1. 先進集體獎勵金可以從工會經費中列支嗎
1、根據有關工會經費開支范圍的規定，單位評選的年度先進個人獎勵應由單位行政支出，工會經費不可以列支該費用。
2、上述支出是否可以從單位行政列支以及獎勵標准等的確定，應根據行政有關規定執行。
2. 團隊獲得的獎金如何分配
在傳統的團隊獎金分配中，通常採用以下方法:
1.根據崗位評分的方式進行獎金分配。即對所有崗位按一定標准進行評分，將團隊成員的績效得分進行加總，用獎金總額/崗位總分，得出獎金的單元額，然後分別與不同崗位得分進行相乘即得出了崗位獎金額。這種方法比較簡單易行，在學校、醫院等事業單位進行年終獎分配時運用較多，這種方法由於只考慮了崗位差異性，而忽略了崗位上不同員工之間績效因素，所以會打擊績效優異員工的積極性。
2.根據員工績效得分情況進行獎金分配。即對所有崗位績效評分，將團隊成員的績效得分進行加總，用獎金總額/績效總分，得出獎金的單元額，然後分別與不同員工績效得分進行相乘即得出了個體獎金額。這種方法計算方面與前一種方法比較近似，在一些項目團隊獎分配時採用較多，由於只考慮了績效得分，卻忽略了崗位之間本身的差異性，常常又會影響承擔責任較大崗位員工的積極性。
3.平均分配。在團隊獎金分配中，按人頭進行平均分配，屬於典型的大鍋飯主義，這種方法最不可取，長期以往，就會形成人浮於事，效率低下的組織風氣。
3. 公司獎勵先進部門的獎金因如何進行帳務處理
公司獎勵先進部門的獎金會計賬務處理如下：
借:管理費用(或記成本,看是什麼部門,或是經營費用)
貸:應付職工薪酬
獎金發放時
借:應付職工薪酬-獎金
貸:銀行或現金
4. 如何寫個人在集體獎勵中所起的作用
提倡個體獎勵。都分不到，才能得到所有人的好評，得到了分不成才令人生氣。就算分到的。
得不到的不會生氣，滿足了人的私有願望。
所以必須杜絕集體獎勵，大家都會不高興的，親不應該設立集體獎勵。
只能設立個人獎勵。
如果是集體獎勵的話。
人都是自私的，所以沒有積極性，每人只能分很少一份。
5. 企業表彰獎勵先進個人和集體的獎勵金支出會計處理方法
企業表彰獎勵先進個人和集體的獎勵金支出會計處理方法並入工資計算。
計提時：
借：管理費用/製造費用/銷售費用
貸：應付職工薪酬
發放時：
借：應付職工薪酬
貸：銀行存款
因為是並入工資計算，所以應計個人所得稅。
6. 您好 請教您一個問題。 我們集團對子公司的優秀項目團隊給予團隊獎勵，團隊獎金用於團隊活動不發放到個人
不發放到個人就不用交個人所得稅，這個符合稅法。
有些單位為了避稅，就是這么處理的，用於以後的集體福利（如聯誼會、茶話會等）。
收到時作為其他應付款
借：銀行存款 / 庫存現金
貸：其他應付款
使用時核銷
借：其他應付款
貸：庫存現金 等
這樣處理比較隱蔽，不會引起關注（稅務）。
7. 獎品的使用權和所有權
既然是獎品。發給職工，這個職工。就對這個獎品擁有了所有權，而不是使用權。除非是流動獎品，或者特殊說明的。只有使用權，
8. 公司給部門發放的獎金，用於部門內部集體活動經費，沒有發放給個人，個稅如何繳納
計入公司的福利費支出，
不需要繳納個人所得稅。
9. 集體功獎金如何分配
一、看似「科學」的方法，但效果往往不好
一般情況下，大家採用的方式也無非是指標因素打分法、配對比較法、簡單排序法、因素系數法等。之前我給如：工程行業、金融行業、研發行業、專業服務行業以及IT和房地產行業也做出很多關於項目獎金分配的方案，比如：將各項指標進行標准量化，建立《項目管理指標庫》，根據不同的項目抽取不同的指標進行考評；也根據不同項目進行難度系數測評；還成立項目評價管理委員會進行項目評價管理等工作。將「定量的」嚴格測試其標准，將「定性的」全部進行合理化切分。（可以參考我的跟奧運會學定性考核一文）
以上的方法比較適合項目與項目之間的評價。但是分配某個項目內部獎金，就不太適用了。特別是項目監理或者項目總監發現項目中的某些問題，一股腦的扣除項目指標中的所有獎金，有時候會抹殺項目成員的積極性。
另外項目管理和日常工作管理不一樣。項目管理中大家通常對未來的預知性比日常工作管理差，並且經常會遇見突發或者非循規蹈矩的問題，因此指標考核管理在項目管理中就有它先天的不足。
二、「項目經理負責制」導致矛盾集中
項目獎金內部分配採用以上的手段，都或多或少會產生各種不同的問題。畢竟這是動了每個人的利益。很多老闆每次在發項目獎金前都睡不著覺，生怕良好的願望，沉重的打擊。
有人說既然是項目經理負責制，那就要項目經理拍板定吧，因為各個項目成員的表現，項目經理一清二楚。但是這樣如果出現分配問題，矛盾就直指項目經理了。
三、「集體協商制」看上去很美
最後，很多企業乾脆把預算的錢全部拿到桌面上大家一起分，所有項目成員坐在一起。每個人自評一下，說說自己預期拿多少錢，說白了就是「蛋糕」就這么大，說說自己該切多少，給人家留多少。最後，大家各抒己見在會議商討後，一致通過的情況下分配獎金。
但是以上的情景您認為真的會在企業中出現嗎？走過很多企業往往這種會議的結果是兩種情況，一種是大家爭的不可開交，最後就沒有一致通過的場景：小李覺得自己在項目一線做出諸多業績，項目中的很多結果是自己做出的；小楊覺得自己經常出差沒功勞也有有苦勞；老張覺得自己雖然沒有其他人辛苦，但是自己是項目中某一模塊的負責人，管理風險和負責范圍大…… 企業組織者本想通過這種方法了結項目獎金分配一事，但是最後往往是越鬧越大。而另一種場景就更可怕了，會議上沒有人發言，沒有人坦露自己拿多少錢，最多說一句「我們聽從公司分配。」真的就聽從公司分配嗎？等會議開完了就馬上四散，關起門來開自己的小會了，這也是企業最不願意看到的。
四、最簡單的分配方法
經過多家企業血的教訓後，我們最後採取了一種比較簡單的項目獎金分配方法。雖然不是最好的，看上去也並不美。但是經過多家實驗，這種方法還是比較實用並且矛盾比較少，也是麻煩最少的。
1、根據項目中的人員參與情況先篩選參與分配項目獎金的人員名單；
2、名單中所有參與人員既是評選人員也是被評選人員；為了保障大家的利益，以及公平公正，更少的製造矛盾，在參與項目中的所有人均有發表意見的權力。
3、所有人員對貢獻度，按照貢獻比例進行評價；在參評范圍內的所有人員可以根據各自對項目中的貢獻度，進行按照比例分配評價。例如：項目獎金總額是100%，如果項目中有8個人參與，那麼每一個人都要要給自己和其餘7個人進行評價，評價的結果不用太虛，就是給自己和其餘人員直接寫上獎金額度的百分比。您覺得您拿多少，別人拿多少合適。為了使得評價更好的進行，所有評價都是以背對背的形式展開。除了特殊人員可以不記名評價，以免造成「集體協商制」中的問題。
4、每個參與人的評價權重均一致，項目經理或者項目中的某一項負責人可以權重高一些，但一定要在評價前確定並徵得大家同意；
5、最終將評價結果如信封，交給一個比較中立的人員或者部門，比如人力資源部等。如有必要的話可以找一個個人或部門進行監督。根據每個人的比例求和，並計算最終比例。
以上方法非常簡單，並且看上去也不太像一個有過多年咨詢經驗的老顧問寫的。但這確是實踐的結果，不過以上分配法還是需要有好的企業文化來進行支撐的，但是相對條件要求和成本不會太高。
10. 集體獎勵如何扣稅
總額20%扣稅就好了