還激勵使用權

Ⅰ 如何對經營者進行激勵和約束

現代企業中的兩權分離，使企業所有者和經營者成為了兩個相對獨立的行為主體。所有者追求的是最大的投資回報，他的一切利益都來自企業的發展，而經營者的行為目標是多元的。除了個人的經濟利益目標外，還有名譽社會地位、權勢。自我價值的實現等個人目標。經營者對其經濟利益及其它個人目標的追求有可能損害所有者的資本收益。因此，在現代企業構建一種所有者利益和經營者利益相容的經營者行為的激勵與約束機制是至關重要的。
一、如何激勵經營者
對經營者進行有效的激勵，防止經營者偷懶和經營者在經營范圍內利用職務的便利，以損害投資者的利益為代價追求其個人目標，是保證所有者的資本收益的重要舉措。
（一）對經營者的物質激勵
一是實行結構性報酬制度。可以把經營者的報酬分為兩部分：一部分作為固定薪金（或稱基薪），一般來說其數額以能維持其個人與家庭生活為准；另一部分作為風險收入，完全與經營績效掛鉤。基薪的多少，應與企業規模及職工平均工資性收入掛鉤，這樣做可以找到合理的參照點。
二是實行職位消費制度。 職務消費的標准往往是經營者表明自己身份的一種象徵的需要，因此也是一種激勵手段。一是實行在職消費定額，對於超出定額的部分由經營者自己承擔，對於節約的部分歸經營者所有；二是將職務消費貨幣化，即核定經營者的准許職務消費指標，將現金直接打入經營者的個人帳戶，同
時取消這些費用的公款列支，這樣既可以為企業節約成本，又可使經營者的貨幣收入提高從而激勵其節約開支；三是將企業銷售收入等代表公司經營規模的指標按一定比例確定經營者的職務消費標準定額，使職務消費總量處在受控的狀態。
三是實行股票收入激勵。股權收入是指經營者的分紅收入或紅利，是指經營者由於持有企業實際或「虛擬」股權而在年度或若干年後享受到現金、實物、紅股、補充養老保險基金等等的權益。
（二）對經營者的精神激勵
經營者除了追求個人物質利益最大化以外，還具有強烈的實現自身人力資本價值的精神慾望，他們在實現其人生價值的需要上，甚至超過了對物質財富的需要。精神激勵可採取以下方式：一是尊重和保護經營者應有的權力，二是 實行優質資產向優秀經營者集中 ，三是為經營者創造良好的公平競爭環境，四是激發經營者的職業道德觀，五是給予經營者相應的榮譽地位待遇
二、如何約束經營者
在兩權分離狀況下，為了使經營者的行為保持著良好的狀態，除了使用各種激勵手段之外，還必須建立有效的約束機制，這才能保證企業在經營者的率領下跑得快、走得正，充分符合出資人及社會的要求。
（一）把好入口關，是對經營者進行約束的始點
選聘一個綜合素質優秀的經營者不是一件容易的事情，這個工作可以由投資者及某些經營者評估及審計機構共同組成評聘委員會，對選聘對象進行考評。初選合格的經營者，還應進行試用。只有通過試用才能真正了解經營者的全面的實際能力，試用合格者，再簽訂聘任合同。聘任合同是一個非常重要的環節，它是約束、激勵經營者的最重要的手段之一，是考核、評價、獎懲經營者的重要標准，是經營者任期到後是否續聘的依據。聘任合同中載明的經營目標以及對完不成經營目標將如何處罰是保證經營目標實現而對經營者採取的約束手段。
（二）建立完善的經營者約束制度
一是實行經營者風險責任制度，二是建立和完善法人治理結構， 三是對經營者經營過程的約束制度。
（三）正確設臵許可權，實行授權約束
一是授權范圍要適當，即既要保證經營者從事經營管理工作必要的權力，又不能因權力過大，以致於投資者對企業的重大方向的把握失控。
二是授權應當明確、具體，便於監督，防止出現權力、責任真空，造成企業損失。
三是授權要因時制宜，針對不同時期企業的現狀、經營階段、經營者素質是處於驗證階段，還是成熟信任階段來調整授權內容。
所以說：加強對經營者的激勵與約束，核心是解決經營者的工作動力與責任的問題。 目前市場機制還不健全，法制建設還有待繼續加強，發達的信用經濟還沒有建立起來，因此，對企業經營者的約束和獎懲還不能完全由市場機制和本級企業來完成。這樣，建立、完善對企業經營者的監督、激勵、約束和獎懲機制。

Ⅱ 股權激勵周期還沒結束 還能繼續推行股權激勵嗎

今天大盤收了小陽線,收盤收在了周一的缺口上方,股指處於前期高點附近。這種狀態收小陽線,面臨的局勢是無法突破就會再掉下來,掉下來較大概率要破掉前1月19日的低點。我們從11月下旬行情開始觀察,會發現這樣一個規律,第一次較大幅度回調是10日線,第二次較大幅度回調是20日線,第三次較大幅度回調是20日線,第四次較大幅度回調是30日線。這種走勢,意味著大盤向上動能正在削弱,調整幅度正在增加,這就是為什麼如果大盤不能有新的突破,股指向下破掉30日線和19日低點的技術因素。

Ⅲ 租賃激勵到底是在計算租賃付款額時扣除,還是在計算使用權資產時扣除，有什麼區別嗎不會重復扣除嗎

租賃激勵（返回）應在支付租賃負債（租金結算）過程扣除。因為在計算使用權內資產時扣除就不存容在租賃激勵的現實意義：
確認使用權資產和使用權負債
借：使用權資產
貸：租賃負債
結算支付租金
借：租賃負債
貸：銀行存款
貸：主營業務外收入（激勵）
增值稅進項轉出
借：應交稅費＿待認證進項稅額
貸：使用權資產

Ⅳ b站退出了激勵計劃還限流嗎

會，，，
以前b站也有這種計劃，後來活動過去了，基本上推薦頁還都是大UP，已關注，播放次數多的潛在視頻在推送，最後流量多與否，取決於你是不是取了一個好標題

Ⅳ 關於股權激勵的問題

當然是有所有權的.不過這種所有權的獲取是有條件的.
上周正好采訪了一個美國佬,是共同基金行業的,他的解答如下:

問：在美國共同基金業，除了工資和獎金，一般公司對於員工有哪些激勵方式？

答：長期股權激勵是非常重要的激勵方法。股權激勵又包括幾種形式：期權、受限股票和員工持股計劃。

首先是股票期權，這又是股權激勵中最主要的方式。激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利，當然，激勵對象需要為行權支出現金。不過，公司一般會對行權做出時間和數量限制。期權的行權期限通常為10年，如果激勵對象在獲得期權後10年還未行權，期權自動作廢。另外，公司在對激勵對象發放期權時，還會規定其獲得不可剝奪權的時間表，一般是四到五年。比如，公司對某員工發放1000股期權，並規定分五年遞階式的獲得不可剝奪權，那麼，在一年後，該員工可對其中的20%行權，滿兩年，再可行權20%，如此遞階。激勵對象行權後，可以在二級市場將股票賣掉，賺取價差，也可以選擇繼續持有股票，成為公司股東。

其次是受限股票。公司直接授予激勵對象一定數量的公司股票，激勵對象不需為此支付現金，但獲得所授股票的不可剝奪全在時間上受到限制，如同樣以四到五年的遞階方式獲得不可剝奪權，因此稱為「受限股票。」

第三種是員工持股計劃。這項計劃對公司所有員工開放，股票由員工按照市價購買，但公司會給予一些優惠，比如員工不需為此支付傭金。還有一些公司會給出更多的鼓勵措施，如給予15%的折價，當然，公司也可以因此享受稅收優惠。普信集團的做法是，員工購買票時，公司免費對等配額，但上限至工資的一個百分比。普信幾乎所有員工都參加這項計劃。

Ⅵ 激勵員工除了用股權還可以用什麼方法

那要看你企業處於什麼階段了，初創期就簡單的工資（績效）/工資+獎金、提成；成長期就用超額獎金、分紅/pk等等；成熟期就可以用阿米巴經營；裂變擴張期用內部創業合夥人制度；上市期再用股權。這個體系是我在芝麻學堂學到的，你可以去了解一下。希望採納，謝謝。

Ⅶ 利用員工激勵股套用資金，是否是違法行為

在現實生活中，很多企業為了提高職工的積極性和創造力，會推出股權激勵的措施，對符合條件的員工發給一定的股權，讓員工享有公司發展的成果，那麼股權激勵給內部員工是違法行為嗎，怎麼規定的？

網友咨詢：

股權激勵給內部員工是違法行為嗎，怎麼規定的？

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

3、公司控制權激勵

通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。

Ⅷ 管理中如何使用激勵

企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。 激勵之所以有效，原因在於人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。好的激勵手段應該引導員工的需要向高層次發展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。 另外，有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。
人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的正確與否，直接關繫到人力資源運用的好壞。 首先，激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。企業最關心的是績效，企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。但是較高的績效水平不僅僅取決於員工的個人能力。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。專業人士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出三成，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮八九成。
由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的典範。由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。 隨著企業的發展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，以調整激勵政策使之達到激勵員工的最好效果。

Ⅸ 產權和使用權有什麼區別

有產權會有使用權，有使用權不一定有產權。

產權和使用權區別：

1、產權：所謂的「產權」嚴格意義上來講應該是「所有權」，包含佔有、使用、收益和處分的權利。產權是經濟所有制關系的法律表現形式。

產權包括財產的所有權、佔有權、支配權、使用權、收益權和處置權。在市場經濟條件下，產權的屬性主要表現在三個方面：產權具有經濟實體性、產權具有可分離性、產權流動具有獨立性。

產權的功能包括：激勵功能、約束功能、資源配置功能、協調功能。以法權形式體現所有制關系的科學合理的產權制度，是用來鞏固和規范商品經濟中財產關系，約束人的經濟行為，維護商品經濟秩序，保證商品經濟順利運行的法權工具。

2、使用權：不改變財產的本質而依法加以利用的權利。通常由所有人行使，但也可依法律、政策或所有人之意願而轉移給他人。

房屋的使用權，是指房主按照住房性能對房屋進行事實上的利用。同樣通過一定法律契約，非房屋所有權人也可獲得房屋的使用權。房主將房屋租給他人使用，並不失去對房屋的所有權。

土地使用權是指單位或者個人依法或依約定,對國有土地或集體土地所享有的佔有、使用、收益和有限處分的權利。 集體土地使用權 是農村集體經濟組織及其成員以及符合法律規定的其他組織和個人在法律規定的范圍內對集體所有的土地享有的用益物權。

拓展資料：

產權是財產所有權的簡稱，表明財產的法律歸屬，有了產權，就可以依法使用支配處置這些財產，並取得相應的利益。

就房地產而言，大產權也叫完全產權,即該房產在法律上歸誰所有，房產證就是憑證。

小產權也叫不完全產權,即只有使用權(長期)，但沒有所有權憑證(房產證 )，所以法律上產權歸屬不明確，在買賣時存在潛在的風險,價格自然也便宜一些。

Ⅹ 什麼是使用權資產

沒有所有權，但有使用權的資產。比如土地，土地的所有權是國家或集體的，但是土地使用權是可以個人或公司的，通過招拍掛等方式取得。使用權一般有時間或期限。