櫃面員工的價值創造作用將日益彰顯

⑴ 急求一個演講稿！題目是電力企業的效益與社會責任

堅持建設責任效益型現代電力企業

公司一屆四次職代會暨2008年工作會強調，要全面落實科學發展觀，積極履行社會責任，提升運營管理水平，加快建設「國內一流、國際水準」責任效益型現代電力企業。立足公司承載的責任和使命，結合公司發展戰略，正確認識責任效益型現代電力企業的重要內涵，對履行社會責任，彰顯發展價值，實現公司又好又快發展，在和諧社會建設中發揮表率作用，具有重要意義。

建設責任效益型現代電力企業，必須正確把握責任和效益之間的關系。從公司性質定位來看，北京電力公司作為關系首都能源安全和國民經濟命脈的國有重要骨幹企業，不僅肩負著重要的政治責任，而且承載著重要的經濟責任和社會責任，這就決定了履行社會責任和追求經濟效益，實現企業綜合價值最大化必然是我們的價值取向。一方面，公司作為社會的經濟單元，要保持生存和發展，提高市場競爭力，就必須不斷提升企業的經營效益和社會效益，只有將企業做強做大，才能在履行社會責任，保障首都供電安全，服務和諧社會首善之區建設中發揮更大的作用；另一方面，公司作為公用事業單位，履行社會責任，滿足經濟發展、百姓生活和節能環保等對電力的基本要求，同時也將為公司贏得良好的發展環境，有利於轉變發展方式，提高運營效率，拓展市場空間，創造更有意義的財富，實現企業和社會共同進步，和諧發展。因此，責任和效益兩者是相輔相成的辯證關系，在公司的發展上是高度統一的。從公司發展實踐來看，近年來，公司落實科學發展觀，以發展首都電力事業為使命，以履行社會責任為己任，以奧運為契機，以同業對標為載體，夯實基礎，創新管理，加快推進「兩個轉變」進程，電網發展實現重大跨越，公司發展取得重大突破，提前實現了第一階段發展戰略目標。在取得豐碩物質成果的同時，員工風貌和企業價值得到充分彰顯，實現了物質文明和精神文明的雙豐收。實踐證明，企業承載的責任有多大，其發展價值和社會效益就有多大。建設責任效益型現代電力企業符合科學發展觀要求，符合公司發展實際，更加堅定了廣大幹部職工履責奉獻，確保奧運安全可靠供電，推動公司戰略實施的信心和決心。

建設責任效益型現代電力企業，必須堅持履行社會責任。一直以來，公司踐行「四個服務」的企業宗旨，積極履行社會責任，加強內質外形建設，在加快電網發展，做好奧運供電保障，推進新農村電氣化村建設，促進能源資源節約，為老百姓辦實事等方面做了大量的工作，得到了客戶稱贊、政府肯定和社會認同，樹立了責任央企的良好形象。2008年是奧運決勝之年，舉辦一屆「有特色、高水平」的奧運會，是國家重視、人民關心、舉世矚目的一件大事。公司處於奧運電力保障的最前沿，使命光榮，責任神聖。保障奧運安全可靠供電是公司當前最大的社會責任，是首要的政治任務。目前，奧運電力保障工作已進入賽時臨戰狀態，公司上下要充分認識奧運電力保障工作的重要性，堅持把個人追求與黨和國家工作大局緊密聯系在一起，堅持把個人價值與企業的發展和社會價值緊密聯系在一起，一切工作都要服務和服從於奧運這一中心，以最強的責任意識做到決戰決勝。要充分認識奧運電力保障工作的艱巨性和緊迫性，進一步增加憂患意識，把困難和風險估計得更加充分些，把策劃和組織工作做得更加周密些，考慮極端情況，窮盡各種可能，防患於未然，牢牢把握工作的主動權。要進一步加強精細管理，以「國內一流、國際水準」為標准，一切從賽時實際要求和實戰出發，不斷強化目標清晰、責任明確、標准統一、措施完備的工作機制，對電網和奧運客戶的設備安全隱患進行排查排查再排查，對各項保障服務措施做到細化細化再細化，以賽前的萬事俱備，賽中的嚴防死守，保證賽事的安全可靠供電。真正做到以公司各方面工作水平的全面提升保證奧運安全可靠供電，以奧運電力保障的優異成績推動電網和公司發展再上新台階。

建設責任效益型現代電力企業，必須堅持提升公司效益。效益是企業的財富之源、競爭之道、發展之本、履責之基。公司的效益主要包括經營效益和社會效益兩個方面。近年來，公司以提升效益、提升價值為目標，以管理創新為手段，全面強化「四化」管理，全力做好優質服務，公司的經營效益大幅提升，社會價值日益彰顯。2007年，與建制調整之前的2002年相比，公司售電量增長56％，售電收入增長98％，利潤增長4倍。為保障電網快速發展，推進新農村電氣化建設，解決煤改電和臨時電代永久問題，完成「好運北京」奧運測試賽、嫦娥衛星升空等各項重要政治保電工作奠定了堅實的基礎。目前，公司推進「兩個轉變」已進入縱深階段，我們在堅持外延和內涵並舉，建設和改造並重，加快電網發展步伐，提高電網質量，為奧運安全可靠性供電提供堅強電力支撐的同時，要堅持落實「四化」要求，圍繞生產專業化、經營集約化改革，完善管理架構，優化管理流程，理順管理機制，全面提升公司管理效益；圍繞標准化和信息化建設，完善制度標准，強化過程管控，實現一體化運營，全面提升管理效率，推動公司向精益管理的更高階段邁進。以公司的又好又快發展，保證國有資產的保值增值，更好地發揮國有經濟的經濟活力、控制力和影響力，實現企業綜合價值最大化，在和諧社會建設中發揮表率作用。

⑵ 個人年度成長計劃需要改進加強的地方

企業人才發展的策略性價值在組織中的地位已日益彰顯。不但如此，隨著知識生命周期的縮短，愈來愈多企業員工為了加強自己的優勢，提升了對未來個人發展計劃(IDP,IndivialDevelopmentPlan)的關心程度。因此，企業在面臨留住優秀人才的壓力下，成為提升組織整體人力資本的重要議題之一。一、企業員工個人成長計劃主要包括以下內容：1、近期的職業目標：近期希望達到一個什麼樣子的職業狀況，如職位、工作內容描述、行業定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評估性要強。2、期望發展的方向：自己的興趣愛好是什麼，近期期望向那些方面發展。3、從那些方面有待提高：為達到「近期職業目標」，根據自己的期望發展方向，在那些方面需要進一步提高，如技術、項目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。4、合理化建議：主要列寫對團隊和項目的發展建議。5、自己當前主要工作：列寫自己當前工作的主要內容，一看這份文檔，就很明白目前做的事情，與他的期望契合度，以及有多大差距。 二、企業員工個人成長計劃意義：
1、員工發展計劃有助於激發員工的工作積極性和創造性。2、員工發展計劃有助於員工增強對工作的把握能力和控制能力。3、員工發展計劃有助於員工處理好職業生活和非職業生活的關系。4、員工發展計劃有助於員工自我價值的實現和超越。

⑶ 公共行政價值的作用體現在哪些方面

作用
第一，科學的行政體制能夠提高政府生產力，提高行政效率。
第二，科學的行政體制能夠大幅度地全面地促進社會發展，提高國家的競爭力。
第三，科學的行政體制能夠造就大批的優秀的國家各級各類公務員。
第四，科學的行政體制是公共行政民主化的保證。
第五，科學的行政體制能夠確保公民的各種權利和生命財產。
功能

功能一般指事物或方法所發揮的有利的作用，所強調的是事物或方法積極的意義。行政體制的功能也就是指行政體制所存在的價值及發揮的積極作用，這具體體現在以下幾個方面。
（一）促進市場經濟的縱深發展
中國經濟體制改革是在生產力水平較低、工業化程度不高、技術水平落後等條件下進行，各級政府在推進經濟市場化過程中發揮了主導作用。在改革開放至今的近三十年裡，與經濟的市場化程度顯著提高相對應的是政府職能和行政方式也發生了明顯變化。在宏觀上，政府開始運用經濟、法律等手段調節國民經濟的運行，進行產業結構調整，實現經濟增長方式的轉變；在微觀上，政府改革了對企業的管理模式，政企分開成為經濟改革的重要內容。同時，政府的市場管理職能也逐漸從直接定價轉為主要以市場定價、反壟斷、反欺詐、反不正當競爭等方面。行政體制的不斷調整適應並有力地推動了市場經濟的發展。
在市場經濟縱深發展的過程中，行政體制也仍然是十分重要的促進力量。一方面，中國經濟的市場化程度還比較低，市場機制在經濟運行、資源配置方面的作用還沒有完全發揮出來；加上其自身諸如信息不對稱、投機率高等弊端，使得單純的市場調節還隱藏著不少危機。所以，需要加強政府在經濟運行、市場監管中的調控能力，用政府調節和監管這只「有形的手」來彌補市場機制的缺陷。要實現這些目標，就要對政府職能進行新的定位，進一步劃分政府與市場的產權邊界和利益分界，並探索科學有效的調節和監管方式。另一方面，政府也應當順應市場經濟深入發展的形勢，特別是加入世界貿易組織後國際化趨勢的要求加強自身建設，比如通過調整權力配置減少許可權沖突、改革政府機構提高工作效率、減少事前審批加強事後監管等措施，提高政府在經濟管理中的能力和水平，為企業和市場的進一步發展創造良好條件。
（二）回應利益多元化社會建構的需要
在實行改革開放政策前，存在於人們生活中的是計劃體制下一元化的社會結構模式，「雖然我們建立了各種組織，如企業、事業單位、群眾團體，但這些結構因子是同質的，都隸屬於某個國家機關，都有行政級別，實質上早被同一化為行政組織。」在這樣的模式下，公民或直接依附於政府，或因依附於其所在單位而間接依附於政府；他們之間的利益選擇也因為這樣的依附關系而在形式上表現得高度一致。在向市場經濟體制轉型的過程中，經濟規律使得政府不得不開始放鬆原本牢牢拽在自己手中的權力，承認並保護企業、社會組織和公民個人的利益和價值。這種一元化的社會結構開始逐漸瓦解，取而代之的是多元化的社會利益結構；不但社會個體之間的交往可以通過市場機制和契約機制來完成，而且政府也不可能像過去那樣，對社會生活事無巨細都要實施控制和管理。此外，利益多元還表現在地區利益、地方利益、行業利益的凸現，合作與競爭共存，客觀上需要行政體製作出積極回應。
在中國，由於這種多元化社會結構本身就是在政府主導下的改革而逐步形成，因而以政府職能、權力、運行規則等為主要內容的行政體制的價值也因為社會結構的變遷而日益彰顯。但一直以來我們對行政體制功能的理解大多是從經濟角度出發，即行政體制必須不斷適應經濟發展和改革的需要——如加強宏觀調控能力、改革國有資產管理模式等；因而在職能轉變、制度創新等方面也過多地強調以經濟建設為中心，以政府經濟管理職能和許可權的調整為重點，而忽視了行政體制在調整收入分配、縮小貧富差距、完善社會保障等社會服務方面的價值。
（三）服務公共行政的有效開展
市場經濟的深入發展、市民社會的逐漸崛起和利益主體多元化的日益形成，加快了傳統意義上的國家行政向公共行政轉變的步伐。在此過程中，現代行政權呈現出多元化的發展趨勢，國家行政機關已不是惟一的行使行政權的主體，其行政權也部分地歸還於社會主體。越來越多的非政府組織等參與到社會公共事務的管理和服務活動之中，這是市場機制所帶來的必然後果、也是社會發展的基本規律。
公共行政的有效開展，要求對公權力進行重新調整和配置，以發揮社會自治的力量、保障公眾在社會事務管理中的參與權利；而這些也都依賴於行政體制發揮其基礎性的作用，因為沒有具體的制度基礎，公共行政的有效運行只能成為空談。靈活、高效、務實的行政體制將改革公權力的行使方式，積極引入符合現代市場經濟規律和價值理念的管理和服務手段，促進社會各部門的合理分工和資源的有效配置，推進公共行政的順利開展。以公共基礎設施的建設和管理為例，隨著社會公眾對道路、橋梁、體育場館等公共基礎設施的需求不斷增加，一些地方政府開始改革原來政府壟斷的做法，發揮市場機制的作用，通過競爭性招標、特許經營等手段鼓勵民間資本、社會力量參與到基礎設施的建設經營中。在此過程中，政府主要通過訂立合同的形式與經營企業進行談判，並負責對工程的監管；這既滿足了社會公眾對基礎設施的需求，也避免了政府財政支出不足的尷尬，同時還有效利用了民間資本為社會服務；達到了「雙贏」、「三贏」甚至「多贏」的效果。
（四）推進行政法治的發展
行政法治是現代法治建設的重要組成部分，它反映了經濟社會發展對行政權力行使的全面要求，其核心的價值追求在於依法行政、建設法治政府。落實到法律制度上，就是作為國家權力體系中的政府及行政機關自身的組織結構、職能許可權要有法律的依據；行政機關在行使權力中的方式、程序要受到法律的監督和制約；而一旦行政機關行使權力過程中的行為侵犯或損害了公民、法人或其他組織等行政相對人的權利，其可以通過行政復議、行政訴訟、行政賠償等方式獲得救濟。在制度層面，行政法治包含了行政實體制度、行政程序制度和行政救濟制度三部分制度建設。在這里，行政體制與行政實體制度相對接，在一定程度上，行政體制就是一系列行政實體制度的總稱。只是傳統上行政體制更側重於政府系統的職能、權力配置、運行規則，而行政實體制度則強調承擔公共行政的主體形式和法律地位，各類行政主體的權利義務和責任。行政體制更多是管理學中使用的概念，而行政實體制度則是法學中的用語。

⑷ 企業如何利用供應商創新

1、一是加強現代信息技術在企業發展中的應用。從國家層面看，應繼續提高基礎設施效能，為供應鏈更好發展提供有力支撐。加快建設低延時、更可靠、廣覆蓋、高安全的互聯網基礎設施，制定具有協同性的製造技術標准，支持製造企業、互聯網企業、信息技術服務企業接入統一的數據平台，

實現製造資源、製造能力和物流配送的開放共享，更好順應當前製造服務化和服務製造化發展的大趨勢。從企業層面看，則需構建和優化企業內部和產業間的協同平台，帶動上下游企業形成完整高效、節能環保的供應鏈鏈條。

2、二是供應鏈平台要不斷深化服務，支撐產業發展。供應鏈服務平台的大發展，能夠快速、有效地促進上下游企業的協同發展，推動產業整體降本增效。未來，供應鏈服務平台企業應進一步聚焦細分環節，以專業化的服務推動業務的分離外包；

並購整合渠道，以規模化的服務促進產業間的協同；重視創新要素，將數字、知識等供應鏈要素融入管理，推動供應鏈運營的智能化和集成化；運用好數據資源，以數字化技術解決信息不對稱難題。

3、三是推動企業更深融入全球供給體系。從國家層面看，應堅定不移地推動全方位高水平開放，有效創建供應鏈的跨境合作網路。從企業層面看，大企業是深度嵌入全球市場的主要力量，是提升我國全球供應鏈話語權的重要支撐。

有條件的大企業要勇於抓住「一帶一路」建設的機遇，布局全球化的原料采購、生產力建設和產品營銷，建立起全球化的供應鏈體系，培育全球范圍內配置資源的能力。

(4)櫃面員工的價值創造作用將日益彰顯擴展閱讀

隨著我國企業的供應鏈水平加速提升，企業在國際市場上的地位也顯著提升。但從總體上看，我國供應鏈發展仍處於追趕階段，尚存不少短板。主要體現在以下幾個方面：

第一，信息技術在企業中的應用不足。當前，新一代信息技術廣泛應用，用戶主導權日益彰顯，價值創造的方式正在改變，以連接為基礎的「小核心大外圍」型的組織模式日漸成熟，這為供應鏈的創新發展提供了難得機遇。

但是，目前我國企業對信息技術的應用程度參差不齊，企業內部信息、資金、物流等管理優化程度不足，企業之間難以形成有效的連接和互動，協同效率亦不高。

第二，產業之間的有效分工和外包供給不足。供應鏈管理的關鍵是連接、整合、協同利益相關者，重新建立有效的交易結構，提升產業協同效率。對此，將部分產品和服務從原有企業中分離，重新在企業之間進行有效分工和外包是做好供應鏈管理的重要一環。

長久以來，我國企業的管理運作模式大多自成一體、較為封閉，不太注重開放式的供應鏈管理，產業鏈上各個環節之間並未形成靈敏、高效的集聚和互動格局。

第三，供應鏈服務模式創新不足。目前，我國供應鏈服務大都局限於某一兩個功能性環節，集中於貿易報關、流通加工和運輸倉儲等傳統功能要素，在模式上也多處於「二傳手」的定位，

即以物流企業「收取運費」、貿易商「賺取差價」、零售商「物業收租」為主的盈利模式，嵌入型服務、增值型服務等方面的實踐還有欠缺。貿易、分銷、物流等行業依舊處於小、散、淺的境況，龍頭企業稀缺，與國內大市場的體量不相匹配。分

第四，對全球市場的參與能力不足。我國企業深度參與全球市場、為全球用戶服務、獲取全球利潤的能力不足。許多產業在全球競爭中仍處於全球供應鏈、價值鏈的中低端。

⑸ 如何在工作中體現自我價值

1. 敢於冒險，敢於嘗試新鮮事物。
   

2. 能夠在逆境中堅持不懈、奮斗版不止，有極大的權韌性，能承受較大的壓力。
   

3. 善於學習，悟性極高，有方法、有思路、有創意。
   

4. 對項目有極高的敏感性，善於辨識並快速抓住機會。
   

5. 有優秀的領導力，能夠吸引和留住人才與之一起艱苦奮斗。
   

6. 責任心極強，在打工時就具有老闆心態，將老闆的事當成自己的事
   

7. 堅定、執著、專注，認準的事就會堅持到底，遇到困難絕不輕易回頭。
   

8. 思想積極正面，懂得欣賞別人；廣結人脈，社會資源豐富。
   

9. 有極強的團隊合作精神，能夠高瞻遠矚，凡事從大局出發。
   

10. 重視經驗曲線的積累，不斷修正錯誤，有優秀的管理能力。
    

⑹ 企業員工需要什麼樣的培訓

第一節：在職培訓的步驟
進行培訓需求調查——安排培訓計劃——設計培訓課程——實施培訓——課程評估
需求調查包括了如何處理客戶關系、公司考核制度、行業最新發展動態、研發經驗、時間管理等等。要了解學員真正的崗位需求、個人短板，從而使培訓內容有針對性。
企業員工培訓方案
安排培訓計劃：培訓要有一定的周期性，有條不紊，面面俱到。
設計培訓課程：了解學員習慣，大部分人喜歡在操作中學習，然後就是課程設計，可以多樣化，包括圖片、視頻、游戲、案例等等方式以激發學員的學習熱情，從而促使其參與。
實施培訓：培訓過程中要注意講師的角色，尤其對管理者來說，一定要注意以學員為中心，提高其互動性、參與性，避免命令式的灌輸，避免將培訓變成領導講話。
企業員工培訓方案
課程評估：評估在課程培訓中起著非常重要的作用，而且貫穿整個培訓的始終，培訓前要評估學員是否應該參加該課程；培訓中要評估培訓的有效性；培訓後要評估學員的實際收貨和應用效果。其中培訓課程後的效果評估分為四個方面：反應層面、學習層面、行為層面、效果層面。

⑺ 200+500分求辯論題 形象不影響執行力

給你搜集了一下,有用就用吧...分200就行.不要多..嘿嘿

形象
形象的反義詞:抽象 從心理學的角度來看，形象就是人們通過視覺、聽覺、觸覺、味覺等各種感覺器官在大腦中形成的關於某種事物的整體印象，簡言之是知覺，即各種感覺的再現。有一點認識非常重要：形象不是事物本身，而是人們對事物的感知，不同的人對同一事物的感知不會完全相同，因而其正確性受到人的意識和認知過程的影響。由於意識具有主觀能動性，因此事物在人們頭腦中形成的不同形象會對人的行為產生不同的影響。
[編輯本段]執行力是什麼？
所謂執行力，指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意願，完成任務的能力，完成任務的程度。
[編輯本段]企業的執行力
企業的執行力是一個系統、組織和團隊。一個企業是一個組織，一個完整的肌體，企業的執行力也應該是一個系統、組織和團隊的執行力。執行力是企業管理成敗的關鍵。只要企業有好的管理模式、管理制度，好的帶頭人，充分調動全體員工的積極性，管理執行力就一定會得到最大的發揮，企業就一定能創造百年企業的目標。企業要實現「辦一流企業、出一流產品、創一流效益」的經營宗旨，解決管理中存在的問題，就必須在員工中打造一流的企業執行力。一個執行力強的企業，必然有一支高素質的員工隊伍，而具有高素質員工隊伍的企業，必定是充滿希望的企業。 要提高企業的執行力，不僅要提高企業從上到下的每一個人的執行力，而且要提高每一個單位、每一個部門的整體執行力，只有這樣，才會形成企業的系統執行力，從而行成企業的執行力，競爭力。 任何事情都需要一個過程，而不是可以一步到位，立馬見效。而中國企業缺少的正是這樣一種心態，做一件事，應該腳踏實地，一步一個腳印，而不能急功近利。就象創造名牌產品，打造知名企業，在國外，這是一個長期的工程，在美國，一個名牌，每年的廣告投放至少需要3000萬美元，至少需要三到五年的時間，而在我們中國，很少有企業在做名牌時一開始就有這樣的認識和心態，似乎做了一段時間，投了那麼多的錢，品牌知名度還沒達到一定高度，就急不可待，而做出來一定知名度的，往往又是過不了多長時，就又蹤影全無了。企業執行力也是一樣，這是人的工作，而人的工作又是最難做的工作，需要更長的時間和更長的過程，所以，企業在提高企業執行力的過程中，一定要對此有一個清楚的認識。作為一個企業，再偉大的目標與構想，再完美的操作方案，如果不能強有力地執行，最終也只能是紙上談兵。要加強企業執行力的建設，就要在組織設置、人員配備及操作流程上有效的結合企業現狀，將企業整合成為一個安全、有效、可控的整體，並利用在制度上減少管理漏洞，在目標上設定標准，在落實上有效監督，藉此，企業執行力度自然就會得到有效提高。 執行力差是企業的最大內耗，不僅會消耗企業的大量人才、財力，還會錯過機會，影響企業的戰略規劃和發展。要提高企業的執行力，首先要從管理上得以體現，用管理的方法來形成企業的整體風格和氛圍，最後使整個企業和人員都具備這種能力。 在這個世界裡，人之所以有優秀與一般之不同，在於優秀者更有實現構想的能力，這就是一個人的執行力，而不是更有思想；企業亦如此，一個優秀的企業在與其他企業做著同樣的事情，只是比別人做得好，落實更到位，執行更有效果
[編輯本段]如何強化企業執行力
制度是一個標准而並不是一張網，僅憑制度創造不出效益，一個不能生發制度文化的制度不可能衍生盡責意識，如何將強制性的制度升華到文化層面，使員工普遍認知、認可、接受以達到自覺自發自動按照制度要求規范其行為，完成他律到自律的轉化，是構建制度文化真正內涵。 「知行合一」。「知」乃「行」的前提，以利益為導向激發員工自律意識。當今迅猛發展的知識經濟時代使得員工素質日益提高，其自我實現意識日趨成熟，「民可使由之，不可使其之」的傳統觀念難以適應而今企業管理民主化的潮流，員工關注的不僅埋頭苦「干」，更為關注的是「干」的目的、利益，有所求是有所為的真正動力。員工個體利益與企業整體利益不盡同質，因此企業不能盡靠整體利益激勵員工，諸如「企業利潤翻幾翻」，而且更多注重「對員工個體受益具體承諾」的激勵。「利之所趨」是人們的一種普遍的心理，企業應使員工明白，制度是企業整體利益與員工個體利益價值、利益的形式轉換，強制性制度約束隱含著可取利益，只要付出就有回報，從而激發員工群體的盡責意識。 文武兼具。古代兵家「先廉恥而後刑法，先起親愛而後律其身」的治軍理念對於今天企業制度文化構建具有積極的借鑒意義。文而化之，「強制性」是制度自身屬性所決定的但同時也表明了企業的價值取向，本身蘊含豐富的教育意義，企業通過對員工權利意識、自主意識教育、引導，通過架構尊重人、關心人、相信人的人文環境來提高廣大員工盡責意識，藉以強化執行的速度與力度。
[編輯本段]企業執行力的五個關鍵詞
溝通 溝通是前提。 這里有一個很俗的概念，既SMART原則。所謂SMART原則,即是: 目標必須是具體的(Specific); 目標必須是可以衡量的(Measurable); 目標必須是可以達到的(Attainable); 目標必須和其他目標具有相關性(Relevant); 目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。 有好的理解力，才會有好的執行力。好的溝通是成功的一半。通過溝通，群策群力集思廣益可以在執行中分清戰略的條條框框，適合的才是最好的。通過自上而下的合力達使企業執行更順暢！ 協調 協調是手段。 協調內部資源。好的執行往往需要一個公司至少百分之八十的資源投入；而那些執行效率不高的公司資源投入甚至不到百分之二十。中間的百分之六十就是差距。這些不僅僅只是在書面上顯示的。一塊石頭在平地上只是一個死物，而從懸崖上掉下時，可以爆發強大的能力。這就是集勢，把資源協調調動在戰略上，從上到下一個方向，能達到事半功倍的效果！ 反饋 反饋是保障。 執行的好壞要經過反饋來得知。市場被動反饋或者市場主動調研。而反饋得來的效用可以用具體而細致的數據來展示。同時我們又從數據形成的曲線中了解產品銷售走勢或者市場佔有率等情況，以趨利避害！ 責任 責任是關鍵。 企業的戰略應該通過績效考核來實現。而不僅僅只是從單純的道德上來約束。從客觀上形成一種陽光下進行的獎懲制度，才能不會使執行作無用功。HR中目標協議書利用KPI關鍵績效指標來管理執行力。該協議書以法律依據明白當事人責任。從主要業績，行為態度，能力等主客觀方面來評價個體執行能力。 具體獎懲措施：獎金，工資調整，輪崗，評選優秀，儲備人才培養等，同時實行一定比率淘汰制。用大棒加胡蘿卜來增強員工的敬業精神，來更好的管理執行力。 決心 決心是基石。 狐疑猶豫，終必有悔，顧小忘大，後必有害！專注，堅持這種人生信條同樣也適用於管理執行這個方面！ 成功就象一扇門，如果戰略這把合適鑰匙我們已經找到，那麼現在需要的只是我們把鑰匙插進去並朝正確的方向旋轉把門打開。
[編輯本段]團隊執行力定義：
團隊執行力：把戰略決策轉化成結果的滿意度、精確度、以及速度，是一項系統工程，是管理的不斷優化、文化的建設與演進。 執行力就是一種把想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。執行能力的強弱因人而異，同樣一件事情不同的人去做，往往會產生不同的結果。 小周和小王在一次招聘中被同一家公司錄用。 兩個月後，小周提前轉正並被提拔成了業務主管，而小王依舊在實習。 小王很不服氣，於是找到了公司老闆：「我和小周同時進入公司，為什麼他可以當主管，而我卻仍在實習！」 老闆沒有直接回答，而是讓小王把小周叫來，給他倆安排了同一個任務：「今天公司會餐，你們去公司的食堂看一下需要購買什麼食品材料。」 兩人同時去了食堂，回來之後對老闆說：「其他菜都夠了，只有土豆還沒買。」 「那麼，小周你去北郊市場，小王你去南郊市場，你們分別去辦這件事吧！」 於是二人分頭行動。 小王接到任務後以最快的速度趕到了南郊市場，轉了一圈之後回來對老闆說：「老闆，南郊市場有土豆賣呀！」 「那裡的土豆多少錢一斤啊？」 「哎呀，我忘記問了！」
[編輯本段]如何建設企業執行力
在當前急遽變化的市場環境中，執行力對於組織的生存與發展至關重要，只有那些能夠對市場環境變化反應及時，並作出迅速應變的企業才可能在變動不居的環境中贏得先機。組織執行力的命題自被引入國內企業管理領域，就引起了諸多的熱論，當下對於組織執行力的認識與理解更是「智者見智、仁者見仁」，觀點紛呈。根據多年的管理咨詢經驗，筆者個人認為構建企業的執行力在企業不同發展階段，應有不同的側重點。尤其對於中國的企業來說，更應從現階段企業發展水平及生存環境的演變來理解構建「組織執行力」的沖動及應對舉措。
一、組織執行力的來源
企業執行能力的構建基本可以分為三個層面：組織管理機制、人力資源、領導力。在這其中，組織管理機制是基礎，人力資源是提升，領導力是升華，需要企業根據自身發展階段的特徵予以優化完善。 如果我們將組織活動與一場演出相比擬，那麼「組織管理機制」就好比是所搭建的「演出舞台」，是一場演出能否成功、精彩的基本保障。這里的組織管理機制我們更多的是從企業的基本管理架構出發來思考的，具體包括有企業的治理結構、組織架構、管理流程及制度等組織管理中比較硬性的方面，姑且稱之為「硬制度」。這些基本的制度架構決定一個企業對內外部「沖擊」的反應方式及速度，決定了企業在執行上面所要遵循的基本模式。任何在組織管理環節上的不宜之處，都可能導致企業在執行力上的阻滯，降低企業的運作效率。 在構建了完美的「演出舞台」後，接下來就要看演員的表現了。說到底，再好、再完善的舞台必須有一流的演員才能真正有精彩的演出。而企業員工在組織中正是扮演著演員的角色。人力資源在企業中的作用日益彰顯，這已經成為國內外企業的基本共識，而要想讓各個員工能積極努力的完成組織的目標，人力資源管理在「選」、「育」、「用」、「留」的各個環節都必須有合理的安排。 好的舞台、配上一流的演員，如果再有管理者的有效組織與領導，必能奏響華麗樂章。企業各個層級管理者卓越的領導藝術和技能，可以大大提升企業在執行任務時的方向感和效率，將企業的執行能力帶入一個更高的境界，起到穿針引線、錦上添花的作用。 故此，我們認為企業執行力必然是構建在三個層次上，但必須遵循一定的次序，即「組織管理機制」－「人力資源」－「領導力」，而不能出現倒置。比如：再高明的領導藝術，如果沒有合適的人才具體落實、執行，將無法持續的達成企業預定目標；同樣，再優秀的人才，如果沒有完善的管理支持體系，結果也只能是各自為戰，無法形成組織合力，大大降低企業的戰鬥力。企業必須扎扎實實的在各個層面上下足功夫，才能確保提升組織的運作效率，增強競爭力。
二、中外企業執行力構建的現狀及水平
根據筆者多年的咨詢經驗，我所接觸的客戶既有著名的跨國公司，也有國內上市公司、國有企業、民營企業。多年觀察下來，給我印象最深的就是同樣是一個咨詢方案，國內企業（包括很多在國內聲名顯赫的企業）接受起來很慢，且在具體執行時往往會偏離其固有的方向。而跨國企業在這個方面就十分不同，在有關的結論出來之後，其內部的執行系統很快就啟動，咨詢的效果馬上就能得到體現。舉例來說，我們曾經給國內一著名的白電企業做過一次全面的市場研究與分析，並提出了針對性的改進方案。在最終報告提交之後的半年左右時間，突然有一天接到了對方電話，問是否能再將方案發送一份給他們，因為他們一位主管老總過問起此事。想想那可是半年多的時間，這其間有多少市場情況已經發生了變化，而企業到現在才想起要執行咨詢公司的建議。而另外一個跨國企業的案例就完全是另一番景象了，我們接受委託，為一家世界500強的跨國公司作某一食品領域的市場進入策略研究與並購方案，在我們作了詳盡分析並提出具體的並購方案後不到半年，我們的客戶就取得了所建議的並購對象的控股權，據此一舉完成了在目標市場的戰略性布局。從這兩個案例的比較來看，執行力在國內外企業上所體現的差距是如此明顯。這足以引起我們的思考：導致國內外企業執行力差距的根源何在？ 國際企業（主要是指歐美等發達國家的企業）已經構建了比較完善的組織制度，即具備了相對成熟的治理結構、組織結構及管控流程等基礎的管理平台，這為組織執行使命、任務提供了基本的制度保障。雖然國際企業這些基本的管理架構也可能隨著企業及其生存環境的變化而出現老化的現象，但優秀的公司一般能根據企業的實際發展需要而作出適時的調整，不斷的完善、優化企業組織的管理水平，提升運作的效率。 同時，經過長期的市場化、國際化環境的歷練，配合其完善的MBA教育（提供了通用的管理標准和溝通語言，降低了企業內部及相互之間的交流成本），國際企業的人力資源在管理技能、職業素養上具備了較強的組織化生存能力及職業道德，這從另一個方面為國際企業的執行力提供了人力資源上的保障。 在這兩者相對完善的基礎上，如何進一步提升組織執行力？自然而然的會出現諸如 「執行力的本質是領導力」的觀點，這主要是因為西方的管理實踐界、理論界往往是以歐美等發達國家企業的生存狀態和環境為出發點來考量組織的執行力。 再來反觀國內企業。中國企業雖然經過二十多年的市場化運作，已具備了基本的運作架構及機制，但還遠遠不足以保障其在組織能力上與國際企業相抗衡。國內企業（包括國內很多優秀的企業，如海爾、聯想、TCL等）仍需要從組織管理機制上不斷完善，以提升執行力。這種執行力上的差距在近來國內企業的「西進運動」中顯露無疑，無論是TCL的國際化進程所遭遇的重重波折（TTE、T&A等合資公司的整合困境，由此導致盈利能力弱化），還是中海油、海爾在海外並購上的鎩羽而歸，都暴露了國內公司在企業基本管理運作機制上的缺陷，極大地影響了它們國際化的能力。 國內企業在執行力上的差距也可以從國內外咨詢客戶對咨詢需求的不同偏好上有所顯現。在咨詢服務上國內客戶往往傾向於要求從戰略規劃、組織改進、人力資源管理等方面進行全盤的優化、整合（這也造就了目前國內大型咨詢項目不斷的局面，國際大型咨詢公司——如麥肯錫、BCG、羅蘭貝格等——在中國的業務做的風風火火），也就是要完成企業管理最基本的框架布局；而國外企業往往只是根據具體的需求，僅從外部采購部分的、具體的咨詢服務，如市場進入、廣告、競爭情報、並購評估等，並能基於其內部完善的組織執行系統，很快的將結果付諸實施。 當然，這樣說並不是要否認「領導力」在國內企業「執行力」上的作用，恰恰相反中國企業目前在很大的程度上還要依賴於企業領導人的領導能力（或者叫「領導強勢」更為貼切）。但是，我們也必須看到，僅僅依靠高層領導者的強勢無法從根本上解決企業的執行力問題。國內企業必須首先考慮如何從最基礎的工作開始構建企業執行力，即如何在前些年的高歌猛進之後轉過身來構建企業最基礎的管理架構，這是國內企業迎頭趕上的必要舉措。
三、如何構建中國企業的執行力
國內企業在過去二十多年的發展中，主要走的還是資源、機會導向型的發展道路。這多少得益於中國特殊的經營環境，二十多年「國退民進」的歷程，為各類企業發展提供了巨大的想像空間和利益「尋租」機會，造就了諸多企業的迅速崛起。但反過身來看看，許多企業往往是徒有虛空的龐大身軀，而沒有為企業的持續發展打下足夠堅實的基礎，這也導致許多著名企業一旦面臨發展資源、機會喪失時就會轟然倒下，這樣的先例在過去二十多年間並不少見。 面對日益市場化、國際化的經營環境，中國企業必須結合自身的實際情況，全力以赴的夯實管理的基礎，以市場、客戶為導向構築強大而均衡的執行力，才能登堂入室與國際企業真刀真槍地過上招。具體來說，目前國內企業構建執行力，還需要在以下幾個方面多做工作： 1、完善、優化組織架構 在完全市場化的競爭中，企業組織結構及流程都應按照「客戶導向」的原則重新布排。首先是流程，要根據客戶的需求對市場作出靈敏的反應，及時將客戶需求的變動轉化為企業發展的原動力，這需要企業關鍵的流程能夠與市場形成良好的對接；其次，公司的組織架構要根據流程變動適時作出必要調整，包括橫向的職能部門設置、職能劃分及縱向的職能劃分、互補，以更好、更敏捷的對流程運作形成支持。 組織職能完善的重點在於兩個方面：一個方面在於完善職能，即補充一些關鍵的職能及相關的部門，比如對於國際化運作來說所必須的一些新的職能部門及其他相關部門的職能強化；另一個方面就是優化組織職能的結構布局，將職能在縱橫兩個方向上優化組合，以有效的推進企業的運作效率。 對於國內企業來說，完成這個任務不是一朝一夕的工作，而是一個需要常抓不懈的任務，必須通過不斷的調適才能形成比較貼合實際的運作架構。 2、 提升人力資源管理的正規化、科學化 國內企業由於過往主要是依靠企業家的才能而取得成功，往往會造成企業家個人對人力資源的誤讀，認為企業最大的資產就是領導人的智慧和資源，從而忽視了下屬能力的培育與發展，導致現在許多企業發現「頭」（企業的高層管理人員稱為「頭」）不夠用，「腰」（企業的中層管理人員稱為企業的「腰」）也不夠硬，企業自然無法保持持續快速的發展。 人力資源的挖掘、培育與使用是企業執行力的重要著力點。對中國企業來說，現在的重點還不是從市場上招聘大量的人才，而是首先要解決人力資源的管理體系。沒有完善的體系及激勵約束機制，即使能招聘到高級的人才，也很難讓他們在企業中發揮應有的價值。媒體上關於這類的案例已有太多的曝光，如吳士宏之於TCL、王惟尊之於噴施寶。 所以，國內企業最為迫切的人力資源命題莫過於構建讓符合企業戰略發展的人才充分發揮價值的平台，如以企業戰略及高效流程運作為導向的崗位分析、優化重組及人才考評、激勵、約束原則、機制等，力求讓每個崗位上的員工都理解其所在崗位的基本職責，明白這個崗位對實現企業戰略目標的重要性，並能按照企業的戰略目標要求來規劃其行為，形成企業發展的合力。 3、 構建和諧的企業文化。 人作為一種社會性的動物，有自己的主觀判斷，並會因之而改變行為。故而，企業除了依賴硬性的組織框架及制度約束外，企業文化像社會道德一樣，可以有效的導引員工的行為方式。 企業文化作為一種隱性的力量，在關鍵時往往能釋放驚人的力量。企業文化也是可以塑造的，它可以由企業的相關人員精巧設計，並通過一系列有效手段有針對性的傳達給企業的每個員工。看看海爾砸冰箱的故事、GE的傑克?韋爾奇的自傳，你就能明白這些優秀企業的領導者是如何精巧的設計了他們企業的文化根基，又如何通過簡潔、有效的手段將之在各個層面延展開來。企業文化建設是一個宏大命題，在此不多贅言。 總而言之，中國企業的生存之道正逐漸從抓住機會和資源，轉向以市場、客戶為中心，這個時候決定企業命運將不再僅僅依靠企業高層抓資源、抓機會的能力，而需要充分體現企業的綜合運作水平。這需要我們的企業從基本功開始，扎扎實實的做好企業管理與執行的系統，以此作為企業重新飛翔的基礎平台，配以優秀的人才管理，必能成就中國企業未來的輝煌!

提高執行力 樹立新形象
湖北丹江口市委組織部 舒 毅
2008-08-29 09:33
樹立組工幹部新形象，靠什麼，靠強有力的執行力。作為一名組工幹部，要想提高執行力，必須解決好「 想執行」和「會執行」的問題，把執行變為自動自發自覺的行為。

提高執行力就是要做到加強學習，勤於思考。組織工作涉及的面比較廣泛，政治性強、程序性強，不加強學習，不能成為「政策通、活字典」，想執行好就會是空話。因此，要始終把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種思想境界，力求學得主動、學得認真、學得深入。在學習和工作中要善於思考。「學而不思則罔,思而不學則殆」。我們每天所做的工作按部就班也可以完成，但是如果我們開動腦筋，尋找其中的規律，我們就可能化繁為簡，化難為易，取得大家都滿意的效果。在我們從事的大量具體工作中，會接觸許多鮮活的素材，我們要認真利用這些有用的素材，及時研究組織工作中的新情況、新問題、新經驗，善於從群眾的實踐中發現典型、總結經驗，以大無畏的勇氣和膽略進行制度創新、理論創新，不斷深化對黨的組織工作發展規律的認識，以提升工作的質量和水平，實現整體 效能的最大化。
提高執行力就是要做到熱愛崗位，樂在其中。工作是個人成長之基、事業進步之源。作為組工幹部，要正視自己的角色，找准自己的位置，牢記自己的職責使命。要把組織 工作當事業干。組工幹部的事業在哪裡？就是自己的本職工作，就在自己的工作崗位。我們常說要干出一番事業，就是在本職工作上奮發有為。有位領導同志講，什麼是機遇，有工作崗位本身就是機遇。所以，我們要珍惜這個機遇，並滿懷熱情地去工作。要把組織工作當樂趣干。我們大家應該有這樣的感受，當我們經過周密安排、精心組織的大型活動圓滿完成，受到領導和同志們贊揚的時候；當我們經過充分調研、反復提煉形成的新舉措得以實施、惠及幹部群眾的時候；當我們真心為幹部、為人才、為黨員服務，得到他們尊重的時候，就會有一種自豪感和成就感。把工作當成樂趣，就會感到渾身帶勁、虎虎生風，以自己的工作激情提升工作質量。

提高執行力就是要做到誠實認真，廉潔自律。組織工作的特殊性要求組工幹部必須樹立一種誠實認真的工作態度。要始終牢記組織工作無小事，執行工作沒有任何借口，無論在任何崗位，都要懷著熱情、竭盡全力、盡職盡責的做好，力爭做到日事日畢、日清日高。我看最近不少部門在搞執行力建設，他們提出了一個口號就是「馬上辦」，三個字，很有力，我們就應該有這種決心、這種作風。要牢固樹立廉潔自律意識。要弘揚正氣，理直氣壯地抵制各種不良傾向；要強化自我修養與改造，做到「五慎」、「四不亂」，即慎初、慎微、慎獨、慎交、慎側，腿不亂走、手不亂伸、嘴不亂吃、筆不亂批；要自覺接受黨內監督、群眾監督、法律監督和其他外部監督，遵紀守法，廉潔從政。

總之，我認為，執行力是靠高度的責任心、事業心「干」出來的；是靠與時俱進、開拓創新「闖」出來的；是靠腳踏實地、真抓實干「拼」出來的；是靠嚴格的制度和機制「逼」出來的。執行力強了，幹部群眾才會認可你，組工幹部新形象才會樹起來。

⑻ 我國事業單位改革中,激勵理論的作用和價值是如何體現的

企業的管理者不僅要給予員工基本的物質激勵，還要根據組織活動的需要和個人素質與能力的差異，將不同的人安排在不同的崗位上，為他們規定不同的職責和任務，還要分析他們的行為特點和影響因素，創造並維持一種良好的工作環境，以調動他們的工作積極性，改變和指引他們的行為，所以成功的管理者必須知道用什麼樣的方式有效調動下屬的工作積極性和創造力。
可以肯定的是:無論什麼樣的企業要發展都離不開員工的積極性和創造力。人是多樣的，人不僅起的作用不同，而且他們本身也是不相同的。他們有不同的需要、態度、志向，不同的知識、技能和潛能等等。人的潛能是於身具有的，但大部分人並不知道自己具有某方面的潛能，其實，人的潛能是可以培養、挖掘出來的。
怎樣調動員工的積極性、主動性、創造性。使其能在工作中發揮他們的潛能，為企業做出最大的貢獻。通過運用激勵、人本管理與激勵相結合、員工培訓與激勵相結合、管理者用自身的行為和創新思維管理方式等從各方面調動、培養出員工的積極性、主動性和創造性。
1、 用激勵機制調動員工的積極性、主動性與創造性
激勵是組織、管理和人力資源的重要內容，是針對人的行為動機而進行的工作，指通過精神或物質的某些刺激，激發人的積極性，使其有一股內在動力，朝著組織所期望的目標前進。他對人的行動起激發、推動和加強的作用。
企業進行員工激勵的目的，是要激發員工的內在動機，調動員工的積極性和創造性，充分發揮員工的智力效應，為企業的有效生存和發展做出貢獻。激勵源自員工的內在動機，是其個人意願的函數，如果完成一項工作的結果對員工很有吸引力，那麼該結果就是一種激勵因素。員工的需求受他們所處的環境、他們的信仰和價值觀、家庭、教育、工作經驗等的影響，也就是說激勵因素是因人而異，因時、因地不同的。馬斯洛的需要層次理論認為，人類基本需要的五個層次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現的需要。馬斯洛認為這五種需要就像階梯一樣，從低到高，如果低一層次的需要得到了滿足，那麼就會向高一層次的需要發展。所以企業最常見的激勵因素有：工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰性、安全無亂的工作環境、員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關系、工作被承認、個人成就感、自我實現。
1.1、 物質激勵
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立「金錢是萬能的」思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的並為達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利於培養職工的創新精神，平均等於無激勵；而且目前中國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上大做文章。事實上人類不但有物質的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特（Tom Peters）就曾指出「重賞會帶來副的作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。」因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。物質激勵和精神激勵對於員工積極性的發揮都有不可替代的促進作用，企業人力資源管理中的激勵方式應該是物質激勵與精神激勵相結合。鑒於物質需要是人類最基礎的需要，層次也較低，物質激勵的作用是表面的，激勵深度有限，因此隨著生產力水平和人員素質的提高，應該把重心轉移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵上去。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到精神激勵。
1.2、精神激勵
精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用。
在企業的日常管理中，不時聽到一些技術骨幹抱怨未得到領導的重視，總認為工作上的成績得不到認同和贊賞，大有「懷才不遇」的感慨。而企業管理者會在沒有弄清員工抱怨原因之前，就盲目提高物質待遇如加薪、晉級等以圖平息風波，雖然提高物質待遇可以暫時彌補員工對精神待遇的不滿，而造成管理上的沖突.大量企業管理證明,用提高物質待遇的方法來彌補精神待遇的不滿是得不償失的,久而久之,公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環。
由於「精神待遇」具有隱蔽性的特點，經常被管理者所忽略，在談到待遇時，人們往往傾向於物質待遇，但精神待遇作為人的一種本能的心理需要，它並不會因為忽略而消失。這就是常言的「千金不換一褒獎」這要義所在了。
因此公司領導只有認識到精神待遇的重要性才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度比，如賦予員工管理和控制自己工作自主權，便可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。
1.3、工作激勵
企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制，如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。日本著名企業家稻山嘉寬在回答「工作的報酬是什麼」時指出「工作的報酬就是工作本身」，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮者重要的作用。因此，企業實行激勵機制的最根本的目地是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。
例如：在一些企業中，總有一些懶散成性、意志消沉的人，特別是在虧損企業。這種情況更嚴重。其實，這些人未必是真正的懶惰，而是看不到工作的意義，與自己有什麼切身關系，覺得自己的能力被埋沒，得不到發揮，看不到繼續幹下去的希望在哪裡。事實上，「想干」的情緒是可以培養的並非無中生有，憑空可得。為了激發員工「相干」的精神，首先在於整頓環境。有什麼樣的環境便有什麼樣的員工，這個整頓環境，就是改變職工的工作環境，其中一個重要方面就是給職工一個「想干」的位置。株洲保險粉廠原是一家主要生產保險粉的國有企業,因經營不景氣,一直效益不好，1998年被一家世界上最大的保險粉生產企業廣東中成化工收購,並直接管理。新派遣的總經理姜凱上任的第一天,一上班,首先映入眼簾的是一群倉庫保衛人員,在守衛室興高采烈地玩撲克,他們那種不盡職的態度,使姜凱深感受絕望。他從沒有想到，一家國有企業，竟會如此散漫，因為其他生產部門也有如此氣氛。如何掃除充溢於公司每一個角落的散漫風氣，激發職工的干勁呢？
姜凱認為：「不能產生更好效果的工作，任他是誰也沒法激起熱忱，更不會抱有責任感。因為不賺錢的工作，本來就缺少引人熱衷的魅力。為了使每個人產生熱忱，貫徹他們的責任感，首先就要整頓工作環境和條件，這是絕對不能猶豫或遲緩的。」他毅然決定採取新的人事政策，重新調整編制，調整職工的工作崗位，使人人都有專責，同時讓大家都認為是為自己的「利益」而工作，大家也就沒有時間和興趣打牌了。公司的甲酸納工段的產品原本是毫無銷路的滯銷品，該部門的技術人員可以說是吃飽飯沒事干，消沉已極。但自從姜凱的新人事政策實施以後，這批技術人員得以轉換工作單位，重新激起他們的工作意願，產生新的干勁。他們為洗雪前恥，無不拚命地干，由往日的消沉變得朝氣蓬勃的生氣，再也看不到那種毫不振作的景象了。在公司的各個角落，再也找不到玩撲克的人了，產品產量不斷上升，質量也比以前好了。其中最不可思議的是，就那些常年不振的附屬產品工段如今卻也生氣蓬勃，日日有所進展。
由此可見，激勵職工的干勁不一定要多少錢，關鍵在於讓職工覺得工作有意義。
2、 用以人為本的管理方式來調動員工的積極性、主動性與創造性
人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。
員工是企業最寶貴的資源。為此，不論對組織還是對人，有利於人力資源開發和管理的激勵機制必須體現以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位。機制的設計不是束縛手腳禁錮思想，沒有生機和活力，而必須是承認並滿足人的需要，尊重並容納人的個性，重視並實現人的價值，開發並利用人的潛能，統一並引導人的思想，把握並規范人的行為，獎勵並獎賞人的創造，營造並改善人的環境。人本管理的思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關懷和情感因素發揮人力資源的能動性，進而充分發揮人力資源和全部效能和影響與作用。人本管理把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀態等綜合情況來科學地按排最合適的工作，並且在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方式，通過全面的人能資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮其積極性、主動性與創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出貢獻。
2.1、人的價值是什麼
人不單純是創造財富的工具，人是企業最大的資本、資產、資源和財富，是企業的主體。據此，企業用管理來實現的，尊崇以人為本的宗旨，把人視為企業的第一資本，人在企業中地位和作用由此確立，人的價值受到尊重。激發人的內在動力，促進人們自覺自願發揮出潛力來達到企業的目標。
2.2、激勵與人本管理的關系
激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機也就是說用各種有效的方法去調動職工的積極性和創造性，使員工努力地去完成組織的任務，實現組織的目標。同時，它也是一個領導行為的展現過程它還是堅持以人為本，充分考慮人性發展的要求，盡最大可能去調動和發揮人們的積極性、主動性和創造性，從而極大地提高生產效率的管理方式。因為知識經濟時代，知識是最重要的資源，而知識的背後是人才，人才高於一切。所以作為企業如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他們的潛力，這是人本管理必須研究和創新的主要內容。管理是科學，更是一門藝術，人本管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
在企業中建立以人為管理的思想，為員工創造良好的工作環境，要經常於員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的貢獻要盡量表揚。其次，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊的自我實現的需要。
有能力的、勤勉的適宜員工能使顧客滿意並能使公司獲益，而為達到該效果，企業就不能僅把員工看成是僱傭勞動力。
例如：允許職員自由選擇崗位：任何人都希望有一個滿意的職業和崗位。但在現實生活中，人們往往在一個不喜歡的崗位幹上十年、二十年，甚至一生。這是極不人道的，也不利用調動積極性、創造性，浪費、埋沒了一個人的專長和才華。
美國的企業則大都能尊重各人的選擇，美國人更換工作根本算不了什麼，而日本人卻沒有那麼容易。為此，日本索尼公司總裁森田想出一些辦法解決這類問題，讓雇員身心愉快地本職崗位上努力生產，索尼公司總裁還要求所有的工程技術人員都要先到生產第一線上幹上一段時間,直到他們真正了解生產技術與所從事的工作之間的關系為止。日本工程師似乎也樂於等到一個親自體驗的機會。在美國一個領班就可以干一輩子，只要他本人願意，公司是沒啥意見的。但森田認為最好還是讓人換換工作，如果在一個位置上乾的太久，就會變得麻木不仁。為保持與同事之間的協作關系和密切往來，森田以前幾乎每天都要與手下的職員共進晚餐，而且經常會聊到深夜。有一天的晚上，他見到一位青年面帶愁容，一副不開心的樣子，便勸他把心裡話說出來。幾杯酒下肚以後,終於開了口。「到索尼公司之前，」他很誠懇地說，「我還以為這是一家絕妙無比的公司，一個我願意為之出力的企業。但事實上像我這樣低級的雇員只能服從本地的頭頭。他代表著索尼，但他是個笨蛋，而我所做的一切都得通過他，所以我感到很失望。」
此事給森田敲響了警鍾。他意識到公司里還有許多雇員可能存在類似的想法，主管部門應該充分了解他們的處境。於是他在公司類辦起一張日報，用廣告的形式把空缺的位置刊出來，使職工可以別找一個他認為可以勝利的工作。公司大約每二年就設法讓雇員變換一樣工種。積極工作的人在每次調整時享有優先選擇權。
這樣做的好處有二個：一是職工可以隨時找到自己滿意的工作，二是人事部可以對各級負責人人問題進行分析，弄清其部門人員總想調離的原因，公司通過這種調整，就曾發現好幾各能力較差的部門主管，因為其手下很多人都要求調走。後來，森田把這些主管都調到了低一級的崗位上，這種辦法十分顯著。總之，真理不完全掌握在管理者手中，森田從工人言談中學到了不少東西。
2.3、自主管理
管理人員可以指出公司整體或部門和工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，拿出者都要給予獎勵。然後讓他們自己討論拿出最佳方案來，就可以實施了，最後再重獎提供這個方案的人，充分調動員工的能動性和創造性。員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，可以充分調動員工的能動性，所以員工的工作主動性強，並且勇於承擔相應的工作責任這樣每位員工的工作能力都會得到較大的鍛煉。綜合能力高、創造能力強的員工會脫穎而出，成為獨當一面的業務骨幹。
例如：要讓部下參與決策：管理人員與員工一起討論員工計劃和工作目標，認真聽取員工的工作看法，積極採納員工提出的合理化建議。員工參與管理會使工作計劃的目標更加趨於合理，並且增加了員工工作的積極性，提高了工作效率。企業領導人在進行決策時應盡可能多地徵求部下意見。因為企業員工的參與對企業的成長發展至關重要。一個新的計劃，參與設計的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒棄在外，就會有愈多的人反對。
3、 通過培訓教育激發人的積極性、主動性和創造性
3.1、用企業文化的教育方式
企業文化首先是企業家文化。企業家要做到在日常工作中，不僅言傳，而且身教。不僅提出、並促使企業員工接受某種價值關念，而且身體力行，自覺表現出與自己倡導的價值觀和行為准則相應的行為選擇，以求對身邊的人，進而通過身邊的人對企業組織中其他行為產生潛移默化的影響。在一定程度就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，創造合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定能激發員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。
企業文化教育是指企業員工在生產經營過程中所形成的思想意識、價值取向和行為方式。其內容包括經營哲學、企業精神、企業倫理，企業目標，企業制度等，它是企業員工實施生產過程的反映，是企業員工多種要素的綜合。其實，這種文化現象我國古代有之。如戰國初期白圭的「樂觀時變」與「智、勇、仁、強」的經商秘訣。
現代，大家公認企業文化教育是決定企業效率高低的重要原因。日本企業成功的關鍵，就在於有好的組織文化。在日本勞動道德跟工業政策，同樣為日本經濟取得成就發揮了重要作用。日本職工對工作十分稱心，以高度的熱情和精力投入工作，有以下幾各方面的原因：與公司高度的認同感；對企業的親和力人事制度與首創精神社會保障職工的意見受到重視，對自己的企業感到驕傲。
總之，一個好的組織文化將會起到五個方面的作用：
1) 組織生存和發展的基礎與動力。因此，一個組織從創業之日起，它的創業者必須自學地有意識地倡導的培育與本組織相適應的組織文化。
2) 企業久盛不衰的重要條件。由於組織文化具有相對穩定性和持續性，不會因人事變動而衰落，因此能持久地發揮作用。
3) 是管理的靈魂的最高目標。它從價值觀\信念武裝職工,使職工為實現組織目標而自覺行動。
4) 是思想政治工作、精神文明建設和科學管理三者相結合的新路子。
5) 是決定企業經濟效益和社會效益的一個主要因素。
組織文化強調以人為中心的管理方法，核心是要創造出共同的價值觀念，和人人受重受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍能產生一種激勵機制，使每個成員所作出的貢獻都會及時得到其它員工及領導的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現自我價值和組織發展而勇於獻身、不斷進取。建立良好的、積極的、富有個性和具有特色的組織文化，是組織創新的一個重要方面，是激發員工創新精神的源泉和動力。
3.2、通過培訓教育的方式
組織中的員工心裡、動機、能力和行為都是可塑造、影響和改變的，社會和組織的環境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響「人」的心理和行為方式。
人是生產力諸要素中最重要最活躍的因素，一個國家、一個地區、一個組織的命運，歸根結蒂取決於其人的素質的高低，而人的素質的提高離不開有組織、人計劃的培訓。
對於企業來說，培訓就是向新員工或現有員工傳授完成本職其工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好的完成現在所承擔的工作。通過培訓可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的工作積極性，達到員工自我實現的目標。員工感覺到企業在關心他們，並幫助他們獲得成功，就更可能對企業感覺良好，增強員工對企業的認同感，通過培訓，使員工掌握成本職工作所必須具備的各項技能，如操作技能、處理人世間人際關系的技能、處理突發事件的技能等，通過這些技能的學習和培養來開發員工的潛能。
例如：我們公司（湖南湘東化工機械有限公司）是一家主要生產化工用壓力容器設備的廠家，擁有一套較完整的員工培訓與培養體系，從高管到中層幹部、技術人員、管理人員、一直到技術工人，學習的內容主要包括新員工的入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓以及將特殊培養人才送至有關專門的培訓學校等。通過系統培訓，多年來培養了大量優秀的生產管理人員及專業技術人才和高級技術工人（特別是電焊工），避免了由於人員流動而造成的青黃不接的現象，為我們公司的生存和發展發揮了重要作用。
3.3、人的學習發展能力決定他們的積極性、主動性與創造性
人與人有相同之處也有不同之處，每個人的學習能力也有所不同，有的學習能力強，有的學習能力弱。學習能力強的學東西接受能力強，學的快能跟上老師的教程，而且能舉一反三地運用自如。他就會想盡快地把所學到的東西靈活地運用到工作中去。在工作中用所學的知識創造出他自己也意想不到的效果，這就發揮出他的潛能了，他就會有越做越想做的感覺，為企業的發展做出具大的貢獻。學習能力弱的雖然不能跟上老師的教程當堂課的內容不能盡快地弄懂弄通，以至於學到最後還有很多不懂的東西。但他們也可把所學到的東西運用到工作中，感覺自己懂得多了，工作起來也不吃力了，不懂的邊做邊學，提高了工作效率。
企業培訓的知識越多，企業員工的積極性、主動性與創造性越高。
4、管理者的行為與創新管理調動員工的積極性、主動性與創造性
4.1、管理者行為的影響力
領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把員工緊緊團結在自己周圍。領導者的威望取決於他的人格、品德和思想修養，取決於他的知識、經驗、膽略、才乾和能力，取決於他是否嚴於利己、率先垂範、以身作責、全身心地投入到事業中去，更取決於他能否公平、公正等人，與員工同甘共苦、同舟共濟等等。企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要自己多拿多佔而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最後是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理技術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。總之企業家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業工作中得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對企業家的激勵，最近國家出台對企業家的年薪制就是要充分調動企業家工作積極性，進一步推動企業向前發展。
4.2、用「能力人」的管理方式
在企業中沒有一個一成不變、普遍適用的最好的管理理論的方法。以人為重點的變革和創新，即改變員工的觀念和態度，知識的變革、態度的變革、個人行為乃至整個群體行為的變革。若思維成定勢，就會嚴重阻礙創新。國內外近年來出現了「思維空間站」，其目的就是進行思維創新訓練，因此，企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗。
管理理論發展的最新趨勢，是以「能力人」假設為基礎和前提的人本管理。知識經濟正在走來，知識經濟的靈魂就是創新，人的智力和創造能力將在21世紀經濟發展中起主導作用，並且包含人的創新能力。人力資本對現代經濟的增長也至關重要。人們對物質的興趣、能力開始淡薄，而對人的創造能力關注日益增長。「人的革命」的一個重要內容，就是挖掘人的潛力，發揮人的創造能力和智力，把人塑造成「能力人」。營造一個能發揮創造能力的環境，充分調動人智力因素，培養和發揮人的工作能力。
5、結論
每種激勵方式都有一定的使用環境，不同的企業需要不同的激勵方式，並不存在一個放之四海而皆準的激勵措施，必須要有適合自己企業的激勵方式及激勵機制。隨著員工的素質越來越高，他們對公司的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為企業來說，首先必須滿足員工合理的物質需要（基礎動因），如果連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權利、事業的責任和價值的認可，從而能夠盡量避免「大材小用」、「小才大用」的情況。激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，激勵直接影響到能否調動員工的積極性和創造力。激勵的實質便是調動員工創造性和積極性、主動性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵的過程就是激發員工內在的動力和要求，從而使他們奮發努力工作去實現組織既定的目標和任務。每一個員工都有自己的需要，都有實現這種需要的內在的強大動力，這種動力會促使他去為實現自己的需求而努力工作。所以，企業激勵體系應該認真分析當前形勢，並結合企業的實際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時將職工新的需求體現在企業對員工的激勵當中，把物質激勵和精神激勵有機結合起來，充分發揮職工的聰明才幹，使企業在競爭日益激烈的市場中立於不敗之地，進而推動企業的進一步發展。

⑼ 簡述行政責任的特點，地位和作用體現在什麼方面

第一，科學的行政體制能夠提高政府生產力，提高行政效率。
第二，科學的行政體制能夠大幅度地全面地促進社會發展，提高國家的競爭力。
第三，科學的行政體制能夠造就大批的優秀的國家各級各類公務員。
第四，科學的行政體制是公共行政民主化的保證。
第五，科學的行政體制能夠確保公民的各種權利和生命財產。
功能

功能一般指事物或方法所發揮的有利的作用，所強調的是事物或方法積極的意義。行政體制的功能也就是指行政體制所存在的價值及發揮的積極作用，這具體體現在以下幾個方面。
（一）促進市場經濟的縱深發展
中國經濟體制改革是在生產力水平較低、工業化程度不高、技術水平落後等條件下進行，各級政府在推進經濟市場化過程中發揮了主導作用。在改革開放至今的近三十年裡，與經濟的市場化程度顯著提高相對應的是政府職能和行政方式也發生了明顯變化。在宏觀上，政府開始運用經濟、法律等手段調節國民經濟的運行，進行產業結構調整，實現經濟增長方式的轉變；在微觀上，政府改革了對企業的管理模式，政企分開成為經濟改革的重要內容。同時，政府的市場管理職能也逐漸從直接定價轉為主要以市場定價、反壟斷、反欺詐、反不正當競爭等方面。行政體制的不斷調整適應並有力地推動了市場經濟的發展。
在市場經濟縱深發展的過程中，行政體制也仍然是十分重要的促進力量。一方面，中國經濟的市場化程度還比較低，市場機制在經濟運行、資源配置方面的作用還沒有完全發揮出來；加上其自身諸如信息不對稱、投機率高等弊端，使得單純的市場調節還隱藏著不少危機。所以，需要加強政府在經濟運行、市場監管中的調控能力，用政府調節和監管這只「有形的手」來彌補市場機制的缺陷。要實現這些目標，就要對政府職能進行新的定位，進一步劃分政府與市場的產權邊界和利益分界，並探索科學有效的調節和監管方式。另一方面，政府也應當順應市場經濟深入發展的形勢，特別是加入世界貿易組織後國際化趨勢的要求加強自身建設，比如通過調整權力配置減少許可權沖突、改革政府機構提高工作效率、減少事前審批加強事後監管等措施，提高政府在經濟管理中的能力和水平，為企業和市場的進一步發展創造良好條件。
（二）回應利益多元化社會建構的需要
在實行改革開放政策前，存在於人們生活中的是計劃體制下一元化的社會結構模式，「雖然我們建立了各種組織，如企業、事業單位、群眾團體，但這些結構因子是同質的，都隸屬於某個國家機關，都有行政級別，實質上早被同一化為行政組織。」在這樣的模式下，公民或直接依附於政府，或因依附於其所在單位而間接依附於政府；他們之間的利益選擇也因為這樣的依附關系而在形式上表現得高度一致。在向市場經濟體制轉型的過程中，經濟規律使得政府不得不開始放鬆原本牢牢拽在自己手中的權力，承認並保護企業、社會組織和公民個人的利益和價值。這種一元化的社會結構開始逐漸瓦解，取而代之的是多元化的社會利益結構；不但社會個體之間的交往可以通過市場機制和契約機制來完成，而且政府也不可能像過去那樣，對社會生活事無巨細都要實施控制和管理。此外，利益多元還表現在地區利益、地方利益、行業利益的凸現，合作與競爭共存，客觀上需要行政體製作出積極回應。
在中國，由於這種多元化社會結構本身就是在政府主導下的改革而逐步形成，因而以政府職能、權力、運行規則等為主要內容的行政體制的價值也因為社會結構的變遷而日益彰顯。但一直以來我們對行政體制功能的理解大多是從經濟角度出發，即行政體制必須不斷適應經濟發展和改革的需要——如加強宏觀調控能力、改革國有資產管理模式等；因而在職能轉變、制度創新等方面也過多地強調以經濟建設為中心，以政府經濟管理職能和許可權的調整為重點，而忽視了行政體制在調整收入分配、縮小貧富差距、完善社會保障等社會服務方面的價值。
（三）服務公共行政的有效開展
市場經濟的深入發展、市民社會的逐漸崛起和利益主體多元化的日益形成，加快了傳統意義上的國家行政向公共行政轉變的步伐。在此過程中，現代行政權呈現出多元化的發展趨勢，國家行政機關已不是惟一的行使行政權的主體，其行政權也部分地歸還於社會主體。越來越多的非政府組織等參與到社會公共事務的管理和服務活動之中，這是市場機制所帶來的必然後果、也是社會發展的基本規律。
公共行政的有效開展，要求對公權力進行重新調整和配置，以發揮社會自治的力量、保障公眾在社會事務管理中的參與權利；而這些也都依賴於行政體制發揮其基礎性的作用，因為沒有具體的制度基礎，公共行政的有效運行只能成為空談。靈活、高效、務實的行政體制將改革公權力的行使方式，積極引入符合現代市場經濟規律和價值理念的管理和服務手段，促進社會各部門的合理分工和資源的有效配置，推進公共行政的順利開展。以公共基礎設施的建設和管理為例，隨著社會公眾對道路、橋梁、體育場館等公共基礎設施的需求不斷增加，一些地方政府開始改革原來政府壟斷的做法，發揮市場機制的作用，通過競爭性招標、特許經營等手段鼓勵民間資本、社會力量參與到基礎設施的建設經營中。在此過程中，政府主要通過訂立合同的形式與經營企業進行談判，並負責對工程的監管；這既滿足了社會公眾對基礎設施的需求，也避免了政府財政支出不足的尷尬，同時還有效利用了民間資本為社會服務；達到了「雙贏」、「三贏」甚至「多贏」的效果。
（四）推進行政法治的發展
行政法治是現代法治建設的重要組成部分，它反映了經濟社會發展對行政權力行使的全面要求，其核心的價值追求在於依法行政、建設法治政府。落實到法律制度上，就是作為國家權力體系中的政府及行政機關自身的組織結構、職能許可權要有法律的依據；行政機關在行使權力中的方式、程序要受到法律的監督和制約；而一旦行政機關行使權力過程中的行為侵犯或損害了公民、法人或其他組織等行政相對人的權利，其可以通過行政復議、行政訴訟、行政賠償等方式獲得救濟。在制度層面，行政法治包含了行政實體制度、行政程序制度和行政救濟制度三部分制度建設。在這里，行政體制與行政實體制度相對接，在一定程度上，行政體制就是一系列行政實體制度的總稱。只是傳統上行政體制更側重於政府系統的職能、權力配置、運行規則，而行政實體制度則強調承擔公共行政的主體形式和法律地位，各類行政主體的權利義務和責任。行政體制更多是管理學中使用的概念，而行政實體制度則是法學中的用語。