成果直

『壹』 1972尼克松访华的直接成果是什么

1972年尼克松访华，签定上海《中美联合公报》；1978年发表《建交公报》；1979年1月1日正式建立外交关系。

『贰』 重大成果可以直接向中央立项吗

重大是谁界定的？市里省里先做起。。

『叁』 技术部门的直接成果如何体现

技术部门的成果，肯定要用技术来体现吖，他们有什么技术，能给我们的产品或者公司带来什么利益。

就是个企业提供技术服务的，有一些小公司，可能他们的技术部门就是研发部门。

『肆』 道路之星1.52交点法编程，编完后各交点桩号对不上，这是为什么在成果直曲表中核对的！求大神帮忙

应该是你输入的曲线和缓和曲线没有输对，缓曲还有一二之分

『伍』 劳动成果一直拖着不给，最后电话拉黑。玩失踪找到人可以打他一顿吗

答: 劳动成果一直拖着不给，最后电话拉黑。玩失踪找到人可以向法院起诉
问题问的挺好的
很高兴为你回答

『陆』 植物直接价值成果概述

A、森林和草地对水土的保持作用是对生态系统起到重要调节功能，属于间接价值回，A正确；
B、丰富多彩的答热带鱼吸引了大批游客观赏 属于直接价值，B错误；
C、结构简单的微生物通常作为实验材料属于直接价值，C错误；
D、形态各异的动物为艺术的创作提供了材料属于直接价值，D错误．
故选：A．

『柒』 1983年9月30日4点半（农历）出生，做生意帮忙看一下风水，此门市坐北朝南！经营成果一直不好！

世为已，应为人，大宜相合；财为本，福为基，最喜同兴。

觉子曰：内古法，应为伙计，又为下顾之容客。《黄金策》曰：开行定主有人投，予以为须在占者之念。

彼若一意而问伙计，则应为伙计。若得世应相生相合，彼此同心；应生世，他益于我；世生应，我益于他。相克相冲，两情有变，应克世，我被他瞒；世克应，他从我愿。应临玄武兄爻，暗中盗骗；应临官鬼克世，明降灾非。世财应兄，受他之累；世财应子，得他之力；世应空合，彼此有虚诈之心。

如一意而重在买卖者，则以应爻为下顾之客。应爻生世、合世，生客来交成故旧；世应相冲相克，熟人终久变成仇。

『捌』 企业管理者有哪些直接的劳动成果

按个体劳动者的劳动成果分配，是同个体经济相适应的分配方式。注意这里的“个体”一词，凡是由劳动者个人或家庭占有生产资料，从事个体劳动和经营，劳动成果直接归劳动者所有和支配的，就是按个体劳动者的劳动成果分配。例如，本人或者我的家庭，开了一家商店，所得的收入，即是按个体劳动者的劳动成果分配。
按生产要素分配，是凭借劳动、资本、土地、技术和管理等生产要素而取得个人收入的分配方式。一般是在私营企业、外资企业和股份制企业中实行的。例如，在私营企业和外资企业中，劳动者所获得的工资收入，就是按生产要素分配中的按劳动要素分配；如果我在这个私营企业和外资企业中投入了资金，得到利润收入，就是按生产要素分配中的按资本要素分配；如果建立这个私营企业和外资企业厂房的土地是我的，由此得到的收入，就是按生产要素分配中的按土地要素分配；如果我在这个私营企业和外资企业中提供了技术，而得到收入，就是按生产要素分配中的按技术要素分配；如果我在这个私营企业和外资企业中是管理人员，凭管理参与分配，那么就是按生产要素分配中的按管理要素分配。
注意按个体劳动者的劳动成果分配和按劳动要素分配的区别，前者是在个体经济范围内的，后者是在私营企业和外资企业中实行的。

『玖』 文本挖掘如何向人展示成果直接给人代码

先看看这个吧！

如何挖掘人的潜力，最大限度的发挥其积极性与主观能动性，这是每个管理者苦苦思索与追求的。在实行这一目标时，人们谈的最多的话题，就是激励手段。在实施激励的过程中，人们采取较为普遍的方式与手段是根据绩效,给员工以相应的奖金、高工资、晋升、培训深造、福利等，以此来唤起人们的工作热情和创新精神。的确，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利，对于有足够经济实力、并且能有效操作这一机制的机构与企业来说，是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但如果在企业发展的初期、或一些不具备经济实力的单位，又如何进行激励呢？还有在执行高工资、高奖金、晋升、培训、福利机制过程中，因操作不当，导致分配不均、相互攀比，所引起的消极怠工等副作用时，又如何评价这些手段和处理这些关系呢？高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利是激励的唯一手段吗？是否还有别的激励途径与手段更完美呢？有，那就是包容与信任！其实，最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励就来自于包容与信任。

激励的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚力的团队吸引并留下优秀的人才。但作为包容与信任这么一个并不深刻的激励手段，为什么往往被人们所忽视呢？这种现象很大程度上是人们对人性的曲解，美其名曰人是贪婪的、自私的。因此，更多的人往往不愿往更深处去开采、去挖掘。只有靠物质与利益的诱惑来获取彼此利益的平衡与共享。其实，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等手法只是满足人性最初期，最原始的本性。能唤起人最光辉、最有价值、最宝贵的忠诚与创新还是包容与信任，这是不能被冷落更不能放弃的最好的绿色激励。

人的激励机制粗浅的可分为三个层次：物资激励、荣誉激励、个人价值激励。

物资激励，也就是较为直观的工资、奖金、福利，它讲究的是价值的对等。低级动物都是如此，马戏团的老虎成功表演一个节目，就当场能得到指挥者一块鲜肉作美食，其他动物只能看着咽口水。马戏演员靠这种小施舍来取得动物的配合，也就是激励。还有小鸟（或小鸡）择字。当小鸟把“算命先生”根据择字人的外貌判断，选择好的相应字版反扣在一叠牌中准确的啄出来时，同样有一粒米的奖赏，不然，这些动物就不干或干的不痛快。这个道理非常简单。（姑且不讲，人这个复杂的东西，并没有一般动物那么容易赐候，而因此激励不担会所带来的副作用）。

荣誉的激励包括授予称号、发证书、奖状等。这当然是激发人鼓舞人的重要组成部分。但这毕竟是一种被动的你先付出，然后才能承认，而且比例受到限制，太多太滥不行，乱点鸳鸯谱更不行。客观的讲，榜样的力量并非是“无穷”的。至于有多少人的付出是因为冲着称号、发证书、奖状的诱惑而进行的，暂不加评论。因此，荣誉的激励最理想的是用在宏观舆论的导向与宣传上，最见效的还是孩提时代的诸如戴上一朵大红花、发一张奖状较为管用，而在小团体组织或企业就大打折扣了。

个人价值的激励则是人的最高追求，也是最成熟的境界。这种激励就是信任。信任，通俗的讲，就是是否把人当人看。包容即是体谅、理解和唤醒人内心良知的工具及过程。宋代民族英雄岳飞对多次与己为敌并设法杀害自己的王佐的包容，最后唤起王佐的良知，以致王佐砍断臂膀、施苦肉计、深入虎穴这个流传千古的美谈，就是最好的例证。

人，最重要的不是他是什么，而是你把他当作什么。你给他信任多少，他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。你的沟通、你的行为、你的认识、你的习惯而形成你固有的用人文化。一个对他人总不放心的人，最终是孤独、孤立而失望的。