① 饿了么不正当竞争纠纷被判赔礼道歉并赔偿
应该是不违法的，只能说创意相似！
给您提供一些关于软件知识产权的相关知识，希望能够帮到你！
软件知识产权是计算机软件人员对自己的研发成果依法享有的权利。由于软件属于高新科技范畴，目前国际上对软件知识产权的保护法律还不是很健全，大多数国家都是通过著作权法来保护软件知识产权的，与硬件相关密切的软件设计原理还可以申请专利保护。
一、什么是知识产权
知识产权就是人们对自己的智力劳动成果所依法享有的权利，是一种无形财产。知识产权包括专利权、商标权、版权（也称著作权）、商业秘密专有权等，其中，专利权与商标权又统称为"工业产权"。随着科技的进步，知识产权的外延在不断扩大。
软件知识产权是计算机软件人员对自己的研发成果依法享有的权利。由于软件属于高新科技范畴，目前国际上对软件知识产权的保护法律还不是很健全，大多数国家都是通过著作权法来保护软件知识产权的，与硬件相关密切的软件设计原理还可以申请专利保护。
二、软件知识产权的法律适用
1） 著作品版权：将研发成果中的文档、程序或其他媒质视为作品，适用著作权法进行保护；
2） 设计专利权：应用端的工程技术、技巧性设计方案，可以申请专利保护；
3） 形式表现商标权：产品名称、软件界面等形式表现的智力成果，可以申请商标保护。
三、什么是著作权
著作权又称版权，是指文学、艺术和科学作品的作者对其作品所享有的权利。
著作权包括下列人身权和财产权：
1） 发表权，即决定作品是否公之于众的权利；
2） 署名权，即表明作者身份，在作品上署名的权利；
3） 修改权，即修改或授权他人修改作品的权利；
4） 保护作品完整权，即保护作品不受歪曲、篡改的权利；
5） 使用权和获得报酬权，即以复制、表演、播放、展览、发行、摄制电影、电视、录像或者改编、翻译、注释、编辑等方式使用作品的权利；以及许可他人以上述方式使用作品，并由此获得报酬的权利。
四、关于软件著作权
目前大多数国家采用著作权法来保护软件，将包括程序和文档的软件作为一种作品。但实际上对于软件的保护是一个综合的保护，还可以通过专利法、合同法、商标法、反不正当竞争法等不同的方法来进行保护。
中国公民和单位对其所开发的软件，不论是否发表，不论在何地发表，不论是否进行著作权登记，均享有著作权。按照WTO规则，协议国之间的版权互相认可。
考虑到软件作品的特殊性，国务院根据《中华人民共和国著作权法》制定了《计算机软件保护条例》，软件著作权保护的主要依据是《计算机软件保护条例》。
软件著作权登记不是软件版权保护的必要条件，但在发生著作权纠纷时，版权登记材料法律上是认可的。
五、软件著作权的主要内容
软件著作权包括人身权和财产权，这是法律授予软件著作权的专有权利。人身权是指发表权、开发者身份权；财产权是指使用权、使用许可和获得报酬权、转让权。
发表权：即决定软件是否公之于众的权利；
开发者身份权：即表明开发者身份的权利以及在其软件上署名的权利；
使用权：即在不损害社会公共利益的前提下，以复制、展示、发行、修改、翻译、注释等方式使用其软件的权利；
使用许可权和获得报酬权，即许可他人以本条第（三）项中规定的部分或者全部方式使用其软件的权利和由此而获得报酬的权利；
转让权是指权利人向他人同时转让使用权、使用许可和获得报酬权，即将所有的财产权让予他人。
六、软件著作权保护的意义
软件的开发需要大量的智力和财力的投入，软件本身是高度智慧的结晶，与有形财产一样，也应受到法律的保护，以提高开发者的积极性和创造性，促进软件产业的发展，从而促进人类文明的进步。
打击侵权盗版，保护软件知识产权，建立一个尊重知识，尊重知识产权的良好市场环境是政府的意向，也是软件企业的愿望，它将关系到软件产业的发展和软件企业的存亡。
七、软件版权的保护级别
1） 原版软件（普通保护）
2） 共享软件
A、共享软件是一种免费分发的定期限试用软件。
⑴ 共享软件的主要分发途径
① 通过展销会分发
② 通过公告牌网页分发
③ 从一个试用者传给另一试用者
⑵ 共享软件的内容
共享软件具有全部或部分功能；源程序代码通常不包括在共享软件程序中。
B、共享软件的保护规定
⑴ 定期限免费试用
共享软件通常包括一个"简介"（reaadme）文件或开放式菜单表明这个软件是共享软件以及一份如何、向何地汇款的声明。在声明中约定的期限内，用户可以免费试用共享软件。
⑵ 试用到期后购买使用权或停用
有些共享软件在试用期结束后自动锁住软件功能；另一些则未加过期锁保护。不论如何，试用期后继续"试用"便侵犯了版权所有者的权益。
⑶ 仅限试用
① 在试用期间（未购得版权所有者许可），对共享软件开发新的应用是非法的。
② 许多电脑书附有共享软件盘，这只是共享软件分配体系的一部分，购买书并不等于购买了所附的共享软件。
⑷ 禁止牟利分发
试用者不得通过复制、分发共享软件进行牟利。
3） 免费软件
A、免费软件是一种免费分发、免费使用的弱保护软件。
免费软件的分发途径与共享软件相类。
B、免费软件的保护规定
⑴ "饮水思源"准则
用户的任何源于免费软件的开发应用也必须作为免费软件。
⑵ 禁止牟利分发
非版权人不得通过复制、分发免费软件进行牟利。
4） 公有领域软件
A、公有领域软件
公有领域软件又称自由软件，是一种被版权所有者明确放弃作品财产权的、可以被任何人自由使用的软件。
⑴ 允许通过复制、分发自由软件牟取经济利益
⑵ 对自由软件的二次开发成果的产权归二次开发者所有
⑶ 基于自由软件而进行的应用开发，开发者拥有应用成果的所有权
B、特别规定
⑴ 一般认为，原始自由软件的版权所有者并未放弃著作人身权。
⑵ 凡符合下列各项之一者，除开发者身份权以外，软件的各项权利在保护期满之前进入公有领域：
八、软件著作权的保护期
软件著作权的保护期为二十五年，截止于软件首次发表后第二十五年的十二月三十一日。保护期满前，软件著作权人可以向软件登记管理机构申请续展二十五年，但保护期最长不超过五十年。软件开发者的开发者身份权的保护期不受限制。
九、软件著作权人
软件著作权人：对软件享有著作权的单位和公民。
一般情况下，软件著作权归软件开发者所有。软件开发者通常是指进行实际的组织、开发工作，提供工作条件以完成软件开发，并对软件承担责任的法人或者非法人单位；也可以是依靠自己具有的条件完成软件开发，并对软件承担责任的公民。
1、合作开发：开发者共同享有（合同、协议的除外）
（1）可分割：单独享有权利；行使时不得侵害整体著作权；
（2）不可分割：开发者协商一致行使权利。
2、委托开发：双方合同约定，没有限定合同的，权利归开发者（受委托者）所有；上级部门或政府下达的任务，按同样情况处理。
软件职务作品的著作权属于单位。
十、软件著作权的使用许可
1、使用许可
由于知识产权保护的对象是一种无形财产，因此可以同时为多数人占有。在法律上"一物一权"的原则，在知识产权领域体现使用许可。
所谓软件许可，是指软件权利人与软件使用人之间通过订立协议确定双方的权利与义务的协议。依照这种协议，使用人不享有所有权，但可以在协议约定的时间、地点，按照约定的方式使用软件产品。
软件使用许可不同于软件权利转让，不发生著作权的转移或者著作权人的变更。
2、使用许可的种类
按照被许可使用所授予的使用权和排他性强弱的不同，可以分为三种：
（1）独占使用许可：权利人通过书面合同授权，被授权方可以根据合同的规定的方式、条件、时间确定独占性，权利人不得将软件使用权授予第三方，权利人自己也不能使用该软件；
（2）排他使用许可：权利人通过书面合同授权，被授权方可以根据合同的规定的方式、条件、时间确定独占性，权利人不得将软件使用权授予第三方，权利人自己可以使用该软件；
（3）普通使用许可：权利人通过书面合同授权，被授权方可以根据合同的规定的方式、条件、时间确定独占性，权利人可以将软件使用权授予第三方，权利人自己也可以使用该软件。
十一、软件使用许可的特点
使用软件的设备、环境
（1）单机使用许可
通常，在市场上购买一套软件所获得的只是将该软件安装在一台计算机上的使用许可，这种只能在一台机器上安装的使用许可就是单机使用许可。安装在服务器上的除外。
（2）场地使用许可
指软件著作权人许可特定场地内的所有计算机均可使用其软件。一项场地许可可能包括多份软件的优惠价格或者允许对特定软件进行无数次复制；许可费用可能根据网络的节点数或者文件服务器的数量对价格进行调整。当单位拥有许多计算机时，如果采用单机许可则需要购买很多软件，而获得场地许可要经济的多。但获得场地许可必须直接与软件著作权人联系。
（3）打印设备
一些打印软件如字体或者字库等，既可以安装在计算机上，也可以集成在打印机的芯片中，所以，这类软件许可方式有两种，一是基于计算机的使用许可，二是基于打印机的使用许可。目前汉字打印机中都安装有中文字库软件。
基于计算机的使用许可是指所有安装这类软件的计算机都需要获得使用授权许可；基于打印机的使用许可是指一个使用授权许可允许软件安装在所有使用这台打印机的计算机中。
2、关于被许可人
（1）单人许可
单人许可是指被许可使用的软件只能由某个特定的人使用。这里的人可以是自然人，也可以是法人。
一个单位（法人）可以申请单人（位）许可，有点类似于场地许可，如果一个单位有多个办公地点，使用单人（位）许可更合适。
通常，获得单位许可后，单位可以无限制地使用该软件，但是其使用条件一般需要每年续签。
（2）多用户
分为网络许可、并行许可、开放式许可。
网络许可，在网络环境下，根据可以使用该软件的计算机数量确定。
并行许可，在网络环境下，根据最多可能同时使用该软件的计算机数量确定。
开放式许可是指软件著作权人向用户发放的使用许可数超过其提供的安装载体数。例如提供一套资料，发放十个使用许可。
3、关于被保护对象
（1）捆绑式
捆绑式销售就是软件著作权人将一些程序组合成程序组打包销售，这类软件不允许分开安装和分开使用。常用的办公软件一般包含文字、表格、演示等处理软件，不同的组合就有个人用户版、企业版等。有时两个独立包装的产品也会组合吸收，如WPS office + 金山毒霸，这种情况要看事先有没有约定，如果没有约定可以理解为产品促销，不属于捆绑式销售。
（2）共享软件
共享软件是一种软件著作权人通过展销会、公告板等方式免费向使用者或者公众分发的软件，这种软件往往具有该软件正式版本的部分或者全部功能，使用者可以通过使用该软件熟悉其使用方法或功能，但可能有使用时间的限制。
共享软件是需要付费的，在共享软件的介绍文件或菜单中通常会注明该软件是共享软件、付款说明。
（3）自由软件
自由软件是一种不需要支付许可费用的免费发行软件。与共享软件的发行方式大致相同，但最终用户却不需要支付费用，同时自由软件的源代码通常是公开的，著名的如LINUX。自由软件不能为了获得利润而发放，并且任何基于自由软件的二次应用开发必须作为自由软件。
（4）版本升级
通常一种软件的功能都在不断地完善和提高，其外在的表现即为版本的不断升级。一般而言，版本号越高，软件的功能越强。用户为了获得更新版本的软件可以直接购买一套完全的、可独立运行的更新版本的软件（完整版），也可以购买旧版本的升级版。
完整版：您可以继续使用以前的版本；也就是您可以用新旧两套。
升级版：您只有一套软件授权，您只可以用新的或用旧的。
一般情况下，购买软件不包含免费的版本升级；有时，为了保护用户的权益，例如在新版本推出前夕，著作权人会承诺给予一定时间或一定次数的免费软件升级服务。
还有些软件，如杀毒软件，著作权人会提供数据更新服务。
十二、软件著作权的限制
1、合理使用
法律规定在一定条件下使用他人受保护的作品，可以不经过著作权人的同意，也不向其支付报酬。
（1）合法持有软件复制品的单位、公民，在不经该著作权人同意的情况下，可以：
* 根据使用的需要把该软件装入计算机内；
* 为了存档而制作备份复制品，但这些备份复制品不得通过任何方式提供给他人使用。一旦持有者丧失对该软件的合法持有权时，这些备份复制品必须销毁；．
* 为了把该软件用于实际的计算机应用环境或者改进其功能性能而进行必要的修改，但除另有协议外，未经该软件著作权人或者其合法受让者的同意，不得向任何第三方提供修改后的文本。
（2）因课堂教学、科学研究、国家机关执行公务等非商业性目的需要对软件进行少量的复制，可不经软件著作权人或者其合法受让者的同意，不向其支付报酬。但使用时应当说明该软件的名称、开发者，并且不得侵犯著作权人或者其合法受让者依本条例所享有的其他各项权利。该复制品使用完毕后应当妥善保管、收回或者销毁，不得用于其他目的或者向他人提供。
课堂教学一般是指面对面的、教师范围内的课堂教学；科学研究一般是指非商业性的科学研究；国家机关执行公务也仅指具体执行公务的行为，如在调查取证过程中需要复制有关当事人的软件等，并不是说国家机关在一般的办公行为中就可以随便复制他人的计算机软件。
2、法定许可
指法律规定在一定条件下使用受著作权保护的作品，可以不经著作权人许可，但应该按规定支付报酬。
十三、软件使用者有何权利
合法持有软件复制品的单位、公民，在不经该软件著作权人同意的情况下，享有下列权利：
（1）根据使用的需要把该软件装入计算机；
（2）为了存档而制作备份复制品。但这些备份复制品不得通过任何方式提供给他人使用。
（3）为了把该软件用于实际的计算机应用环境或者改进其功能性能而进行必要的修改。但除另有协议外，未经该软件著作权人或者其合法受让者的同意，不得向任何第三方提供修改后的文本。
因课堂教学、科学研究、国家机关执行公务等非商业性目的的需要对软件进行少量的复制，可以不经软件著作权人或者其合法受让者的同意，不向其支付报酬。但使用时应当说明该软件的名称、开发者。
十四、计算机软件为何要版权登记？
计算机软件的开发者不论是否发表该软件，都享有著作权，而向软件登记管理机构办理软件著作权的登记是提出软件权利纠纷行政处理或者诉讼的前提。软件登记管理机构发放的登记证明文件，是软件著作权有效或者登记申请文件中所述事实确实的初步证明。因此进行软件版权登记的好处是：
1） 帮助权利人在发生纠纷时主张权利提供的有力证据；
2） 协助司法机关方便、快捷地取证，以便迅速结案；
3） 配合政府机构实施管理促进软件产业发展，企业亦可享受免税待遇；销售自有知识
十五、软件盗版
任何未经软件著作权人许可，擅自对软件进行复制、传播的行为，或以其它方式超出许可范围传播、销售和使用软件的行为，都是软件盗版行为。盗版是侵犯受相关知识产权法保护的软件著作权人的财产权的行为。
计算机软件的性质决定了软件的易复制性，每一个最终用户，哪怕是初学者都可以准确无误地将软件从一台计算机拷贝并安装到另一台计算机上，这一过程非常简单，但不一定合法。备份以外都任何软件复制行为都是违反版权法的。
十六、软件盗版的主要形式
（1） 最终用户盗版
当企业或机构（"最终用户"）使用盗版软件或未经授权而复制软件时，便是最终用户软件盗版行为，并构成侵权。
最终用户软件盗版有以下形式：
* 未经软件许可协议许可，在一台或多台计算机上运行他人软件；
* 拷贝磁盘不是为了存档的目的，而是进行再次安装和分发；
* 不具有可进行升级的合法版本，但却利用升级机会；
* 利用取得的教育用或其它限制使用的非零售版软件，其许可协议规定不能向单位出售或由单位使用；
* 在工作场所内外交换软件磁盘。
请注意，用户购买了一套正版软件，并不意味着他就可以在两台或多台计算机上安装和运行该软件，这取决于软件许可协议授予他的权限；一般情况下，正版软件的一个使用许可，是只可在一台计算机上安装和使用。
（2） 购买硬件预装软件
计算机硬件经销商为了使其所售的计算机硬件更具有吸引力，往往在计算机上预先安装未经授权的软件，即为"硬件预装"。"硬盘预装"的行为，一般出现在硬件销售商中，但目前在某些计算机生产商、系统集成商和独立软件开发商中也存在"硬盘预装"的情况。
如果计算机销售商为吸引顾客购买其计算机产品，在未经正版软件厂商授权的情况下将软件安装到计算机硬盘中，这种行为就构成了对软件版权拥有人的侵权。这种情况用户也需要承担侵权责任，除非用户有足够的证据证明在购买硬件时也购买了合法的软件。所以，如果计算机销售所销售计算机中已经预装了软件，那么用户应该向计算机销售商索要软件许可协议、原始光盘、用户手册等相关文件和收据。
（3） 客户机-服务器连接导致的软件"滥用"
通过客户机－服务器的形式连接多台计算机，用户可以调用存在局域网内的软件。服务器软件的使用许可一般对服务器用户的数量有明确的限定，或者要求用户取得单独调用的许可。由于客户机的终端用户在形式上并不是直接复制软件，而是一种超越许可范围的使用，这种侵权形式更需要引起单位用户的警惕，避免侵权行为的发生。
（4） 盗版软件光盘
仿制是通过模仿享有版权的软件作品，并进行非法复制和销售。
对于套装软件，常常可以发现装有该软件程序的仿冒版光盘或磁盘，以及相关的包装、手册、特许协议、标贴、登记卡和防盗密码等。对于消费者来说，可以通过注意以下几点来防止误购仿冒产品：
* 购买时仔细检查产品的真伪；
* 到诚实守信的经销商处购买；
* 在购买时确认软件包括有全部用户材料和特许协议。
授权采购软件的部门应该知道有以下有关情况的常常是仿冒软件：
* 软件价格大打折扣，低得让人难以置信；
* 软件以光盘大全的形式经销，无一般合法产品所附带的材料和包装；
* 软件无生产厂家的标准防伪标识；
* 软件无一般合法产品所附带的原始使用许可协议或其它材料（如用户登记卡或手册）；
* 软件的包装或所附的材料为复印件或印刷质量很差；
* 光盘呈黄金色（由可复制光盘刻录而成），而正版软件光盘的特点是呈现银白色（系只读光盘）；
* 光盘包含不只一个生产商的软件，或者含有一般不"成套"出售的程序；
* 软件由不能提供合法产品正当担保的经销商通过邮购或在线方式经销等。
（5）互联网在线软件盗版
随着互联网络的普及，在线软件剽窃变得更加流行。不法之徒经常在互联网的站点上刊登广告，出售仿冒软件。另外，他们还经常将未经授权的软件上载到网络上，供网络用户从网上下载。用户下载并使用这类软件也属于违法。
一些共享软件允许下载试用，但在使用一定时间或次数后，应该付费。
十七、侵权行为需要承担的法律责任
用户如果有侵权行为，将依情节轻重承担下列责任：
1、民事责任：包括停止侵害、消除影响、公开赔礼道歉、赔偿损失等；
2、行政责任：包括责令停止制作和发行侵权复制品、没收非法所得、没收侵权复制品及制作设备、处以最高为10万元人民币或者总定价的5倍的罚款等；
3、刑事责任：复制或销售侵权产品违法所得数额较大，构成犯罪的，处三年或二年以下有期徒刑、拘役，单处或者并处罚金；数额巨大的，处三年以上七年以下，或二年以上五年以下有期徒刑，并处罚金；单位有犯罪行为的对单位判处罚金，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以刑罚。
十八、如何避免使用盗版软件
1、向员工提供正版软件
单位首先要给员工提供正版软件，这是问题的关键，要做到这一点，需要采取以下措施:
．估计单位的软件需求；
．对每台计算机建立对应的软件统计表，列出机器中已经存在和未来需要的软件；
．提供正版软件来满足每台机器统计表的要求；
．对软件作出合理的预算；
．及时向员工提供所需软件；
．合理估计员工的需求，提前制定计划加以满足。
2、防止复制及使用未经授权的软件
单位还应当采取各种措施防止员工使用盗版软件，以免给单位带来不必要的麻烦:
．确保及时提供正版软件；
．坚持使用正版软件并广泛教育员工；
．指定专人负责软件的合理使用；
．对软件的购置进行登记；
．定期检查单位所有计算机的硬盘，确保所有程序为正版；
．对员工的盗版行为进行纠正和处罚。
② 论述劳动合同法关于法律责任的规定
规章制度方面
劳动合同方面：文本、签订、试用期、解除或终止等
劳动报酬、经济补偿方面
劳动方面：暴力手段强迫劳动、限制人身自由、危及劳动者安全、劳动条件恶劣等
招用职工方面(扣押证件、担保、收取财物、已有劳动关系)
不具备合法经营资格方面
承包经营方面
劳务派遣方面
劳动者方面：违法解除合同、违反保密或竞业限制约定
一、关于规章制度
? 第八十条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动保障部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
关于整改、处罚、赔偿
? 关于责令改正：不是行政处罚，但不执行整改指令将受处罚。
? 关于警告：是行政处罚，在处罚种类中属较轻一种。
? 关于赔偿责任：《民法通则》第119条、第120条。“给劳动者造成损害的”，包括人身伤害的和财产损失的两种，要给予赔偿。
? 用人单位承担赔偿责任，劳动者除了要求物质赔偿外，还可要求获得精神损害赔偿。
关于精神赔偿的条件
? 最高人民法院2001年3月8日发布的《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定，以下几种情况可请求：
? 第一，自然人因人格权利（健康权、名誉权、人格尊严、人身自由权）遭受非法侵害时；
? 第二，违反社会公共利益、社会公德、侵害他人隐私或其他人格利益的；
? 第三，非法使被监护人脱离监护，导致亲子关系或近亲间的亲属关系遭受严重损害的，监护人有权。
二、关于劳动合同
? 在本法中关于劳动合同的责任条款最多，涉及以下情形：
? 合同未载明必备条款、未将合同交劳动者
? 未订立书面合同、不订立无固定期限合同
? 违法约定试用期
? 合同无效，给对方造成损害
? 违法解除或终止合同
? 未出具解除或终止合同书面证明
? 共涉及第81条、82条、83条、86条、87条、89条。
（一）合同未载明必备条款、未将合同交劳动者的责任
? 第八十一条：
? 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，
? 由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（二）未订立书面合同、不订立无固定期限合同的责任
? 第八十二条：
? 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
不签书面合同超过1月不满1年，就要承担责任，包括三层含义
? 一是用人单位自用工之日起1月内必须签订；
? 二是必须签订书面合同，1月内订立的是口头合同，违法，同样要承担责任；
? 三是未满1年的，承担每月2倍的工资。
? 另外，超过1年未签，视为订立无固定期限合同，适用本条第二款的规定，同样要承担2倍工资的责任。
（三）违法约定试用期的责任
? 第八十三条：
? 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；
? 违法约定的试用期已经履行的，
? 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
本条主要是针对第19条有关试用期做的规定，三层含义：
? 1、对于违法约定的试用期：劳动者还未履行的，责令改正，不支付赔偿金；已履行，要责令改正，按已履行的超过法定试用期的期间，支付赔偿金；已履行，但未超过法定试用期的，不支付赔偿金。
? 2、支付赔偿金不能代替正常劳动报酬。
? 3、支付赔偿金的期间，为超过法定试用期的期间。
（四）劳动合同无效的责任
? 第八十六条：
? 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，
? 有过错的一方应当承担赔偿责任。
属于无效劳动合同的几种情形
? 1、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危签订的。欺诈，如：单位提供虚假劳动条件、待遇；劳动者提供假证件、假文凭等。胁迫，是指一方当事人以暴力或其他手段相威胁，强迫签订合同，如限制人身自由的手段、拖欠工资方式等。
? 2、单位免除自己的法定责任的。如：合同法定条款缺失、仅规定劳动者义务、生老病死与企业无关等。
? 3、违反法律法规强制性规定。如：一方不具备法人资格或就业资格、一方规定或承诺不参加社保等。
无效劳动合同的法律后果
? 1、劳动者已付出劳动的，单位应支付报酬。报酬数额按本单位相同或相近岗位报酬确定。
? 2、无效合同是一方或双方造成的，由有过错的一方承担赔偿责任：
? 单位有过错的，按《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》和本法第84条执行。
? 劳动者有过错的，应按《民法通则》确立的实际损失原则，赔偿因其过错而对单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。
（五）违法解除或终止合同的责任
? 第八十七条：
? 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，
? 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金
单位违法解除或终止
劳动合同的几种情形
? 1、在法律明确规定不得解除劳动合同的情形下解除劳动合同，即违反本法第42条的规定。
? 2、在法律明确规定不得终止劳动合同的情形下终止劳动合同，即违反本法第45条的规定。
? 3、没有遵守法定程序解除劳动合同，如：没有按本法第40条规定的提前30日或额外支付1个月工资的；没有按第41条规定的听取工会或职工意见的；没有按第43条规定的事先将理由通知工会的。
（六）未出具解除或终止合同证明的责任
? 第八十九条
? 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，
? 由劳动行政部门责令改正；
? 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责
关于招用未解除或终止劳动合同的劳动者
? 第九十一条
? 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
（在招用职工时一定要核查职工的身份，包括：身份证、工作经历、与原单位解除或终止劳动合同的证明等，否则将承担本条规定的赔偿责任。）
四、劳动报酬方面
? 涉及以下事项：
? 一是未及时足额支付劳动报酬的;
? 二是低于最低工资标准的;
? 三是不支付加班工资的;
? 四是未依法支付经济补偿的.
? 第八十五条
? 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
? （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
? （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
未及时足额支付劳动者劳动报酬的4种情形
? 1、未按时支付：一是未按合同约定的时间；二是对于非全日制用工，未按支付周期不得超过15日的规定支付（本法第72条）。
? 2、未足额支付。如经营困难、资金周转、扣效益奖等。
? 3、试用期支付工资低于劳动合同法规定。第20条规定：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。
? 4、未依法提高服务期间的劳动报酬。第22条三款。
? 第八十八条
? 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
六、劳动者方面
? 涉及三项：
? 一是违反本法解除合同；
? 二是违反劳动合同中约定的保密义务；
? 三是违反劳动合同中约定的竞业限制。
? 另外，按照本法第86条的规定，如果是劳动者过错致使合同无效，给单位造成了损害，劳动者要承担赔偿责任。
? 第九十条
? 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
（一）针对劳动者解除劳动合同提出的要求
? 一是劳动者在合同期内单位没有违法情况下，要解除劳动合同应提前30日，并采取书面形式；
? 二是在试用期内的，劳动者应提前3日通知单位。采取书面还是口头形式未作规定；
? 三是要遵守合同中约定的保密义务或竞业限制。
? 第九十二条
? 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；
? 情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；
? 给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（一）派遣单位违反本法规定的情形
? 未与劳动者订立的合同，或示载明本法第17条规定的事项，或未载明用工单位、派遣期限、岗位等；
? 订立2年以下合同；
? 未按规定支付报酬：及时、足额、加班工资、最低工资等；
? 未订立劳务派遣协议；
? 未将劳务派遣协议内容告知劳动者；
? 违法收取费用；
? 其派遣劳动者低于用工单位同工报酬；
（二）违反本法规定承担的责任
? 一、行政责任：派遣单位违反本法规定，首先由行政部门（主要指劳动、人事）责令改正。
? 其次对情节严重的，给以处罚：罚款并吊销营业执照。是否违背“一事不再罚”原则？
? “一事不再罚”是指针对一个违法行为不能给予两次或以上的同一种类的行政处罚。
? 二、民事责任：连带责任是我国一项重要的民事责任制度，在法律许可的范围内使债权人获得最大限度的确保及满足，有效保障债权人的合法权益。
? 第九十三条
? 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；
? 劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；
给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
③ 试用期给公司带来经济损失是否需要赔偿
时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。
一、招聘广告中的风险防范
或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
案例：某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。
律师点评：在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了，明确的限定：在试用期被证明不符合录用条件的。其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司了。
此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。
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二、对应聘人员审查时的风险防范
企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”——赔偿别人损失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作，审查环节十分重要。
1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。《劳动法》、《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。
案例1、某公司通过某市职业介绍中心举办的招聘活动，聘得持有某财经大学工商管理专业文凭的刘某为公司销售经理，双方于2005年8月12日签订聘用合同，签订了三年的劳动合同，约定试用期为3个月。在合同履行3个月后，公司查实到刘某的学历证明系伪造，遂通知刘某立即解除劳动合同。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同有效，并支付解除合同的经济补偿金。
案例2、某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，李先生前往应聘，双方协商洽谈中，李先生向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用李先生为销售主管，试用期3个月；李先生全权负责企业销售业务。劳动合同签定后，企业即要求李先生上班工作。2个月后，企业发现李先生的销售业绩平平，即要求李先生制订销售计划，加大销售力度。又2个月后，企业发现李先生的销售业绩仍无起色，遂对李先生的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对李先生提供的以往经历进行调查发现，李先生所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免李先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。李先生认为自己取得的业绩与往日工作经历并不关系，企业解除合同无凭无据，于是向劳动仲裁委申请仲裁。
律师点评：最后劳动争议仲裁委员会都没有支持上述两个劳动者的申诉请求，但这对企业来说是虽胜犹败，在支出大量招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人选，而且带来了不必要的损失和纠纷。以上两个案例，再次提醒HR，招聘中认真审查、防范风险的重要性。
2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不能从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。
3、年龄是否达到16周岁。禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。
4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。我国《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条第3款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号），通知规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。用人单位只有严格按照这一规定执行，才能有效地避免招用未解除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。
案例：刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。最后动漫设计公司被判承担连带赔偿责任。
律师点评：本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任。这个案例再次提醒HR在招聘人员时，应验明拟聘用人员与其他企业是否存在劳动关系，拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带来“灾难”。
三、录用通知书操作中的法律风险防范
经过招聘、面试、审查之后，对于合适的人选，就需要向拟录用的劳动者发送录用通知书，通知劳动者来单位签订劳动合同。需要指出的是，录用通知书已不再是暗含法律风险，而是本身就具有法律效力，一旦发出就产生相应的约束力，如果操作不当就给公司带来不必要的麻烦。
案例：茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业给了他5万元的购房补贴，双方约定了5年服务期，并且约定在服务期内如果茅先生解除劳动合同，应支付相应的违约金。2年以后，茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展，便去悄悄应聘某外企的工作职位，经过笔试、面试、体检后，该外企对茅先生比较满意，很快就发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并支付给了国企违约金。然而，就在他准备前去这家外企公司报到时，该外企公司由于找到了更好的人选，便告知茅先生公司没有正式录用茅先生，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，茅先生也不必来公司报到了。茅先生接到信后，大为吃惊，将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。
律师点评：本案争议的焦点是录用通知的效力问题。《劳动法》对此没有相应的规定，但是根据《合同法》的规定，录用通知，在法律上的属性应为“要约”。《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：（1）内容具体确定；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。内容具体明确，也就是当事人不需进一步协商，受要约人单纯的接受就可以成立合同。要约人即受该“意思表示”约束，表明要约人受合同的约束。要约人把成立合同的最终权利交给了对方。承诺是受要约人以做出声明或以其他行为对某一要约表示同意。承诺一旦生效，就产生合同约束力。本案中，该外企向茅先生发出了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，同意录用茅先生的意思是很明确的，显然属于要约。尽管录用通知并不等同于劳动合同，但是该外企向茅先生发出的录用通知，就是愿意同茅先生建立劳动关系的意思表示，茅先生可以选择接受或不接受，而一旦茅先生承诺同意按录用通知与公司建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。当然，录用通知并不能替代劳动合同，用人单位还应依法与劳动者订立劳动合同。或许作为HR的您有这样的疑问，要约不是也可以撤销吗？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。而本案中，录用通知已送到了茅先生的手中，茅先生也已经同意，并且还辞去了原来的工作，这说明茅先生不仅发出了承诺，而且还为履行承诺作出了一系列的准备工作。在这种情况下，该外企如果单方面撤销，就要付出法律的代价。本案经调解，双方同意签订劳动合同，是个双赢的结果。否则，公司要承担缔约过失责任。
律师提示
通过上述分析可以看出，在劳动用工领域，HR应帮助企业树立以事先防范为主，以事后救济为辅的法律风险防范理念，毕竟防范胜于治疗。事先防范与事后治疗相比，事后治疗的成本高、效果差。事后治疗往往是诉讼或者仲裁，由于第三方介入争议裁决，为第三方裁决投入的成本，自然都超过正常的交易成本，且结果具有不确定性，法律上是应该赢的官司也可能受地方法治环境的影响结果输了，或者官司虽然赢了，但是无法执行。因此，事后救济的结果往往“杀敌一万损兵三千”。而有效地事先防范，能够避免法律风险的发生，可以保障企业劳动用工的正常、持续、健康运转。
④ 请问试用期内未签劳动合同，这个用人单位属于违法吗
已建立劳动关系没有签订劳动合同违反了《劳动合同法》的规定。
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
所以，没有订劳动合同可以向单位索要单月两倍工资，如果单位拒绝可以去劳动监察部门投诉或者去用人单位所在地劳动仲裁委申请劳动仲裁。
(4)论处罚试用期侵权扩展阅读
劳动合同 ，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
《劳动法》规定劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
⑤ 大学生就业中（包括试用期间）的被侵权行为有什么
可能有几点：
第一：工资过低
第二：加班
第三：干杂活
第四：受责骂
第五：工专作强度大
第六：没属有福利、保险
第七：干非份内工作
第八：压工资或扣工资
第九：从事有损身体健康工
第十：太多了
但我们终究是毕业生，不受点委屈也不成。毕竟我们要靠他给工资吃饭呢。能忍就忍点吧。相信真心付出不会吃亏的。也会有收获的。
⑥ 软件知识产权的法律适用
软件知识产权的法律适用
1、著作品版权：将研发成果中的文档、程回序或其他媒质视为答作品，适用著作权法进行保护;
2、设计专利权：应用端的工程技术、技巧性设计方案，可以申请专利保护;
3、形式表现商标权：产品名称、软件界面等形式表现的智力成果，可以申请商标保护。
软件知识产权的内容主要包括著作权、专利权与商标权。
1、著作权指软件的表达(如程序代码、文档等)方面的权利。
2、专利权包括软件的技术设计，如程序设计方案、处理问题的方法、各项有关技术信息等方面的权利。
3、商标权则是指软件的名称标识方面的权利。
⑦ 单位与劳动者约定的试用期违反法律规定，将会受到哪些处罚
根据《劳动合同法》规定，用人单位必须按照不同的劳动合同期限，与劳动者约定不同长短的试用期，其最长期限不得超过法律的规定。除此之外，法律还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。用人单位如果违反了上述规定，擅自设立试用期、延长试用期期限或者增加设立试用期的次数，均属违法行为，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
⑧ 如何有效地解决 对劳动者 试用期侵权
这是用人单位与劳动用工单位双方都应重视的问题。对用工单位来说，加强企业规范管理、强化企业文化，让员工有归属感，是解决这问题的出发点。对劳动者来说，严格遵守企业各项规章制，勤勉尽责，提高工作效率，是让企业满意并不致招致侵权的较好途迳。
⑨ 公司高管擅离岗位，擅自辞职，不进行交接，泄露公司机密，给公司带来损失，具体的法律条文
根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。对于自动离职的人员，单位享有以下权利：
1、依据本企业规章制度，行使行政处分权。
为保证企业的正常运转，企业通常都会制订一定的业务要求和相应的规章制度，遵守各项规章制度是每名员工应做到的基本业务规范。其中就包括工作制度按照上下班，不迟到早退、不擅自离岗，严格履行请假制度，经批准后方可离开岗位，不得无故不到岗、请假未准而擅离职守等。对此企业有权依据规章制度对员工给予处分。对于员工自动离职，企业可按旷工处理。
需要注意的是，企业在作出处理决定后，一事实上要书面送达被处理人。倘若无法书面通知，企业需审慎处理此事，不可草率处理。因为企业对人员进行处理，程序上必须要符合法律、法规的规定。否则该处理决定面临被确认无效的风险。
2、企业享有劳动合同解除权。
企业有权制定符合本企业生产经营实际的规章制度，其中包括员工奖惩规定。只要企业制订的奖惩规定不与现行法律规定相悖，据此企业就可以针对自动离岗人员适用惩处措施，如有解除合同的规定，亦可以适用之。
同样需要注意的是，企业应当将解除劳动合同关系的通知送达自动离职者本人。原劳办发[1995]179号《关于通过媒体通知职工回单位，并对使其不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，“以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的，可以邮寄送达，以查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过媒体通知等。”因此在企业行使单方解除权时，应做好解除手续的保管工作。
3、以离职人员违反劳动合同的约定享有损失求偿权。
原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：
(1)用人单位招收录用其所支付的费用；
(2)用人单位为其支付的培训费，双方另约定从约定；
(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
(4)劳动合同约定的其他赔偿费用”。
由此可以看到，企业行使损失求偿权时，求偿对象是指一般员工，如果企业有证据证明产生了前述损失是自动离职员工的违约行为造成的，企业对其提出的损失赔偿要求就可以得到法律支持。
4、对于违法保密义务、竞业限制以及签订专项培训协议约定服务期规定的离职人员，企业享受违约金求偿权。
劳动合同法规定了企业向负责有特定义务的劳动者主张违约金的权利，《劳动合同法》第二十二条第二款“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分的分摊的培训费用”;第二十三条第二款“保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。