卡茲的創造力壽命曲線

Ⅰ 簡述人的幾種壽命學說

美國學者卡茲(katz)從保持企業活力的角度建立了企業組織壽命學說。他通過對科研組織的壽命研究，發現組織壽命的長短與組織內的信息溝通情況有關，與獲得成果有關。他通過大量調查統計繪出了一條組織壽命曲線。即卡茲曲線。

Ⅱ 卡茲組織壽命曲線的應用意義

卡茲曲線告訴我們，組織和人一樣，有成長、成熟和衰退的過程。組織的最佳年齡區為1.5年～5年，超過5年就會出現組織老化，解決的辦法是通過人才流動對組織進行改組。卡茲的組織壽命學說從組織活力的角度證明了雇員流動和人才退出的必要性。同時也指出人員流動不易過快，流動間隔應大於2年，這是適應組織環境和完成一個項目所需的下限時間。一般而言，人的一生流動7－8次是可以的，流動次數過多反而會降低效益。

Ⅲ 卡茲組織壽命曲線的介紹

美國學者卡茲(katz)從保持企業活力的角度建立了企業組織壽命學說。他通過對科研組織的壽命研究，發現組織壽命的長短與組織內的信息溝通情況有關，與獲得成果有關。他通過大量調查統計繪出了一條組織壽命曲線。即卡茲曲線。

Ⅳ 求國外經濟學家對於跳槽現象的看法名字、觀點

1.溫勒的場論。 美國人。
他認為個人能力和個人條件及其所處的環境直接影響個人的工作績效。一般而言，個人對環境往往無能為力，改變的方法是離開這個環境，轉到一個較好的環境工作，這就是人才流動。
2.卡茲的組織壽命學說。美國人。
他發現組織的壽命和組織內信息溝通以及獲得成果的情況有關。 他根據統計的除了卡茲曲線。曲線表明，組織的最佳年齡區為1.5~5年。超過5年，就會溝通減少，反應遲鈍，組織老化。解決的辦法是改組。他從組織活力角度證明了人才流動的必要性，同時也指出人員流動不宜過快。間隔應該大於2年。人的一生流動7~8次是可以的。
3.庫克曲線。美國。
庫克從如何更好的發揮人的創造力的角度，論證了人才流動的必要性。創造力較強的時期大約4年。在庫克曲線的衰減穩定期，如果不改變環境和工作內容，創造力將在低水平徘徊不前。所以應該及時變換工作部門和研究課題，及進行人才流動。
4.中松義郎的目標一致論。日本。
他認為個人目標與組織目標不一致的時候，個人的潛能收到抑制。解決辦法有2。其一是個人目標主動向組織目標靠攏。其二是進行人才流動。
5.馬奇和西蒙模型。美國。
也叫參與者決定模型。一個模型分析的是感覺到從企業留出的合理性，另一個模型分析的是從企業流出的容易性。員工對工作的滿意程度以及對企業間流動的可能性的估計，是兩個最重要的決定因素。
6.普萊斯模型。美國。
他認為，工作滿意度和調換工作的機會，是員工流失和決定其因素之間的中介變數。只有當員工條換工作的機會相當高時，員工對工作的不滿意才會導致流失。
7.莫布雷中介鏈模型。美國
莫布雷在馬契合西蒙模型的基礎上，提出。由於不同類型的員工所面對的勞動力市場不同，他們對勞動力市場的認識也不同，因而勞動力市場對其流失的影響也不同。模型強調將留出作為一個選擇過程，並對把工作滿足與留出的關系直接作為員工留出的原因的論點，提出了質疑。他認為，應該研究發生在員工工作滿意度和實際留出之間的行為和認知過程，並用這種研究，來替代對工作滿意度與流出關系的簡單復制。
8.擴展的莫布雷模型。
擴展的莫布雷模型，結合了前面幾種模型的內容，試圖盡可能全面的捕捉影響員工流出的各類復雜因素。

Ⅳ 如何得到國外經濟學家最新的經濟觀點

1.溫勒的場論。 美國人。
他認為個人能力和個人條件及其所處的環境直接影響個人的工作績效。一般而言，個人對環境往往無能為力，改變的方法是離開這個環境，轉到一個較好的環境工作，這就是人才流動。
2.卡茲的組織壽命學說。美國人。
他發現組織的壽命和組織內信息溝通以及獲得成果的情況有關。 他根據統計的除了卡茲曲線。曲線表明，組織的最佳年齡區為1.5~5年。超過5年，就會溝通減少，反應遲鈍，組織老化。解決的辦法是改組。他從組織活力角度證明了人才流動的必要性，同時也指出人員流動不宜過快。間隔應該大於2年。人的一生流動7~8次是可以的。
3.庫克曲線。美國。
庫克從如何更好的發揮人的創造力的角度，論證了人才流動的必要性。創造力較強的時期大約4年。在庫克曲線的衰減穩定期，如果不改變環境和工作內容，創造力將在低水平徘徊不前。所以應該及時變換工作部門和研究課題，及進行人才流動。
4.中松義郎的目標一致論。日本。
他認為個人目標與組織目標不一致的時候，個人的潛能收到抑制。解決辦法有2。其一是個人目標主動向組織目標靠攏。其二是進行人才流動。
5.馬奇和西蒙模型。美國。
也叫參與者決定模型。一個模型分析的是感覺到從企業留出的合理性，另一個模型分析的是從企業流出的容易性。員工對工作的滿意程度以及對企業間流動的可能性的估計，是兩個最重要的決定因素。
6.普萊斯模型。美國。
他認為，工作滿意度和調換工作的機會，是員工流失和決定其因素之間的中介變數。只有當員工條換工作的機會相當高時，員工對工作的不滿意才會導致流失。
7.莫布雷中介鏈模型。美國
莫布雷在馬契合西蒙模型的基礎上，提出。由於不同類型的員工所面對的勞動力市場不同，他們對勞動力市場的認識也不同，因而勞動力市場對其流失的影響也不同。模型強調將留出作為一個選擇過程，並對把工作滿足與留出的關系直接作為員工留出的原因的論點，提出了質疑。他認為，應該研究發生在員工工作滿意度和實際留出之間的行為和認知過程，並用這種研究，來替代對工作滿意度與流出關系的簡單復制。
8.擴展的莫布雷模型。
擴展的莫布雷模型，結合了前面幾種模型的內容，試圖盡可能全面的捕捉影響員工流出的各類復雜因素。

Ⅵ 什麼是卡茲的組織壽命學說

卡茲曲線內容分析
編輯
卡茲曲線表明：在一起工作的科研人員，在1.5年～5年這個期間里，信息溝通水平最高，獲得成果也最多。而在不到1.5年的時間里，成員信息溝通水平不高，獲得成果也不多。這是因為相處不長，組織成員之間還不熟悉；而相處超過5年，由於大家過於了解和熟悉，在思維上已經形成定勢，會導致反應遲鈍和認識趨同化，這時組織會呈現出老化和喪失活力。

卡茲曲線的應用意義
編輯
卡茲曲線告訴我們，組織和人一樣，有成長、成熟和衰退的過程。組織的最佳年齡區為1.5年～5年，超過5年就會出現組織老化，解決的辦法是通過人才流動對組織進行改組。卡茲的組織壽命學說從組織活力的角度證明了雇員流動和人才退出的必要性。同時也指出人員流動不易過快，流動間隔應大於2年，這是適應組織環境和完成一個項目所需的下限時間。一般而言，人的一生流動7－8次是可以的，流動次數過多反而會降低效益。

Ⅶ 國內學者對人力資源的理論研究有哪些

1.馬克思、恩格斯和列寧的人口流動理論。革命導師馬克思、恩格斯在對資本主義生產方式進行分析時，對人口流動的原因及動力進行了多角度的深刻分析，在他們看來，人口流動的根本動因在於社會生產力的發展和由此產生的社會分工和生產社會化。 列寧也分析了社會分工和勞動社會化對人口流動產生的決定性作用。他指出：「社會分工是商品經濟的基礎……商品經濟的發展使單獨的和獨立的生產部門的數量增加……也就意味著愈來愈多的人口同農業分離，就是說工業人口增加，農業人口減少。」 2.個體層面人才流動的理論研究。 (1)舒爾茨的人力資本理論。人力資本理論的創始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫療保健投資和勞動力遷徙投資幾個方面。其中勞動力遷徙投資，用於發展勞動力市場行情調研機構，以提供有關信息，並協助勞動力流動，促進解決勞動力餘缺調劑和專長發揮。通過醫療保健和教育投資等形成的人力資本的價值的實現和增值，往往要通過勞動力的流動來完成。人才資源載體在遷徙投資的結果，不但會影響人才資源載體的收益，而且會對其它方面產生影響。 (2)奧德弗的ERG理論。美國耶魯大學的組織行為學教授奧德弗，將人的需要劃分為三個層次:生存需要(Existence)、關系需要(Relation)和成長需要(Growth)。如果人們在一個環境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個環境可以得到滿足時，人們就會追求後一種環境，以求得需要的滿足。 (3)職業生涯理論。職業生涯即職業生命周期，理論界通常認為職業生涯發展經歷了四個階段:探索階段、立業階段、(職業)維持階段、離職階段。每個職業生涯發展都有不同的開發任務、開發活動和開發關系。統計資料表明，美國工人的平均任職期只有五年。職業流動可以使員工找到與個人目標、價值觀較一致的組織，使個人潛能充分發揮，有利於自我職業發展。 (4)勒溫的場論美國心理學家勒溫(K. Lewin)的場論認為，一個人。所創造的績效，不僅與能力和素質有關，而且還與他所處的環境有著密切的關系。如果一個人處於一個不良的環境之中，例如專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢等，則很難發揮其聰明才智，從而也很難取得應有的績效。一般而言，個人對環境的改變往往無能為力，只有離開這個環境，轉到另外更適宜的環境去工作，從而產生了人才流動。 (5)卡茲的組織壽命理論。美國學者卡茲(Karz)在研究科研組織時，通過大量的調杳統計繪制出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。卡茲曲線表明，一個科研組織的成員在一起工作相處的時間，在一年半到五年這個期間里，信息交流的水平是最高的，獲得的成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間里，成員信息交流水平不高，獲得成果也不多。科研組織超過5年，就會出現成員之間溝通減少、反應遲鈍，即組織老化現象，解決的辦法是通過人才流動對組織進行改組。 (6)庫克理論。美國學者庫克(Luck)根據對研究生參加工作後創造力發揮情況所作的統計繪制創造力發揮程度變化曲線。為激發研究人員的創造力，庫克理論認為應該及時變換工作部門和研究課題，即進行人才流動。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發和保持自己的創造力。 3.組織層面人才流動的研究理論。 (1)馬奇和西蒙模型。美國學者馬奇和西蒙在《企業論》中提出了關於員工流失的模型，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究員工流失。一個模型分析感覺到的從企業中流出的合理性，另一個模型分析感覺到的從企業中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動力市場和行為變數引入員工流出過程，為以後研究員工流出奠定了堅實的理論基礎。 (2)普萊斯模型。普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變數的模型，將企業變數和個人變數結合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化，前四種因素與員工流出呈現正相關性，企業的集權化與員工流出呈現負相關性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變數。 4.社會層面人才流動的理論研究。人才流動是社會化大生產的必然產物，是產業結構發展變化對人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。除以上微觀層面的研究成果外，還有學者從社會大生產的角度和產業結構發展變化的角度探討了人才流動的社會動因。 (1)配第一克拉克定律。早在17世紀，英國經濟學家威廉?配第發現，隨著經濟的不斷發展，產業中心逐漸由有形物質的生產轉向無形的服務產品的生產，勞動力也相應由農轉工，再由工轉商。 美國經濟學家科林·克拉克繼承前人研究成果，提出「三次產業劃分」理論。人才資源在不同產業間的分布比例變化規律是：第一產業人力、人才資源所佔比重不斷降低；第二產業人力、人才資源所佔比重不斷上升；第三產業人力、人才資源所佔比重終將超過第一、二產業。該理論所揭示的人力、人才資源按照第一、第二、第三產業梯次轉移的規律，已經為世界發達國家人力、人才資源結構的演變歷史所證明。 (2)人才結構調整理論。一個國家的人才資源總量從理論可以劃分為兩大部分:人才資源存量和人才資源增量。前者是既有的，後者是新增的。因此，有些學者提出了人才結構調整理論，該理論認為:通過繼續教育，培訓、深造進修等方式，使原有的「存量」人才類型發生轉變，從而符合社會經濟發展的需要；通過調整學校的專業結構，達到從「來源」上調整「增量」人才結構的目的，最終做到存量與增量相互聯系，協調發展。 (3)效率性人才流動理論。還有學者引入「邊際勞動生產率」的概念，提出效率性人才流動理論。通過邊際勞動生產率的變化，對人才的進出做出有根據的決策。邊際勞動生產率若是下降了，就通過人才流動的辦法加以解決，否則單位的效益還會下降。邊際勞動生產率低的單位應鼓勵員工流出，邊際勞動生產率高的單位應吸收人才流入。 二、國內人才流動理論的研究現狀綜述 1.人力資本流動理論。我國南京大學商學院趙曙明等認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求。各行業、各地區、各企業的發展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻率，必然要求人力資源從相對富裕的行業、地區及企業流入相對稀缺的行業、地區和企業。 2.人才流動的經濟效應研究。山西財經大學馮子標教授以人力資本運營為核心，分別討論了人力資本的形成、流通和配置，運用經濟學的成本一收益分析法構建了人力資本流通的決策模型。在模型中，將影響人力資本流通的各種因素歸結到兩個方面:流動成本和流動收益，通過流動成本與流動收益的比較來描述人才流動現象。 3.人才流動中政府行為理論研究。有學者提出兩種機制運作理論，該理論強調，做到以市場機制為基礎,同時也要積極發揮行政機制的作用。一個國家的經濟發展與人才布局存在著其內在的發展規律性，其中最重要的一條是,人才無論向著哪個地區、哪個產業、哪個部門流動,前提是那個地區、產業或部門必須有足夠的「人才吸納能力」,否則就不能容納流進去的人才。

Ⅷ 通過哪些理論模型來研究人力資源

一、國外人才流動理論的研究現狀綜述
1.馬克思、恩格斯和列寧的人口流動理論。革命導師馬克思、恩格斯在對資本主義生產方式進行分析時，對人口流動的原因及動力進行了多角度的深刻分析，在他們看來，人口流動的根本動因在於社會生產力的發展和由此產生的社會分工和生產社會化。
列寧也分析了社會分工和勞動社會化對人口流動產生的決定性作用。他指出：「社會分工是商品經濟的基礎……商品經濟的發展使單獨的和獨立的生產部門的數量增加……也就意味著愈來愈多的人口同農業分離，就是說工業人口增加，農業人口減少。」
2.個體層面人才流動的理論研究。
(1)舒爾茨的人力資本理論。人力資本理論的創始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫療保健投資和勞動力遷徙投資幾個方面。其中勞動力遷徙投資，用於發展勞動力市場行情調研機構，以提供有關信息，並協助勞動力流動，促進解決勞動力餘缺調劑和專長發揮。通過醫療保健和教育投資等形成的人力資本的價值的實現和增值，往往要通過勞動力的流動來完成。人才資源載體在遷徙投資的結果，不但會影響人才資源載體的收益，而且會對其它方面產生影響。
(2)奧德弗的ERG理論。美國耶魯大學的組織行為學教授奧德弗，將人的需要劃分為三個層次:生存需要(Existence)、關系需要(Relation)和成長需要(Growth)。如果人們在一個環境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個環境可以得到滿足時，人們就會追求後一種環境，以求得需要的滿足。
(3)職業生涯理論。職業生涯即職業生命周期，理論界通常認為職業生涯發展經歷了四個階段:探索階段、立業階段、(職業)維持階段、離職階段。每個職業生涯發展都有不同的開發任務、開發活動和開發關系。統計資料表明，美國工人的平均任職期只有五年。職業流動可以使員工找到與個人目標、價值觀較一致的組織，使個人潛能充分發揮，有利於自我職業發展。
(4)勒溫的場論美國心理學家勒溫(K. Lewin)的場論認為，一個人。所創造的績效，不僅與能力和素質有關，而且還與他所處的環境有著密切的關系。如果一個人處於一個不良的環境之中，例如專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢等，則很難發揮其聰明才智，從而也很難取得應有的績效。一般而言，個人對環境的改變往往無能為力，只有離開這個環境，轉到另外更適宜的環境去工作，從而產生了人才流動。
(5)卡茲的組織壽命理論。美國學者卡茲(Karz)在研究科研組織時，通過大量的調杳統計繪制出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。卡茲曲線表明，一個科研組織的成員在一起工作相處的時間，在一年半到五年這個期間里，信息交流的水平是最高的，獲得的成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間里，成員信息交流水平不高，獲得成果也不多。科研組織超過5年，就會出現成員之間溝通減少、反應遲鈍，即組織老化現象，解決的辦法是通過人才流動對組織進行改組。
(6)庫克理論。美國學者庫克(Luck)根據對研究生參加工作後創造力發揮情況所作的統計繪制創造力發揮程度變化曲線。為激發研究人員的創造力，庫克理論認為應該及時變換工作部門和研究課題，即進行人才流動。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發和保持自己的創造力。
3.組織層面人才流動的研究理論。
(1)馬奇和西蒙模型。美國學者馬奇和西蒙在《企業論》中提出了關於員工流失的模型，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究員工流失。一個模型分析感覺到的從企業中流出的合理性，另一個模型分析感覺到的從企業中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動力市場和行為變數引入員工流出過程，為以後研究員工流出奠定了堅實的理論基礎。
(2)普萊斯模型。普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變數的模型，將企業變數和個人變數結合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化，前四種因素與員工流出呈現正相關性，企業的集權化與員工流出呈現負相關性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變數。
4.社會層面人才流動的理論研究。人才流動是社會化大生產的必然產物，是產業結構發展變化對人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。除以上微觀層面的研究成果外，還有學者從社會大生產的角度和產業結構發展變化的角度探討了人才流動的社會動因。
(1)配第一克拉克定律。早在17世紀，英國經濟學家威廉?配第發現，隨著經濟的不斷發展，產業中心逐漸由有形物質的生產轉向無形的服務產品的生產，勞動力也相應由農轉工，再由工轉商。
美國經濟學家科林·克拉克繼承前人研究成果，提出「三次產業劃分」理論。人才資源在不同產業間的分布比例變化規律是：第一產業人力、人才資源所佔比重不斷降低；第二產業人力、人才資源所佔比重不斷上升；第三產業人力、人才資源所佔比重終將超過第一、二產業。該理論所揭示的人力、人才資源按照第一、第二、第三產業梯次轉移的規律，已經為世界發達國家人力、人才資源結構的演變歷史所證明。
(2)人才結構調整理論。一個國家的人才資源總量從理論可以劃分為兩大部分:人才資源存量和人才資源增量。前者是既有的，後者是新增的。因此，有些學者提出了人才結構調整理論，該理論認為:通過繼續教育，培訓、深造進修等方式，使原有的「存量」人才類型發生轉變，從而符合社會經濟發展的需要；通過調整學校的專業結構，達到從「來源」上調整「增量」人才結構的目的，最終做到存量與增量相互聯系，協調發展。
(3)效率性人才流動理論。還有學者引入「邊際勞動生產率」的概念，提出效率性人才流動理論。通過邊際勞動生產率的變化，對人才的進出做出有根據的決策。邊際勞動生產率若是下降了，就通過人才流動的辦法加以解決，否則單位的效益還會下降。邊際勞動生產率低的單位應鼓勵員工流出，邊際勞動生產率高的單位應吸收人才流入。
二、國內人才流動理論的研究現狀綜述
1.人力資本流動理論。我國南京大學商學院趙曙明等認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求。各行業、各地區、各企業的發展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻率，必然要求人力資源從相對富裕的行業、地區及企業流入相對稀缺的行業、地區和企業。
2.人才流動的經濟效應研究。山西財經大學馮子標教授以人力資本運營為核心，分別討論了人力資本的形成、流通和配置，運用經濟學的成本一收益分析法構建了人力資本流通的決策模型。在模型中，將影響人力資本流通的各種因素歸結到兩個方面:流動成本和流動收益，通過流動成本與流動收益的比較來描述人才流動現象。
3.人才流動中政府行為理論研究。有學者提出兩種機制運作理論，該理論強調，做到以市場機制為基礎,同時也要積極發揮行政機制的作用。一個國家的經濟發展與人才布局存在著其內在的發展規律性，其中最重要的一條是,人才無論向著哪個地區、哪個產業、哪個部門流動,前提是那個地區、產業或部門必須有足夠的「人才吸納能力」,否則就不能容納流進去的人才。「市場機制加行政機制」恰恰能夠自然而然地通過「供求關系」調整所需人才的質量與數量，培育人才吸納能力。

Ⅸ 什麼是人員流動

人員流動就是人們離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。
一、人員流動類型：
人員流動的類型按照不同的標准進行不同的分類：
1、組織內的流動。包括職務晉升、降級、平級調動或工作輪換等;
2、組織之間的流動。即從一個組織流動到另一個組織，包括上級調動、個人辭職、免職、資遣等。
二、人員流動基本原則：
1、用人所長原則；
2、合理流向原則；
3、最佳社會綜合效益原則；
4、自主原則。
三、人員流動理論基礎：
1、勒溫的場論：
一個人所能創造的績效，不僅與能力和素質有關，與其所處的環境有密切的關系。
2、卡茲的組織壽命學說 ：一個科研組織有成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區為1.5至5年。超過5 年，就會出現溝通減少、反應遲鈍等問題。解決的辦法是通過人員流動對組織進行改組。
3、庫克曲線:根據對研究生參加工作後創造力的發揮情況得出的結論。創造力較強的時期大約有4年。人必須不斷地開辟新的工作領域以激發和保持自己的創造力 。
4、中松義郎的目標一致理論:當個人目標與組織目標完全一致，個人的潛能得到充分發揮。出現不一致時，解決的辦法有：
①個人目標主動向組織目標靠攏，引導自製機的志向和興趣向組織和群體方向轉移，並努力趨於一致；
②進行人員流動，到一個與個人目標比較一致的新單位去。