人才与成果

『壹』 第三部分 人才举荐及成果评选

人才 举荐及成果评选 TALENTS RECOMMENDATION AND ACHIEVEMENTS EVALUATION

人才举荐及成果评选 TALENTS RECOMMENDATION AND ACHIEVEMENTS EVALUATION

2012年,中国地质学会人才培养和举荐工作继续取得新成绩,一批优秀人才和成果脱颖而出,为人才队伍建设提供了有力支撑。

评选第六届黄汲清青年地质科学技术奖

12月21日,中国地质学会组织召开黄汲清青年地质科学技术奖基金管理委员会会议,对由专家评选产生的候选人进行终评。基金管理委员会对候选材料进行了认真审阅、集中评议,经无记名投票,产生了第六届黄汲清青年地质科学技术奖——教师奖、地质科技研究者奖、野外地质工作者奖共15名。

获奖者是从全国各地勘行业部门、单位推荐的70余名候选人中,本着严格把关、公平公正、德才兼备、优中选优的原则,经过初评、公示、终评程序评选产生的,分别在各自领域为我国地质教育、地质科学技术研究、地质调查等工作中作出了突出贡献的青年地质科技工作者。

2012年度十大地质科技进展、十大地质找矿成果评选

2013年1月14日,中国地质学会组织行业专家、院士召开评审会议,评选产生了2012年度全行业“十大地质科技进展”和“十大地质找矿成果”。

十大地质科技进展(排名不分先后):

◆发现最古老的基干四足动物——奇异东生鱼

◆我国不同季风区古气候演化差异及成因机制研究

◆福建缺煤省基于滑脱构造理论的深部煤炭资源研究

◆彭水区块页岩气勘探项目

◆碎屑岩层系大中型油气田富集规律与勘探关键技术(2008ZX05002)

◆高成熟老探区富油凹陷二次勘探理论方法、关键技术与持续增储

◆冀东青龙山一长凝一带铁矿调查

◆热液型铀矿攻深找盲技术研究

◆贵州省黔东锰矿富集区深部大型一超大型锰矿找矿与成矿模式研究

◆全国地热资源调查评价

十大地质找矿成果(排名不分先后):

◆成都气田马井什邡区块侏罗系蓬莱镇组三段气藏天然气勘探

◆柴达木盆地昆北断阶带勘探与发现

◆哈拉哈塘超深层间岩溶碳酸盐岩大油田的发现

◆延川南煤层气勘探开发项目

◆西藏扎西康锑铅锌银矿床成矿机理及找矿评价

◆内蒙古乌拉特中旗浩尧尔忽洞金矿东、西矿段详查项目

◆广西德保县足荣扶晚矿区( 陇汤矿段、老坡矿段、 岜意屯矿段、孟屯矿段) 锰矿详查

◆河北省滦县司家营铁矿南区深部普查

◆辽宁省葫芦岛市南票煤田 (-800~-1500米)煤普查

◆河南省沿黄城市后备地下水水源地普查

中国地质学会2012年报

多渠道举荐秀项优目和人才,为优秀人才的成长铺路搭桥

2012年,中国地质学会开展了第二届“全国优秀科技工作者”的推荐工作。杨华(中国石油长庆油田公司)、侯增谦(中国地质科学院地质研究所)、郭旭升(中国石化勘探南方分公司)当选。其中,杨华获得“十佳全国优秀科技工作者提名奖”。12月14日,三位获奖者在颁奖大会上接受了表彰。

中国地质学会还开展了“国土资源科学技术奖”的推荐工作。经学会初审后向国土资源部推荐,其中,1项荣获一等奖,4项荣获二等奖,获奖比例再创新高。

6月7日,中国地质学会在京举行了“马塔切纳青年优秀论文奖”颁奖仪式。孟宪来常务副理事长、孙枢院士、邱中建院士为由中国地质学会推荐的荣获马塔切纳青年优秀论文奖第三届至第七届获得者代表颁发证书和奖金,朱立新秘书长介绍了马塔切纳青年优秀论文奖推荐评选情况。

中国地质学会2012年报

『贰』 论文人才队伍建设最终成果一般指的是什么

结论看方向的，比如说队伍建设的方式方法，途径，队伍建设应注意的关键环节，或者根据人才分类分别对待，你说的不细致，所以不好回答

『叁』 怎样促进创新人才和成果的产生

第一，创新党管人才方式方法，构建“党委政府+社会组织+市场主体”协同推进机制。更加注重人才工作从点上突破向整体运筹转变、从单兵作战向协同发力转变，实现资源、资本和要素集聚效应的最大化。一是加强党委政府统筹领导。始终坚持党管人才，出台《成都市人才工作领导小组八项工作制度》，建立健全人才工作例会制度、议事制度和督促落实机制，进一步增强市人才工作领导小组领导力。明确将人才工作纳入市级相关部门“三定”方案、市委市政府目标绩效考评体系，并将人才贡献率纳入区（市）县领导班子特别是党政“一把手”实绩考核指标体系，定期统计并发布各区（市）县人才资源状况，形成人才优先发展倒逼机制。二是强化社会组织服务功能。组建全国首个由组织部门主管，民政、经信、科技、人社、投促、金融6个部门联合指导，以“促进人才发展”为宗旨的新型人才组织——成都人才发展促进会。不断提高促进会服务水平，推进促进会与国内外知名高校、科研院所、人才中介服务机构等建立常态化合作交流机制，充分发挥其在人才引进、培育、发展等方面的作用，进一步增强人才工作活力。三是发挥市场主体引才作用。重点围绕高层次领军型创业人才和企业急需的“高精尖缺”创新人才，出台政策鼓励企业多渠道引才，充分发挥企业在人才引进方面的主体作用。探索设立引才“伯乐奖”，激发各类市场主体在人才发现、推荐、引进等方面的积极性，逐步形成党政部门引才与企业引才、中介引才、以才引才等多种方式协同并用的工作格局。
第二，统筹国际国内两种资源，构建“引才+育才+用才”的人才开发机制。围绕“着眼于战略发展需要引才聚才，着眼于现实发展需要育才用才”，逐步形成开放引才、战略育才、科学用才的人才开发机制。一是聚焦高端引才。捕捉国家大数据战略趋势，实施海内外引才“黄金眼”战略，运用大数据技术开发高端人才全球搜索系统，扩大引才半径。以全球视野、开放理念，加大“成都人才计划”实施力度，提高资助标准，增强政策吸引力，全力引进海内外高层次创新创业人才。加大“走出去”引才力度，建成全市首批海外人才工作站，将人才工作阵地前移到欧美发达国家。二是着眼实用育才。系统开发本土人才资源，充分调动各类人才的积极性。坚持代表性、贡献度与示范性相统一，择优选拔一批“市优专家”。实施“成都优秀人才培养计划”，加强对具有发展潜质的中青年骨干人才进行培养。实施青年大学生“创业新星计划”，促进大众创业、万众创新。实施“产业实用人才开发5年行动计划”，大力培育产业实用人才。截至目前，已建立技能大师工作室24家（其中国家级1家，省级4家），培育实用人才120.3万人，为产业发展提供了实用人才保障。三是创新机制用才。针对专家发挥作用受限等问题，出台“部门新型智库”建设办法，提高部门决策科学化水平。开展“千名专家服务基层行动计划”，实行基层一线点题、统筹分类定题、专家人才解题，实现基层集聚智力要素和专家成果转化双赢。
第三，着眼激发人才创新创业活力，构建“资金资助+社会荣誉+感情留人”的人才激励机制。通过加大人才投入、创新市场化运作资金等系列举措，不断激发人才活力、释放人才红利，让人才出效益、出生产力。一是坚持人才投入为先。树立抓人才投入就是抓长远发展的理念，不断加大人才投入力度，将成都人才发展专项资金提升至2亿元，带动区（市）县配套设立16.3亿元，并撬动创投基金等60多亿元跟进扶持。二是坚持精神激励为重。对“成都人才计划”“市优专家”等人才计划入选者，给予物质激励的同时，授予荣誉称号，促使人才政策效应充分释放。探索设立创新创业人才杰出贡献奖，对作出重大贡献的高层次人才，授予“成都市杰出人才”荣誉称号。对成就卓越、影响深远的专家人才，优先推荐当选党代表、人大代表、政协委员。三是坚持感情留人为要。在给予创新创业人才更多的利益回报和精神激励的同时，用感情留人，让人才落地生根。建立党委联系专家制度，每季度召开一次市领导见面会，为人才排忧解难。确定24小时服务专员，定期和不定期走访，切实消除专家来蓉创新创业的后顾之忧。加大人才工作宣传力度，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，营造鼓励创新、宽容失败的工作氛围，切实增强专家人才在成都宜居乐业的归属感、建功立业的成就感、主动有为的责任感。
第四，完善人才发展生态环境，构建“创业服务+政务服务+生活服务”的综合扶持机制。坚持“服务人才就是服务发展”的理念，探索运用灵活的市场手段，建立务实高效的综合扶持机制。一是全程化创业服务。针对人才创新创业的不同阶段,打造独具特色、功能互补、一体运行的发展平台，构建“创业苗圃＋孵化器＋加速器（中试基地）”的创业孵化载体、“政府扶持资金+企业债权融资+股权融资+上市融资”的金融支持体系，为人才创业提供全链条、精细化服务。针对人才“创业难”问题，建立职能部门联席会议制度，集成与人才创新创业息息相关的部门优势资源，提高人才创业成功率。注重发挥政府的“引领”和“补位”作用，统筹科技、产业、人才等政策，每年遴选1-5个重点人才（团队）项目进行综合扶持。建立“高校研究院+产业园”等机制，推动协同创新和科技成果转化，让人才走上生产一线，为成都的发展注入新的驱动力。二是“一站式”政务服务。在深入推进规范化服务型政府建设的基础上，整合多方资源，加快建设“一站式”政务服务平台，推动人才政务服务的“一体化”和高层次人才服务的“一对一”。依托各产业园区、创新创业街区、重点楼宇、重点企业，组建“新型人才工作站”，延伸组织部门人才工作“手臂”，实现服务人才“零距离”。三是多维度生活服务。在组织部打造“人才之家”，及时解决人才在子女入学、配偶安置、医疗保障及创业中遇到的各类难题。出台《为来蓉外籍高层次人才提供停（居）留便利措施》，在来蓉人才办理工作类居留证件、申请在华永久居留等方面，提供便利服务，优化审批流程，缩短申办时限。实施“筑巢工程”，打造以天府国际社区为代表的高端人才居住区，筹建中西部首家中外合资的综合性国际医院，引进3所优质外籍人员子女学校，加快建设国际商务社区，为来蓉高层次人才创造宜居宜业、体现国际品质的生活环境

『肆』 沈阳农业大学经济管理学院的成果与人才

学院始终坚持“办一流教育，育一流人才”的指导方针，立足辽宁，面向全国，培养了一大批适应农村经济和社会发展需要的经济管理类高级专门人才，如国家农业部原常务副部长等。学院不仅是辽宁省及国家农村经济与管理高层次人才的培养基地，也是辽宁省及国家农村、农业发展战略的研究基地。截至2008年8月，学院已累计向社会输送本、专科学生、硕士生、博士生、博士后等各类专业人才5000余人。
近几年来，学院教职工共出版学术著作及编写全国高等农业院校统编教材30余部，在国际刊物和国家级刊物上共发表论文100余篇，在部省级刊物上发表论文400多篇，完成国家级课题20余项，获得辽宁省政府奖等各级奖励百余项。正在承担国家级课题5 项，省部级课题50余项。学院教职工积极参与社会服务，积极为政府、企业提供咨询服务，取得了良好的经济效益和社会效益。

『伍』 成果、成绩和成就有什么区别

一、意思不同

“成果”意思是：指成全，成立。是收获到的果实，常用于指工作或事专业方面的成就属。也可指指学习、工作、劳动上的成效和成绩。

“成绩”意思是：本意指麻和棉搓捻成线，后来指成功的业绩，成效；也指工作或学习所取得的成就、收获。

“成就”意思是：指成绩；业绩；成就非凡。

二、用法不同

1、成果：通常在句子中作主语、宾语。

例句：林先生在商场奋斗多年，现在终于有了一番成果。

2、成绩：通常在句子中作宾语。

例句：小明的学业成绩十分优异，每学期都是全班第一名。

3、成就：通常在句子中作谓语、宾语。

例句：由于李大婶的热心牵线，终于成就了一桩好姻缘。

(5)人才与成果扩展阅读

“成就”的近义词：

1、造就

拼音：zào jiù

意思是：指培养使有成就。

例句：他创办学校的目的，是希望能为国家社会造就更多人才。

2、功绩

拼音：gōng jì

意思是：指功业与劳绩。

例句：由于打了胜仗，他获得了很大的功绩．

『陆』 人才是什么样的概念

人才概念内涵探析
一、现有的人才定义

什么是人才？以下是具有代表性的定义：

1．新编《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。

2．王通讯、王康说：“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。”

3.叶忠海则说：“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。”

4．人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。

5．俞果在其《人才学基础》中指出，人才是“以主观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者”。

6．王鹏在《用人之道》中说：“人才，有脑力劳动者，也有体力劳动者；在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。只要知识丰富，本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。”

7．刘圣恩在《人才学简明教程》中论述道：“人才就是在一定的社会历史条件下在认识世界和改造世界的过程中进行创造性劳动的人。……历史性是人才构成的前提，任何一个人都是一定历史条件下、一定社会发展阶段上的人才，脱离社会、离开历史就无所谓人才。实践性是人才的基础，是重要的必要条件，人才是实践中的人才，离开实践的人才是不存在的。创造性是人才的核心，也是人才的最根本的特征，人才与非人才的界限就在于能不能进行创造性劳动。”

8．首都经贸大学黄津孚教授从学术角度阐述人才的概念：“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和‘领袖’，还包括意志超常的‘英雄’。再简单一点，就是社会需要的高素质的人。”

9．人才是分层次的，有突出才能。对社会贡献较大的就是人才，许多没有大专学历但有丰富的实践经验、有相当水平的管理于部、技术工人也是人才。（1986年9月22 日《人民日报》，《技术工人也是人才》）

上述定义虽不尽相同，但却从不同角度揭示了人才的属性，归纳起来主要强调了以下几方面的内容：

1．时代性和社会性。即认为人才是一定社会历史条件下的人才，离开了社会和历史就无所谓人才。

2．内在素质的优越性。认为人才拥有优于一般人的素质，没有较高的素质，难以成才。

3．社会实践性。强调实践出人才，人才的劳动成果也必须经过实践的检验。

4．普遍性和多样性。即认为不仅“行行出状元”，而且不同劳动性质的工作岗位上也有人才。

5．劳动成果的创造性。强调人才的劳动不同于一般人模仿性和重复性的劳动人才的劳动成果是创造性的。

6．贡献的超常性。由于人才的劳动成果往往具有创造性，因而人才的贡献远大于一般人。

7.能力的差异性。即认为不同行业的人才各有所长，同一行业的人才也各有千秋。

8．作用的进步性。认为人才能以其创造活动改造自然、改造社会，因而能够推动人类社会的发展进步。

二、人才的本质属性

逻辑学认为，概念是人脑反映事物本质属性的思维形式。所谓下定义，也就是把概念所反映的客观事物本质属性揭示出来，以区别于同其相邻的概念，避免概念含糊，思想混乱。逻辑学上传统的常用定义方法是通过邻近的“属”加“种差”给概念下定义。用公式表示就是：被定义的概念二种差十邻近的属概念。通过下定义的方法明确概念，最重要的是确定种差。

“人才”，作为一个概念，它的“属概念”是“人”，其邻近的“种概念”是“一般人”或“普通人”。前面，我们分析了学者们关于“人才”概念的八条属性。那么，哪些属性是“人才”的本质属性，哪些是非本质属性呢？由此，我们可以抓住“人才’概念的本质。

1．时代性和社会性。人才具有历史时代性和社会性，不同时代和社会的人才具有不同的内涵。由于受到历史和社会条件的约束，人才作用的发挥和作用范围也会受到不同程度的限制。过去的人才无法完成现在的事情，当代的人才，也无法全部做到过去人才做到的事情。这一点毋庸置疑。那么，一般人有没有社会历史时代性呢？回答是肯定的。马克思主义认为，“人民群众是一个历史的概念。在不同的国家和各个国家的不同历史时期具有不同的内涵。”人才，作为人民群众的重要组成部分当然也具有这一属性。其次人才和一般人共同组成人类社会，人类社会具有社会历史性，一般人当然也具有社会历史性。人才具有社会历史性，一般人也当然具备。再者，我们现在的一般人同于以前吗？古代的老百姓能有现在的创举吗？所以，时代性和社会性并非人才的本质属性。

2．内在素质的优越性。一般来讲，人才都在一个或几个方面具备一般人所不具备的优越素质。这里的素质是广义的，超出我们一般所指的德。智、体、美、劳等范畴。它包含许多方面，如高学历、品德高尚、废寝忘食、智力超群、勇猛无比、能言善辩、谋略过人等等。这些都是一般人所不具有的，因此，内在素质的优越性是人才的本质属性之一。

3．社会实践性。马克思主义的经典理论认为，人的本质属性是能思维、会劳动，因而区别于其他动物。既然如此，那么，作为“人”的“种概念”的“人才”和“一般人”同样也具备该属性。人才需要参加社会实践，增加感性认识，接受实践的检验，一般群众也必须参加社会实践活动，从劳动中获取生存和发展资料。所以，社会实践性也不是人才的本质属性。

4．普遍性和多样性。的确，人才具有普遍性和多样性。行行出状元，人人有专长。然而，上帝同样赋予了一般人这一属性。有人才的地方就有一般人，没有专长就沦落为一般人。

5．劳动成果的创造性。这里的创造性也是广义的概念，既包括物质的，也包括精神的。总之，是各行各业超越前人、同时代人或某一地域的大多数人的突破、创新。人类的劳动，按其性质可分为模仿性劳动、重复性劳动和创造性劳动三种类型。前两种劳动是以继承性劳动为重要特征，其结果只是将前人创造出来的劳动形式和经验进行重复，因而在劳动成果上无法有大的收获。一般人的劳动就属于前两种。人才则不然，由于人才具有优越的内在素质，决定了他们能够和乐于以前人的经验和成果作为基础，有所创新，有所突破。他们的劳动以创造性劳动为主。因此，劳动成果的创造性是人才的一个重要的本质属性。

6．贡献的超常性。人才具备了创造性就决定了他能够取得比前人更大的成就，超过一般人所取得的成就，因而人才的贡献要远大于一般人。也正因为如此，古今中外的统治者十分看重人才，千方百计地拉拢和利用人才，维护本阶级的统治。显然，这也是人才的本质属性之一。

7.能力的差异性。当然，人才的能力是有差异的，不同行业的人才各有专长，同一行业的人才水平也参差不齐。特别是，科技含量日益增加的今天，有隔行如隔山之说。但是，谁又能否认一般人的巨大差异呢？工人不能耕地，农民不会做工。北方的农民不会种稻，南方的农民种不了谷子。大部分中国人不会说外国话，很多外国人也不能讲汉语。这是很显然的。所以，这不是人才的本质属性。

8．作用的进步性。人才的能量是巨大的，能够在改造自然、推动社会进步和发展中发挥巨大的作用。但是否可以认为一般人就不能起到促进作用了呢？不然，辩证唯物主义认为人民群众是推动历史前进的力量，人民群众创造了历史。理所当然，不能抹杀一般民众的推动作用，尽管起推动作用的主要力量是人才。因此，作用的进步性也不是人才的本质属性。

经过分析论证，我们很容易发现在上述诸多属性中，只有内在素质的优越性、劳动成果的创造性和贡献的超常性是“人才”异于“一般人”的“种差”，即本质属性，其他则是非本质属性。根据逻辑学的定义原则，我们排除掉非本质的属性，才可以正确地界定反映本质属性的“人才”概念。

现在，我们看看是不是已经穷尽人才的本质属性了呢？如果从数量的分布上考虑，我们不难发现人才具有稀缺性。古人云：人才难求。不仅人才成长需要一个艰苦的过程．需要较多的付出，甚至即使付出了很多也未必成才。这就决定了与一般人相比，人才天生是“少数派”。青出于蓝而胜于蓝。人才在广大人民群众中孕育而生，却只是满天星斗中明亮的几颗。所以，稀缺性当是人才的本质属性。

三、人才概念的内涵

现在，我们就可以套用下定义的公式，给出“人才”的科学概念。

人才，是少数具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果做出超常贡献的人。抓住这四个属性，我们可以较为科学地判断哪些是人才，哪些不是人才。

此概念有如下特点：

1．抓住了人才的本质。不以学历。身份、年龄、地位、行业等论人才。

2．在量的把握上，创造性劳动成果要多于非创造性劳动成果。一般人都会或多或少有创造性劳动，人才的特殊之处就在于善于创造。

3．强调人才的发展性。人才是发展变化的，一般人可以成才，人才也可以变成一般人。被竞争对手利用的“人才’为我所用也成为人才。

这个概念，至少可以解决目前的许多定义无法解决的许多问题。首先，有重大影响的反面人物，是不是人才？“反面人物”当然不是人才。他们虽然大多具备人才的一些本质属性，却不具备超常贡献这一本质属性。“贡献”一词，目前一般的解释为对国家或公众所做的有益的事，是褒义词。因此，反面人物的作用绝不能用“贡献”一词来衡量。当然，由于人才是可以变化的不否认一般人可以成为人才，反面人物成为正面人物，进而成为人才，人才成为一般人，甚至成为反面人物。

其次，高校的大学生是不是人才？不能一概而论。高校的学生是一个特殊的群体，具有良好的素质，也具备创造性的条件地有部分创造性劳动，但是由于绝大多数学生没有创造性劳动成果或主要不是创造性劳动，没有做出超常的贡献，没有发挥出自己的潜能。因此，对于大多数大学生来说，不是严格意义上的“人才”，只能称为“潜在人才”。当然，不能排除少数在校期间的大学生发挥出了较大的潜能，以其创造能力做出了超常贡献。他们当然是人才。

总之，科学地把握“人才”的概念，应科学地廓清人才的本质属性和非本质属性不能不加分别地不能混在一起，否则，得出的概念是不科学、不严格的。这将有助于我们深人地认识人才的科学内涵，有助于我们客观地发现人才，开发人才资源，提高人才资源的有效利用程度。当然，这个概念属于定性概念，无法穷尽优越的内在素质，也无法明确确定何谓超常贡献，这需要我们在实践中认真把握

『柒』 人才强国战略的实施成效

确立科学人才观，党的人才理论成为全社会共识。新世纪新阶段，党和国家领导人顺应时代发展的要求，站在国家发展的战略高度，立足于改革开放以来的丰富实践，在继承的基础上创新，提出了科学的人才观。科学人才观主要包括：人才资源是最重要的战略资源的观点；必须坚持以人为本的观点；人才在综合国力竞争中具有决定意义的观点；人才存在于人民群众之中的观点。科学人才观从理论上科学地解决了人才定义和人才标准问题，为人才强国战略的实施奠定了思想理论基础和广泛的群众基础。以人为本、“四个尊重”在全党上下和全社会形成了共识。 提出党管人才，人才工作领导体制和运行机制基本形成。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出，大力实施人才强国战略，必须坚持党管人才原则。2003年6月，中央成立了人才工作协调小组。此后，全国各省区市先后成立了人才工作领导或协调机构，并在党委组织部门普遍设立了人才工作机构。在改革实践中，通过贯彻党管人才原则，落实搞好统筹规划，坚持分类指导，注重整合力量，积极提供服务，实行依法管理的工作要求，创新具体制度、程序和方法，一个党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作领导体制和运行机制初步建立，为人才强国战略的实施提供了坚强的领导和组织保证。
坚持市场导向，人才管理机制制度改革取得突破性进展。实施人才强国战略以来，党和国家以科学发展观为统领，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，推动人才管理机制制度的改革创新，取得了突破性进展，市场配置人才资源的基础性地位基本确立，“面向市场、自主选择”被越来越多的用人单位和求职者所采用，人力资源市场已经成为用人单位招聘、引进人才的主渠道。干部人事制度改革取得显著成效 。 《中华人民共和国公务员法》顺利实施；以聘用制改革为重点的事业单位人事制度改革不断深入，企业经营管理人才公开选拔任用机制进一步完善；干部人事宏观管理体系和政策法规体系逐步健全，体现机关、企事业单位不同特点、分类管理、各具特色的人事管理制度初步建立。人才管理制度改革的不断深入和全面创新，为人才强国战略的实施提供了系统的制度支持。
加大开发力度，人才队伍得到长足发展。通过长期的建设发展，中国已初步建成了规模宏大、专业门类齐全、素质较高的人才队伍。据统计，至2007年10月底，全国公务员达617.2万人；至2006年底，国有企业经营管理人才达475.6万人，事业单位管理人才达450.4万人。截至2006年，中国已有两院院士1402人，有突出贡献中青年专家5206人，享受政府特殊津贴专家15.4万人，百千万人才工程国家级人选总数3307人。目前，中国科技人力资源总量约为3500万人，居世界第1位，其中大学本科及以上学历者约为1450万人。2006年中国研究开发人员总量为142万人，仅次于美国，居世界第2位。仅2000-2005年期间，中国的研究开发人员增长了48%，研究开发科学家工程师总量增长了60.9%。

『捌』 个人专长和成果怎么写

你擅长哪一块儿，比如厨艺，运动，艺术最好具体点，点明了，我认为这样说明我很自信！

『玖』 一个人才对与公司的价值是看过程还是看最终成果为什么

当然是看结果了。开公司本来就是为了赚钱，赚到钱才是最终目的。你过程再好再美，结果赚不到钱那就是扯淡。
就如一个学生头悬梁锥刺股平常再努力，结果考试大零蛋相信，任何学校也是不会要的。

『拾』 第一轮人才争夺战已取得了哪些成果

据报道，早在2017年6月，武汉宣布支持百万大学生留汉创业就业；6天后，长沙提出5年吸引100万人才；西安也宣布“5年投入38亿，引才育才100万”，第一轮人才争夺战已经取得阶段性成效。

武汉市相关负责人表示，住百万大学生，一方面是为了立足武汉发展全局，留下武汉的建设力量和发展后劲；同时，也是为了改善武汉的人口结构，如果5年留住100万大学生，人口结构就能改善十分之一。

长期来看，二线城市“抢人”将缩小东中西部、大城市与小城市、一线城市与其他城市之间的差距。此后，全国人才市场将进入常态化流动阶段，从而形成新的城市体系和格局。