創造力的早期取向

❶ 創造力高的個體具有什麼樣的個性特徵

創造性人格也稱創造性個性，是指與個體創造性活動有關的個性傾向性( 需要回、動機、興趣、信念、答理想) 、自我意識和個性心理特徵( 氣質、性格、能力等) 的總和。從人格結構的角度看，創造性人格具有如下主要特徵:
(一) 個性傾向具有創新性
1.有崇高的創新志向與求新慾望。表現為總是渴望創造出新生事物，有強烈的成就需要、發展需要和自我實現的需要，不甘心或不滿足於默默無聞。
2.廣泛的興趣愛好和濃郁的好奇心。表現為對任何事物都好奇好問，愛追根究底，對自己特長的領域更是興趣盎然，情有獨鍾，時常達到痴迷的程度。
3.有科學的世界觀和崇高的創造動機與價值取向。表現為實事求是，追求真理，能夠為集體、為國家、為社會、為人類而創造，有「天將降大任於斯人也」之豪情，又具有安貧樂道、寧靜致遠之境界。
(二)自我意識具有復雜性
能夠正確地認識自己，能夠立足現實自我，借鑒過去自我，掌握他人心中自我，創造未來自我。具有較高的自我體驗和自我控制水平。在自我評價方面，往往出現偏高或給人造成「狂氣」的印象，但不會大起大落。

❷ 美國心理學教授阿瑪比爾提出了創造力三結構理論包括哪些

一、創造力的定義

自古以來，
創造力始終是有關人類精神現象的探討中一個最熱門的話題
之一。到目前為止關於創造力還沒有較為統一的定義，但是現在被大家
較普遍接受的定義是：創造力即根據一定目的，運用一切已知信息，產
生出某種新穎、獨特、具有社會價值或個人價值的精神或物質產品的能
力或特徵。

二、創造力的本質

關於創造力的本質，有史以來有許多不同的看法。現代心理學領域中，
對創造力最具代表性的，有以下四種看法：

精神分析黨派的心理學家們認為，創造過程是自我控制被放鬆的狀態
下，前意識（介於意與潛意識之間的精神活動）中的觀念自由組合、自
發釋放的過程。在這個過程中，個體回歸於幻想，並把幻想與問題解決
結合起來，新觀念通過自由表達就產生了。在這派心理學家中，弗洛伊
德強調無意識在創造力中的作用；
榮格將創造性的藝術看成是個體在不
受意識控制的情況下，對集體無意識的改造。

人本主義心理學家認為創造力是與自我實現相聯系的人格特徵。
馬斯洛
認為，自我實現的創造力來源於人格，表現於日常生活之中，是人生來
就具備的潛能，在後天一定的環境中得到開發。這派心理學家認為，提
高個體創造力的途徑主要是誘導個體產生更多的創造性自我知覺，
或改
善環境，使環境有利於個體創造力的表達。

認知派心理學家認為創造力是人的頭腦對情景的一種完美經驗的組織
以及完善、
靈活的認知結構。
格式塔心理學家把創造過程分為四個階段：
（
1
）准備（收集信息）；
（
2
）孕育（讓觀念在頭腦中自由聯結）；
（
3
）
明朗（以頓悟方式產生解決問題的思路）；（
4
）驗證（檢驗解決的正
確性、有效性）；吉爾福特強調創造力是一種心理能力，來源於具有流
暢性、靈活性和獨創性三個重要特徵的發散思維。斯騰伯格提出創造力
的三維模型理論，認為創造力由智力維度、

智力方式維度、人格維度
構成。

一些研究大腦半球功能特化的心理學家強調大腦右半球是創造力的物
質基礎，創造過程依賴於通過胼胝體實現的大腦兩半球機能聯合。一些
專家認為，傳統教育教學活動過分強調了輻合思維，重左腦、輕右腦。
他們建議：以通過延遲判斷（不急於評判學生作業的對與錯）、創造和
諧人際關系、刺激潛伏期（引發思索），並通過生物反饋、默想以及放
松等技術，幫助學生增強右腦功能。

從上述有關創造力本質的不同理論中，
我們可以看出存在於其中的一些
共同點：
（
1
）
教學應創設有利於消除創造性思維障礙的各種條件；
（
2
）
讓學生了解自己觀念的價值所在；（
3
）延遲判斷；（
4
）訓練思維的靈
活性；（
5
）不斷激發創造性行為。

三、創造力的結構

經歷了半個多世紀的創造力研究之後，
人們越來越明確地認識到創造力
絕非一種單一能力，而是能力與其他方面的復合。人們逐漸放棄了那種
「單維創造論」，漸漸地構建起了創造力系統觀，使得創造力研究向

「多維取向」和「聚合模型」發展。
這樣的模型主要有吉爾福特創造力
結構理論，艾曼貝爾的創造力成分理論，斯騰伯格的創造力三維模型和
創造力投資理論，以及西克森特火哈伊的創造力系統模型。

❸ 創造力和包容力是怎樣體現的

創造力通常是作用在自己身上的，
而包容力
通常是我們作用在別人身上的，
我們只要有創造力了，
在我們的工作和學習上面
才會有更多的創新的機會，
而包容力
幫助我們包容別人的創意。

❹ 高創造力的人通常有哪些人格特徵

創造來性人格也稱創造性個性，是源指與個體創造性活動有關的個性傾向性( 需要、動機、興趣、信念、理想) 、自我意識和個性心理特徵( 氣質、性格、能力等) 的總和。從人格結構的角度看，創造性人格具有如下主要特徵:
(一) 個性傾向具有創新性
1.有崇高的創新志向與求新慾望。表現為總是渴望創造出新生事物，有強烈的成就需要、發展需要和自我實現的需要，不甘心或不滿足於默默無聞。
2.廣泛的興趣愛好和濃郁的好奇心。表現為對任何事物都好奇好問，愛追根究底，對自己特長的領域更是興趣盎然，情有獨鍾，時常達到痴迷的程度。
3.有科學的世界觀和崇高的創造動機與價值取向。表現為實事求是，追求真理，能夠為集體、為國家、為社會、為人類而創造，有「天將降大任於斯人也」之豪情，又具有安貧樂道、寧靜致遠之境界。
(二)自我意識具有復雜性
能夠正確地認識自己，能夠立足現實自我，借鑒過去自我，掌握他人心中自我，創造未來自我。具有較高的自我體驗和自我控制水平。在自我評價方面，往往出現偏高或給人造成「狂氣」的印象，但不會大起大落。

❺ 富有創造力的發明的事例。也就是小的創意會打開大的突破口的事例，要詳細，

了像伽利略、牛頓的例子就要要

❻ 創造力表現有幾種特徵

一是變通性，意思是說具有較強創造能力的人，其思維活躍，靈活多變，專舉一反三，聞一知屬十，觸類旁通，不易受定勢的影響；

二是獨特性，對問題有獨特、新穎的見解，遇事常有思想、新觀念、樹立新形象和拿出新點子、新辦法；

三是流暢性，知識經驗豐富，思路開闊而流暢，方法靈活，智力活動阻滯少，反應迅速。創造力的本質特徵是創新，然而它並不神秘莫測。創造力與創造思維一樣，人皆有之，並非少數天才人物所特有，它是人類的一種普遍的能力。

❼ 誰最早提出"創造力是無意識"的觀點

1991年美國麻省理工學院（MIT）的Kevin Ash-ton教授首次提出物聯網的概念。
1999年美國麻省理工學院建立了「內自動識別中心容（Auto-ID）」，提出「萬物皆可通過網路互聯」，闡明了物聯網的基本含義。早期的物聯網是依託射頻識別（RFID）技術的物流網路，。

❽ 當代組織(Organizing)的演變趨勢有哪些

一、傳統的組織結構將會受到創新的影響
當今商業界激烈的競爭迫使組織重審視其組織結構及運行機制的傳統理論。現行的組織決策規則是為增進傳統組織的穩定性而制定的，但是隨著時代的變遷和經濟活動的瞬息萬變，建立在等級體制和官僚體制基礎上的解決問題的傳統規則和組織的運行機制正在暴露出其越益明顯的局限性，並受到來自市場方面的嚴重挑戰。
傳統的組織結構通過強調理性思維和決策的作用，解決了組織環境和員工人際關系的不確定性。例如為了避免重復設置，組織內部的各個角色都根據其特定功能和許可權被嚴格地加以規定，這樣就能最大限度地提高生產率和工作效率，也有利於評價個人的實際工作表現。傳統組織中，等級體制的建立是為了讓每一個員工明確並做到對上司應盡的責任，而每個上司也能更好地意識到組織的運作狀況，熟知怎樣最大限度地利用員工的能力以實現組織的最高目標。這種組織的運行方式最早起源於亞當·施密斯提出的勞動分工的概念。勞動分工把具體的工作任務分配到每個員工身上，由於每個工人把所有的精力都集中到一件工作的某一個方面，時間就不會浪費在工作任務的轉變過程中了。許多年以後，韋伯對早期施密斯的組織概念進行了補充，進一步強化了組織中的官僚體制，因而奠定了傳統組織理論的基礎。

在韋伯的概念系統里，官僚制度下的官員為了終生保持其職位，領到固定的薪水，期望拿到養老金，他就必須忠實地履行自己的職責。韋伯認為最優化的組織就是在高度制約的、嚴格規定的等級環境里，每一個員工都要知道自己的職責並且要完成明確分配、清楚規定的工作任務。根據施密斯和韋伯的觀點，組織結構的運行必須嚴格遵從法律和規章制度。施密斯和韋伯提出的組織環境雖然強化了組織中已經確立的思維模式，但卻抑制了潛在創造性觀念的產生，因為在組織環境中，個人更關注自己的「任務」和「等級」，而不是新觀念的產生和問題的解決。當代的市場發展的實際(kanter，1988)證明，組織的各個組成部分之間經常性的、開放式的交流對於創新性產品的開發是至關重要的，傳統的組織結構不但會引起保守的思想而且會妨礙有效地解決問題和交流信息。

統組織結構對創新的消極影響的一個後果，就是由於上級對下級所從事的專業領域內的工作並不熟悉，由下級提出的新穎性觀念因此可能會遭到否定。早在上個世紀40年代，西蒙 (simon)就注意到，盡管重視任務的專業化和權力的等級制度能夠提高勞動生產率，但是以統一命令為基礎的權力機構與員工的專業化工作的基本原則並不一致。因為每個官員的知識僅僅局限於自己的專業領域之中。如果上級缺乏下級任務范圍內的專業知識，那麼他們就有可能否決有價值的觀念。所以，有潛在價值的觀念就有可能失去證明其價值的機會，從而個人的創新潛力在組織的管理層就被預先扼殺了。賈克斯(jaques，1990)概括了人們對傳統組織中等級制度的三個不滿：一是官僚階層的過度繁殖；二是上司強加給下屬的毫無意義的評價；三是官僚主義者的貪婪和麻木。

傳統組織的另一個特點是容易形成官僚主義的思維模式。早在上個世紀50年代，默頓(merton，1957)在一項經典性研究中把這種官僚主義思維模式稱之為官僚主義人格(bureaucratic per sonality)。在具有官僚主義傾向的個人看來，諸如創新這樣的概念必然威脅著組織的穩定性，而正是組織的穩定性保障著他們在組織中的既得利益和前途。默頓的研究發現，如果組織長期任用具有官僚主義傾向的個人就會引起對官僚主義的認可，這樣就更加抬高了官僚們在組織中的地位和資歷。具有官僚主義傾向的人在組織中長期留用還會使人們過度地受到規則的制約，從而產生反創新的思維模式。盲目遵循熟知的規章制度導致了組織目標的轉移，規則成為目的或最終的價值，而不是實現更高的組織目標的方法和手段。所以，在這樣的組織中，具有官僚主義傾向的個人經常阻撓創新的產生和發展。

近年來，越來越多的研究者意識到傳統組織運作機制以及決策機制的不合理性和對當代社會變化的不適應性。而且越來越多的人意識到，在現代商業社會里，快速變化的組織活動要求組織中的個人能夠接受模糊不清的事物而不是永遠小心謹慎地做出結論。因此，組織在處理復雜的綜合信息時，個人創新潛力的發揮也就顯得更為重要了。

二、當代組織走向多元化管理發展，糅合人文、心理以及社會學。
早期的創新研究主要是從純心理學的角度出發，強調獨立的個人以及個人的內部特質和能力，稱為創新研究的「個人取向」；最近的研究才轉向對個人與環境之間相互作用的強調，稱為「系統取向」。在對組織創新的研究過程中，同時採用系統取向和個人取向兩種觀點。下面我們將沿著當代創新研究的歷史軌跡回顧創新研究的主要理論模型及其對理解組織創新問題的意義。

1、創新的個人模型
早期個人取向的創新研究重點集中在單個創造者身上，包括他的性格、特點、能力、經驗以及思維過程及其對創新成就的影響。基爾福特(guilford，1950)在1950年的演說詞里指出：「創新能力是指最能代表創造性人物特徵的各種力。創造性才能決定個人是否有能力在顯著水平上顯示出創新行為」。按照上述理解，創新的本質在於個人獨特特質的自然展現，通過研究個人的創新過程能夠對創新的本質獲得充分的理解。因此，創新研究的焦點就集中在對個人創新思維過程的機制的描述以及對那些具有創新特質的個體的識別方面。為此基爾福特 (1956)編制了發散思維測驗作為識別創新潛能的工具。後來托蘭斯(torrance，1988)也編制了創造力測驗，認為該測驗的成績可以預測數年之後創造力的實際表現。

客觀地說，個人取向的研究確實能夠提供信息來判斷什麼類型的性格及其他個體特徵與執行實驗任務時表現出的創造力密切相關。據此，結論自然是組織的創新需要通過僱用具備一定智力水平以及其他人格特徵的個人即具有創新潛力的個人來推動。但是事實上，這樣的結論是不成立的。因為首先，組織中的個人必須要在團體取向的組織文化中才能發揮作用，因此，個人在組織文化環境中可能不會像在實驗室一樣表現出創新性。個人「能夠」(can)創新和「願意」(will)創新是兩回事。其次，這樣的結論是以實驗數據為依據的，雖然有證據證明實驗條件下的創新表現和組織環境中的創新表現有一定的相關性。但更多的研究 (gruber，1988)證明由心理測量得到的結果對理解組織創新的貢獻是有限的。個人取向的研究方法存在的主要問題是忽略了創新過程中個人和組織環境的互動過程，而正是這種互動關系制約著創新潛力的發揮。

2、創新的系統模型

為了彌補個人取向研究的不足，上個世紀80年代以來，研究者開始以系統取向的觀點來指導創新問題的研究。在系統取向的研究中，創新仍然被看成「個人的現象」，但是他們同時主張創新過程發生在特定的組織環境中，而不是發生在真空里。顯而易見，系統取向的觀點對於理解組織的創新是有幫助的，因為從本質上講，組織就是系統。

從系統取向出發完成的創新研究最為典型的要數米哈利·克西齊特米哈利(crikszentmihalyi，1999)提出的創新過程的系統模型。這一模型建立在三個基本假設的基礎上：第一，個人的創新過程發生在環境當中。因此，創新潛能的發揮程度取決於個人所處的環境的特徵；第二，環境可以被分解為兩個突出的方面：一是文化或符號，稱為領域(domain)。它表徵的是個人面對前人和他人所創造的一切成果的綜合，代表的是傳統的觀念、理論、技術、工藝等等；二是社會方面，稱為力場(field)。它表徵的是個人面對的現實社會特徵，代表的是個人所處的現實時空特徵；第三，創新只有在個人、文化與社會的相互作用的交叉點上才能發生。根據上述假設，克西齊特米哈利認為首先是文化的特定領域中的現成規則經過信息傳播傳送給個人；其次，個人針對領域存在的問題並在領域的范圍之內提出自己的創新性成果；第四，個人的創新性成果經過力場的評價被選擇到領域之中，並導致領域的進步。創新發生在領域、個人與力場的相互作用的交匯點上，忽略其中的任何一個方面，創新都是不可能實現的。

系統理論家認為，只有當社會、個人、解決問題這些因素恰當地結合起來時，才會導致創新。在19世紀80年代，人們普遍認為人的能力受限於天生的能力，與員工能力有關的理論建立在個人天生能力的基礎之上。但到了20世紀30年代，人們認為員工缺乏創造力是因為僱主的壓制，這個觀點是把原因歸結為外在因素的一種看法。同樣地，隨著認識的發展，最新的觀點認為創新不但是個體本身固有的特性，而且是通過個人與環境的相互作用而逐漸培養出來的特性(steinberg %26 willams，1996)。

❾ 如何培養創造力

培養創造力的方式：

1，激發求知慾和好奇心，培養敏銳的觀察力和豐富的想像力，特別是創造性想像，以及培養善於進行變革和發現新問題或新關系的能力；

2，重視思維的流暢性、變通性和獨創性；

3，培養求異思維和求同思維。

對於人來說，創造力不僅是天賦和才能，而且還是一種責任。創造力不是「deus ex machina」(解決一個困難的出乎意外的方法)，也不能呼之即來，由創造力富有成果的表現看來，創造力是教育、培養和實踐的結果。閱題在於洞察創造活動的全過程，為促進創造力創造先決條件。

(9)創造力的早期取向擴展閱讀：

影響創造力的因素：

1，知識，包括吸收知識的能力、記憶知識的能力和理解知識的能力。吸收知識、鞏固知識、掌握專業技術、實際操作技術、積累實踐經驗、擴大知識面、運用知識分析問題，是創造力的基礎。

2，智力，智能是智力和多種能力的綜合，既包括敏銳、獨特的洞察力，高度集中的注意力，高效持久的記憶力和靈活自如的操作力，還包括掌握和運用創造原理、技巧和方法的能力等。這是構成創造力的重要部分。

3，人格，包括意志、情操等方面的內容。它是在一個人生理素質的基礎上，在一定的社會歷史條件下，通過社會實踐活動形成和發展起來的，是創造活動中所表現出來的創造素質。優良素質對創造極為重要，是構成創造力的又一重要部分。

參考資料：

創造力-網路

❿ 創造力的培養既有什麼和什麼的硬體部分,又有

創造力的培養既有實踐技能和知識的硬體部分，又有想像力、直覺能力組成的軟體部分，從本質上講，創造力是想像力與實踐技能的統一。

來源：【美】查佩爾·希爾， 劉鳴鏑譯《早期兒童教育——創造性學習活動》。

家長在開發孩子創造力的時候，一方面要鼓勵孩子動腦暢想，以發展創造想像力；另一方面還要為孩子提供動手活動的機會，以發展孩子的創造行為。

(10)創造力的早期取向擴展閱讀：

創造力的培養方式：

①激發求知慾和好奇心，培養敏銳的觀察力和豐富的想像力，特別是創造性想像，以及培養善於進行變革和發現新問題或新關系的能力；

②重視思維的流暢性、變通性和獨創性；

③培養求異思維和求同思維。

對於人來說，創造力不僅是天賦和才能，而且還是一種責任。創造力不是「deus ex machina」(解決一個困難的出乎意外的方法)，也不能呼之即來，由創造力富有成果的表現看來，創造力是教育、培養和實踐的結果。問題在於洞察創造活動的全過程，為促進創造力創造先決條件。