mbti版權

1. 網上的MBTI職業測試收費是不是騙人的

如果有人指導的話，的確需要收費的，這個測試題是有版權的。

如果是在線的版本，建議還是用免費的把。。。

2. mbti職業性格測試第二步

1978年MBTI升級到量表K；開發出「MBTI第二步」（StepⅡ），把每個維度進一步細分為5個子維度，如外向又細分為Initiating(主動提出)，Expressive(擅於表達)，Gregarious(合群)，Active(活躍)，Enthusiastic(熱情)五個子維度，內向又細分為Receiving(被動接受)，Contained(內斂)，Intimate(尋求親密)，Reflective(內省) ，Quiet(沉靜)五個子維度。通過復雜的計算機計分程序產生結果——「擴展解釋報告」（EIR）——大大提升了性格類型評估的精度和深度。

不過第二步要錢的，100元一次，共328道題，目前中國我只見到這一家測MBTI第二步的。

這個問答里有測試地址http://..com/question/237324093.html

3. 在mbti測試中距統計在中國大眾中什麼性格類型最高

傳統主義特質 (SJ) 總人口比例 男性 女性
ESTJ –監理 11% 13.5% 8.5%
ESFJ –支持者 10% 6% 14%
ISTJ –檢查/鑒定者 12% 15.5% 8.5%
ISFJ –辯護人 10% 5% 15%
SJ特質總計 43% 40% 46%

理性主義特質(NT) 總人口比例 男性 女性
ENTJ–主管 3% 4.5% 1.5%
ENTP–發起人 3% 4.5% 1.5%
INTJ–戰略家 1.5% 2.5% 0.5%
INTP–工程師 2.5% 4% 1%
NT特質總計 10% 15.5% 4.5%

經驗主義特質(SP) 總人口比例 男性 女性
ESTP–說服者 8% 9% 7%
ESFP–才藝家 9.5% 8% 11%
ISTP–技術人才 9% 11.5% 6.5%
ISFP–藝術家 9% 8% 10%
SP特質總計 35.5% 36.5% 34.5%

理想主義特質(NF) 總人口比例 男性 女性
ENFJ–輔導師 3% 1.5% 4.5%
ENFP–宣傳者 5.5% 4.5% 6.5%
INFJ–勸告者 1% 0.5% 1.5%
INFP–夢想家 2% 1.5% 2.5%
NF特質總計 11.5% 8% 15%

據國外的資料是ISTJ人口最多，中國目前因為版權和普及問題暫沒有比較權威的統計資料。

4. HR 常用的人才測評工具有哪些各有什麼優缺點

HR的朋友們因為工作需要，一定聽說過大大小小的各種人才測評，多少也會接觸一些。小編幫大家整理了15個在職場流行的測評工具，做下簡單的介紹。
1，DISC
4個字母分別代表4個類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩定性）、C：Compliance（服從性）。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的「正常人的情緒」，由Inscape
Publishing擁有。
應用：DISC，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內除了被廣泛運用於組織人才測評，招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求，都可基於此開展工作。
局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性，但是缺乏空間上（跨情境）的一致性，不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。
2，MBTI
全稱為：Myers-Briggs Type Indicator，也是一個性格測評，由Briggs母女經過研究榮格的「心理類型」理論而制定的，CPP擁有它的版權。
應用：MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI主要用於了解受測者的處事風格、特點、職業適應性、潛質等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在國內主要應用在管理咨詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域。鑒於其理論深度，作為研究正常人群地性格特徵，並預測行為，進行職業規劃，有其獨到之處。
局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，小編認為此測評對於客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時用於職場測評，會顯得過於主觀。
3，CPI
全稱為California Psychological Inventory，加利福尼亞心理調查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所發展的一個為正常人所用的人格測量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是「無疾病的MMPI」。
應用：它的歷史比MMPI的短，但應用范圍正在擴大，應用的國家也在增多。CPI的應用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用於對學業成就，創造性潛能的預測，並可為專業選擇提供指導；在管理心理方面，可用於對應聘者的管理潛能，工作績效的預測提供參考，還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
這里小編也給大家提及一下MMPI（

Inventory），明尼蘇達多相人格測驗。它是迄今應用極廣、頗富權威的一種紙-筆式人格測驗，該問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預測，以確定在哪些條目上不同人有顯著不同的反應模式，因此該測驗最常用於鑒別精神疾病。CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學家高夫鑒於MMPI用於正常人群的局限性而醞釀出來的。
4，OPQ
全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL（現已被CEB收購）的「當家花旦」。
應用：在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。
SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才僱用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。
5，DPA
全稱為Dynamics Personality Assessment.
DPA研究中心的代表產品DPA（三維性格動態管理系統），該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建築家，整合的外交家。
應用：DPA由工作、家庭、個人三個系統組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關系，可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優勢動力企業團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發員工行動力，提升企業績效。作為運用性格知識優化個人狀態，啟動人性動力的人才驅動系統，在選拔、招聘、績效提升、建設團隊等方面都有較多的運用。
6，Learning Agility
思維敏銳度，它被定義為「從經驗當中學習並應用到新的情景的能力」，是光輝國際（Korn Ferry）的一個主打系列產品。
應用：Learning
Agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發展中，Learning Agility
Architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning
from ExperienceInterview Guide涵蓋了多方面的應用。
光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認知、控制能力及人際關系處理能力的Decision Dynamics、分析職業動機和職業價值觀的Career Value等。
7，HA
全稱為Harrison Assessment，哈里森測評。版權歸屬Harrison Assessment International.
HA方法結合了行為理論（Enjoyment-Performance Theory），矛盾論（"Psychologicalopposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。
應用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特徵、任務喜好、興趣和工作環境喜好，現在成為了選擇，招聘和發展領導人/經理的一個極好的工具。
8，PDP
全稱為：Professional Dyna-Metric Programs，一個行為風格測評，起源於多個經典的諸如「智力理論」「特質理論」等理論和研究。
應用：被一些媒體誇譽為現今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。
9，FIROB
FIROB是基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關系（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它「探究你與他人互動的典型方式」。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對於他人所採取的行為方式的方面。
應用：這個行為風格測評從分析人際需求出發，有效地幫助提升人在組織環境內的表現和成長，因此在提升領導力、團隊建設、沖突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。
作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等工具一起使用。
10，Caliper Profile
它是Caliper的核心測評系統，理論起源來自於一句話：技能能被教授，但是態度和動機卻不能。
應用：針對企業，涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展，涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。
Caliper First Step作為一個銷售和服務潛力的測評也有著不錯的口碑。
11，HoganLead
霍根測評是一套專業的專注於性能相關行為的個性評定工具，由Robert

Hogan博士在20世紀70年代所發表著名的「Hogan人格測評」所發展出的，該測評工具被譽為第一個專門針對商業組織應用的人格測量工具。直至今天仍在為眾多企業和組織提供針對人格的測評服務，尤其是在領導力方面的測評。
Hogan Lead是霍根測評系列產品中專注於領導力的一個測評，另外還有Hogan Select、Hogan Develop等系列測評。
應用：作為目前市場上主流的領導力測評，霍根領導力通過分析潛力、挑戰、價值觀等信息，讓領導者清楚地理解他們的工作表現和核心驅動因素，並為他們提供戰略層面的自我認識，令良好的領導變成偉大的領導。
12，LEA
全稱為.
MRG（ManagementResearch Group）的領導力測評工具，是MRG創始人Mahoney博士在結合心理學和觀察企業情景中的領導行為中發現的一個效能實現路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察力：指出需要的改變，並且指明改變的方向。
應用：該測評專門測量在組織關系中個體行為方式的復雜性和豐富性。通過定義領導者角色的6項功能：建立願景、發展追隨力、實施願景、達成結果、貫徹執行、團隊合作，量身定製個人發展計劃，真正發揮領導效能。
MRG的SPA（Sales Performance Assessment）作為銷售評估工具在不同行業也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一個6項驅動+18項實踐的模型，同樣提供給個體銷售和團隊銷售一個清晰的洞察力。
13，GMI
全稱為Global Mindset Inventory，全球思維量表。
應用：灰常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi
Global Mindset
Institute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養企業中全球領導者影響個人、團隊和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環境中。
14，SPM
全稱為Raven's Standard Progress Matrice，瑞文標准推理測驗。
它屬於非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能力，該測驗的理論假設源於斯皮爾曼的能力二因素理論（C.Spearman）。該理論認為能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）組成。前者體現在所有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度；後者則對應於各種特定的活動。
應用：該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結果解釋直觀、簡單，標准測驗經常被用於智能診斷和人才的選拔與培養的輔助測評。此外也有適合低年齡兒童和智力落後者的彩色推理測驗（CPM）以及適用於高智力水平者的高級推理測驗（APM）。
15，HBDI
全稱為Herrmann
Brain Dominance
Instrument，全腦優勢測評，由美國的奈德·赫曼博士於1976年在一系列生理學、醫學研究的基礎上創立，用於測評人的大腦思維偏好。並且很快的發展出全球至今仍沿用的全腦模型（Whole
Brain Thinking），一個很不錯的智力測試。
應用：全腦模型的4種方式為邏輯型、組織型、交流型和空想型。人們有差別明顯的方法來認知吸收信息，做出決定和解決問題。一旦一個人了解了他自己的思維風格方式，那麼用來提高交流，領導能力，組織能力，處理問題能力，決策能力和其他個人和人與人之間的發展的方面的大門就敞開了。因此它在個人成長、了解自我、管理、銷售、溝通、研發、輔導、教學、設計、教練等多方面都有廣泛的應用。
來源：《人力資源雜志》

5. MBTI（StepⅡ）第二步 的328題測試——請分享一下吧！謝謝。

這個有版權的，沒那麼容易搞到的。

CPP公司的MBTI第二步一般收費200才有賬號可以做題的。

6. 想免費做mbti第二步測試328題的，謝謝。

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7. 幾年後重做mbti測試結果不變正常嗎

一、分析

MBTI是一種職業性格測量工具，在美國已有多年運用，現在國內已經本土化並用於心理測評中的職業推薦方面。

二、解答

既然是一種測量工具，那麼就會有對結果的疑問。根據我所學的心理測量學知識，兩次測量結果一樣，您其實大可安心，因為這說明這種測量比較可信（專業點就是重測信度高）。但是我也在網上找到了一些有趣的東西，在這里一並分享給您。

MBTI測試，從頭到腳不靠譜

崇巍發表於 2015-04-28 18:09

開頭作者先分析了一下現狀，或說背景。

當今的中國是騙子橫行的時代。說「錢多人傻」似乎有些刻薄，不過可以肯定的是：國人的腰包確實鼓了；很多人的知識結構和水平不足以鑒別真偽。這給了很多騙子可乘之機。事實上，隨便去歐美淘一淘三四十年前的老騙術就可以輕松回國騙錢。對很多人來說，騙與不騙是良心問題，不是能不能的問題。

心理學是重災區。中國心理學最近20年發展迅猛，但是和世界水平還相距甚遠，更遠遠滿足不了國內人民的巨大需求。於是就給了很多人可乘之機。據說某個從未受過正規心理學訓練的非專業人士靠幾天培訓拿下一個MBTI[1]的證書就可以兩個小時收取1500元咨詢費。且不說MBTI測驗其實很容易獲取，隨便一個商學院老師就可以輕松搞到；重要的是MBTI不但不像吹的那麼神，簡直可以說完全沒有用處，不能幫助人了解自己，更無法有效規劃職業，更不要說由一個不懂心理測量的外行來解釋。

接下來，是對該測評理論的質疑

下面我就以MBTI為例來講解一些心理測量的基本原理，幫助大家識別有價值的和欺人的心理測量工具。

理論基礎：完全缺乏實證

先簡單回顧一下MBTI的來龍去脈。1921年，卡爾·榮格（是的，就是弗洛伊德的朋友那個榮格）一拍腦門就寫了本書，叫做《心理類型》（Psychological Types），裡面提出了4個維度，把人按照人格分成16種類型[2]。

最後作者也不忘批判我的人格心理學老師推薦我是用的大五人格量表的理論基礎。

靠譜的大五人格，也不可過分迷信

你可能會說，如果只是迫選和分類的問題，那改良一下不就得了？或者既然分類法問題這么大，為什麼很多心理學理論都在用呢？難道用分類的都不科學？或者既然MBTI不科學，那麼我想了解自己的個性怎麼辦呢？

如果你問得出前兩個問題，說明你的批判思維很強，贊一個。

以內外向為例，這是MBTI的一個維度，也是目前心理學界比較公認的最為靠譜的「大五」人格理論中最重要的維度之一（你看，心理學界並不歧視榮格或者邁爾斯母女）。另外，先不要忙著指責：16個分類不行，5個怎麼會更靠譜？要記住，這5個是「維度」，不是「分類」。大五人格能預測很多重要的指標[5]，比如工作表現，學業成績等。現在也有很多證據證明基因對大五人格的影響，甚至大五人格也被證明具有神經基礎。

雖然大五人格被廣為接受，但過分相信大五人格測驗仍然是危險的。以尺子為例，用它來測量身高的誤差是很小的，用數字來說可以輕松達到0.99（1.00是滿分，代表沒有誤差）甚至更高，因此可以信任。而人格測量的信度極少能達到0.90。因此必須明白大五人格測驗的結果可以參考，但不能迷信。你要是批評說：「你們心理學搞了100多年才搞到這樣」？我只能回答：「是的」。考慮到人的復雜性，這已經是很了不起的成就了。

以上是作者針對具體理論的觀點，下面就是比較高大上的「心理學觀」了。

心理學給不了你人生的終極解答

總結來說，考察一個測驗要看它的信度和效度。信度取決於具體的測量實踐（如題目選取、記分方法、匯報形式等）。迫選和人為分類是早期心理測量常用的方法，因為其信度低，所以已經被其他量化方法所取代。簡單分類也已經基本消失。一個靠譜的心理學家不會簡單地說你是內向或者外向，而會說你的得分在內外向維度上的排名是多少百分比，至少也要加上你是非常外向，比較外向，還是接近中間（和大多數人一樣，既不怎麼外向也不怎麼內向）。這是給個人反饋用，如果是專業用途（如招聘選拔），還有更多的細節要注意。

希望大家看完這篇文章，能掌握基本的判斷心理測驗的基本概念：信度和效度。另外無論是自測還是有專家解讀的時候，都要記住心理測驗的功能和局限性。考慮到人群是正態分布的，我們大部分人都更接近中等外向，中等宜人，中等盡責等等。

對於生活，我們每個人都有很多問題，我的命運是什麼，該干什麼工作，該娶誰做老婆等等等等。好消息是，心理學能給出一些答案，比如一些婚戀機構就通過心理測試來進行匹配，並且取得了一些成就（好於隨機配對）。壞消息是，這些答案恐怕不是很多人心目中的終極答案。畢竟生活還是要你自己去過的。但有一點可以確定的是：心理學解答不了，星象什麼的更是不行。

心理測量工具也有高下之分，明白了信度和效度，至少就不容易被哄騙了。（編輯：球藻怪）

文章題圖：anticafe.fr

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實話說，我作為心理學專業的學生來看這篇科普文章感覺也是不錯的，能學到東西。希望可以幫助到您，有問題可以追問我，我們繼續探討。

8. MBTI看什麼書

我看的是網路，想起有關於這方面的什麼就網路一下。況且談這個的書也沒多少，無非就是各個類型的特點及適合的職業

9. 美國MBTI心理學機構cpp和APP什麼區別

MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經被翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏世界500強之內的大型企業。MBTI全稱Myers-Briggs Type Indicator，是一種迫選型、自我報告式的性格評估工具，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規律和性格類型。它以瑞士心理學家Carl Jung的性格理論為基礎，由美國的Katherine C Briggs和Isabel Briggs Myers母女共同研製開發。當前活躍在國內管理咨詢與培訓、職業規劃以及婚姻、學校教育輔導等領域的合格的MBTI施測師有近200位，他們都有CPP或APP的資格證書。 Myers-Briggs Type Indicator 和 MBTI 是 Myers-Briggs Type Indicator Trust 在美國以及世界各國的注冊商標。

10. 請問MBTI職業性格測試 簡版(28題目版本)的信效度如何，有沒有相關文獻，請提供，謝謝。

正規的MBTI不會只有28道題，太少了。沒有針對28題MBTI的信效度研究報告。MBTI畢竟要測四個人格維度，每個維度7題，也說不過去嘛。

下面給幾個中文版的MBTI的修訂研究報告，都有信效度指標。大都在100題左右。

《MBTI—G人格類型量表中文版的修訂》 心理科學 2001
這個版本的題目少些 97個

「3 1 信度檢驗
重測信度的樣本為醫療本科二年級367名學生，l8—22
歲，男291名，女76名。完成中文版MBTI測驗，8周後完成
第二次測試，兩次測驗結果相關分析均達極為顯著性相關(P
<0．001)。其中，E．I維度相關系數最高為0．725，T—F維度
相關系數最低為0．541。
3．2 效度檢驗
3．2．1 內容效度被試為軍醫大學五年制三年級本科學生
291名，年齡20—23歲，男性232名，女性59名。全部學生
有較好的英語閱讀和理解能力，100％通過國家英語4級考
試，57．7％通過國家英語6級考試，完成英文版MBTI—G測
驗30天後完成中文版MBTI測驗。兩項測驗全部8項指標
兩兩相關均達極為顯著水平(P<0 001)，其中以E— I維度
相關值最高，均在0．7左右；其次為J—P維度，均在0、6以
上；s— 維度在0．566至0．510之間；最低屬T—F維度，其
相關在0．481至0．543之間。」

他們還做了效標關聯效度。表太多 不貼了。

《心理類型量表(MBTI)的修訂初步》應用心理學 蔡華儉 朱臻雯 楊治良 2001
對MBTI做過全面信效度的分析 這個 版本的有100多道項目

3．2．1 內在一致性
本研究中，以a系數作為各維度項目內在
一致性的指標，四個維度的a系數分別為：E—I，
0．872l；S-N，0．7029；T-F，0．7868；J—P，0．8379。
可見，各維度的項目內在一致性良好。
3．2．2 重測信度
對一個32人的小樣本在初測後一個月再
進行重測，計算出各維度的重測信度分別為：
E—I，0．775；S—N ，0．638；T—F，0．776；J—P，
0．871，這表明各維度的重測信度良好

效度他們做的是結構效度：

「……LISREL8．4輸出的模型擬合
性檢驗結果顯示：Y =1488．26(df=4179)，P=
1．00，The fit is perfect!表明觀測數據與模型之
間擬合近乎完美!這表明本量表結構效度非常
良好。國外曾經作過類似研究，得到擬合性指
標AGFI和NNF1分別為0．949和0．967 。」

《MBTI人格類型量表的效標關聯效度分析》第四軍醫大學學報 2000/11
上也做過有關效度的這個研究。期刊網和維普上都有全文。
文章在討論部分提到了MBTI的內部一致性信度在0.8左右，是美國人做的，並列出了引用的參考文獻。

[摘要]
目的 探討中文版 MBTI人格測驗的效標關聯效度 ,為 MBTI人格量表在中國的應用提供理論依據 .方法 大學本科生 92 9(男 72 9,女 2 0 0 )名 ;MBTI- G量表中文修訂版 ;關聯效標測驗量表包括 EPQ,16 PF和 PHI人格測驗 .結果 外傾 -內傾維度與 EPQ和 16 PF中內向人格因素間有0 .7水平的相關 ;直覺型個體主要表現為高恃強性、幻想性、獨立性 ,而感覺型個體表現出新環境中高成功能力 ;對人 -對事維度與專業成就因子相關最高 ,在成功領導者評價上有一定意義 ;認知型個體較孤僻 ,而判斷型個體社會化程度高、新環境中成長能力強 .結論 該研究修訂的中文版 MBTI具有較好的效標關聯效度 .

你可以自己去資料庫搜上述三篇文章。
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