怎麼授權版權使用才是有效的

『壹』 怎樣才算有版權，需要申請什麼的么別人怎樣使用你的圖片算是侵權

判定一件作品是否擁有版權，需要確定其是否具有獨創性，即自己獨立創作、源於本人，並達到一定的智力創造水準，不是所有的作品都可以作為版權保護。比如用相機隨意搶拍的圖片、一段足球比賽的純錄像，根本沒有任何創造水準，是不受著作權法保護的。

專利法保護的對象是發明、實用新型、外觀設計。一張簡單的圖片達不到申請專利的條件。如果你的圖片達到著作權法保護的范圍，那麼，別人除了合理使用情況外，其他的情況都屬於侵權，無論其是否以營利為目的。以營利為目的僅僅是刑事處罰的構成要件。

著作權法第二十二條規定：「在下列情況下使用作品，可以不經著作權人許可，不向其支付報酬，但應當指明作者姓名、作品名稱，並且不得侵犯著作權人依照本法享有的其他權利：

（一）為個人學習、研究或者欣賞，使用他人已經發表的作品；

（二）為介紹、評論某一作品或者說明某一問題，在作品中適當引用他人已經發表的作品；

（三）為報道時事新聞，在報紙、期刊、廣播電台、電視台等媒體中不可避免地再現或者引用已經發表的作品；

（四）報紙、期刊、廣播電台、電視台等媒體刊登或者播放其他報紙、期刊、廣播電台、電視台等媒體已經發表的關於政治、經濟、宗教問題的時事性文章，但作者聲明不許刊登、播放的除外；

（五）報紙、期刊、廣播電台、電視台等媒體刊登或者播放在公眾集會上發表的講話，但作者聲明不許刊登、播放的除外；

（六）為學校課堂教學或者科學研究，翻譯或者少量復制已經發表的作品，供教學或者科研人員使用，但不得出版發行；

（七）國家機關為執行公務在合理范圍內使用已經發表的作品；

（八）圖書館、檔案館、紀念館、博物館、美術館等為陳列或者保存版本的需要，復制本館收藏的作品；

（九）免費表演已經發表的作品，該表演未向公眾收取費用，也未向表演者支付報酬；

（十）對設置或者陳列在室外公共場所的藝術作品進行臨摹、繪畫、攝影、錄像；

（十一）將中國公民、法人或者其他組織已經發表的以漢語言文字創作的作品翻譯成少數民族語言文字作品在國內出版發行；

（十二）將已經發表的作品改成盲文出版。前款規定適用於對出版者、表演者、錄音錄像製作者、廣播電台、電視台的權利的限制。」

(1)怎麼授權版權使用才是有效的擴展閱讀：

在著作權許可合同中，有三種基本類型：普通許可、排他許可和獨占許可。

所謂「普通許可」，是指許可方許可被許可方在規定范圍內使用作品，同時保留自己在該范圍內使用作品以及許可其他人實施該作品的許可方式。

所謂「排他許可」，是指許可方許可被許可方在規定范圍內使用作品，同時保留自己在該范圍內使用該作品的權利，但是不得另行許可其他人實施該作品的許可方式。

所謂「獨占許可」，是指許可方許可被許可方在規定范圍內使用作品，同時在許可期內自己也無權行使相關權利，更不得另行許可其他人實施該作品的許可方式。

『貳』 管理中如何做到有效授權

我們今天的主題就是「在管理中如何有效的授權」。管理者的時間永遠是有限的，合理有效的授權既能讓下屬分擔工作，又可以人盡其才，減少資源浪費；在緩解自身壓力的同時，又可以有效激勵和培訓員工，讓其獲得成就感和快速成長。了解了這些，我們再來說說如何以正確的姿勢來授權：
NO.1
公開場合授權，要廣而告之
授權一定要在公開場合進行，讓相關部門和人員了解到被授權人的工作目標、工作內容、權力范圍等方面，從而避免被授權人在後續開展工作時遇到不必要的阻力。相反的，關起門來授權則是一種很糟糕的授權形式，最有可能發生的情況要麼是有人「不買賬」，要麼是無人知道被授權人的權利大小，無人監督，進而發生被授權人行為偏離預期的狀況。
NO.2
清晰明確的任務要求
員工必須了解自己在授權下必須達到哪些具體目標，以及在什麼時間內完成，清楚了這些才能有基本的行動方向。授權不是單單把事丟給員工，還要讓他明白管理者期盼些什麼，不然你給個模糊的指令就授權出去了，被授權人也不知道怎麼辦呀。為了方便理解，這里我們舉兩個例子：
情景一：「小明，你負責今年快樂沃克的推廣工作，好好乾，年底獎勵大大的有。」
情景二：「老張，本年度快樂沃克的線下推廣工作由你來負責，公司希望在北上廣深這些一線城市產品都能達到40%以上的佔有率，達成目標，年底公司會給你10萬元的獎勵」。
看似被授權的小明實則是滿心茫然的，快樂沃克的推廣工作都包含什麼呀？要從哪兒開始推廣啊？做到什麼程度算是及格，什麼程度又算是優秀啊？年底獎金咋算的呀…….

而老張則不同，他可以根據公司期望的目標進行市場調研，規劃全年的推廣工作，然後將具體目標拆分成實際的工作步驟並逐一實行。
沒有目標時，所有的風向都是錯的。有效的授權一定是能讓員工看到明確的目標，並使目標可拆分和可達成的。
NO.3
要給被授權人與權利對等的資源
俗話說的好「巧婦難為無米之炊」，在授予職權的過程中，管理者不是簡單地將職權一放了之，對於被授權人還要做到給錢給人給資源，給工具給方法給方向。這也是很多管理者會忽視的一點，想當然的以為這個權利都給你了，事兒咋辦你就得自己解決了。
比如公司想要做個產品宣發，員工跑來說「老闆，這個做宣發我們得需要50萬預算」
「預算啊？這個公司沒錢，你想想辦法嘛」
「想了，沒錢的話我們打算跟合作的公司資源置換，您看公司的XX資源能不能提供給我們」
「誒呀，這個資源拿出去置換不大合適，你再想想其他的辦法吧」
「那要不給配30個人，我們自己去做推廣吧」
「公司項目緊任務重，抽不出這么多人啊」
「那老闆，我們有啥是能用的嗎」
「誒呀，都授權給你了，你要自己想想辦法嘛，公司既然授權給你就是看重你的能力，我相信你一定行的…..」說完老闆揮揮手走人了，留下被授權人獨自在風中凌亂。

授權不只代表責任的轉移，同時也要進行相應資源的轉移，為的是讓被授權人可以順利行使職權開展工作，不給資源的授權則是名義上的虛假授權，是無法解決具體問題的。
NO.4
拒絕逆向授權
授權是輔導員工成長最好的方式之一，而授權本身也是一種輔導，但在授權過程中有個絕對要注意的事項：被逆向授權。管理專家曾把員工遇到的「工作問題」形象地比喻成「猴子」，現實工作中這只「猴子」常藉助「逆向授權」之手，在員工和管理者之間跳來跳去。
比如，當下屬向你請示的時候，如果你回答說「我想一想，一會兒再告訴你」，那麼半小時之後你會發現這個下屬就站在你的門口，敲門問到「領導，您考慮的怎麼樣了？」本來這是個需要下屬來解決的問題，你需要做的是檢查他的完成成果，可現在呢？變成了他來檢查你了！於是，猴子就跳到了你的背上。有些管理者成天手忙腳亂，逐一為員工做決定，不斷被員工牽著鼻子走，處理一些本應由員工處理的問題，在某種意義上，管理者淪落成了員工的手下。
既然是授權，那麼權利的歸屬就應該是歸屬領導者所有，只是你把這個權利給到對方，這種情況下最最重要的原則是『可以替下屬承擔責任，但是絕不可以替下屬做事』，因為權利是你的，做砸了你可以承擔責任，但是你不可以替下屬做事情，否則授權就失去了意義。有時對員工真正意義的授權和輔導，那就是眼睜睜的看著下屬把事情做錯，而不插手。
有效授權對管理者、員工和企業三方都是有利的。充分掌握了以上幾個授權要點，對於管理者，可以讓他們空出較多的時間做策略性思考；對於員工，可以讓他們學習新的技巧和專長，讓管理者和員工都有機會發展能力；對於公司也可以提高整體的運轉效率，增強企業的靈活性。管理者永遠不要想著一個人獨撐大局，要仔細挑選人才，雇傭人才，然後授權給他們去負責，讓他們獨立作業，在幫助員工成功的同時，就等於是在幫助自己和公司成功。

『叄』 怎樣才能合法擁有版權

需要完成版權的申請和認定，才能擁有合法版權。

1、材專料要求:
申請作品屬著作權登記應當提交的材料及要求:
(1)按要求填寫完整的作品著作權登記申請表;
(2)申請人的身份證明;
(3)權利歸屬證明;
(4)作品的樣本(可以提交紙介質或者電子介質作品樣本);
(5)作品說明書(請從創作意圖、創作過程、獨創性三方面寫,並作者簽字);
(6)委託他人代為申請時,代理人應提交申請人的授權書;
(7)代理人的身份證明。
2、辦理步驟:
申請人提交登記申請材料--登記機構核查接收材料—通知繳費—申請人繳納登記費用—登記機構受理申請—審查—製作發放登記證書—公告。
3、辦理時限:
登記機構受理登記申請後50個工作日辦理完成。需要補正材料的,申請人自接到補正通知書後兩個月內完成補正,登記機構自收到符合要求的補正材料後40個工作日辦理完成。

『肆』 怎樣才能實現有效的授權

」相信很多人都會產生這樣一種想法：不幹涉或許能夠做到，但是完全忘掉似乎有些困難。
把一件工作授權給下屬的時候，作為上司的你，很自然的會要求你的下屬隨時向你匯報工作的進展，要求他在發現異常或者問題的時候及時與你進行溝通，有些時候甚至會主動的詢問工作開展的情況，以便於在事情的進展出現意外或者偏離的時候，隨時做好進行干涉和介入。
你需要確保該項授權得到順利的進行和開展，作為授權人，這些是你應該做的，然而在大多數情況下，特別是你不確定你的下屬會按照你所期望的方式去開展這項工作的時候，你會覺得放不下心來，畢竟，授權給下屬以後，他開始為這件事情的完成負責，而作為上司的你不僅僅要為這件事的結果負責，還要為被授權人的行為負責。授權或許可以讓你從這件事繁瑣而又具體的細節中掙脫出來，同時又讓你擔負起了更多的責任。
所以你覺得你必須謹慎對待這一次的授權，甚至比你自己來負責處理這件事情的時候，還要投入更多的關注和精力！在這個過程中，你感受到的很可能不是輕松自在，反而會被種種的意外和問題折騰的頭痛不已，甚至有時候你會覺得，如果自己來做，反而會更輕松一些！
當這件工作毫無意外的順利完成以後，你會深深的長舒一口氣，把忐忑不安的心平靜下來，同時，被授權的下屬也會長舒一口氣，終於不用被領導緊緊地盯著了，對於他來講，感受到的並不是信任和支持，更多的是一種束手束腳的無奈……
我們知道，通過授權，不僅僅可以使得領導者從紛繁的事務中掙脫出來，然後可以將精力投入到一些主要的事務中去，同時還可以強化下屬的責任心和信任感，在處理事務中鍛煉和培養下屬的工作能力，這樣不僅僅有利於整個團隊工作的有效開展，還可以使得領導者自身在整個管理運作中具備更為宏觀的掌控能力和判斷能力。
1、基於能力的信任；
當你授權某人負責一項工作的時候，從內心中你相信這個人能夠勝任並且有能力出色的完成這件工作，因此，你願意把這項工作託付給他。
很多的時候，上司之所以去干涉下屬的工作，更多的是對下屬工作能力的不信任，他們擔心下屬不能很好的實現工作的目標。只有相信下屬的工作能力，對下屬能夠出色的完成授權的任務有信心，這樣才會真正放手讓下屬在工作中自由發揮。用好授權的第一步應該是建立「基於能力的信任」。
人與人之間產生信任的基礎，應該是能夠深入全面的了解對方。因此，有對下屬的工作能力，做事的態度，同事間的人間關系以及工作中所表現出的興趣、愛好、特長等等有了充分的了解和認識，才能在進行工作授權時，能夠做出更加適合的選擇，讓專業的人處理專業的事情，讓有能力和進取精神的員工挑戰更具有難度的工作，工作任務與人的能力素質的相匹配，是更好的完成工作的任務，達成授權目的的前提。
了解你的下屬，你能夠把他們用的更好！
2、關注進度，避免干涉
有些時候，即使你有信心被授權的下屬能夠把工作做好，但是在工作開展的過程中總會有各種各樣的問題，讓你在偶然關注的時候才發現，事情已經偏離了你預期的軌道，甚至出現了失控的風險。相信每一位領導者最郁悶，也最擔心的就是出現類似的情況，因此，對工作開展的關注則是授權後的必要環節。
授權失敗的最大的問題就是，領導很不適宜的介入到下屬的工作中，使的下屬在後繼的工作中喪失了自主權和能動性，從而導致領導不停地按照自己的思路推動工作開展的進度，甚至不得不親自來做。
關注而不是干涉，強調的是一種及時的跟進和督導，同時也是對工作進度的監控，從而確保下屬能夠有效的達成工作的目標。了解工作進度的時候，不能因為下屬沒有按照自己的工作思路和方法，而貿然的打斷和干涉員工的工作進度，而應當是將自己的疑慮和困惑向下屬說明，然後要下屬對此進行解釋。
通過溝通，你可以了解下屬的真實想法和做法，在進行信息反饋的時候，更容易讓下屬明白他工作中存在的問題和不足，同時也有助於你對下一步工作的開展和預期進行合理的判斷，對下屬工作能夠進行有效的指導。除此之外，這樣做會讓下屬感覺到他在這件工作的實施過程中的重要性，從而使之會更願意投入其中以獲取成就感。
把握好不幹涉的原則，即使自己的方法和工作思路更好，也不要輕易的強制下屬按照自己的思路開展工作，而應當以建議的方式讓他認識和理解你的主張。
3、為目標的達成提供支持和幫助
保證授權的工作順利開展下去，對被授權人提供相應的幫助和指導是必須的，然而在很多的時候，我們發現領導者很願意為下屬的工作開展提供必要的資源和信息，而下屬並不情願主動的尋求支持和幫助，他們更願意通過自己的方式來解決問題，以至於在某些情況下，當他們把事情搞砸的時候，不是主動的尋求解決的辦法，而是拚命的掩飾自己的過失，以至於造成最終一發不可收拾。
因此，讓你的被授權人明白，作為託付給他這項工作的人，你需要對他的工作負責，無論任何的麻煩和問題，你都需要和他一起面對和解決的。你相信他有能力可以解決大部分的問題，然而在更多的時候，他人的支持和協助，能夠更有效地達成工作的預期。自然，賦予他工作任務的上司無疑是最能夠為他提供支持和幫助的人。
主動地為其提供一些必要的信息和資源，幫助他處理工作中一些不必要的小麻煩，雖然從你的角度來看，都是一些微不足道的小事情，但是對於他來講，不僅僅可以獲取充分的支持和條件來開展他的工作，最重要的是，讓他對你產生了信心，讓他真正的感覺到你不僅僅一直在支持他，而且能夠幫助他將工作完成的更好，那麼，我想他會更加主動的與你溝通，在你的支持和幫助下有效的達成工作目標。
4、願意接受一切可能的結果
領導者不能充分的對下屬授權的一個重要的原因是擔心最終的結果不能達成自己的預期。然而其實我們都明白任何事情都有意外發生，
不同的人工作的思路和方法肯定會有所不同的，即使下屬能夠領會上司的意圖，在很多的時候，下屬並不一定會按照上司所設想的方法和思路來開展工作，他們往往會根據自己的想法選擇工作的思路，這也是授權者最為感到不安的地方，他們並不能對工作進程進行實時監控，以至於很難判斷下屬的方法能否達成所期望的結果。
其實換一種思路，你之所以將某項工作授權給某人，是因為你相信他的能力足以將這份工作圓滿的完成，並能夠處理工作中出現的問題和狀況，即使一些麻煩他可能無法化解，但這個時候至少你還可以利用自己的資源和能力來幫他化解，如果這樣都不能夠保證最終的目標得以實現，那麼，即使你本人親自來處理這件事，同樣會遇到類似的麻煩，既然如此，出現以下意外或者偏離的結果，有什麼不能接受的呢？
或許，你會覺得如果自己親自來做，有很大可能會避免類似的麻煩出現，但是不可否認，任何事情都可能存在意外地發生，而授權後所有你意想不到的情況，都應當是自己處理事務中的意外。既然是意外，那麼完全可以讓自己用對待意外的態度來看待授權的工作。
很多的意外往往都並不是不可接受的，或許當某些事情的進展超出正常的想像，也就意味著其他地方會出現一些新的轉機，這些意外往往意味著創新的起點，用一種新奇的眼光去看待那些以外，而不是受限於任務的達成或者固有的思維，那麼我想不管是作為授權人的領導者，還是被授權的下屬，都能夠從中得到更多的啟發和幫助。
用一種開放和包容的心態來看待下屬再被授權後的工作進展，是確保授權得到充分應用的關鍵所在。

『伍』 怎樣訂立著作權許可使用合同

根據著作權法第24條規定，使用他人作品應當同著作權人訂立許可使用合同，著作權法規定可以不經許可的除外。著作權法實施條例規定，使用他人作品應當同著作權人訂立許可使用合同，許可使用的權利是專有使用權的，應當採取書面形式，但是報社、期刊社刊登作品除外。
訂立著作權許可使用合同應根據不同的許可內容簽訂出版權許可使用合同、表演權許可使用合同、編輯權、改編權、翻譯權許可使用合同等。許可使用合同包括下列主要內容：
1.許可使用的權利種類。在著作權許可使用合同中，必須明確著作權人授權的種類，即被許可人以何種方式使用其作品。如授權被許可人翻譯權或改編權等。
2.許可使用的權利是專有使用權或者非專有使用權。專有使用權和非專有使用權是不同的。專有使用權是一種獨占的和排他的權利，是指著作權人將許可使用的著作權授權給被許可人之後，在合同的有效期間內，既不能再將上述權利再授權給第三人使用，自己也不能使用。非專有使用權是指著作權人將某一項或幾項著作權許可他人使用之後，在合同的有效期內，可以將同樣的權利再許可第三人使用。合同對是否專有使用權沒有約定或者約定不明的，視為被許可人有權排除包括著作權人在內的任何人以同樣的方式使用作品。
3.許可使用的地域范圍、期間。許可使用的地域范圍是指被許可的著作權在地域上的效力，一般情況下其表現在作品的復制、發行范圍、表演權或播放權以及翻譯權的范圍等。許可使用的期間，是指被許可使用的著作權在時間上的效力，即作品使用的年限。
4.付酬標准和辦法。根據有關規定，使用作品的付酬標准可以由當事人約定，也可以按照國務院著作權行政管理部門會同有關部門制定的付酬標准支付報酬。當事人約定不明確的，按照國務院著作權行政管理部門會同有關部門制定的付酬標准支付報酬。
5.違約責任。著作權許可使用合同是對雙方當事人有約束力的法律文件，雙方在合同中確立的權利義務關系受法律保護。當事人一方或雙方違反合同約定，不履行合同義務就應承擔違約責任。違約責任應該明確、具體，包括違約金、賠償損失及賠償金額的計算方法等。
6.雙方認為需要約定的其他內容。上述五個方面的內容不能概括當事人意思的，還可以在合同中明確表達。

『陸』 以電子簽署或郵件確認的方式進行版權授權有效嗎

您好！首先要明確，通過電子簽署或者郵件確認的方式是合法有效的版權版授權。這里需要滿足幾個條權件：
第一，雙方必須經過實名認證，證明這個動作是雙方認可的。
第二，電子簽名必須可靠：1、鎖定簽約主體真實身份；2、有效防止文件篡改；3、精確記錄簽約時間。證明這個動作是真實有效，受法律保護的。
確定這些之後，版權授權才能算正式生效。
在此基礎上，可以增加存證這個動作，這個是方便以後發生糾紛，出證更加順利。
另外需要注意的是，通過郵件簽署，為了防止電子數據被篡改，推薦使用法大大存證郵，這個產品專注為阿里郵箱用戶提供在線電子存證服務；通過電子存證，可以安全有效的存儲證據，確保證據的真實性、公正性和有效性。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。

『柒』 自己製作的後台,要授權給用戶使用,版權一般怎樣設置為好

版權還是自己的，抄使用權歸客襲戶，期限由你來定

版權是指開發者的權利，你可以放棄，也可以保護

這種版權受保護，也可以注冊，也可以不注冊

當然你也可以用其它方法來保護你的作品，比如說加密，但弄電腦或網頁的都知道，網頁加密，那是空談，對不懂行的還可以

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例子怎麼給你說呢

比如

網星版權所有
受權給XX使用
等等
呵呵

不過這些都是沒用的
也就是個聲名，人家一下就改了

『捌』 版權問題，怎樣才算商用

先回答你，算是。
我國法律關於商業性目的的規定是以營利為目的。
如果你只是想搞個個人站，那沒有任何問題。
但如果你想投點廣告，那就屬於商業性行為了。

『玖』 如何進行有效授權

管理者如何有效授權

有效授權給企業帶來的好處是眾所周知的，但並非所有的企業管理者都能做到有效授權。據中國人力資源開發網對近50位各種類型企業的中高層管理者的調查表明，所有受訪者都認為：在工作中懂得授權很重要，但對自己的授權管理感到「滿意」或「比較滿意」的不到20%，其餘的均為「不太滿意」或「很不滿意」，以上數字給企業管理者提出了一個令人深思的問題，我們該如何進行有效授權？

1、確定授權的對象和授權的方法


在准備授權時，我們首先要確定給什麼樣的人授權，應當採取什麼樣的方法授權，授權的范圍又是什麼。通過分析，我們一般可以將企業的人員分為以下幾種：元帥型員工、大將型員工、士兵型員工、闌尾型員工，對他們進行委派工作任務和授權時，我們應當採取不同的授權方法。

企業領導者在授權時必須因時、因事、因人、因地、因條件不同，而確定授權的方法、許可權大小、內容等。同時要求被授權的員工敢於付出、敢於承擔責任，且應具有積極熱情的態度和真才實學。


2、確定目標是有效授權的靈魂


亞里士多德說：「要想成功，首先要有一個明確的、現實的目標——一個奮斗的目標」。有效授權方式，第一種：「小張，你負責本年度A產品的推銷工作，加油干吧，公司將給你豐厚的獎勵。」第二種：「小李，你負責本年度A產品在C地區的推廣，公司希望達到40%的市場佔有率，如果成功，公司將給你5萬元的獎勵。」結果怎麼樣？小張被授權後，四顧茫然，不知道自己的努力方向。小李呢？他接受的是明確的、富有挑戰性的目標，此項任務立即引起了他的興趣，小李主動調動自己的潛在能力，積極向目標奮進，授權的成效也浮出水面，業績很好。

當一個人不知道他駛向哪個港口時，所有的風向都是錯誤的。要想通過授權取得巔峰業績，一定要使員工能夠看遠處的最終目標，只有清晰的目標導向才能把成功的慾望深深植於員工的意識中，使員工更快、更好、更有動力地完成工作，到達目的地。目標不明確，不但起不到激勵的作用，還會使被授權者茫然、無所適從。胡授權時，我們一開始就應清晰地告訴員工，公司試圖達到什麼目標，讓員工對授權目標有個明確的、具體的認識。這樣員工才能根據這個瞭然於胸的目標，依據自己的能力，邁出第一步、第二步、第三步，直到成功。


3、不得重復授權


授權必須明確到具體的個人，不能含糊其辭，不能重復授權。現實工作中卻經常出現這樣的現象，上午，張經理對小李說：「請你今天做一個市場調查，統計一下我市幾家大型超市飲料的定價范圍！」下午，見到小王後張經理卻又把同樣的任務交給了小王。結果造成小李、小王之間的猜疑，懷疑自己的能力不行，甚至認為張經理在無事生非，在製造同事之間的矛盾，小李、小王的工作積極性也因此下降，工作成績黯然元色。


企業管理者在授權時出現重復授權可能是無意的，可能只是在口頭上的隨便講講，但是下級員工就會在領導語意不確的情況下，都以為這是領導交給自己的任務而開始工作。這樣就會出現雙頭馬車，造成公司資源的浪費，甚至造成公司員工的不團結。所以企業領導者授權時一定要清楚明白，千萬不要出現重復授權的現象。


授權要信任下屬


「用人不疑，疑人不用」，作為企業領導者，如果你將某一項任務交給你的下屬去辦，那麼你要充分信任你的下屬能辦好，因為信任具有無比的激勵威力，是授權的精髓和支柱。在信任中授權對任何員工來說，都是一件非常快樂而富有吸引力的事，它極大地滿足了員工內心的成功慾望，因信任而自信無比，靈感迸發，工作積極性驟增。

不被信任，會讓員工感到不自信，不自信就會使他們感覺自己不會成功，進而感到自己被輕視或拋棄，從而產生憤怒，厭煩等不良的抵觸情緒，甚至把自己的本職工作也「晾在一旁」。打個比方，你陪新手去開車，如果你擔心他開不好車，擔心他方向盤掌握的不好或者油門踩的不好，不給他充分授權，不讓他上路開車，這樣他怎麼能開好車呢？


經營之神松下幸之助說：「最成功的統御管理是讓人樂於拚命而無怨無悔，實現這一切靠的就是信任。」所以，當企業管理者給下級授權時應當充分信任下級員工能擔當此任。


4、授權是要將責任和權力一起交給下屬


授權有個誤區，就是在授權時只給下屬相應的責任而沒有給下屬充分的權力，這種授責不授權的做法是大錯而特錯的。例如供應部經理讓采購員去采購一批紙張，但相關的價格範圍決定權、供應商的選擇權、質量標准界定權誰負責都沒眼他說清楚，然後采購員做什麼，事事都需向供應部經理匯報，他不匯報，就批評他，出錯了又讓采購員承擔責任。這種授權方式不叫授權，而叫推卸責任。


下屬履行其職責，必須要有相應的權力。只有責任而沒有權力，則不利於激發下屬的工作熱情，即使處理職責范圍內的問題也需不斷請示管理者，這勢必造成下屬的壓抑。只有權力而沒有責任，又可能會使下屬不恰當地濫用權力，這最終會增加企業管理者的過程式控制制難度。


5、進行反饋與控制


作為企業管理者，在授權的過程中，為保證下屬能及時完成任務，管理者必須對被授權者的工作不斷進行檢查，掌握工作進展信息，或要求被授權者及時反饋工作進展情況，對偏離目標的行為要及時進行引導和糾正。同時管理者必須及時進行調控：當被授權者由於主觀不努力，沒有很好地完成工作任務，必須給予糾正；對不能勝任工作的下屬要及時更換；對濫用職權，嚴重違法亂紀者，要及時收回權力，並予以嚴厲懲處；對由於客觀原因造成工作無法按時進展的，必須進行適當協助。諸葛亮分配關雲長守荊州，最後關雲長大意失荊州，這都是由於諸葛亮對荊州的信息了解不夠，對關雲長的工作開展情況了解不夠，進而失去了必要的調控造成的。

授權不是不加監控的授權，在授權的同時應附以有效的控制措施，這樣才能使授權發揮更好的作用。


授權就像踢足球一樣，教練必須根據每位球員的特點安排其打合適的位置，明確每位球員在球場上的職責，在比賽過程中教練又要根據球員的場上表現及時地換人、換位。同時又要提醒場上隊員應注意的事項，做到對全場比賽的有效控制。這樣企業管理者才能很好的做好授權管理工作，被授權者才能有優異的工作績效。

『拾』 怎樣才能實現有效的授權

相信很多人都會產生這樣一種想法：不幹涉或許能夠做到，但是完全忘掉似乎有些困難。 把一件工作授權給下屬的時候，作為上司的你，很自然的會要求你的下屬隨時向你匯報工作的進展，要求他在發現異常或者問題的時候及時與你進行溝通，有些時候甚至會主動的詢問工作開展的情況，以便於在事情的進展出現意外或者偏離的時候，隨時做好進行干涉和介入。 你需要確保該項授權得到順利的進行和開展，作為授權人，這些是你應該做的，然而在大多數情況下，特別是你不確定你的下屬會按照你所期望的方式去開展這項工作的時候，你會覺得放不下心來，畢竟，授權給下屬以後，他開始為這件事情的完成負責，而作為上司的你不僅僅要為這件事的結果負責，還要為被授權人的行為負責。授權或許可以讓你從這件事繁瑣而又具體的細節中掙脫出來，同時又讓你擔負起了更多的責任。 所以你覺得你必須謹慎對待這一次的授權，甚至比你自己來負責處理這件事情的時候，還要投入更多的關注和精力！在這個過程中，你感受到的很可能不是輕松自在，反而會被種種的意外和問題折騰的頭痛不已，甚至有時候你會覺得，如果自己來做，反而會更輕松一些！ 當這件工作毫無意外的順利完成以後，你會深深的長舒一口氣，把忐忑不安的心平靜下來，同時，被授權的下屬也會長舒一口氣，終於不用被領導緊緊地盯著了，對於他來講，感受到的並不是信任和支持，更多的是一種束手束腳的無奈 我們知道，通過授權，不僅僅可以使得領導者從紛繁的事務中掙脫出來，然後可以將精力投入到一些主要的事務中去，同時還可以強化下屬的責任心和信任感，在處理事務中鍛煉和培養下屬的工作能力，這樣不僅僅有利於整個團隊工作的有效開展，還可以使得領導者自身在整個管理運作中具備更為宏觀的掌控能力和判斷能力。 1、基於能力的信任； 當你授權某人負責一項工作的時候，從內心中你相信這個人能夠勝任並且有能力出色的完成這件工作，因此，你願意把這項工作託付給他。 很多的時候，上司之所以去干涉下屬的工作，更多的是對下屬工作能力的不信任，他們擔心下屬不能很好的實現工作的目標。只有相信下屬的工作能力，對下屬能夠出色的完成授權的任務有信心，這樣才會真正放手讓下屬在工作中自由發揮。用好授權的第一步應該是建立基於能力的信任。 人與人之間產生信任的基礎，應該是能夠深入全面的了解對方。因此，有對下屬的工作能力，做事的態度，同事間的人間關系以及工作中所表現出的興趣、愛好、特長等等有了充分的了解和認識，才能在進行工作授權時，能夠做出更加適合的選擇，讓專業的人處理專業的事情，讓有能力和進取精神的員工挑戰更具有難度的工作，工作任務與人的能力素質的相匹配，是更好的完成工作的任務，達成授權目的的前提。 了解你的下屬，你能夠把他們用的更好！ 2、關注進度，避免干涉 有些時候，即使你有信心被授權的下屬能夠把工作做好，但是在工作開展的過程中總會有各種各樣的問題，讓你在偶然關注的時候才發現，事情已經偏離了你預期的軌道，甚至出現了失控的風險。相信每一位領導者最郁悶，也最擔心的就是出現類似的情況，因此，對工作開展的關注則是授權後的必要環節。 授權失敗的最大的問題就是，領導很不適宜的介入到下屬的工作中，使的下屬在後繼的工作中喪失了自主權和能動性，從而導致領導不停地按照自己的思路推動工作開展的進度，甚至不得不親自來做。 關注而不是干涉，強調的是一種及時的跟進和督導，同時也是對工作進度的監控，從而確保下屬能夠有效的達成工作的目標。了解工作進度的時候，不能因為下屬沒有按照自己的工作思路和方法，而貿然的打斷和干涉員工的工作進度，而應當是將自己的疑慮和困惑向下屬說明，然後要下屬對此進行解釋。 通過溝通，你可以了解下屬的真實想法和做法，在進行信息反饋的時候，更容易讓下屬明白他工作中存在的問題和不足，同時也有助於你對下一步工作的開展和預期進行合理的判斷，對下屬工作能夠進行有效的指導。除此之外，這樣做會讓下屬感覺到他在這件工作的實施過程中的重要性，從而使之會更願意投入其中以獲取成就感。 把握好不幹涉的原則，即使自己的方法和工作思路更好，也不要輕易的強制下屬按照自己的思路開展工作，而應當以建議的方式讓他認識和理解你的主張。 3、為目標的達成提供支持和幫助 保證授權的工作順利開展下去，對被授權人提供相應的幫助和指導是必須的，然而在很多的時候，我們發現領導者很願意為下屬的工作開展提供必要的資源和信息，而下屬並不情願主動的尋求支持和幫助，他們更願意通過自己的方式來解決問題，以至於在某些情況下，當他們把事情搞砸的時候，不是主動的尋求解決的辦法，而是拚命的掩飾自己的過失，以至於造成最終一發不可收拾。 因此，讓你的被授權人明白，作為託付給他這項工作的人，你需要對他的工作負責，無論任何的麻煩和問題，你都需要和他一起面對和解決的。你相信他有能力可以解決大部分的問題，然而在更多的時候，他人的支持和協助，能夠更有效地達成工作的預期。自然，賦予他工作任務的上司無疑是最能夠為他提供支持和幫助的人。 主動地為其提供一些必要的信息和資源，幫助他處理工作中一些不必要的小麻煩，雖然從你的角度來看，都是一些微不足道的小事情，但是對於他來講，不僅僅可以獲取充分的支持和條件來開展他的工作，最重要的是，讓他對你產生了信心，讓他真正的感覺到你不僅僅一直在支持他，而且能夠幫助他將工作完成的更好，那麼，我想他會更加主動的與你溝通，在你的支持和幫助下有效的達成工作目標。 4、願意接受一切可能的結果 領導者不能充分的對下屬授權的一個重要的原因是擔心最終的結果不能達成自己的預期。然而其實我們都明白任何事情都有意外發生， 不同的人工作的思路和方法肯定會有所不同的，即使下屬能夠領會上司的意圖，在很多的時候，下屬並不一定會按照上司所設想的方法和思路來開展工作，他們往往會根據自己的想法選擇工作的思路，這也是授權者最為感到不安的地方，他們並不能對工作進程進行實時監控，以至於很難判斷下屬的方法能否達成所期望的結果。 其實換一種思路，你之所以將某項工作授權給某人，是因為你相信他的能力足以將這份工作圓滿的完成，並能夠處理工作中出現的問題和狀況，即使一些麻煩他可能無法化解，但這個時候至少你還可以利用自己的資源和能力來幫他化解，如果這樣都不能夠保證最終的目標得以實現，那麼，即使你本人親自來處理這件事，同樣會遇到類似的麻煩，既然如此，出現以下意外或者偏離的結果，有什麼不能接受的呢？ 或許，你會覺得如果自己親自來做，有很大可能會避免類似的麻煩出現，但是不可否認，任何事情都可能存在意外地發生，而授權後所有你意想不到的情況，都應當是自己處理事務中的意外。既然是意外，那麼完全可以讓自己用對待意外的態度來看待授權的工作。 很多的意外往往都並不是不可接受的，或許當某些事情的進展超出正常的想像，也就意味著其他地方會出現一些新的轉機，這些意外往往意味著創新的起點，用一種新奇的眼光去看待那些以外，而不是受限於任務的達成或者固有的思維，那麼我想不管是作為授權人的領導者，還是被授權的下屬，都能夠從中得到更多的啟發和幫助。 用一種開放和包容的心態來看待下屬再被授權後的工作進展，是確保授權得到充分應用的關鍵所在。