創造行為組織行為學

1. 組織行為學研究的具體方法常用有幾種

全選,組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，採用系統分析的方法研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。組織行為學具有邊緣性、綜合性、兩重性、實用性等特點。研究組織行為學有助於加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性；有助於知人善任，合理地使用人才；有助於改善人際關系，增強群體的凝聚力。

組織行為學的產生與管理科學的發展有密切的關系，心理學、社會學、人類學、政治學、倫理學、生物學與生理學等構成了組織行為學的理論基礎。行為科學運用的范圍極廣，組織行為學正是把行為科學的一般原理和知識運用於各種組織管理上的必然結果和產物。對組織行為學的研究不僅在西方受到重視並在迅速的發展，在我國也從介紹開始轉向普及和應用，組織行為學必將對我國管理科學的發展產生積極的作用。

組織行為學的研究方法與其它科學一樣，都必然遵循研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實驗條件的可控性、分析方法的系統性、所得結論的再現性、對未來的預見性等原則。組織行為學的研究方法主要有觀察法、調查法、實驗法、測驗法、個案研究法等。

西方學者提出的理性的經濟人、社會人、自我實現的人、復雜人的假設，對研究組織中人的行為規律有一定的意義，其中有科學的成份，也有片面性，我們在借鑒時，一定要對其進行具體分析。
1、組織行為學的概念

組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，採用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地組織目標的一門科學。

2、組織行為學的性質與特點

組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科，其主要特徵有：

（1）邊緣性、綜合性 ：（多學科交叉性、多層次性）

（2）兩重性 ：（多學科性、人的兩重性、管理的兩重性）

（3）實用性：（應用性科學）

3、研究和應用組織行為學的意義

國內外的實踐證明，特別最近幾年我國的改革開放實踐證明，加強組織行為學的研究和應用，對於改進管理工作和提高管理水平，對於培養和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對於提高工作績效，對於改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創造性，增強企業事業單位的活力和提高社會生產力，都具有重要的意義：

（1）有助於加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性；

（2）有助於知人善任，合理地使用人才；

（3）有助於改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力；

（4）有助於提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系；

（5）有助於組織變革和組織發展。
克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）從大學畢業，情緒高漲地開始了她的新工作——IBM的銷售代表。最初的幾個月，她忙得不可開交，參加了大量的正式職業培訓，了解她將負責銷售的產品，還要費力去理解她那個高深莫測、性情多變的上司。

這天晚上，下班回家的克里斯滿心困擾，輾轉難眠。幾周來她在工作中留意觀察，許多問題縈繞腦海：「為什麼一些同事會比另一些更加成功？在主要用電腦來交流的今天，當我們走出家門走入工作時，怎樣才能像一個團隊一樣共同合作？怎樣才能學會應付完成銷售額的壓力？當我叫同事卡麗（Carrie）幫忙的時候，她為什麼不跟我合作？為什麼經理征詢我的意見，但隨後又不理睬我的建議？新的IBM文化和舊的有什麼差別？它為什麼總在不停地變化？
4、科學的研究方法應遵循的基本原則

任何一門科學都有與之相適應的一套合乎科學性的研究方法，沒有科學的研究方法，就無法揭示客觀規律，組織行為學也和其他科學一樣，也有一套作為揭示事物客觀規律的科學的研究方法。這些研究方法要遵循科學研究方法的一般原則：

（1）研究程序的公開性；

（2）收集資料的客觀性；

（3）觀察與實驗條件的可控性；

（4）分析方法的系統性 ；

（5）所得結論的再現性；

（6） 對未來的預見性。

5、學習和研究組織行為學的具體方法

2. 組織行為學的研究方法有哪些

組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，採用系統分析的方法研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。組織行為學具有邊緣性、綜合性、兩重性、實用性等特點。研究組織行為學有助於加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性；有助於知人善任，合理地使用人才；有助於改善人際關系，增強群體的凝聚力。

組織行為學的產生與管理科學的發展有密切的關系，心理學、社會學、人類學、政治學、倫理學、生物學與生理學等構成了組織行為學的理論基礎。行為科學運用的范圍極廣，組織行為學正是把行為科學的一般原理和知識運用於各種組織管理上的必然結果和產物。對組織行為學的研究不僅在西方受到重視並在迅速的發展，在我國也從介紹開始轉向普及和應用，組織行為學必將對我國管理科學的發展產生積極的作用。

組織行為學的研究方法與其它科學一樣，都必然遵循研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實驗條件的可控性、分析方法的系統性、所得結論的再現性、對未來的預見性等原則。組織行為學的研究方法主要有觀察法、調查法、實驗法、測驗法、個案研究法等。

西方學者提出的理性的經濟人、社會人、自我實現的人、復雜人的假設，對研究組織中人的行為規律有一定的意義，其中有科學的成份，也有片面性，我們在借鑒時，一定要對其進行具體分析。
1、組織行為學的概念

組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，採用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地組織目標的一門科學。

2、組織行為學的性質與特點

組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科，其主要特徵有：

（1）邊緣性、綜合性 ：（多學科交叉性、多層次性）

（2）兩重性 ：（多學科性、人的兩重性、管理的兩重性）

（3）實用性：（應用性科學）

3、研究和應用組織行為學的意義

國內外的實踐證明，特別最近幾年我國的改革開放實踐證明，加強組織行為學的研究和應用，對於改進管理工作和提高管理水平，對於培養和選拔各級管理人才，改進領導作風和提高領導水平，對於提高工作績效，對於改進干群關系，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創造性，增強企業事業單位的活力和提高社會生產力，都具有重要的意義：

（1）有助於加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性；

（2）有助於知人善任，合理地使用人才；

（3）有助於改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力；

（4）有助於提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系；

（5）有助於組織變革和組織發展。
克里斯·霍夫曼（Chris Hoffman）從大學畢業，情緒高漲地開始了她的新工作——IBM的銷售代表。最初的幾個月，她忙得不可開交，參加了大量的正式職業培訓，了解她將負責銷售的產品，還要費力去理解她那個高深莫測、性情多變的上司。

這天晚上，下班回家的克里斯滿心困擾，輾轉難眠。幾周來她在工作中留意觀察，許多問題縈繞腦海：「為什麼一些同事會比另一些更加成功？在主要用電腦來交流的今天，當我們走出家門走入工作時，怎樣才能像一個團隊一樣共同合作？怎樣才能學會應付完成銷售額的壓力？當我叫同事卡麗（Carrie）幫忙的時候，她為什麼不跟我合作？為什麼經理征詢我的意見，但隨後又不理睬我的建議？新的IBM文化和舊的有什麼差別？它為什麼總在不停地變化？
4、科學的研究方法應遵循的基本原則

3. 組織行為學研究的具體方法有哪幾種

1、觀察法

科學的觀察具有目的性和計劃性、系統性和可重復性。常見的觀察方法有：核對清單法；級別量表法；記敘性描述。觀察一般利用眼睛、耳朵等感覺器官去感知觀察對象。由於人的感覺器官具有一定的局限性，觀察者往往要藉助各種現代化的儀器和手段，如照相機、錄音機、顯微錄像機等來輔助觀察。

2、調查法

調查法是科學探究常用的方法之一，調查時要明確調查目的和調查對象，制定合理的調查方案，如實記錄，對結果進行整理和分析，有時還要用數學方法進行統計。常用的調查方法有普查法和抽樣法等。

調查法的主要特點是，以問題的方式要求被調查者針對問題進行陳述的方法。根據研究的需要，可以向被調查者本人作調查，也可以向熟悉被調查者的人作調查。調查法可以分為書面調查和口頭調查兩種。

調查法能夠同時收集到大量的資料，使用方便，並且效率高。

3、實驗法

實驗法是一種按照某種因果假設設計的，在高度控制的條件下，通過人為操縱某些因素，以檢定兩現象之間是否存在著一定因果聯系的研究方法。作為一種特定的研究方式，實驗法涉及三對基本要素：自變數與因變數；前測與後測；實驗組與控制組。

4、測驗法

通過心理和教育測驗，對被測的心理現象或心理品質定量分析，推測人的心理特點。

例如常用的心理測驗有：能力測驗、品格測驗、智力測驗、個體測驗、團體測驗等。在管理心理學中的研究中，心理測驗常常被作為人員考核、員工選拔、人事安置的一種工具。

5、各案研究法

研究者選擇一個或幾個場景為對象，系統地收集數據和資料，進行深入地研究，用以探討某一現象在實際生活環境下的狀況。適合當現象與實際環境邊界不清而且不容易區分，或者研究者無法設計准確、直接又具系統性控制的變數的時候，回答「如何改變」、「為什麼變成這樣」及「結果如何」等研究問題。

同時包含了特有的設計邏輯、特定的資料搜集和獨特的資料分析方法。可採用實地觀察行為，也可通過研究文件來獲取資料。研究更多偏向定性，在資料搜集和資料分析上具有特色，包括依賴多重證據來源,不同資料證據必須能在三角檢驗的方式下收斂，並得到相同結論；

通常有事先發展的理論命題或問題界定，以指引資料搜集的方向與資料分析的焦點，著重當時事件的檢視，不介入事件的操控，可以保留生活事件的整體性，發現有意義的特徵。

相對於其他研究方法，能夠對案例進行厚實的描述和系統的理解，對動態的相互作用過程與所處的情境脈絡加以掌握，可以獲得一個較全面與整體的觀點。

(3)創造行為組織行為學擴展閱讀

組織行為學是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。

邊緣性表現為多學科相交叉性和多層次相交切性；兩重性表現為組織行為學既具有自然屬性，又具有社會屬性；應用性表現為組織行為學研究的直接目的在於聯系組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。

表現：組織行為學既有組織中人的心理與行為的一般規律性這種自然屬性，又具有特殊規律性這種社會屬性。這種兩重性主要由多學科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。

是多學科性決定的。是由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的。是由管理的兩重性所決定。

應用性表現：組織行為學與心理學、社會學和人類學等理論性科學不同，它屬於應用性科學。它在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為規律性，在掌握這些規律性後還要進一步研究評價和分析人的心理與行為的方法。

掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術和措施，它的直接目的是緊密聯系組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。

4. 什麼是組織行為學

第一章
一 組織的定義
是為了達到個體和共同目標而一起工作的人的集合。
社會類屬 集合 集群 群體 組織
二 組織的要素
人 組織目標 組織結構
三 組織行為的定義
四 組織行為的三個層次
1 個體 以心理學為基礎，研究人性、需要、動機和激勵等內容
2 群體 以社會心理學為基礎，研究群體的沖突與合作，領導能力與行為
3 組織 以社會學為基礎，研究組織機構與設計、組織溝通與環境等
五 組織行為學的定義
1 研究組織中人的心理和行為表現及其規律，提高管理人員預測、引導、控制人的行為的能力，以實現組織既定的目標。
2 研究對象：人的心理與行為規律
3 研究范圍：一定組織中的人的心理與行為規律
4 研究目的：幫助管理者了解、預測和控制（塑造）員工的行為，改善人際技能和提高管理的有效性。
六 組織行為學的研究內容
1 個體行為：個性、認知、學習、態度、激勵與工作壓力等；
2 群體行為：群體結構、影響群體效率的因素、團體建設、權力與影響力、沖突、溝通、領導、創新等；
3 組織行為：組織環境、組織結構、組織變革和組織發展。
七 組織行為學與其他相關學科

組織行為學與管理心理學的關系
聯系：研究目的相同；研究對象一致；研究內容大同小異；很多理論來源相同.
組織行為學與管理心理學的區別：
（1） 研究對象的區別：
組織行為學中是 一定組織中人的行為（指外觀的活動、動作、運動、反應或行動）。
管理心理學是管理過程中各層次人員的心理（包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意志、氣質、性格等心理現象的總稱）。
（2） 理論基礎的區別：
組織行為學中是社會科學、行為科學、管理科學、自然科學，范圍比較寬廣。
管理心理學是 心理學、社會學、經濟學、教育學、管理學、生理學等
（3） 學科性質的區別：
組織行為學中是行為科學。
管理心理學是 心理科學
（4） 形成背景的區別：
組織行為學中是1949年「行為科學」一詞出現，1953年正式命名20世紀60年代末開始形成組織行為學20世紀80年代組織行為學分為宏觀組織行為學和微觀組織行為學。
（5） 管理心理學是莉蓮•吉爾布雷斯《管理心理學》1914年首次使用「管理心理學」一詞20世紀20年代和30年代工業心理學與人際關系學說的發展萊維特1958年正式使用「管理心理學」，管理心理學成為獨立學科。
八 組織行為學的發展階段
20世紀初期：個體取向的人機科學管理
1930年代起：群體取向的人際關系管理
1960年代起：組織取向的行為科學管理
1980年代起：體製取向的社會－技術系統管理
1990年代起：戰略取向的創新管理
2000年代起：文化取向的知識管理
九 組織行為學在中國的發展
20世紀50年代開始工程心理學和勞動心理學的研究
1980年中國心理學會工業心理專業委員會的成立，標志著我國組織行為學的起步
1985年出版第一部由我國學者盧盛忠編寫的《管理心理學》教材

5. 什麼是組織什麼是行為什麼是組織行為學

組織行為學是研究組織中人的行為與心理規律的一門科學。它是行為科學的一個分支，隨著社會的發展，尤其是經濟的發展促使了企業組織的發展，組織行為學越來越受到人們的重視。組織行為學又有其自身的許多分支，如企業組織行為學、學校組織行為學、醫院組織行為學、軍隊組織行為學等等。目前企業組織行為學研究較多、應用較廣，因此，人們常把組織行為學與企業組織行為學等同看待。

6. 學習組織行為學的體會

本人學習《組織行為學》後。結合各種資料、實例，就其中的激勵機制與行為影響談幾點自己的體會。

《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學後，對於管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助於組織變革和組織發展。

一、對激勵機制的概述
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而採取的一系列方針政策、規章制度、行為准則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起並維持實現組織目標的行為；並通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

二、激勵機制在團體中的具體應用實例
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類佔10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，佔15%；第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大；接下來是佔15%的第四類，需要對他們敲響警鍾，督促他們上進；第五類是最差的，佔10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目瞭然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對於高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。「我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：『我不喜歡這個想法，但那個主意非常好』。這樣的交流更有創意。」在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領導幹部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標准。
接下來要談的是聯想集團。它是側重於以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間並不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什麼關系，而是全憑業績。為什麼外企一些有相當級別的管理人員願意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的幹部沒有貴族化的傾向。
聯想的幹部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當於一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異並不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
在聯想，普通員工並不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨乾的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。 今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什麼水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核後進入最後一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最後，就會成為不合格員工。聯想還培養了後備幹部，對於被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。
在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重於激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。

三、領導階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機制理論中有一條是「使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法」。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那麼顯明那麼「硬」，但絕對不可忽視。一旦把握不好，後果非常嚴重。這緣於我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。後來「浪子回頭」，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後，領導就特地告誡那些員工：「不要因他『曾進過監獄』而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。」
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了「領導階層的言行對個體或整體的影響」。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句「你這個死不悔改的勞改犯！」。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 「大庭廣眾」，包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然後猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄桿上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……
從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那麼勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終於有一天又進了監獄……
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中「領導階層的言行」對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那麼下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那麼下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產！
公司創始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，後來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的「扁擔精神」成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟「大氣候」的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司「第二把手」把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了「扁擔精神」，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，並常年在那裡享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老闆的行動深深地「感染」了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什麼公司創始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的「扁擔精神」統統拋到了九霄雲外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最後，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握「領導階層的言行對個體或整體的影響」是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中「激勵」（當然是不良的「激勵」）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對於語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的後果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因於此。

四、總結
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學習《組織行為學》後，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧！

7. 學習組織行為學的意義

所謂組織行為學是研究在組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反應規律性的科學。
從管理應用方面來定義，組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。
組織行為學是一門多學科、多層次相交叉的邊緣性學科，又是具有兩重性和應用性的學科。（1）邊緣性表現為多學科相交叉性和多層次相交切性；
（2）兩重性表現為組織行為學既具有自然屬性，又具有社會屬性；
（3）應用性表現為組織行為學研究的直接目的在於聯系組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。
組織行為學綜合運用了心理學、社會學、文化人類學、生理學、生物學，還有經濟學、政治學等學科有關人的行為的知識與理論，來研究一定組織中的人的行為規律。

8. 運用組織行為學方法進行自我分析

組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規律性的科學。它採用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。組織行為學的性質與特點是 (1)邊緣性、綜合性；(2)兩重性；(3)實用性。組織行為學的理論主要依據(既源於)心理學、社會學、人類學、政治學、倫理學、生物學、生理學等學科。
組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什麼呢？它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。
總之，組織行為學關心人們在組織中做什麼，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發現這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理有關的行為。人們對於構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨於一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人對於組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。
一、個體行為的基礎
傳記特點。對管理者來說傳記特點非常易於得到。大部分情況下，每個人的人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎上，我們得到的最重要的結論是：年齡似乎與生產率不存在關系；員工年齡越大，任職時間越長，則流動的可能性越低；已婚員工相比未婚員工缺勤率更低，流動率更低，對工作的滿意度更高。
能力。能力通過能力--工作的適應性直接影響到員工績效水平和滿意度水平。如果管理者希望在二者之間進行合理匹配，該如何來做呢？
第一，有效的選拔程序能提高這種適應性。工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前在做些什麼以及個體需要具備什麼能力以充分完成工作。然後，通過測驗、面試和評估方式了解申請者在所需能力方面的水平如何。第二，組織中在職者的晉升和調職決策應該反映出候選人的能力。應與新員工一樣，評估任職者在具體工作中應具備什麼關鍵能力，並將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三，通過對工作進行微小調整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應性。這種調節常常是在對工作的基本活動方面不造成明顯影響的條件下進行的改變，以更好地適應在職者的工作潛力。這方面的例子有：在員工群體中，改變所使用的設備、重新安排任務等。這種方法可以於新員工中，也可應用於現任的在職者中。對於後者，還可以採取培訓方式，使其在時間和條件變化時，依然有足夠充分的技術水平和工作能力。
人格。對人格文獻的考察為有效的工作績效提供了總體的指導方針，以此為根據可以提高聘用、調職和晉升決策的有效性。由於一個人的人格特點限制了他的行為，它為我們提供了預測行為的框架。比如，在社會情境中，害羞、內向、不自然的個體可能不適於做推銷人員；一個具有服從、循規蹈矩人格特點的人可能在廣告策劃方面不會有太大的作為。僅僅靠人格特點一個方面能夠預測各行各業的高成就者嗎？顯然不能。但是，了解個體的人格特徵確實能幫助我們減少不匹配性，從而保證員工的流動率降低和工作滿意度提高。我們已經知道某些人格特質與工作的成功有高度的相關。對這些特質進行測驗，並在選拔過程中利用這些數據將會使工作更為有效。一個接受規則、遵從權威、依賴性得分高而經驗的開放性得分低的個體可能更適合從事的工作是：高結構化的裝配線工作，醫院的保衛人員或大型公共機構的行政官員；而不適合於做研究人員或從事需要創造性的工作。
學習。根據定義，任何行為中可觀察到的變化都是學習已經發生的初步證據。在這里，我們希望確定的是，學習概念對解釋和預測行為方面提供了什麼見解。積極強化是行為改變的有力工具。通過對與工績效相關的行為進行肯定和獎勵，管理層可以提高這種行為重復出現的概率。在學習方面的有關研究還表明，強化比懲罰更有效。對行為進行懲罰常常傾向於只能獲得暫時的抑制效果而不能發生長期的轉變，而且受懲罰的對象也容易對懲罰實施者產生反感。盡管懲罰比消極強化更迅速地消除了不良行為，但其效果常常只是暫時的，而後還會產生不良的副作用，如士氣低落、高缺勤率和高流動率。因此，我們建議管理者使用強化而不是懲罰。最後，管理者應知道員工把他視為榜樣。如果自己經常上班遲到，要用兩小時吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會接收到這些信息，並相應模仿他的行為。
二、群體行為基礎
群體績效。要預測群體績效，必須認識到，任何一個工作群體都是更大的組織的一部分，組織戰略、權力結構、招聘程序、獎酬體系等因素都會對群體運作提供某種有利或不利的氣氛。例如，如果一個組織中管理人員和普通員工之間互不信任，組織中的群例又可能會形成一些限制員工努力和產出的規范。因此，管理人員不應孤立地看待一個群體，而應該看到群體的外部環境給群體以多少支持和鼓勵。顯然，一個處於成長型組織之中，外部資源豐富，受到高層管理人員支持的群體，容易提高生產率。同樣，如果一個群體的成員具備完成群體務所需要的技能和有助於群體共事的個性特點，這個群體就容易提高生產率。有幾個結構性因素與群體績效相關，最主要的有：角色知覺、群體規范、地位不平等、群體規模、群體人口統計方面的構成、群體任務和群體凝聚力。角色知覺和員工績效評估之間存在積極關系。在對待雇員工作的態度上，員工和上司之間的一致程度，影響著上司對員工的評價。如果群體規范支持提高產出，管理者就可以期望員工個人的績效遠大於群體規范是限制產出的群體。同樣，在群體中，什麼樣的缺勤率可以接受，也由群體規范決定。
地位不平等，會使群體成員產生挫折感，對群體生產率和員工留在組織之中的願望有不利影響。對於那些對平等比較敏感的個體，不平等很容易導致其動機降低，並尋求可能帶來公平的其他途徑（比如另找一份工作）。群體規模對群體績效的影響取決於群體任務的類型。大型群體對於發現事實之類的活動更有效，而小型群體對於採取行動類的任務更有效。我們對社會惰化現象的認識表明，如果管理人員使用大型群體，應提供衡量群體成員個人績效水平的手段。
我們發現，群體人口統計方面的構成，是決定個體流動的關鍵因素。更具體些說，如果群體成員的年齡相近，或進人工作群體的時間相近，他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動過程與群體績效之間關系的權變因素是群體任務。群體任務越復雜，依賴性越強，群體互動程越容易導致群體績效的降低。群體凝聚力對群體生產率有重要影響。這種影響取決於群體的績效規范。
員工滿意度。與角色知覺和績效的關系相似，如果上司和員工對員工工作的認識一致，員工的滿意度就比較高。同樣，角色沖突與工作壓力和工作不滿意有聯系。
大多數人喜歡和地位等級與自己相同或高於自己的人溝通。這樣，我們可以預測，如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機會，他們的滿意度會提高。
群體規模和滿意的關系我們憑直覺就可以想像得出：群體規模越大，群體成員滿意度越低。群體規模越大，群體成員參與和互動的機會就越少。同時，群體成員越多，群體內部就越容易發生糾紛和沖突，並形成小集團。所有這些都會使群體成為一個令人不愉快的地方。
三、組織結構的基礎
組織的內部結構可以解釋和預測員工的行為。也就是說，除了個體和群體因素之外，員工所屬組織的結構關系對員工的態度和行為具有重要影響。認為組織結構對員工行為和態度具有影響的根據是什麼？很明顯，組織結構有助於減少不確定性，明確工作內容，澄清員工所關心的問題，解決他們提出的"我應該做什麼？""怎樣做？""我向誰匯報工作？""如果我有問題，去找誰來幫我？"這類問題，這就對員工的態度產生了影響，並激勵他們提高工作績效。
當然，組織結構在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如，如果組織的正規化、專門化程度很高，命令鏈很牢固，授權程度較低，控制跨度較窄，員工的自主性就較小，這種組織控制嚴格，員工行為的變化范圍很小；相反，如果組織的專門化、正規化程度較低，控制跨度較寬，能給員工提供較大的活動自由，員工的活動內容相對也就豐富得多。策略、規模、技術、環境決定著組織的結構類型。為簡潔起見，我們可把組織結構設計分為兩種：機械模型和有機模型。組織結構對員工工作績效和滿意度的影響與員工的個人喜好有關，受個體差異的調節，如下圖所示。
最後一點，管理人員應該了解，像工作專門化、控制跨度、正規化、集權化的結構變數，是組織研究者能夠測量的客觀變數。我們在本章所提供的研究發現和結論實際上是這些研究者們工作的直接結果。但是，員工們往往不能客觀地來測量這些結構特徵。他們以一種不太科學的方式來看待自己周圍的一切，然後形成他們自己隱含的組織結構模式。為得到在公司中工作的機會，自己必須接受多少人的面試？自己那個工作部分一共有多少人？公司有政策手冊嗎？如果有，每個人都容易得到一份嗎？公司員工都嚴格按照手冊要求辦事嗎？公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何？員工對於這些管理所得到的答案，結合他們自己的經歷及同事的看法，會形成員工對組織結構的主觀印象。當然，這種印象可能與組織的客觀結構格格不人。
員工們對組織結構的隱含模式十分重要。人們行為反應的基礎是他們的主觀認識而不是客觀現實。例如，有關研究證明，許多結構性變數和與之直接相關的績效水平、工作滿意度的關系並不一致，我們認為導致這種現象的部分原因是個體差異。但另一種導致這些不一致發現的原因可能是對客觀特徵的多樣化的認識，或者說對同一客觀事物，不同的人看法不一樣。研究者通常關注組織結構的實際水平，但如果人們對同一要素的解釋不同，結果就會大相徑庭。因此，最根本的是要了解員工是如何認識他們的組織結構的。對於有效預測員工行為而言，這比組織結構的客觀特徵本身更有助於預測員工的行為。

9. 組織行為學的形成與發展

組織行為學的產生和發展
組織行為學是在管理科學發展的基礎上產生和發展起來的。管理是人類社會的永恆主題，它是人類社會有序發展的推動力。管理是管理者運用一定的職能和手段協調他人的活動，使他人同自己一起高效率地實現既定目標的活動過程。盡管管理活動自古就有，但形成一門獨立的學科是在19世紀末至20世紀初。我們大家知道1911年泰羅的《科學管理原理》一書的出版，標志著管理學作為一門獨立學科的誕生。人是管理的主體，也是管理的對象，研究人的行為規律便成為管理學的重要內容。社會的進步促使組織中的管理者必須重視對人的管理，組織管理學、人事管理學這些管理學的分支越來越顯示出在管理體系中的地位，組織行為學就是在此基礎上產生和發展起來的。
(一)管理學的發展與組織行為學的產生
管理學理論的發展受到社會生產力和科學技術發展水平的制約，經歷了不同的發展階段。按照比較公認的說法，可以分為以下四個階段：
1．科學管理學派階段
20世紀初到30年代，以美國的泰羅，（F•W•Taylor）,法國的法約爾（H•Fayol）、德國的韋伯（M•Weber）為代表的古典管理學派。泰羅是科學管理的倡導者，被稱為「科學管理之父」，從根源上講泰羅是組織行為學先驅者中最重要的一位。
這一時期正是大工業快速發展的階段，人們關注的是生產的效率。泰羅對工作進行動作和時間研究，注重工作的分析和設計，在鋼鐵公司進行了一系列的實驗：搬運鐵塊、鏟鐵鍬等，將人的動作進行分解和設計，提出了勞動定額、工時定額、計件工資制等。這一階段的管理理論重視對物的研究，而忽視人的因素。
2．行為學派階段
行為學派產生於20世紀20年代---60年代。代表人物是梅約、麥格雷戈等,他們提出了著名的人際關系理論。在行為科學的發展史中被稱為里程碑式的實驗就是1924年開始的霍桑實驗。美國哈佛大學心理學教授梅1927年接管並主持了霍桑實驗。霍桑實驗是指在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的一系列的心理學研究的總稱。實驗1924年開始，直到1932年。梅奧的重要研究成果產生了人際關系理論。
霍桑實驗共分為四個階段：第一階段被稱作「照明實驗」。當時的實驗假設是：提高照明度會有助於減少疲勞，提高生產效率。但不管是提高照明度，還是降低照明度，一個組的照明已經降到月光的程度，工人的產量仍然提高，專家無法解釋是什麼原因促使產量的增加。
1927年梅奧開始主持霍桑實驗。主要進行了三方面的實驗，如福利實驗、隨訪實驗、觀察實驗。
3．管理科學學派階段
管理科學學派產生於20世紀60年代到70年代。代表人物錢德勒、勞倫斯等。其特點是把系統科學的理論應用於管理，即我們通常說的系統論、資訊理論、控制論等應用於管理領域，形成新的組織管理技術和方法。
4．綜合性的現代管理學派階段
管理科學學派產生於20世紀70年代以後。這一階段綜合了前三個階段的研究成果，把組織看作一個開放的社會模式，把管理科學和行為科學結合起來，創立了系統工程這一新的管理理論。系統工程強調系統的組織和規劃，解決了多種目標的矛盾。
(二)組織行為學形成的理論基礎
1．心理學
一般來講，人的行為是外顯的，人的心理活動是內省的，而人的全部行為是受心理活動支配的，要研究組織中人的行為規律，就必須以心理學作為理論依據，因為心理活動和心理特徵是人們產生行為的重要原因和內動力。心理學是研究人的心理現象及其規律的科學。所謂心理現象的規律包括心理活動的規律和心理特徵的規律兩部分。
2．社會學和人類學
人的心理既是腦的機能的反映，又是客觀現實的反映，人的心理活動既受個體生理因素的影響，更受社會環境的制約和影響，因此個體心理學和社會心理學構成了心理學的兩大支柱，在此基礎上，根據心理學研究的實踐領域和具體內容的不同，派生了心理學的各個分支如：工業心理學、軍事心理學、教育心理學等，在心理學研究比較發達的國家，心理學的分支有40多個。
(三)教育組織行為學的誕生
一般來講，教育組織行為學的誕生是在20世紀70——80年代。第二次世界大戰後，科學技術的迅速發展，使國際間的政治、經濟、技術的競爭日趨激烈，而要在這些競爭中取勝，必須通過發展教育積蓄實力。所以人們越來越多的將管理心理學知識應用於學校管理領域。當時有一些學者,撰寫文章,用人際關系理論分析學校管理中的問題,但是並沒有形成一個學科。
隨著社會的變化和發展，學校所反映出的問題和不適應也越來越多，人們對學校的原有的運行方式產生質疑，期盼著教育的改革。但是如何進行改革，卻成了專家學者和界內人士不斷爭論的主題。目前在美國，就有三種不同的學校改革策略。一種策略被稱為「標准本位學校改革」，它繼承在美國延續了兩百年的政治體制下的學校管理原則，核心是強化對各州公立學校的控制權力，推行自上而下的改革。其基本含義是：由州制定統一的教育標准，以行政命令的方式傳遞到學校學區執行；通過對各州強制的、全州標准化考試的管理，對命令的執行情況進行監控。第二種改革策略與第一種背道而馳，被稱為「市場本位的學校教育改革」，主張拋棄由政府對公立學校進行管理的陳舊理念，饒過或擺脫公眾對學校教育的控制，以教育券為紐帶，轉向市場對學校進行間接管理。把學校的運營看作是一種投資管理，讓家長有自由擇校的權利，讓市場來選擇學校。第三種改革策略是「全校改革」。這種改革的主張者首先對自上而下的改革提出質疑，認為把學校假設為有序的、理性的機構，以為命令會像軍隊那樣貫徹到底，歷史證明這是徒勞的。這種策略主張，分散州政府的管理權力，創造篇平化的管理。學校改革被看作是組織學和行為學的問題，其關鍵是改造學校這個組織，從而激勵校長和教師，使他們充滿活力，激勵他們進行合作，共同解決問題，使他們自己能夠致力於完成自己深信的目標和抱負。這要求在學校里通過組織管理，促進領導文化的發展，為孩子和大人創造出不斷發展的成功氣氛，使人們共享決策，充滿熱情地工作。
就在這樣的背景下，教育組織行為學應運而生，它從對教育組織的管理技術、方法發展到對教育組織管理的思想和理念。自1970年美國羅伯特•G•歐文斯《學校組織行為學》第一版問世，標志著這個學科的形成，此書再版時更名為《教育組織行為學》。