天津市民营经济劳资纠纷

1. 民营企业劳资关系文献综述

构建和谐劳动(劳资)关系的机制研究
构建社会主义和谐社会,把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容,是
党的十六大和十六届三中,四中全会提出的重大任务.胡锦涛同志在2005年2月19日提高构建社会主义和谐
社会能力专题研讨班上发表重要讲话,强调要加强和改善党对构建社会主义和谐社会的领导,加强对构建社会
主义和谐社会的理论研究.工会作为党领导下的群众组织,必须坚持贯彻执行党的路线,方针和政策.结合实
际加强构建社会主义和谐社会的理论研究,特别是亟需加强社会主义市场经济条件下劳动(劳资)关系的研究.
它对于我们构建社会主义和谐社会,建立新型和谐的劳动(劳资)关系,维护社会稳定和促进经济发展,具有
十分重要的现实意义.
本文通过对我国市场经济条件下劳动(劳资)关系的分析,透视劳动(劳资)关系的本质,就当前国有经
济劳动关系和民营经济劳资关系中存在的问题及成因进行探讨,对如何完善劳动(劳资)关系的协调机制进行
研究,努力为上级工会组织在构建新型和谐劳动(劳资)关系工作中提供参考.
一,劳动(劳资)关系概述
(一)在社会主义市场经济条件下,我国的经济成份
就当前的情况看,我国的经济成份主要由两大部分构成:一部分是在计划经济体制下形成的国有经济;一
部分是随着改革开放发展起来的,在市场经济体制下形成的民营经济.民营经济主要包括:个体经济,私营经
济,乡镇企业,股份制经济和国有民营经济.国营经济和民营经济都是我国社会主义经济重要组成部分.近年
来,民营经济在经济全球化,一体化的浪潮中不断发展壮大,其经济总量用专家的话说是"三分天下有其二"
或"半壁江山",从而形成我国经济的"一体两翼".在我国经济腾飞,国力增强,GDP 不断增长的同时,我们
也看到在经济增长背后存在着分配不公,两极分化,劳动(劳资)关系日趋紧张等社会问题,这对于我们构建
社会主义和谐社会产生不利的影响,存在着不稳定的因素.这些新情况,新问题需要我们动员全社会的力量去
研究解决.由于经济成份的多元化也造成劳方与资方称谓的多元化.国有经济中的国营经济,集体经济形成的
劳方与资方的关系,我们习惯地称之为"劳动关系";私营经济中的劳方与资方的关系则是典型的市场经济条件
下的劳资关系.
(二)劳资关系的本质
国有经济的劳动关系大多由在计划经济体制下由政府按计划统一分配建立起来的;民营经济则是资本在劳
动力市场上购买到劳动力以后,在经济运行中建立.当前,在市场经济条件下,最基本,最原生的资源配置是
劳动与资本的配置,从而也形成最基本的社会关系—劳资关系.从西方市场经济下的劳资关系特征,我们可以
看到它主要表现是:在表面上的平等和实质上的不平等.在契约社会中,劳动者与资本方在签约时看起来是平
等的,一纸劳动合同给人造成了平等的假象,然而一旦合同成立,资本买到了劳动力,劳动者与资本方的地位
就发生了根本的变化,劳动者成为了"制造产品的工具".就实质上讲劳动力所有者与资本所有者一开始就是不
平等的,资本离开了劳动,资本所有者还能生存一个时期,而劳动离开了资本,劳动者就无法生存.特别是在
劳动力资源过剩的情况下,劳动与资本之间的不平等加倍扩大并无限延伸.因为资本的本性是最大限度地追求
利润(剩余价值),所以造成资本所有者会尽可能多地获得剩余劳动,而尽可能少地支付成本.
二,我国劳动(劳资)关系的现状及成因
改革开放二十多年来,我国在经济社会发展中取得了辉煌成就,说明这一段时期我国的劳动(劳资)关系
总体上是好的,是和谐稳定.但从国际上看随着入世后经济全球化,一体化形势的发展,我国的法律制度和经
济体制在巨大的国际贸易中需要和国际接轨,劳工权利和劳工标准问题,公平竞争问题,环保问题以及反歧视
等问题都逐一呈现在我们面前;从国内看,随着国有经济重新进行战略布局,国有企业在转制过程中,在给企业
发展注入生机的同时也造成大量的下岗,失业人员问题,广大的农民工因得不到"国民待遇"造成"民工荒"
影响地区经济发展的问题,劳动争议案逐年上升,群体化劳动争议纠纷增多威胁社会稳定的问题,都使我们感
到劳动(劳资)关系已到非校正和调整不可的地步.这也是我们在构建社会主义和谐社会亟需解决的重大问题.
(一)国有经济劳动关系现状及成因
1,国有(国营)经济劳动关系中存在的主要问题
(1),因企业转制造成职工下岗和职工身份界定不明,一部分职工待遇下降.一些国有企业职工因企业主
业和辅业分离,转制,合并,重组被分流,因下岗或到新企业以后待遇不如以前或被提前退养或"买断工龄",
要求返回原企业工作,常常发生群众性围堵办公场所,静座政府门前,阻塞交通,示威等闹事行为,在社会上
产生不良影响.
(2),企业破产时,有的企业拖欠职工工资,有的欠职工的集资款,有的失业后得不到经济补偿金引发群
体性劳动争议.
(3),在企业管理上,一些企业为缓解竞争压力,强行实行减员增效,使部分职工被迫停薪留职,离岗挂
编,挂名挂靠,放长假,"两不找",因企业不能依法与职工解除劳动合同,增加企业处理劳动关系的难度.
(4),用人制度不规范,事实劳动关系与法律劳动关系脱节,出现有关系无劳动和有劳动无关系的现象;
有的企业劳动合同到期没有办理终止或续签劳动合同手续,有的签了劳动合同但没有与劳动者进行平等协商,
存在签订劳动合同内容不规范和代签劳动合同的行为.
(5),不能依法履行劳动合同条款,一些企业强迫职工超时劳动不给加班费,有的减发和停发职工的劳保
用品,有的不为职工提供必要的劳动卫生保护设备,还有一些企业因生产经营困难等原因,不按时支付职工工
资,生活费和缴纳社会保险费.为了逼"走"职工,发的少,罚的多,以降低支出等.
2,造成国有(国营)企业劳动关系紧张的原因分析
(1),在社会主义市场经济建设初期法制建设不完备,法律法规滞后,现行《劳动法》未能得到真正的贯
彻落实.实行全员劳动合同制度,并未能真正打破职工身份界线.国有企业职工虽然都签订了劳动合同,实行
了全员劳动合同制度,但多数职工和企业领导并没有合同意识,企业的合同也多为多次重复使用的格式合同,
在签订时并没有和职工进行协商也并非建立在平等自愿的基础之上.
(2),企业领导的素质不高,法律观念淡薄,"人治"职代"法治"以言代法,以权压法,缺乏民主意识.
一些企业领导只讲任内的政绩,使企业存在短期利益行为.一些企业由于经营管理失误或受市场影响,导致经
营陷入困境,无法维持正常的生产经营,资金出现短缺,又难以及时找到解决的出路,造成企业拖欠职工工资,
加班费或欠费社会保险,这种情况往往会涉及本企业大部分职工,是当前集体争议发生的一个重要原因之一.
(3),企业缺乏劳动关系的自我协调机制.集体合同的作用不强,企业调解委员会机构不完备,工会组织
的作用未有效发挥.企业的集体合同普遍流于形式,千篇一律,内容空泛,作用得不到发挥;企业的调解委员
会徒有虚名,没有发挥应有的作用,导致大量劳动关系矛盾在企业内部得不到调解,最终走向仲裁,诉讼的道
路.工会干部有的惧怕企业行政领导,不敢较真,不敢真正地进行监督,这一奇怪的现象在一些企业中相当普
遍.
(4),用工制度的差别,导致企业部分职工利益受到侵害.国企中有相当部分的临时工不签劳动合同,不
为其缴纳社会保险,也很少能加入该企业的工会组织,辞退临时工不支付经济补偿金,身份歧视是造成这种情
况的主要原因.
(5),部分改制企业职工身份未置换,劳动关系未能及时完全理顺,有些改制企业国有资本已经退出,但
职工仍保留原有身份,没有建立起与之适应的新型劳动关系.
(二)民营经济劳资关系现状及成因
1,民营经济劳资关系中存在的主要问题
(1),在合同的签订上,劳动合同签订率普遍较低,其中个体私营企业劳动合同的签订率最低,一些企业
只与管理,技术人员签订合同不与一线工人签订合同;在劳动合同的内容上,存在对职工不利的合同条款,甚
至违法的条款,私营企业劳动合同质量不高,一些企业存在"生死协议"和歧视妇女的条款.
(2),在工资水平和支付方面,一些民营企业往往以最低工资为参考确定员工的劳动报酬,尽量压低劳动
者的工资水平.在个体私营企业中普遍存在拖欠,克扣,压低员工工资的现象.在私有化程度较高的一些沿海
城市和地区,大部分民营企业实行计件工资制,业主在制定劳动定额和单位标准时,一般不考虑工作时间的最
低工资标准,不按规定支付加班工资,甚至压低计件单价.建筑行业中的民营企业和非法用工的包工头,大多
都存在拖欠工资的问题,因涉及面广,常常会酿成大量的群体性事件发生.
(3),在劳动时间和劳动强度方面,私营企业中普遍存在超时劳动的问题,据浙江某地私营企业的调查资
料显示:有41%的员工日工作时间在12小时以上,有52%的员工为8-12小时,只有7%的员工为8小时以下,
这种现象在私营企业中具有一定的代表性.长期的超时劳动,加重了员工的劳动强度,过度疲劳是高危作业酿
成安全事故的主要原因之一.
(4),在劳动安全卫生方面,民营企业的安全生产形势十分严峻,在工矿企业事故中,绝大多数的来自非公
企业,一些私营企业的小作坊,小煤窑缺乏劳动安全卫生意识和设施,是造成员工伤亡至残,职业病发病率居
高不下的重灾区.目前,中毒事件,砂肺病导致许多家庭家破人亡,有的劳动者永远丧失了劳动能力.
(5),在社会保障和歧视方面,民营企业特别是私营业加入社会保障的情况最差,因大量的劳动者是来自农
村的农民工,他们得不到城市国营企业正式职工的"国民待遇",不能享受到基本的失业,医保和养老保险,并
常受到人格上的歧视,他们在城市中干着最脏,最累的活,确常常被拖欠工资,他们的合法权利得不到基本的
保护,因此,在城市中出现了"农民工工会",出现了"民工荒",现已引起全社会广泛的关注,这也是需要加
速制订措施进行调整的一个非常重要的劳资关系.
(6),外资企业的劳资关系也不容乐观,有的老板强迫员工超时加班劳动;有的打骂,侮辱员工;有的制
订侵害员工利益,限制员工人身自由的规章制度导致劳资关系日趋紧张.还有一些企业将本土受到法律限制,
污染严重的项目搬到我国生产,严重损害员工的身体健康,给员工造成人身伤害等.
2,造成民营经济劳资关系矛盾尖锐化的原因分析
(1),劳资关系中政府角色"错位"
劳资关系不仅仅是劳方与资方的关系,还应该包括政府,消费者,社会利益相关者.在这种关系中,从横
向公平客观来讲,政府的定位是居中裁判者;从纵向平观上讲,政府不仅是居中裁判者,还应当是公平监管者.
但,少数政府部门出于政绩考虑,只关心GDP的增长,只青睐资方,天平向资方倾斜,为招商引资,甚至把本
地的低工资作为吸引资方的一项主要"优势",各种优惠政策都向资方"一边倒",从而导致政府的一些部门有
意无意之间,为资方的侵害劳动者合法权益行为开了绿灯,使劳资关系更加紧张.
(2),劳动法律滞后,政府部门监管不利
目前,我国的劳动法律法规不健全,不配套.现有的《劳动法》面临着挑战和机遇.《劳动法》实施十年来,
我国的就业格局,就业形势发生重大变化,呈现出灵活就业的特点,而在法规上基本上是空白的;随着城镇化
的快速发展,农民工权益保障问题日益突出;经济一体化,全球化的发展与国际接轨又对法规的修订提出新的
要求;国企改革和调整中深层次矛盾,也需要加速劳动法律法规的制订.
劳动执法监察力量的供给严重短缺,各级劳动部门工作人员编制,资金不足,法律法规欠缺,执法的力度
不够,执法人员的素质还有待提高.
(3),工会组织的作用发挥不够
首先是组织不健全.据台湾《中国时报》一篇大陆三资企业查文章指出,凡是组建工会的三资企业劳资关
系绝大多数相对稳定.其次是民营企业工会的独立性,效率和凝聚力不强.企业中劳动争议的诉讼化倾向严重,
反映出民营企业中一些工会组织维权作用十分微弱,体现不了《工会法》和工会章程规定的工会目标和作为.
企业雇主的买方主导权干预了工会组建和运行,造成企业工作目标和行为的扭曲,工会流于形式;政府的目标
和行为偏差,导致工会的目标淡化和行为弱化,使工会组织难有大的作为;工会没有罢工的法律支持,没有制
衡资方的力量,有的工会干部素质不高,工会的工作制度和法律法规方面存在的问题都影响了工会组织作用的
发挥.
(4),劳资双方法律意识不强
不少民营企业的企业主和管理人员对劳动法的内容了解较少,把劳资关系管理完全当成企业一方的自主权,
在企业管理中不能遵照《劳动法》的要求办事;一些职工对《劳动法》的内容了解也很少,不知道自己的权利
和义务,再加上就业形势比较严峻,对一些违反劳动法的行为能忍则忍.
(5),农民工的"非国民待遇"
农民工与城市正式职工相比,"同工不同酬","同工不同时","同工不同权",工资被拖欠,超时劳动无报
酬,享受不到必要的医疗,养老等社会保障,农民工很少能得到培训,子女上学被接收或收费过高,人格不平
等,常常受到歧视和人格侮辱.严重违反公平竞争及歧视的法律规定.
综上都是造成民营企业劳资矛盾尖锐化的重要原因.
三,劳动(劳资)关系协调机制的缺失与完善
(一)市场经济国家劳资关系主要调节机制的沿革
西方市场经济国家在近300年的发展过程中,劳资关系调节模式,经历了三大发展阶段:第一阶段是资本
主义原始积累时期的劳资关系模式,即原始的劳资关系调节方式,也叫自由契约的劳资关系,其特征是劳资关
系完全建立在契约基础上的,根据市场规则进行交易,政府不进行或很少进行干预.第二阶段是集体谈判的劳
资关系模式,也叫投入——产出劳资关系模式,其特征是承认劳动者的结社权和交涉权和行动权为合法.确立
了工人组织工会的权利,集体交涉的权利和罢工的权利.投入的是劳资冲突和矛盾,产出的是双方认可的规则
和制度,政府则以法律的形式予以确认.政府有权监督双方的履行,随后在集体谈判的基础上又衍生出微观层
面的"劳资共决"和宏观层面"三方机制",这些调节手段.第三阶段是人力资源劳资关系模式,其特征是雇主
和雇员,资本与劳动存在广泛共同利益以及实行"人性化管理"的基础上的,以满足雇员需求调动雇员积极性,
提高劳动生产率的"双赢"劳资关系,其核心展现了劳资关系和谐的发展方向.
(二)我国现行劳资关系协调机制的缺失
从微观上讲,我国劳资关系的调节机制在就业的方面主要是 反对性别歧视,禁止使用童工,依《劳动法》,
《工会法》等法律法规的规定,由劳资双方在自愿平等的基础上签订劳动合同,并以法律的形式,承认劳动者
的结社会和交涉权,即参加工会和签订集体合同和工资集体协议的权利.在宏观的层面上则形成政府部门,工
会和用人单位三方协调机制.在劳动争议的层面上主要是劳动争议的调解机制,仲裁机制和诉讼机制.这些机
制的产生都是在我国现行法律法规和政策的框架下进行.在实践中的确起到了协调劳动(劳资)关系的作用,
但是也存在着一些不尽如人意的地方,其主要缺失表现在以下几个方面:
1,劳动合同制度是我国调整劳动(劳资)关系的基本制度,在制度的执行过程中,国营经济中存在问题是
只和正式职工签订劳动合同,不和非正式职工签订合同,存在着严重的身份歧视;劳动合同的形式多为格式合
同,合同的内容基本不和职工个别协商,而作为企业行政的自主权;合同的履约意识不强,合同也不由职工保
管而由企业行政自行管理;合同到期不进行续签或有合同无劳动,使事实劳动与劳动法律关系脱节,在民营经
济中主要存在的问题是企业故意不签劳动合同,劳动合同不合法;企业可以无故解除劳动合同等.主要是法律
不完备,缺乏监管的力度,造成有法不依,执法不严,违法不纠,打击不力的局面.
2,集体合同制度是市场经济条件下克服个体化劳动合同的先天不足,调整劳资关系,保护工人权益的基本
制度之一.在执行中普遍存在的问题是集体合同的内容流于形式.一些企业的集体合同大多参照固定的范本,
不结合企业的实际情况,照抄照搬法律原文和别人的合同,在关系职工切身利益和权利上规定模糊,制订的标
准不具体,缺乏操作性.在集体合同的平等协商环节上,只是形式上的平等而实质上的不平等,有些内容上会
协商前先经企业行政把关,在签订上流于形式,走过场,在集体合同的履行上作表面文章,应付检查,而不是
全面地履行合同的内容,使集体合同成为劳动者的"安慰济".
3,三方协商机制在有些地方,也存在着形式主义.有的地方政府偏组资方,工会的影响力难以制衡资方,
资方可以以"关闭工厂"和撤资来左右政府的行为,因此,工会也难有大的作为.这一问题在民营经济中较为
突出.
4,工资集体协议现正在逐步在国营经济企业中推开,但工资集体协议的标准不高,规定的还不够具体.一
些民营经济企业根本就没有签订工资集体协议.
5,在劳动争议的调解机制上,主要存在的问题是劳动争议组织不健全,《劳动法》关于劳动争议调解委员
会的设立的规定,是一种典型的任意性规范.劳动争议调解组织的作用发挥不好.在劳动争议仲裁机制上,存
在的问题是程序繁杂,时间太长,仲裁与审判衔接不好;强制仲裁和仲裁前置违背仲裁自愿原则;仲裁机构受
行政决定的影响大,缺乏监督机制等.在劳动争议诉讼机制上存在的问题是仲裁前置问题.这一问题缺乏法律
依据,违背自愿原则,造成司法浪费,使劳动者"告状无门";不符合司法最终原则和程序正义原则;"迟来的
正义非正义",诉讼周期长,成本高,不利于对劳动者的保护.
(三)劳动(劳资)协调机制的完善
1,加强劳动法律法规建设,制定完备的法律体系
在构建和谐社会的过程中,用法律保护劳工权利,协调劳资关系.政府要提供制度和规则,把劳资双方的
行为限定在法律和制度的柜架内,修订《劳动法》,尽早出台《劳资关系法》,《劳动合同法》,《集体合同法》,
《社会保障法》,《劳动安全卫生法》等,以《工会法》司法解释的形式,解决《工会法》缺少"法律责任"的
条款和监督主体缺位的问题.
2,完善工会独立法人地位,确保工会的基本职责的履行
工会是劳资矛盾冲突的产物,工会的生命力,号召力来源于对劳动者合法权利的维护,要实现工会这一目
标,就要使工会独立法人地位不断完善,使工会干部"不受制于人",应使工会干部工资由企业支付改变为由会
费支付,增强工会组织及工会干部的话语权,让工会组织能够大胆地履行职责,维护劳动者的合法权益.当前,
在我国社会主义市场经济中,新的利益分配格局使劳动关系问题成为中国转型时期最为突出的社会经济问题,
工会的职能必须重新定位,加快工会角色的市场化转变,要通过维护劳动者的合法权益,树立好中华全国总工
会的权威,防止"农民工工会"等工会组织形式的出现,真正实现工会"组织起来,切实维权"的工作目标.
3,平等协商集体合同制度和"三方协商"制度的法制化
平等协商集体合同制度在坚持的同时必须进一步完善规则,并以法律的形式予以固定下来,这样有利于在
集体谈判中保护劳动者的合法权益,平衡劳资力量.随着1994年12月5日发布《集体合同规定》,2000年11
月8日劳动部《工资集体协商试行办法》的实施,情况虽然有了很大的改观,但我们认为力度还不够还应不断
扩大集体合同的内容;把是否签订集体合同的选择权赋予处于弱势地位的劳动者.同时,我们还应积极推进三
方协调机制的建立,并通过法律予以固定.各级劳动行政部分应通过强有力的执法监督和社会监控手段,确保
三方协商达成的各项决议能够为劳资双方自觉遵守,以维护国家法律,法规及政策的严肃性和有效性.
4,努力消除就业歧视
平等就业权既是一项基本的人权,也是一项基本的劳动权.我们要切实贯彻执行《宪法》,《劳动法》,《中
华人民共和国妇女权益保护法》的有关规定,尽早出台《反歧视法》,并确立工会反歧视的职责,赋予劳动者受
歧视的诉权,加大对歧视劳动者的处罚力度,以维护劳动者的平等就业权.同时,还要修改有关劳动争议处理
方面的法律法规完善劳动争议的处理机制;建立工资予存准备金制度,防止劳动者工资的拖欠;加强劳动安全
卫生防止职业病的发生,努力使我国的劳资关系的协调机制更加科学有效,更好地为和谐劳资关系服务.
5,把构建新型和谐劳动(劳资)关系作为工会工作的重点
新型和谐的劳动劳资关系,就是一些学者说的"充分体现以人为本的,在健全的法治环境保障下的劳资双
方平等,双赢关系.其实质就是人力资源型劳资关系.应该说这是我们构建新型和谐劳动(劳资)关系的目标,
要实现这一目标,就必须在完善现有的劳资关系协调机制的基础上,树立"以人为本"的管理思想,把劳动者
的愿景和企业发展的愿景结合起来,相互促进共同发展.通过完善的激励机制和合理的分配机制调动劳动者的
积极性,增强企业的凝聚力,提高经济效益.
结束语
总之,构建社会主义和谐社会,既是党中央为加强党的执政能力提出的一项重大任务,又是现阶段我国
为增强综合国力,实现经济与社会和谐发展的重要目标,也是我们工会组织的一项重要工作.构建和谐社会离
不开全社会的共同努力,离不开和谐稳定的劳动(劳资)关系作保障.作为一名共产党党员,工会干部我们有
权利也有义务加强和谐劳动(劳资)关系机制的理论研究工作.这是我们的光荣使命也是我们工作的核心.劳
动(劳资)关系的和谐是最大的和谐,让我们为构建社会主义和谐社会而共同努力奋斗.

2. 企业职工如何应对劳资关系和劳资争议

[摘要] 我国私营企业已进入了一个关键的发展时期，在私营企业内部能否构建一个和谐稳定的劳资关系，直接关系到它的发展和命运。本文在阐述目前我国私营企业内部劳资关系所存在问题的基础上，着重分析了导致私营企业内部劳资冲突的主要原因，论述了在我国私营企业建立和谐稳定的劳资关系的可能性，并提出了相应对策。 [关键词] 私营企业；劳资关系；调节 目前，我国私营企业已进入了一个关键的发展时期。在私营企业内部能否构建一个和谐稳定的劳资关系，直接关系到它的发展前途和命运。据调查显示，目前私营企业内部劳资关系问题较多而且复杂。在私营企业中，劳资关系主体因为追求各自的经济利益，雇员与雇主之间客观存在着实现劳动权利和履行劳动义务的矛盾和纠纷。那么，对我国私营企业的劳资关系应该给出一个什么样的评价，是“基本稳定和谐”还是“趋于恶化”?其内部有没有建立和谐劳资关系的可能?联系实际，我们应该采取一些什么样的对应措施?这是目前应该认真思考的问题。 一、目前私营企业劳资关系的主要表现 主要表现在： 1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低，并严重存在拖欠、克扣工资现象。多年来，我国经济持续快速发展，相应地，包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。2.私营企业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同，或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违背的条款，合同执行难。3.私营企业劳资关系在社会上的表现。农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自多方面有形和无形的歧视。二、私营企业劳资关系问题产生的直接诱因 在私营企业劳资关系中，导致上述种种问题产生的原因有很多。笔者认为其直接诱因在于： 1.资本短缺、劳动力过剩的基本国情，导致劳资双方地位不对称。2.城乡分割的二元经济结构，导致私营企业内部雇用关系不稳定，员工流动性大，增加了触发问题的可能性。3.相关的政策法规不完善，导致政府部门对私营企业劳资关系中的违法行为执法力度不够。4.私营企业家族化管理，导致企业劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖。改革开放以后我国新产生的民营企业、私营企业，基本上都是家族化管理，也就是以血缘关系和亲朋关系为纽带的控制。三、私营企业劳资关系调节的可能性 改革开放以来，我国私营企业总量上持续快速增长，企业经营规模稳步扩大，企业行业和地区分布呈扩张态势；同时，制约企业发展的因素也不少，其中，企业内部劳资关系双方的劳动争议正进人多发期，劳动争议的数量连年大幅增长，集体劳动争议持续上升，劳动争议日趋复杂和激化。可见，要保证我国私营企业持续快速健康发展，必须高度重视企业内部和谐稳定的劳动关系的构建。当然，近年来劳资纠纷事件的绝对数量增加并不能简单地得出私营企业劳资关系恶化的结论。因为伴随私营经济发展，私营企业规模、员工基数的迅速扩大，也会增加劳资纠纷绝对量；另外，私营企业员工维权意识的提高会促使劳资矛盾显性化，虽然这并不是坏事，但是，如果得不到及时的调节和处理，那就有可能造成我国私营企业劳资关系恶化。我们应该积极采取应对措施，努力构建私营企业和谐稳定的劳动关系，这不仅关系到私营企业自身的发展，也是构建“和谐社会”的重要内容。 1.从国外劳资关系调节的实践经验看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的。20世纪50年代开始，西方发达国家政府已全面介入对劳资关系的调节，在实施充分就业政策、调节国民收入的税收政策以及社会保障和福利政策的同时，特别通过立法形式确定了一整套关于企业劳资关系与劳动保护的规定或管理办法，全面具体地实施了对劳动权益的保护。资本与劳动“战后初期紧张的社会对立被化解为一种社会凝聚力”从而使社会矛盾趋于缓和。在企业方面，随着企业竞争力的转换，“民主管理”、“以人为本的管理”开始日益受到欢迎，在这种管理方式下，劳资矛盾极大缓和，团队精神充分显现，劳资间呈现出一种和谐稳定的关系。2.从我国建国初期对劳资关系调节的成效看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的解放初期，由于多方面的原因，全国各地劳资关系普遍紧张，“出现过三次劳资冲突的高发期”，因国家对私营经济有着正确的认识，强调发展私营经济的重要性与必要性，确定了劳资两利的基本原则，采取了适合当时情况的劳资政策，从而使劳资关系极大缓和。一是对劳资双方进行发展生产、劳资两利的政策教育。二是建立和健全调整劳资关系的具体规范。包括解决劳资争议的程序，订立集体合同的有关规定，对劳资双方的行为进行约束等内容。三是建立劳资协商机构——劳资协商委员会，使劳资关系的协商，劳动合同的签订、监督、检查，有了具体运作的机构。这些措施的实施取得了明显成效。不仅使劳资争议案件减少，而且使劳资关系朝着合作性方向发展。 ，3.从我国私营企业劳资关系的现状出发，积极采取应对措施，构建新型的和谐稳定的劳资关系。引发私营企业劳资矛盾和冲突是多种因素的结果，选择适宜的方式方法处理好它是十分重要的。一是建立健全协调私营企业劳资关系的法律法规，使解决劳资关系的纠纷和冲突有法可依。二是建立严密的劳动监察体系，改变目前劳动监察仅停留在出现严重问题时才开展执法检查的被动方式。三是加强私营企业的工会组织建设，强化工会维护工人合法权益的功能。四是加快解决私营企业内部治理结构问题，建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。五是加强社会道德建设，发挥道德在调整劳资关系方面的作用。

3. 张克强案看真正落实“非公36条”

类似这种还有很多。太子奶李途纯啊、吴英啊都值得关注。
且不说最后定论如何，民营经济发展的标杆案件必定是此了。仅次于农业的第二大就业部门，虽然自1982年后被提高了地位，但现状是至今民营经济仍然得不到与其他经济成分同样的竞争地位。在市场准入，融资，政府服务等方面得不到公平对待，这是民营经济进一步发展的主要障碍。他们本身也存在一系列问题，如家属管理，决策不科学，财务不透明，伪劣产品，劳资纠纷。

4. 神木县锦界经济开发区劳动争议仲裁委员会

一、

榆神工业区

2009年经陕西省政府批准设立的新型园区，

属国家级陕北能源化工基地的核心组成部分。位于榆林市东北方向，

神木县西南方向，地处榆神矿区腹地，东起神木县锦界镇东界，南至榆阳区和神木县

头道河、红柳沟、青杨树沟三条河流为界，西至榆阳区金鸡滩镇西端，北侧以榆神铁路

及高速公路轴线 5 公 里处为界，控制性规划面积为 1108 平方公里，涉及榆阳区和神木县

6个乡镇54 个行政村，人口约 29000 余人，是目前陕西省面积最大的开发区。

二、

神府经济开发区（榆神煤化学工业区）管委会为市政府的派出机构，代表市政府对开发区

（工业园区）的经济和部分社会事务进行统一管理和服务。

建区以来，作为神府煤田开发的重要载体，开发区在榆林市委、市政府的正确领导下，

在神木县委、县政府的鼎力支持下，依托煤炭资源优势，积极实施项目带动战略，

大力推进“三个转化”，大上项目，上大项目，实现了超常规、跨越式发展。目前，

全区项目总投资255亿元，完成投资220亿元，建成工业项目40个，形成煤电、煤化工、

盐化工及建材等四大主导产业。基础设施完成投入8亿多元，实现了“八通一平”。

社会支撑和服务体系健全，城市功能较为完善。2008年，全区完成固定资产投资32亿元，

实现工业总产值65亿元，工业销售产值64亿元，工业增加值30亿元，实现利润总额6.5亿元

上缴税金6亿元。主要产品产量：发电160亿度，原煤500万吨，甲醇25万吨，聚氯乙烯8万吨

玻璃220万重量箱，电石18万吨。

三、

锦界工业园区是县区共建的新型工业集中区，也是建设中的国家能源化工基地启动区、

省级循环经济示范区和全国工业旅游示范点。园区距神木县城35公里，距榆林市75公里，

规划面积42.8平方公里，一期开发8平方公里。园区于1996年起着手前期准备工作，

先后完成了土地征用、地质勘探、场地清理和林带栽植等工作。2002年3月17日，

锦界工业园区正式启动建设。根据园区的区位优势和资源优势，园区本着高起点规划、

高标准建设的原则，坚持以优势资源的转化和深加工为主线，以打造能源化工基地核心区

为目标，积极推进“三个转化”，大力发展循环经济，全面加快园区的开发建设步伐。

目前，一期8平方公里已建成10万吨聚氯乙烯、力诺高科技玻璃制品、亚华热电联产项目、

360万千瓦煤电一体化和60万吨煤制甲醇等项目五个。

其中：国华锦界煤电一体化项目一期、二期工程和锦界煤矿项目概算投资116亿元，

为目前国内最大的煤电一体化项目；60万吨煤制甲醇项目总投资23亿元，为国内现已建成的

最大的煤制甲醇生产线；在原有10万吨聚氯乙烯项目基础上扩建的100万吨聚氯乙烯项目

总投资80亿元，建成后将成为国内最大的聚氯乙烯生产企业。

在园区的建设过程中，各级领导给予了高度关注和大力支持，为锦界的快速发展注入了动力。

当前国家能源化工基地建设快速推进，出台了一系列优惠政策，

为神府经济开发区的发展提供了更加广阔的舞台。我们将坚持以科学发展为中心，

围绕打造国际知名、国内一流工业区的目标，牢固树立绿色生态、循环经济及

和谐发展的理念，高起点编制园区规划，大手笔打造配套硬件，努力打造锦界、

清水沟、大保当、榆树湾和文化产业园区等五大片区，建成新型的、

现代化的榆神煤化学工业带。

四、

榆神工业区内东北部的神木县大保当镇（清水工业园）

规划占地面积82.04 平方公里，分为北区、南区和增值区三部分。

清水工业园北区的产业定位为：以神华陶氏特大型煤化工项目为核心，

采用国际最先进、前沿技术重点发展煤基烯烃产业链，实现煤化工向石油化工方向的转化。

煤基烯烃产业链的发展采用上下游一体化模式，注重产品链延伸，重点发展国内市场容量大

技术含量和附加值高、耗水量相对较少、相对便于运输的 固态化工产品和精细化工产品，

建设规模经济、技术先进、清洁生产、循环经济 特色鲜明的新型煤化工生产基地。

2010年10月13日，由陕西腾大实业有限公司投资建设的1000吨/年单晶硅项目

在清水工业园正式破土动工。这是清水工业园今年开园以来第一个入园的产业项目，

该项目的开工标志着清水工业园工业项目建设进入实质性阶段，

该项目总投资3.5亿元，占地83亩，建设内容为1000吨单晶硅拉棒、

100MW切片及配套工程。项目建成后可实现销售收入6.3亿元，新增利税1亿元。

项目预计今年年底完成厂建及相关附属设备的安装工作，明年5月份完成主体设备的安装工作

6月份投入生产。

五、

大保当工业园；

位于神木县西部，井田面积112平方公里，可开采煤层5层，平均煤层总厚度24．8米

煤岩类型以半暗型、半亮型煤为主。全井田地质储量27．9265亿吨，

工业储量16．4921亿吨，可采储量11．4503亿吨，

其中首采的2－2煤层占全井田储量的40％左右。

这个煤层具有低灰、低硫、低磷、可液化、高发热量、水分含量低的特点，

是良好的动力、液化，气化和化工用煤，可广泛用于工业气化、低温干馏、煤转油等方面，

在国际市场上占有显著优势。这个井田构造简单，储量大、开采容易，

是榆神矿区总体规划中一期开发的特大型现代化矿井，而且厚度十分稳定 ，

是我国目前保存比较好的整装矿区之一。开采出的煤炭将经神延铁路、

西延铁路和西康铁路运到华东、华南和西南地区或者出口国际市场。

大保当镇自然资源丰富，生态环境良好。主要矿产有煤、石油、天然气等，

特别是煤蕴藏量更为丰富，已探明煤炭储量约200多亿吨，是全国储量巨大的整装井田。

全镇林草覆盖率达40%，有全国最大的臭柏保护区，面积20万亩。

大保当镇旅游资源内涵丰富、独具优势，景观众多。久负盛誉，历尽沧桑，

留下了许多历史文化名胜古迹。尤以汉墓群独具优势，全镇现已发现多处汉墓遗址，

还有保留完好的新华遗址以及班禅庙古庙群。一望无际的神海滩大草原，让人心旷神怡

大保当镇投资环境优越。地处陕北能源重化工基地的核心区，大保当工业园区即将开始建设

随着全球最大的煤液化、煤化工等重大战略项目的规划建设启动，预计投资2000多亿元。

与此同时，小保当煤矿、西湾露天矿等重大前期项目正在规划中。

全镇积极实施“民企兴镇”战略，把民营企业作为镇域经济的主体来培育，

作为富民的基础工程抓实抓好。全镇现有煤炭、工程建设、餐饮、建材等各类企业180余家

大保当镇是陕北重要的现代特色农牧业、建材基地，羊子饲养量达10.2万只、生猪4.6万头。

经过多年的发展，基础设施日臻完善。交通网络四通八达，包西铁路、

榆神公路东西纵贯全境镇，榆神高速公路、陕蒙高速公路拉近了本镇与榆林、

神木及外地的距离。大保当镇是省市县建设重点镇，区位优势明显，产业基础雄厚，

发展潜力巨大。小城镇建设日新月异，建成区面积1.2平方公里，

近几年累计投入资金达1000多万元。大保当镇一直十分重视经济发展软环境的建设，

先后出台了鼓励民营经济发展等一系列政策措施，全方位优化发展环境，

为民营经济的发展和前来投资、旅游观光的朋友创造更好的条件，先后荣获陕西省文明镇、

小康镇、平安镇等各类荣誉称号。

5. 法国经济低迷，华人行业如何走出困境

李肖敏寇志宏曹恒轩/文一、部分国有企业面临困境当前我国部分国有企业处于困境，表现为经济效益较差，亏损严重，停产半停产问题普遍存在。而造成这种困难局面的原因是多方面的，既有主观因素，也有客观因素。在经济体制转型时期，部分国有企业不活，主要是体制原因，也有政策性原因和其他方面的原因。具体地说，首先是历史性原因。在传统体制下，利润全部上缴，国有企业缺乏自我积累和自我发展的基金，企业的历史包袱沉重，富余人员多，企业社会负担重。其次，是现实的原因。国家拿国有企业上缴的利税用于发展和改革，可以说，作为国家财政收入主要来源的国有企业，为我国经济和社会发展作出了重大的贡献。再次，是企业外部环境的原因。政府职能转变滞后；“小政府、大社会”的新型城市政府管理模式尚未形成；责、权、利的关系有待进一步理顺；多种经济要素为主体的多元化投资结构所形成的市场环境不健全，还未形成完善的市场体系和规范的市场秩序。此外，国家宏观经济管理环境和政策的影响，如社会主义市场经济发展中的波动，国家财政政策、货币政策的调整等，也会增加国有企业发展的困难。最后，还有企业在承包制、股份制改革以后企业内部管理的原因，如信息机制、动力机制、经营管理机制、领导班子、企业行为、财务管理报表、劳资关系、职工积极性等问题。二、问题的表现形式围绕国有企业面临的主要问题，我们分别从微观和宏观两方面来论述。（一）从企业的角度分析1.经济效益较差问题。改革开放以来，国有企业先后经过资产评估、两轮承包制改革、股份制试点改革，特别是中共中央和国务院在试行“抓大放小”政策以后，主动对国有资产进行了“有进有退”的战略性重组以后，国有企业普遍实行了股份制改革，这为国有企业注入了活力，我国的国有企业得到了长足发展。另一方面，由于国际、国内经济环境的影响，企业经济效益较差问题依然是国有企业改革中的重点和难点。因此，国有企业必须深化改革，加强国有资产管理，以保证国有经济的健康、有序、统筹兼顾和可持续发展。2.国有企业税负重。改革以来，为鼓励多种经济成分共同发展，国家对私营经济、民营经济、三资企业、合资合作企业和乡镇企业实行优惠政策，而国有企业在这方面却没有获得相应的优惠。国有企业税负相对较重，即使实行了1994年税制改革和后来的税费改革，却仍然没有取得明显的收效。3.企业“社会”负担。国有企业一般都有相当数量的离、退休职工须由企业来支付退休金、医药费等以保障其生活。因此，在现行体制下，必须建立合情合理的分配制度和完善的多层级社会保障体系。4.富余人员多。国有企业富余人员多，必然会导致生产成本高，劳动生产率低，企业经济效益和经营绩效较差。因此，在1995年国务院制定并实行统一的产业规划和产业政策以后，还必须制定科学合理的劳动就业政策，并且解决好劳资纠纷和下岗职工的再就业问题。5.债务负担过重。从1994年对12.4万个国有企业清产核资的统计资料看，国有企业的资产负债率已经上升为75.1%，企业的自有流动资金不到10%.同时，企业之间相互拖欠货款所造成的负债问题得不到妥善解决，这严重影响了企业的信用，以致在市场竞争中处于不利地位，形成了不良资产和相互间的债务问题。6.技术设备落后老化。许多国有企业技术设备陈旧，生产工艺落后，却无力更新改造。因此，要开源节流，勤俭节约，并制定一系列符合国家产业政策的企业技术改造政策以解决好这一问题。（二）从宏观的角度分析1.管理体制。在市场经济条件下，随着管理体制改革，财政、税收、货币、金融、外贸、投资体制等都逐步按市场经济的要求运作，国有企业旧的经营机制与新的经济管理体制相矛盾。因此，要在体制创新、深化改革的基础上，转换企业经营机制，建立健全适应新时期市场经济要求的国有资产管理体系。2.投资体制。从投资的宏观调控来看，长期以来，政府对投资总量的控制比较重视，而往往忽视对投资结构的调控。特别是在实行财政上的“分灶吃饭”体制之后，导致投资决策过于分散，虽然投资年年增加，却大量地进行低水平的重复建设和重复生产。在社会主义市场经济条件下，国有企业有了投资决策权和投资收益权，相应地，企业要承担投资风险，企业的投资行为得到了规范。此外，还须综合运用价格、税收、汇率、利率、证券等经济杠杆，深化投资体制改革及其他配套改革，以有效加强投资管理，防止地方保护主义和重复建设。3.所有制结构。国有企业的许多问题都同所有制结构有关。从改革的观点看，只有以产权改革为核心，从原先所有制的单一形式走向所有制的多元化，在实践中找到公有制实现形式多样化管理的具体途径，才能逐步消除所有制结构的不合理状况，从而解决好国有企业改革的深层次问题。4.经济增长方式。转变经济发展方式是现代市场经济发展的必然要求，而这种转变反过来制约着政府行为和企业行为。例如：政府必须处理好国有企业的机构改造，处理好国有企业技术改造和基本建设的关系，并且还要制定相关的技术政策、就业政策、投资政策、优惠政策等等。5.管理者缺位问题。在传统体制下，企业社会负担过重，历史包袱过多。在从传统体制向现代市场经济体制转型过程中，国家加强了宏观调控。然而，在经历了产权制度改革和所有权、经营权的两权分离以后，却没有建立起所有权与控制权相统一的公司治理模式。再加上因为投资多元化等原因所造成的经营管理权限问题，产品结构滞后于市场需求，从而形成了“搭便车”、内部人控制、企业管理机制虚置、管理者缺位等诸多管理问题。三、增强企业活力的对策分析（一）从企业的角度分析1.竞争机制。市场的活力在于竞争，企业活力最终是竞争力，而竞争的动力又来自何方？这就要求企业在重视信息机制、动力机制之外，必须要有竞争机制。国有企业通过调整产品结构，提高产品质量，降低生产成本，以增强企业的综合竞争力。此外，还要创造公平、合理的竞争条件，加强市场的组织管理，为国有企业营造一个良好的法治环境和较好的竞争环境。2.激励机制。增强国有企业的活力，还必须建立经济利益激励机制和优秀企业家评选奖励制度，积极推行新的企业文化和更新价值观念，努力保持企业家队伍的相对稳定。针对产权不明晰、所有权与控制权不统一问题，必须研究国家统一宏观调控下企业微观规制和公司治理模式，并且以合理的举措维护企业经营者的权益。3.资本市场。增强国有企业的活力，还必须加快资本市场的发展。一方面，建立了资本市场，证券市场就走上了规范运行的道路，产权市场和产权交易就成为社会资源合理配置的一条重要途径；另一方面，通过积极培育资本市场，可以推进国有企业制度创新，从而主动地对国有经济进行战略性改造和重组。4.企业制度创新。在向社会主义市场经济的转型时期，要想增强国有企业的活力，还必须从以往的政策调整转向企业制度创新，按照市场经济的要求，形成国有企业的法人治理结构；并且要以现代企业制度创新带动企业组织、管理、技术、市场等多方面的创新，创造出引导国有企业走向成功的物质条件。（二）从宏观的角度分析1.产权关系必须明确。在国有产权制度改革中，既要借鉴西方经济学中有关的产权理论，又要总结社会主义改革实践中产权理论的研究成果。具体地说，需注意以下几个问题：首先，明确界定各方产权，赋予国有企业充分的法人产权（即企业产权），使企业成为拥有法人财产权的商品生产者和经营者。其次，国家要在经济立法上有所作为，要制定一系列的经济法规，并采取相应措施来防止“国有资产流失”问题。第三，建立健全包括产权交易市场在内的要素市场体系，并制定科学、统一的管理法，以期有效防止地方保护主义。2.政企职责必须分开。信息不对称、信息不完全、测不准原理、报喜不报忧，这些都是企业管理中存在的现实问题。政企不分，政资不分，扭曲了企业和职工的合理行为，阻碍了社会分工和协作的内在经济联系。实行政企分开，一方面是企业与国家的政企分开，另一方面是企业与社会的政企分开。事实上，政企分开后，企业不再有行政隶属关系而只有产权隶属关系。这样，不仅可以推动企业形成良好的运行模式，而且还可以促成企业集团之间的合理分工、科学定位和有序发展。3.必须建立完善的市场体系。社会主义市场体系，不仅包括商品市场，而且包括要素市场——即资本市场、人才市场、产权市场、信息市场、人力资源管理，等等。在改革开放的实践中，必须进一步发展和维护商品货币关系，培育各类市场，并有效地维护市场体系的秩序和均衡。同时，要致力于证券交易所、会计师事务所、资产评估组织等市场中介组织的发展和建设，加快经济立法，为国有企业创造平等竞争的市场秩序和社会环境。4.必须实行科学、民主的管理。要使国有企业走出困境，就必须正确认识深化改革和加强管理的关系。一方面，建立现代企业制度，就要在国有企业中形成能提高生产效率、协调人际关系、激励员工志气等机制，从而有助于企业资源的有效整合；另一方面，在企业经营决策中，要努力学习现代市场经济理论中先进的经营哲学和经营管理理念，要尊重职工参加企业民主管理的权利，正确处理“老三会”与“新三会”的关系，维护合法权益。综上所述，只有不断总结经验，务实进取，国有企业才能充满活力，国有企业改革才能走上一条希望之路。参考文献和资料：陈功主编：《大转折中国加入WTO十大预测》，中国城市出版社，1999年。芮明杰著：《现代企业管理创新》，山西经济出版社，1998年。彭致圭主编：《经济发展环境纵横谈》，山西经济出版社，2002年。罗殿军著：《现代企业制度创新》，山西经济出版社，1998年。陈英张俊山等著：《重读〈资本论〉》，山西人民出版社，2006年。闻采编：《吕日周访谈集》，山西古籍出版社，1999年。（文章原载于《山西统计》1999年第6期，曾转载于《中国当代思想宝库》，经作者修改后重新发表。）

6. 民企为何要建党支部

民企建立党组织，这不仅仅是国家的要求，更应该成为企业的自觉追求。党建亦是生产力，党组织的存在，方便民企与地方的党和政府建立联系，也便利民企在劳资纠纷中能够取得最大公约数。

从法律上来讲，有《公司法》背书，根据中国共产党章程，凡是有正式党员三人以上的企业、农村、学校等基层单位都应当成立党的组织。

中国共产党是领导中国特色社会主义事业的领导核心，所谓党政军民学，东西南北中，党是领导一切的。

当下，中国经济发展的广度和深度前所未有，各种利益关系的复杂程度也前所未有，作为半壁江山的民营经济，如果党组织缺位，党的领导无疑面临着很大一块的空白。大量的中小企业和小微企业，容纳着大量的就业人口，其影响不仅是经济的，也是政治的。

中国共产党是无产阶级的先锋队，也是中国人民和中华民族的先锋队。民企和外企里的企业家、高级管理人员、高级知识分子以及中产和白领，他们不能成为“先锋队”的盲点，更何况前者是一股强大的社会力量，不仅要接触，还要融合。

因此，党组织全覆盖，从当初接纳来自边缘的新生事物，到主动加强对已是社会中坚的新生力量的领导，既是观念发展的过程，也是经济发展的结果。这是新时代的“政治正确”，也是新时代的治国方略。

民营企业的党组织如何定位，也始终处于变化之中。当下的民企党组织多发挥的是文化引领作用，并不直接参与企业经营，更多是对决策提供帮助和支持，把基层的情况反映给管理层。简言之，与政府、国企和事业单位不同，民企中的党组织并不直接决策，更多是沟通和协调。

未来，民企中的党组织也将根据变化了的国情政情世情而做出调整，发挥更积极的作用，扮演更积极的角色，因为这是新时代政治经济学大逻辑的题中之义。但可以肯定的是，无论怎样的作用和角色，都是为了帮助企业发展。因为发展是硬道理。

(6)天津市民营经济劳资纠纷扩展阅读：

建立健全民营企业党组织发挥作用机制的主要价值

构建民营企业党组织发挥作用机制，旨在确立一整套长久运行的制度和模式，确保企业党组织内部和外部资源的有效利用和合理配置，为党组织发挥作用提供持续的动力，使党组织、企业、党员、企业主、职工多方实现共赢。

1、建立健全党组织发挥作用机制为民营企业落实科学发展观添加催化剂。科学发展观第一要义是发展，提高党的执政能力，首先要提高党领导发展的能力。

在民营企业中，党组织作用发挥机制的建立和运行，把为企业服务、提高经济效益作为党组织发挥作用的着力点，使党建工作与企业发展目标同向、思想同心、工作同步，从制度和技术层面推动党组织支持企业合法经营，使党组织的政治优势转化为企业的发展优势。

就个案而言，东莞泽龙线缆有限公司党支部就是很好的例证。支部20余名党员在支部书记叶炽德的带领下，不怕苦不怕累，积极在岗位上发挥先锋模范作用，激励广大员工投入工作，发挥潜能，为企业的科学发展注入了动力。

目前，公司拥有自主产权2个，填补国家空白2项。2005年以来在设备改造、节能降耗等方面获得了一大批科研成果，为企业做大做强奠定了基础，实现了企业又好又快发展。

2、建立健全党组织发挥作用机制为推进民营企业党建工作提供方法论。

在新的历史条件下，只有针对民营企业的工作性质和文化特点，有效建立健全党组织发挥作用机制，才能把党组织和党员内在的宗旨意识、党性意识转化为外在的实际行动，进一步增强民营企业党建工作的积极性和创造力，激发民营企业党建工作的生机与活力。

从技术层面上看，党组织发挥作用机制的探索，主要解决党组织发挥作用的动力系统持续性运作的问题，进一步理顺党组织内部各要素之间的关系以及对党组织外部环境和资源加以整合。

致力于构建适应党建工作需要的系统化、科学化、制度化的运行办法，以确保党的各项工作走上规范化的轨道，使党组织和党员作用发挥不断得到加强和提高，为民营企业党建工作提供了方法论指导。

3、建立健全党组织发挥作用机制为生产经营系统健康运转增强内驱力。完备的生产要素、合理的组织结构和有效的管理方式，是民营企业正常运转的重要条件，党组织发挥作用机制则是整个企业系统高效运转所需要的内在动力。

就民营企业发展的驱动力而言，经济利益是其持久的驱动力，同时社会与市场规定了追逐利益的合理范围，即法制和规范的约束。

如果说法律法规是从外部对民营企业从业的规范，那么健全的党组织和党组织作用发挥机制的运作则是从内部规范企业的合理合法运行。市场经济同时是法治经济，在我国的法律体系还不健全、民营企业良莠不齐的条件下，党组织作用发挥机制的运行无疑起到了重要的协调作用。

在民营企业逐步壮大后，党组织作用发挥机制所激发的组织规范力和凝聚力则成为更高层次的内生性的约束力和驱动力，也是民营企业持续发展的另一层次的竞争力。可见，党组织的介入尤其是党组织发挥作用机制的建立为企业的运转带来了新的驱动力。

参考资料来源：中国非公企业党建-对于民营企业来说成立一个党支部有什么意义？

7. 如何缓解劳资冲突 保障社会安全

从中外历史与现实看，一定历史时期内，通过一定的制度安排和各种手段的调节，使劳资关系从紧张转向缓和，从对抗转为合作是可能的。因为劳资之间虽然有各自不同的利益，但同时又有许多可以通过妥协和合作来实现的共同利益。具体说来，处理劳资矛盾主要有以下几条途径：

一、加强政府部门在协调管理劳资矛盾中的作用

政府在劳资矛盾的调节中起着重要作用。这种重要作用既可通过政府具体的工作部门实施的直接管理，也可通过立法、体制改革、制度建设等政府的抽象行政行为来体现。具体说来，政府在调节劳资矛盾中可以有从以下几个方面着手：

——政府要有正确的行政意识。政府应该清醒是认识到，税收和GDP增长最终是为了人民的生活水平的提高，一味偏袒资方利益而偏离政府的公共利益目标，就会削弱我党驾驭社会主义市场经济的能力，动摇执政的根基。

——要加强政府部门对非公有制企业的规范管理，建立部门联合协调机制，依法规范民营企业劳资关系。政府是三方调节体系中的重要角色，政府作用是影响劳资关系走势的重要变量。

——建立健全劳动法，加大宣传力度，加大执法力度。各级劳动监察机关和司法机关要严格依法办事，对非公有制企业中的各种违法行为，要切实加以纠正，该处罚的要处罚，对违法行为已构成犯罪的要依法追究刑事责任。

——加强制度建设，从根本上协调劳资矛盾。包括社会保障制度方面的建设，劳动和社会保障工作是市场经济的“减震器”、社会公平的“调节器”、广大劳动者的“安全阀”。要建立多层次的社会保障制度，比如养老保险要建立基本养老保险、企业补充养老保险、商业养老保险等各种形式的保险体系。提高社会保障的社会化程度，使企业从繁琐的社会服务功能中解脱出来。

二、.建立和完善三方协调机制

一般地说，“三方协商”不是政府与劳动者、非公有制企业主的直接对话、谈判，而是代表劳资双方利益的组织和政府在一起的间接谈判。通过三方协商，可以及时化解和预防一些规模较大的或破坏性较强的产业冲突和突发性事件，并且也有利于政府对劳资双方日常出现的争议进行协调和斡旋。

三、促进劳动力市场的成长与培育：

必须建立统一的市场规则，加强市场中介组织的建设，完善市场信息传递机制等。从市场长远发展来看，应该促进劳动力市场从现在局部的、地区性的市场，走向全国性的统一市场。从劳工权益保护的角度来看，通过立法的保护，可以说还是一种静态的保护，如果没有完善的劳动力市场，劳工权益即使受到侵害也不敢依法维护。真正动态的保护是让劳工有充分选择工作的机会，劳动力市场的成熟与完善将会为劳工们提供这样的机会。

四、加快建立工会组织，切实发挥工会组织力量

从国外的情况来看，企业劳资关系的协调一般是由工会代表职工与资方进行集体谈判的方式进行的。因此在国外工会的作用是很大的，资方对工会的工作是很重视的。政府和资方要为工会独立自主地开展工作创造条件。工会应独立自主地开展各项活动，活动内容由会员的要求、意愿和觉悟程度而确定。同时，工会应有自己独立的经费来源、经费管理办法和经费审查机构，这是工会依法开展工作的经济基础。

五、加强对业主和雇工的教育。

教育业主遵纪守法，关心职工，保护业主的合法权益不受侵害。政府在对业主行为进行监管的同时，也要向他们进行法律法规宣传教育，使他们知法、懂法、守法，做到既要追求利润，也要保护工人合法权益，做到“劳资两利”。事实上，工人的利益与企业是有着某种程度的一致的，没有企业的成功，不仅提高不了工资，还会失去工作岗位。

8. 我国为什么要分别对政治,经济,文化体制进行改革

中国的经济基础和上层建筑的矛盾存在很长一段时间，它的特点是国家的最先进的生产关系和相对落后的生产力之间的矛盾。将近三十年来，尽管社会生产力得到了极大的发展，但总的来讲，反映了这一矛盾并没有得到根本扭转，民营经济发展，劳资纠纷，甚至冲突，工人和农民的利益，损害政府无奈的困境。
深化的政治体制的改革，首先要尊重宪法。必须在“宪法”的框架下运行的所有政党和组织，包括所谓的改革，不应该占主导地位的宪法改革，二是政治改革的主题是绝大多数的人在社会上，你必须相信人依靠广大人民群众，以充分倾听的人的声音的群众;再次，改革的目标是符合绝大多数人的利益，都在短期生存利益每个人的长，长远利益，要充分发扬社会主义民主，而不是由少数的官僚利益集团绑架的人由他们主导的话语代言的人。具体来说，就是改革旧的人民代表的选择机制和人民对代表的监督机制，使权力的行使在阳光下。
当前国际和国内形势的发展，这是必须解决的财产公示以及为自己的国家高级公务员和政府工作人员，以赢得的国籍宣传问题的直系亲属公众的信任。
想象一下，一群外国国籍的中国人在国外的亲属（俗称的裸正式）管理的全中国人民，这是难以言表的方式转移到国外财富持续，怎样才能使所有竭诚后，立即党对中国人民进入政治改革的做法吗？ ......

9. 劳资矛盾这里帮助调解吗

近年来，劳动者为维护自身劳动权益而引发的群体性上访事件、农民工为追讨工钱而引发的“攀高跳楼”、堵塞交通等恶性事件时有发生。近几年来，我市政府信访局受理的劳资纠纷方面的信访数量也呈逐年上升趋势，因劳资纠纷引发的信访占全市信访总量的40%以上。象这一类用人单位和劳动者之间因履行劳动义务和实现劳动权利而产生的劳资纠纷成为容易引发重大社会矛盾的，而且是比较普遍的社会问题，为各级党和政府高度重视。本文对近几年来我市劳资纠纷的类型、特点、成因及其对策进行了调研和探讨。
一、劳资纠纷发生原因的分析
随着改革开放逐步深化，我国经济体制结构已经基本实现了由单一的计划经济体制向多元的市场经济体制下转型，由此导致了属于社会基本关系之一的劳动关系也随之发生了显著变化，劳动关系双方主体之间由行政性特点转变为利益化、市场化的特点，特别是在国有企业改制重组、私营企业和个体经济组织迅速发展、大量外来农民工队伍流转等因素的影响下，用人单位与劳动者之间的利益冲突不断发生，劳资纠纷呈持续上升趋势。
1、劳动关系利益化。这是劳资纠纷形成的根本原因。在市场经济作用下，企业追求最大化利润，而劳动者则追求最大劳动报酬福利。劳资双方在利益方面如果不能构成和谐共赢，则会形成了利益冲突，造成劳动关系不稳定。
2、企业管理不规范。这是劳资纠纷形成的主要原因。一是规章制度不规范。企业没有依照劳动法律法规建立和完善自身的内部规章制度，造成管理者在管理过程中的随意性和无序性，容易导致劳动者权益受侵犯而发生纠纷。二是劳动合同不规范。劳动合同是明确用人单位和劳动者双方权利和义务关系的书面凭证，一些企业法律观念淡薄，采取不签订、拖延签订劳动合同，或者签订“霸王合同”等方式，模糊双方的权利义务关系，容易导致劳动者权益受侵犯而发生纠纷。三是国有企业改革操作不规范。在国有企业改制重组工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法规和政策，宣传不到位、操作不规范、保障不到位，不断引发集体上访。
3、劳动者地位弱势。我国劳动力市场供过于求，劳资双方力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位。因此，企业不用担心劳动力资源枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益。而劳动者尤其是外来劳动力，法律意识不强，就业思维陈旧，为了就业而对企业侵犯自己权益的行为“忍辱负重”。
4、劳动行政监管力量薄弱。劳动行政监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整规范的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而，由于立法滞后，劳动行政部门的行政执法权力比较薄弱，强制性手段有限，行政执法力度不够。同时，也由于劳动行政监察在自身经费、设备和人员等基础建设方面的明显不足，行政执法的广度和深度也不够。另外，一些地方政府担心因严格执法管理影响投资环境，影响经济发展，对劳动行政监察往往过多干预。这些诸多原因往往致使劳动行政部门对众多用人单位不能实施及时的有效监管。
5、工会监督力量不足。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的人员，工会领导人由企业指派，劳动者对工会的信任度下降，劳资矛盾在企业内部往往得不到调解，最终引发劳资纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织。
二、近年来我市劳资纠纷呈现出的新特点
(一)劳资纠纷主体多样化
随着我市经济社会建设的提质提速，国有企业改制转型加速，非公有制企业快速发展，多种经济结构形式使得用工主体扩大，劳动就业呈现多元化格局，造成劳动关系多样性，劳资纠纷涉及的主体日益广泛。
1、新行业层出不穷。对这些新行业里劳动关系的界定问题，就成了劳动行政部门需要研究的新课题，典型的比如服务行业，例如俱乐部、桑拿、沐足中心、娱乐中心等。对于这种类型的企业，首先要看其经营行为的合法性，看其服务行为是否违法。如果是合法行为，并确认是劳动关系，劳动行政部门应当依法保障劳动者的合法权益。反之，如果其服务行为是违法的，劳动行政部门没有职责，也没有义务保障任何一方的利益。
2、同一企业中存在多种形式的劳动关系。同一劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系，如：出现了从第二职业的劳动者、小时工等。打破了用人单位中的比较单一传统劳动关系和劳动者不能同时与一个以上用人单位建立劳动关系的状况，出现了多样化趋势。
(二)劳资纠纷内容复杂化
随着劳动就业市场机制的逐步形成，劳动关系的权利义务亦发生深刻变化。劳资纠纷的内容不仅包括劳动关系存续期间的权利义务，还包括解除、终止劳动关系所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革出现的特殊纠纷，所涉及内容日趋复杂。
1、劳资纠纷的主要类型
(1)事实劳动关系纠纷。依照《劳动法》的规定，建立劳动关系发布签订书面劳动合同，这是明确劳资双方权利义务关系的有效凭证，也是劳动行政监察调解查处劳资纠纷的合法证据。然而，在实际的用工中，仍然有一些用人单位特别是民营、私营企业和个体经济组织，不与劳动者签订书面劳动合同，劳动者也不向用人单位及时主张签订书面劳动合同，导致事实劳动关系在实际用工中大量存在，很容易发生劳资纠纷。
(2)用人单位拖欠、扣发劳动者的报酬、欠缴劳动者的社会保险金纠纷。用人单位为追求自身利益，无视劳动行政法律法规，随意拖欠、克扣劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。
(3)劳动合同内容纠纷。一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的示范文本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如“一边倒”合同、生死合同、保证合同、抵押合同等。
(4)劳动者辞职引发的赔偿纠纷。一是用人单位与劳动者解除劳动关系，不依法支付劳动者经济补偿金。二是在市场竞争机制的作用下，劳动者主动“跳槽”，从而引发对原用人单位的违约赔偿和涉及商业秘密侵权赔偿纠纷。
(5)国有或集体企业改革引发纠纷。根据建立和完善现代企业制度的需要，我市国有企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配等等纠纷。
2、劳资纠纷的新特点
（1）劳资纠纷中的经济性争议逐年上升
在计划经济体制时代，劳资纠纷的内容比较单一，主要集中在身份性的争议。但随着改革开放逐步深化，社会主义市场经济体制日趋完善，由此产生的劳资纠纷也发生了显著变化，在劳资纠纷的内容方面就表现为，身份性争议已逐步让位于经济性争议。如近几年来，涉及劳动关系认定、劳动报酬和保险福利三类传统劳资纠纷中，劳动关系认定这一身份性争议时有发生，而劳动报酬和保险福利等经济性纠纷则逐年攀升。现在我市劳动行政部门处理的劳资纠纷案件中，主要涉及的都是劳动报酬、社会保险以及超时加班等问题。
（2）由事实劳动关系引发的纠纷是当前处理劳资纠纷的难点
在理论上，事实劳动关系就是属于劳动法调整范围，但不符合法定形式的劳动关系，主要体现在缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实有效要件，事实劳动关系表现为完全或部分不符合法定形式。如没有签订书面劳动合同或劳动合同无效等，在实践中，事实劳动关系的确认需要从劳动法律关系的三个要素来分析定性，即主体、客体和内容。但在多数的事实劳动关系中，上述三个要素残缺，致使劳动关系难以认定。特别是在劳动用工特别不规范的建筑施工领域，尤其是由层层分包下的“包工头”雇佣的建筑工人发生工伤时，在认定工伤时往往找不到劳动关系的法定用人单位主体。
三、新形势下处理劳资纠纷的对策
劳资纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系是否和谐，将直接关系到我市经济的持续发展和社会的安全稳定。因此，政府及其职能部门积极研究并采取有效对策，调整和创建和谐劳动关系，妥善处理劳资纠纷，才能预防引发重大社会矛盾，才能有力保障我市经济社会又好又快发展。
1、建设劳动监察网络，加大主动监察力度。建立由市劳动行政监察支队、各县（区）劳动行政监察大队、街镇劳动行政事务所、各企业主管部门或行业协会组成的4级劳资纠纷预防网络，将劳资纠纷处理工作的重心放在事前和事中， 经常性开展好日常巡查和专项检查活动，确保及时发现、及时查处，严厉打击非法用工单位，切实保护劳动者的合法权益。同时，还要发挥各级工会的作用，做好劳资纠纷协调、调解工作。
2、锁定源头，加强劳动合同的管理。劳动合同是用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致下，就双方的劳动权利义务达成的协议，要求其必须具有合法性和真实性。但在现实中，无论是劳动者还是用人单位都对劳动合同不够重视，劳动合同条款规定的不明确、不具体的现象非常普遍。另外，受就业压力的影响，劳动者往往被迫接受企业经营者强加的苛刻的，甚至是违法的条件。这些问题为以后劳动合同的履行留下了引发劳资纠纷的隐患。建议严格贯彻执行《劳动合同法》，实行劳动用工备案制度，使劳动行政部门能及时发现企业用工时，是否签订劳动合同及劳动合同是否合法问题，从源头防止因劳动合同内容违法或者条款不明确等原因引起的争议。
3、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理。 在劳动行政部门中内设预警机构，建立与信访、公安、工会和法院的信息网络系统，开展前瞻性的预警工作，通过及时了解当前劳资纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。
4、切实发挥好“三方机制”作用。劳资纠纷预防和处理体制中的“三方体制”，是政府、工会和用人单位团体三方代表参与劳资纠纷处理、共同协调劳资纠纷当事人双方利益的机制，是劳动关系协调中“三方原则”在劳资纠纷处理体制中的具体体现。建议加强劳资纠纷处理机构中由政府、工会、和用人单位三方代表组成的组织建设。特别是在劳动争议仲裁机构中，仲裁办案应当由劳动行政部门、工会组织和用人单位团体委派的代表组成仲裁庭审理，劳资纠纷处理的各项权力依其职能特点在三方之间进行合理配制。比如：劳资纠纷处理规则的制定权，重大案件的处理权，应当由三方共同拟定和行使。

10. 小康村高阳村

历史悠久，风景秀丽

蓝山隶属于湖南省永州市，汉高祖五年（前202年）建县，名南平，唐玄宗天宝元年（742年），以境内“山岭重叠，荟蔚苍萃，浮空如蓝”而更名为蓝山。全县辖6个镇9个乡，其中少数民族乡6个，总人口35.5万，总面积1806平方公里。蓝山是革命老区，近年来，相继获得全国土地执法模范县、全国农村（中级）电气化建设达标县、全国造林绿化先进县、全国民族团结进步先进县、全国“引智基地”县、全国侨联工作先进县等称号。

气候宜人，资源丰富

蓝山属中亚热带季风湿润气候区，光照充足，雨量充沛，无霜期长，年平均气温17.8℃。复杂的地质地貌、肥沃的土壤、温湿的气候，赋予了蓝山秀丽的山光水色和丰富的自然资源。霄塔凌云、滴水龙瀑布、板塘原始次森林以及奇美的地下溶洞等景点令人留连忘返。具有地方特色的大叶苦茶、烤烟、金柑、茶油、黄花、楠竹及杉木闻名遐迩；境内有水杉、银杏、楠木、斑竹等38种珍稀植物，林间山溪有娃娃鱼、猕猴、猴面鹰、香獐等珍稀动物60余种。已探明铅、锌、铁、锰、铀、铜等矿藏24种，花岗石远景储量1亿立方米以上，黑土型锰铁矿远景储量达3亿吨，水能资源蕴藏达21万千瓦，已开发11.8万千瓦。

交通便利，区位优越

蓝山地处湘南边陲，毗邻广东连州市，素有“楚尾粤头”之称，是湘西南通往广东沿海地区的重要门户。境内三条省道交汇其间，永连（永州—连州）二级公路贯穿全县南北，与京广线、洛湛线相距仅有 100 公里；建设中的二广高速（二连浩特—广州）、厦蓉高速（厦门—成都）贯穿全境，南下广州仅 290 公里，大进大出、快进快出的交通格局已初步形成，是“珠三角”、“长三角”产业转移的理想对接地。

民营立县，思想开放

蓝山人民既有湖南人敢吃辣、能吃苦的性格，更有广东人敢于下海，重商敬商的传统。长期的交流与合作，使蓝山人的思想观念、生活习俗等均与广东十分接近。特别是近几年来，蓝山县委、县政府积极实施“民营立县、外向带动”发展战略，突出打造沿海产业转移对接示范基地、民营经济示范基地、资源深加工基地和铸造业基地，大力推进新型工业化建设、新农村建设、新城市建设、新基础设施建设和新和谐社会建设，主动实现与广东观念对接、体制对接、交通对接、产业对接，靠近广东、学习广东、跟近广东，坚定不移解放思想，坚定不移推进新型工业化，坚定不移招商引资，坚定不移改善经济发展环境，全县经济社会出现了又好又快的发展势头，2006年被评为永州市经济发展先进县。坚持用“大工业”的理念，着力建设湘南地区加工贸易区，完成了新工业园5平方公里的整体规划、3平方公里的控制性详规和1平方公里的基础设施建设，规划建设了电子工业园区、毛织工业园区、五金机械工业园区、制鞋工业园区和仓储物流区，成为率先与沿海实现产业对接的示范基地。城市建设日新月异。投资5000万元的市政广场基本竣工；投资1.2亿元的舜天宾馆完成主体工程；投资4000万元的蓝山商贸城建成开业；投资2亿元的“泰丰城”正式启动；江南财富城、欣馨园、三蓝花苑、紫荆花苑等一批高品位的商住项目正在建设之中；塔峰路、湘粤路、南平路等城区主干道路更宽了、楼更高了、灯更亮了、地更绿了。

外向带动，产业发达

近年来，蓝山县委、县政府大力发展外向型加工贸易，出口加工产业集群不断壮大，全县外向型加工贸易企业发展到480家，其中毛织企业382家，织机4万台（套），用工4万人，年工缴费收入5亿多元，利税近亿元，成为全国第三、湖南最大的毛织出口加工基地。投资5000万元的香港丽宏针织有限公司，投资1.3亿元的台湾承阳针织有限公司，投资3000万港币的香港利黄漂染厂，投资2.3亿元、用地300亩的台湾钻石集团，投资1.5亿元的必达（香港）电线有限公司等大型港台企业成功落户成功落户蓝山，并相继投产开工；以毛织、制鞋、电子、铸造为龙头的产业集群初步形成。蓝山外向型经济的异军突起，引起了新闻媒体、省市领导和兄弟县市区的广泛关注和重视。中央2台、7台，香港《文汇报》、《大公报》，香港电台，《了望》周刊海外版等新闻媒体纷纷报道蓝山；湖南省新型工业化汇报会将蓝山选为参观现场，并向全省推介蓝山的做法；2005年以来先后有60多个县市区组团来蓝参观考察。

环境优良，商机无限

蓝山县委、县政府着力营造良好的投资发展环境，县委、县政府主要领导经常主动了解外资企业遇到的困难和问题，开通“特别快车道”，为外来投资者提供“保姆式”服务，“只要你到蓝山来，一切好商量”。出台了《关于发展“三来一补”企业的若干政策规定》、《关于对持“绿卡”企业实行“十不准”规定的通知》，成立了发展民营经济、外向型经济、劳务经济领导小组及办公室，工商、国税、地税、国土、环保、规划建设、公安、水电等部门对投资落户企业作出了书面公开服务承诺，23个职能部门、145项行政审批和行政许可职能进驻县政务中心，实行一个窗口对外，一条龙服务，主动帮助外企解决用工、融资、物流、消防、环保、行业管理、出口通关、出口退税、劳资纠纷等方面存在的问题，努力使外商落户蓝山就能赚钱发财，外商投资信心不断增强。

其他方面的知识，可以去http://www.lanshan.gov.cn/col705/