知識產權競業限制

1. 與公司簽訂的競業限制都有哪些條款有限制的有效期嗎

很多企業，尤其是擁有核心技術的企業，會與接觸過此類商業秘密的員工簽訂競業限制協議，規定一旦與我公司解除勞動關系，2年內不得從事本行業工作。這個協議有法律效力嗎？讓我們來看看：事實上，這份競業禁止協議完全符合國家法律法規。根據《中華人民共和國勞動合同法》，是用人單位為了防止泄露公司秘密，與負責用人單位保守業務的勞動者簽訂的。協議。離職後2年內不允許從事本行業工作。了解競業禁止條款

但有些地方也有獨立的規定，大多規定離職前補償金額不得低於員工工資的50%，對於違反約定的員工也是如此。很多人擔心過高的薪酬標准會拖垮企業，不利於良好的人才就業環境。但從另一個角度來看，只有標准高了，用人單位才能慎重考慮哪些員工值得簽訂競業限制，哪些員工不會給企業帶來很大影響。離職後2年內不允許從事本行業工作。了解競業禁止條款

如果簽了競業限制條款，每年的賠償金額只有幾百元，那麼這都是白費，沒有人會太在意這些限制，所以商業秘密的保護只會變得更便宜。因此，賠償事項需要提前約定，包括賠償標准和方式等。競業限制條款一旦生效，用人單位需要自行向勞動者支付賠償金。用人單位不主動支付的，勞動者可以向用人單位提出。用人單位經勞動者請求仍不支付的，勞動者有權自行終止競業限制條款，不再受此約束。離職後2年內不允許從事本行業工作。了解競業禁止條款

事實上，這不僅在工人離職後，而且在他們就業期間都是如此。一旦利用職務之便為自己或為他人從事同類型企業，獲取非法所得，數額巨大的，就觸犯了刑法，一定要慎重。畢竟這個企業的員工對自己企業的運營和技術了如指掌，跳槽後願意從事這個行業或者相關行業。即使不是勞動者主觀上想泄露秘密，也不能不利用自己以前的工作經驗和在新企業的商業秘密。

為了防止此類事件的發生，規定了競業限制協議特別是對於掌握核心技術的企業和崗位。在這方面，西方國家早於國內企業。我們要客觀看待競業限制協議這個問題。畢竟企業也是為了發展。一旦泄露，後果不堪設想。但是作為勞動者，在接受競業限制協議，同時也要通過法律保護自己的權益，比如期限不能超過2年，賠償問題。

2. 保密協議與競業限制的區別

保密協議是約定勞動者對用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項負保密義務的合同條款。違反約定保密義務的行為是指勞動者在勞動關系存續期間和依法或違法解除或終止勞動合同後的保密期內，泄露用人單位商業秘密或與知識產權相關的保密事項的行為。競業限制是指在解除或終止勞動合同後，負有競業限制義務勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。違反約定競業限制的行為：是指勞動者在依法或違法解除或終止勞動合同後的競業限制期限內，且用人單位依約定支付經濟補償的情況下，就業超出競業限制范圍的行為。注意：競業限制只能由用人單位和勞動者雙方約定。

3. 所謂的「競業限制條款」是

一、用人單位必須有商業秘密或其他與知識產權相關的秘密權利存在。如果用人單位不存在商業秘密，就不能借口保護其商業秘密要求勞動者承擔競業限制的義務。 二、用人單位要求承擔競業限制義務的勞動者限於用人單位高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。三、競業限制期限最長不能超過2年。四、競業限制的范圍、地域限於與用人單位構成競爭關系的產品或業務領域及地域。五、競業限制期間，用人單位要給予勞動者經濟補償。

4. 法律問題:競業限制(100分以上)

2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》對競業禁止作出如下規定：
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年

競業禁止所要限制的行為，從廣義上說是一種不正當競爭行為。
競業禁止有一定的限制范圍。各國立法均對競業禁止的時間和空間進行了必要的限制。如許多國家規定，雇員離職後一定時期不得從事與其在原企業所掌握的商業秘密有關的經營活動，但不能無限期地要求離職雇員不為競業活動。

中國的相關法律中沒有對競業禁止的對象做出明確限定，因此，僱傭雙方自願簽訂的競業禁止條款，作為勞動合同的一部分，具有法律效力。但由於競業禁止協議限制的是員工的勞動權，而勞動權屬於憲法保障的公民基本權利之一。因此，競業禁止合同的合法有效關鍵在於是否有損員工的基本生活利益。作為競業禁止協議生效的一個基本條件，企業必須對員工的競業禁止行為做出經濟補償，競業禁止協議中必須同時寫明補償金的數額和發放辦法，否則就是無效協議。

1，你當然可以跳槽，但是禁止從事與原職業產生競爭的工作。
2，對於競業禁止的補償金數額，法律上也沒有一個明確和權威的規定，按照深圳和珠海的相關規定，補償金的數額須不少於該員工年收入的2／3到1／2，如果補償金支付的數額較少，法院通常也會判決該競業禁止協議無效。
3，不能，而且協議效果就是2年。

想擺脫基本沒可能，除非能主張這份合同中的協議無效。如有重大過錯或者嚴重違法。
這只是理論，要看具體操作。

5. 競業禁止和競業限制的區別

你好，對於前者是不允許當事人有作為的，後者是可以進行但要在限制內行為。

6. 競業限制怎麼理解，競業限制的法律規定

一、競業限制與競業禁止的定義

競業禁止，又稱為競業迴避、競業避讓，是用人單位對員工採取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，是根據法律規定或雙方約定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束後的一定時期內，限制並禁止員工在本單位任職期間同時兼職於業務競爭單位。

限制並禁止員工在離職後從事與本單位競爭的業務，包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職；不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職；不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

競業限制，是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得再生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結後，該條款開始生效。

二、競業限制與競業禁止的區別

1、競業禁止是法定義務，不能約定解除;而競業限制是約定義務，企業違反競業協議承諾未支付補償，勞動者經催告後仍不付補償，此時勞動者可以行使對競業限制協議的合同解除權，免除相應的競業限制義務。單位提前1個月通知可以放棄競業限制。

2、競業禁止針對的是公司董事、高級管理人員；而競業限制針對的是負有保密義務的勞動者，可以包括董事、高級管理人員。

3、競業禁止針對的是在職人員；而競業限制針對的是離職人員。

4、競業禁止針對的在職人員只要未離職，就一直適用；而競業限制針對員工的限制為離職2年以內。

5、單位對競業禁止人員不需要支付補償；而單位對競業限制人員在離職後必須補償，而不是在職期間支付保密費。

6、競業禁止的生效是依據法律（只要成為公司董事、高級管理人員）；而競業限制以單位支付補償金為生效條件，補償金不明的，雙方可協商，協商不成的，用人單位應按照勞動者此前正常工資的20%—50%支付補償金。

三、違反的後果

1、違反競業禁止，根據《公司法》第149條的規定，董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。

2、勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額由雙方約定，約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。

3、根據《上海市勞動合同條例》及相關規定，勞動合同當事人約定違約金的，違約金數額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動合同中約定。雙方當事人約定的違約金數額高於因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低於實際損失，用人單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。

因此，違約金約定過高或過低的，仲裁及審判機構可以根據公平合理原則，參照給企業造成損失的大小進行相應調整。

7. 商業秘密保護與競業限制的區別有哪些

採取保密措施和設定競業限制義務，都是為了保護企業的商業利益，兩者聯系密切，但由於兩者的性質不同，區別還是比較顯著的。
（一）商業秘密是一種財產權利，競業限制是一種限制權利。商業秘密是一種特殊的無形的財產權，也即是知識產權。《反不正當競爭法》將商業秘密的主體稱為「權利人」，顯然是將商業秘密當作一種權利對待，《刑法》將侵犯商業秘密犯罪歸入到「侵犯知識產權罪」的范圍中去，並將侵犯商業秘密同侵犯注冊商標權、專利權、著作權並列，無疑是將商業秘密視為知識產權。而且《刑法》將商業秘密的權利人成為「所有人」，表明權利人對商業秘密可以享有所有權。
競業限制限制了勞動者的合法權利，由於離職員工不得從事與原企業相同或相似的行業，勢必會導致員工無法利用這些謀生技能，限制了個人發展。但這並不表明競業限制是違法的，因為通過協議約定限制了該員工的一部分就業權，即給員工設定了一項在一定時期內不得在約定的行業范圍就業的義務，法律同時要求用人單位給予勞動者一定的經濟補償。
（二）商業秘密的保護是無期限的，競業限制期限最高兩年。《勞動法》第22條規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守同一單位商業秘密的有關事項，是勞動者忠實義務的體現，即使在勞動合同終止後，按照《合同法》第92條規定的後合同義務，原職工有義務遵循信用誠實的原則保密。保密義務是一種不侵犯他人商業秘密的不作為義務。即使保密協議約定的期限屆滿，只要他人的商業秘密的秘密性尚未喪失，並不影響保密義務的延續；那種將保密義務的期間與保密協議或者主合同的期限劃等號的觀點是錯誤的，不利於商業秘密的保護。
競業限制由於不允許員工離職後使用自己熟悉的經驗、技能，會影響其生活的質量甚至生存。如果禁止期間規定的太長，超過了保護用人單位合法利益的必要限度，勢必侵害勞動者的正當的勞動權。《勞動合同法》第二十四條規定，在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
（三）保護商業秘密可以是無條件的，競業限制需要支付相應的對價。保守秘密是《勞動法》、《合同法》規定勞動者的義務，屬於法定義務，這種法定的不作為義務目的是防止侵犯權利人的所有權，不需要支付保密費。即使約定保密費，一方未支付費用時，保密義務人也不能以欠費為由，違反保密協議而泄密。說到底，只要商業秘密處於秘密狀態，義務人就永遠遵守保密義務。保密協議的作用僅僅在與書面明確商業秘密的范圍，同時可以約定違反保密義務的違約金，避免發生侵權行為後的損失數額的舉證責任。
由於競業限制員工所掌握的賴以謀生的知識、經驗和技能不能發揮，極有可能不從事自己擅長的專業或所熟悉的工作，收入或生活質量降低在所難免，因此企業必須給予一定的經濟補償金。《勞動合同法》第二十三條規定：「對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金」。如果雙方沒有約定經濟補償或者企業沒有支付，勞動者可以催告用人單位協商並支付經濟補償，用人單位拒絕支付經濟補償，勞動者可以撤消則該條款；其次，競業限制必須慎重，約定的范圍必須准確，如果任意擴大競業限制的范圍，損害了員工的勞動權、擇業權，法院就會以違法憲法權利為由，確認競業限制協議無效。
（四）商業秘密與競業限制的產生條件和舉證責任不同。
商業秘密基於法律直接規定而產生，或者基於勞動合同的附隨義務而產生，不管當事人是否有明示的約定，員工在職期間和離職以後，均承擔保守企業商業秘密的義務；而員工的離職競業限制義務，是基於當事人之間的約定而產生，沒有約定則沒有義務。
違反保密的行為往往是以隱蔽方式進行的，企業不容易舉證，訴訟的難度較大。而違反競業限制的行為，因為就職於競爭企業或自營競爭性業務，則是外在易見的事實，舉證較易。
綜上，商業秘密權利的產生來自與法律的直接規定，其效力完全取決於商業秘密的保密性，一旦秘密公開即喪失。換言之，只要商業秘密處於秘密狀態，義務人就要永遠保密；而競業限制的效力，取決於協議雙方約定的時間及地域范圍以及支付對價款的情況而定，法律規定的競業限制 期限最長為兩年。義務人違反競業限制並不必然違反保密條款，而義務人競業限制期滿，也不影響繼續保守商業秘密的義務。