1. 无固定期限劳动合同对企业有什么好处
一、什么是无固定期限劳动合同。
劳动合同根据期限可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。相较于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同而言，无固定期限劳动合同唯一的区别就在于，双方的劳动合同期限没有结束的时间，那么只要不出现可以解除劳动合同的情形，双方劳动合同可以一直延续下去。
二、签订无固定期限劳动合同对于劳动者一方有哪些好处。
1、劳动者不用担心用人单位因为劳动合同到期而与劳动者终止劳动合同的情形出现。
2、用人单位因为因为以下情况裁员的，需要优先留用无固定期限劳动合同的劳动者：
（1）、依照企业破产法规定进行重整的；
（2）、生产经营发生严重困难的；
（3）、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
3、劳动者有一个稳定的职业生涯，便于劳动者在某一岗位可以做精做细，有利于分工。
三、签订无固定期限劳动合同对于用人单位一方有哪些好处。
1、有利于员工团队的稳定。现在招聘难的情况下，稳定的员工队伍对于企业的经营状况是可持续的好处。减少频繁更换关键人员带来的损失。
2、有利于员工有稳定的职业生涯预期，减少短期行为。增加员工的忠诚度。真正做到让员工以企业为家，与企业产生共荣互利的认同感。可以提高工作效率。
四、什么情况下可以可以签订无固定期限劳动合同。
1、用人单位同意的情况下，可以随时找劳动者协商签订无固定期限劳动合同；
2、劳动者在满足在该用人单位连续工作满十年的、已签订两次固定期限劳动合同的等情况下，劳动者可以主动要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。
2. 规避签订无固定期限劳动合同，对企业是否有利
如果能合法规避员工和单位签订无固定期限劳动合同，一定是对公司有利的，和员工有合同到期时间，那么在单位和员工解除劳动合同时避免因没有合同到期日需要支付员工双倍的经济补偿。有合同到期时间，在合同到期后，单位单方面解除劳动合同仅需要支付经济补偿即可。其他方面是一样的没有影响。
依据《劳动合同法》
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政囘府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3. 签无固定期限劳动合同对公司有什么不好
签无固定期限劳动合同对公司不好的双方是，无固定期限劳动合同必须要具备法定的条件时才能解除，如果用人单位想随便开除劳动者就会比较麻烦，固定期限劳动合同开除劳动者只需要支付相对应的赔偿即可。
无固定期限劳动合同
是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同区别 :
1．无固定期限劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征；
2．除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止．因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。该劳动合同可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法律、法规所规定的特殊情况，劳动合同才解除。需要提及的是，无固定期限的劳动合同出现约定解除的情况时．用人单位需要向劳动者支付相应的经济补偿金，所以在订立劳动合同时，用人单位不得将法定的解除条件作为约定的解除事由在劳动合同中加以约定。这类劳动合同主要适用于专业性或者技术性较强的职务、工种．或者工龄达到一定年限的劳动者。
解除无固定期限劳动合同补偿：
若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
《劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
4. 新劳动法中无固定期限劳动合同给企业带来的影响
积极影响：无固定期限劳动合同有利于用人单位保留技术，防止人才流失，维持人员稳定，减少因频繁更换员工而带来的损失。
消极影响：无固定期限劳动合同增加了用人单位对员工管理的成本，不利于调动员工工作的积极性，影响了劳动力市场的灵活性。
5. 无固定期限劳动合同的调整对企业的影响
对于无固定期限劳动合同，用人单位想要解除劳动合同需要有正当合理的理由，否则属于单方面违法解除，劳动者可以要求用人单位继续履行合同，不要求单位继续履行合同的，用人单位需要支付双倍的经济补偿金。
对于固定期限劳动合同，在劳动合同到期后，用人单位可以终止合同不续签，不需要任何理由，但是应当支付一倍的经济补偿金（2008.1.1后的该单位工龄的经济补偿金）。
6. 无固定期限劳动合同对用人单位和劳动者各有什么影响
无固定期限劳动合同对于劳动者来说是有一定好处的，因为用人单位不能以合同到内期为理由终止合同，容这样即使公司裁员，也只能按照辞退来看待，赔偿金多些。
无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。
并且订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。
但是对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。
7. 无固定期限劳动合同对企业的利弊
第一、 会增加企业的解约成本 从收益与成本的关系来分析：第一种情况：净收益=重新雇佣员工所增加的收益—成本（解约成本+招聘成本+培训成本），则企业就会在一定程度和范围内招聘新员工而辞退老员工。而且,净收益越大,企业越能通过招新员工辞退老员工来提升生产经营效率。第二种情况：净收益=重新雇佣员工所增加的收益—成本（解约成本+招聘成本+培训成本），企业就只得留用原来的员工。
按照《劳动合同法》相关规定，无固定期限劳动合同没有用工终止日期，容易导致用工机制僵化，虽然法律规定可以解除无固定期限劳动合同，但是那些法定缘由发生的概率都不高。用人单位虽然可以和劳动者协商解除合同，但此时需要取得劳动者同意，并且现实中企业的付出远远超过法定标准的经济补偿金。而如果用人单位选择单方解除，又容易引起法律纠纷，并且容易被认定为非法解除而败诉。2此时劳动者可选择恢复劳动关系或者要求企业按经济补偿金标准的两倍支付赔偿金，这样解约成本无形会提高。
第二、会增大企业的工资成本。短期的固定期限劳动合同到期后，企业可以解雇原来的员工再招聘低工资的新员工，这样就可以大大降低劳动力成本。而无固定期限劳动合同会造成劳动者工龄无限延长，而劳动者工资收入中的多个项目都和工龄挂钩，工龄越长，企业对员工付出的成本就越高。况且签订无固定期限劳动合同的员工一般福利待遇比较高，企业的用工成本会不断攀升；无固定期限劳动合同容易导致“终身制”、“铁饭碗”。员工不思进取，流动性差，缺乏活力，缺乏创新精神，从而企业面对激烈的竞争会毫无抵抗之力。
第三、会增大企业的员工管理成本。签订无固定期限劳动合同的员工不能随便解聘，会在一定程度上降低员工的危机感及责任感，企业要调动他们的积极性并进行有效的管理，必须重新塑造良好的企业文化以培养员工的忠诚感和归属感，重新设计绩效考核机制以更好地衡量员工的价值，重新设计科学有效的薪酬管理机制以更好地激励员工等，这些都会增加员工的管理成本。
再次，当员工在企业连续工作满十年，那么按照法律规定就必须签订无固定期限劳动合同，假如某个技术性员工从18岁到28岁时在一个企业连续工作满十年，那么企业必须与他签订无固定期限劳动合同，在不出现法律规定那些严格的解除条件，企业也不愿因非法解除而承担过重的负担的话，那么该员工可以在该企业一直工作，假使随着社会的发展，科技不断进步，该员工所掌握的技术不能满足技术的需要，那么企业为了提高效率，不得不对员工进行培训了，企业无形又增加了一笔开支。这样一来，企业的成本远大于重新招聘那些已掌握新技术的新员工。
最后，强制性无固定期限劳动合同不仅会影响劳动力市场的灵活性,增加企业的解约成本等交易成本,而且,在当下的中国还会增加企业的生产成本,进而加大企业吐故纳新的难度,妨碍甚至损害企业效率提升和企业的发展。企业可以将增加的成本对劳动者进行一定程度的转嫁。根据深圳市的“打工者职业安全健康中心”对新《劳动合同法》施行后劳工权益的调查,近期企业的外部经营成本上升较多,企业就用各种手段转嫁经营成本,主要表现在:降低薪资待遇(占23.8 %) ,增加伙食、住宿费(占22.2 %) ,增多罚款项目(占22.3 %)。作为劳动力价格的工资,是由劳动力市场的供求关系决定的。