調到行政單位。

機關事業單位確需借調工作人員，須經借出單位、借入單位主要負責人審批，借出單位組織（幹部）、人事部門備案，借調時間不得超過6個月；借調期滿後若需繼續借用，須重新履行審批手續，並經借出單位主管部門同意後報同級組織、人力資源和社會保障部門備案。借調人員不得在借入單位領取工資、津貼、補貼等待遇。

機關事業單位工作人員掛職鍛煉按照《關於幹部掛職鍛煉工作有關問題的通知》（組通字〔1994〕26號）和《關於印發〈幹部掛職工作的若干規定〉的通知》（黑組通字〔2004〕37號）規定，應由各級黨委及組織部門、掛職單位和派出單位共同抓好其工作安排和日常管理。

機關事業單位工作人員離崗學習、培訓、考察，須由本人提出申請，經所在單位組織（幹部）、人事部門審核，報主管部門審批，並在規定時限內返崗；因特殊情況未能按時返崗，須經單位同意並履行請銷假手續。

(8)借調期限到擴展閱讀

方法步驟：

1、用人單位按照人事管理許可權向市委組織部、市人事局申報用人計劃。計劃內容包括：本單位編制、職位空缺情況、擬選調人員資格條件等。同時抄報市編辦。

2、市委組織部、市人事局與用人單位聯合發布公告。

3、用人單位按照公告要求，配合組織人事部門組織報名並進行資格審查。

4、選調公務員或參照管理單位工作人員的由市委組織部、市人事局統一組織報考人員進行筆試、面試，如職位需要可進行計算機技能測試；選調技術工人的原則上不進行筆試。

5、根據考試最終成績由高到低，一般按照多於應選人數的比例確定考察對象，由市委組織部、市人事局與用人單位聯合對擬選調初步人選進行考察。選調工人的，一般情況下直接進行考察。

6、在組織人事部門指導下，由用人單位依照國家統一規定的項目和標准組織對擬選調人選進行體檢。

7、根據考察和體檢結果，用人單位黨組（黨委）研究確定擬選調人員後，按照管理許可權，報市委組織部、市人事局研究決定。報告內容包括：本單位現有編制、職位空缺情況、考試考察結果、黨組（黨委）會議紀要。同時，附擬選調人員考察材料和《調動審批表》。

8、經市委組織部、市人事局研究決定後，按規定的程序辦理調動手續。

9、特殊職位科級以下工作人員的選調，先由用人單位向組織人事部門上報用人計劃及特殊需求，組織人事部門審核同意後，再確定擬選調初步人選，經用人單位與組織人事部門共同考察後按規定的程序辦理調動手續。

⑨ 人事借調超過二年怎麼辦

人事借調超過二年，勞動者可以和原用人單位溝通，要求返回用人單位，如果借調的相關事務尚未處理完成，勞動者可以和借調單位協商延長借調時間，如果借調期滿，借調單位未作借調延期的，借調人員應當依法交接工作，借調到期後即可返回用人單位。
人員借調一般是由於技術攻關、引進專案、確保重點建設或擴大事業范圍等原因，急需某類專用技術人員或管理人員，在調用有困難的情況下所採取取的臨時或短期借用的辦法。
假如有甲用人單位與勞動者建立勞動關系，乙用人單位由於工作需要，與甲單位協商後，請該勞動者到乙單位為乙用人單位工作的情形。
借調人員，甲、乙兩個用人單位需要認真協商，並簽訂借調人員協議。該協議應將借調時間、期限，雙方的權利、義務，特別是涉及被借調人員的勞動權利、義務約定詳細、明確。
例如被借調人員的工資是多少，由誰承擔，由誰支付，社會保險費用由誰承擔等。順便講明，被借調人員的社會保險費用無論由甲單位還是乙單位承擔，負責向社會保險機構繳納的單位必須是甲用人單位，因為被借調人員是與甲用人單位建立勞動關系的。如果被借調人員因勞動權利義務與乙單位發生糾紛，甲單位有責任與乙方協商解決糾紛。如果該糾紛得不到解決，被借調人員欲向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，可以將甲單位作為被訴人，將乙單位作為第三人，要求其參加仲裁活動。
人事借調較為正式，而人事借用就是臨時幫忙性質。
人事借調是一種人事安排，常見於政府及公營機構。被借調的人員會由原任機構或單位(原任單位)暫時"借"到其他機構或單位(借調單位)任職，以執行指定的工作。

⑩ 借調手續和流程是怎樣的有什麼規定嗎

單位如果協商同意借調，簽訂合同會有利於以後權力的行使。通常由借調單位和被借調單位之間簽訂借調合同。合同中一般應明確規定被借調者的人數，借調事由，借調期限，借調期間的工資待遇、勞動保險和生活福利待遇。

為免整個計劃皆交由臨時員工進行，部份人員會由不同部「借」到借調單位工作，直至事工完成，各借調員工會返回原單位工作。比如：香港政府在興建新機場時成立了「新機場工程統籌處 (NAPCO)」；

北京奧運會組委會2001年成立時從各單位借調了部分人員，2009年8月22日奧組委宣布解散後各自返回原單位。借調屬員工才能發展計劃的一部份，讓員工接觸不同單位的工作，增廣見聞。員工會在指定時間派駐往借調單位，並在借調期後返回原任單位工作。

(10)借調期限到擴展閱讀：

通常由借調單位和被借調單位之間簽訂借調合同。合同中一般應明確規定被借調者的人數，借調事由，借調期限，借調期間的工資待遇、勞動保險和生活福利待遇。一般來說，被借調者在有關工資、保險、福利等待遇方面享有與借調單位職工的同等待遇。

但仍屬被借調單位編制，如遇調資、提職、職稱評定則享受被借調單位人員同等待遇。借調合同期滿，被借調者仍回原單位工作。借調期間工齡連續計算。