将个人目标与公司目标相连才能创造良好业绩

1. 为什么把公司的目标和员工个人的目标结合起来

[经典回顾]

任何一个公司都有自己的目标，同样，企业中的员工也都有自己的目标，但如果公司的目标无法与员工的目标相一致，公司的目标无法与员工个人的目标结合起来，那么再好的目标也都是苍白无力的。

把公司的目标和员工个人的目标结合起来，可以焕发员工所有的潜力，并促使他不断去努力追寻。给员工一个值得为之努力的宏伟目标，比任何物质激励都来得实在，也比任何精神激励都来得坚挺。

松下幸之助的重要经营谋略之一就是不断提出新的发展目标，让员工对未来充满梦想。他担任社长时，常找机会向员工畅谈自己对未来的设想，1955年他宣布了自己的“五年计划”，计划用五年的时间，使松下电器公司的效益从220亿元增加至800亿元。他认为，让员工彻底了解经营者的经营方针和信念，能够使他们有坚定的目标与期待。而且，他承诺，如果能够实现这一计划，那么员工将享受与西方发达国家相等的薪资劳动条件。五年后，松下先生在员工面前发表的“五年计划”及薪资承诺都一一得到实现，从此员工士气大振，与松下先生一道，筑起了松下电器王国。

目标一致，才会有共同的梦想。有了共同的梦想，才会产生强大的行动力量，正所谓“上下同欲者胜”。任何一个人都有自己所期望的目标，如何运用这种目标动力去激发员工的积极性，是一种管理艺术。

[案例分析]

联想集团董事会主席柳传志所说：“目标是最大的激励”。第一代联想人正是在这种目标激励下奠定了联想大厦的基础。第一代联想人100％是中国科学院计算所的科研人员，他们的年龄在40岁至50岁之间。和同龄的中国知识分子一样，他们富有学识但自感得不到施展，一面是看着国家落后，一面是自己不能更好地为国家多做一点事。所以这批人的精神要求很高，他们办公司的目的一半是忧国家之忧，另一半是为了证明自己拥有的知识能够变成财富。这种要求对于他们尤其重要，办公司是证明他们价值的最后的机会。他们对物质的要求也不太多，旧体制下他们的收入不足200元，当公司每月能够提供400多元薪水的时候他们就很知足。

第一代联想人的总体特征归纳起来有三点值得注意：

一是事业要求极高；

二是集体荣誉感很强；

三是物质要求不高。

针对他们的目标激励，也要与此相适应。因此，联想在这一时期的激励也体现出事业目标激励、集体主义精神培养、物质分配的基本满足这些特点。

虽然从20世纪80年代末开始，联想的情况有了一些新的变化。新一代联想人和老一代联想人在价值观方面也有一定的差别。比如，新一代联想人比较突出个人的价值，而不像老一代联想人那样为了集体的荣誉宁愿牺牲自己，但是最核心的东西没有变，那就是在为公司的打拼中去实现自我价值的理想，而联想恰好又为他们实现这个目标提供了舞台，正是这种目标的激励促使一代代联想人奋斗不已。给员工一个有激励性质的目标，你就能引领他们向前冲。

[巧手点金]

我们知道，目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。

企业的目标是号召和指挥千军万马的旗帜，是企业凝聚力的核心。它体现了员工工作的意义，预示着企业光辉的未来，因此管理者应该能够在理想和信念的层次上激励员工，但是实施目标激励时也要注意到以下几点内容：

1．应该通过企业目标来激发员工的理想和信念，并使二者融为一体。

2．使员工具体地了解企业的事业会有多大发展，企业的效益会有多大提高，相应地，员工的工资奖金、福利待遇会有多大改善，个人活动的舞台会有多少扩大，从而激发出员工强烈的归属意识和积极的工作热情。

3．企业应该将自己的长远目标、近期目标广泛地进行宣传，以做到家喻户晓，让全体员工看到自己工作的巨大社会意义和光明的前途，从而激发他们强烈的事业心和使命感。

4．在进行目标激励时，要把组织目标与个人目标结合起来，宣传企业目标与个人目标的一致性，企业目标中包含着员工的个人目标，员工只有在完成企业目标的过程中才能实现其个人目标。

2. 如何将员工个人需求同企业目标紧密结合

毛泽东，一位旷世奇才。宛如一个巨大的博物馆，在他身上有着数不尽的精神财富。不同的人，站在不同的角度审视这位伟人，都将获益非浅。 一个从大山里走出的小学教员，居然能够打败由美国支持的正规国家部队。在他的麾下，除去最贫困的工人、农民外，还聚集着大量的资产所有者、留学生、华侨、文人墨客、甚至是军事对手的高徒。人员结构之复杂超出中国历代任何一个统治者。一个很奇妙的问题就是，他，一个山村教员，是用什么样的魔力将这些人吸引到自己身边呢？ 还是听他老人家怎么说吧：“我们都是来自五湖四海，为了一个共同的革命目标，走到一起来了。” 可见，他的魔力在于给大家设立了一个共同的目标。然而，在众多的追随者的眼中，对他的目标的解读是不一样的。对最底层的工人、农民来说，“三十亩地一头牛，老婆孩子热炕头”是这个目标的最终体现。而对渣滓洞中的共产党人来说，“愿把牢底来做穿”显然和财产无关。当总统的得意弟子在与他们敬重的老师兵戎想见时，想必也是别有一番滋味在心头。 毛泽东的伟大在于将所有不同的需求与自己设定的目标紧紧的连在一起。让不同阶层的人士通过实现他的目标来满足自己的需求。正是人的多层次的、无止境的欲望为他提供了不竭的力量源泉。他有海纳百川的胸怀，有“指点江山，激扬文字”的豪气，才“引无数英雄竟折腰”。 有趣的是，世间万物都有其相同或相似之处，这大概就是所谓的规律吧。 一个企业就像一支部队，必须要有自己明确的作战目标，不仅要知道我们目前在那里，更重要的是必须要知道我们将要走向何方，这是企业凝聚力的最基础所在。企业员工有着多种不同的需求和期望，满足这些愿望是每个人终身追求的目标。只有当他认为自己的愿望和公司的目标一致时，才能充分发挥出他的主观能动性，才能“鞠躬尽瘁，死而后已”。 管理者最重要的任务之一就是要将不同人的不同需求和公司的目标两者之间建立起必然的联系。 根据现代心理学研究成果，人的需求是分层的。典型的代表是马斯烙的需求层次理论：人的需求从低到高依次分为：生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求、自我实现。每个人在不同的阶段有不同的需求。有的人工作是为了谋生，有的人是为了满足权利欲，有的是为了得到社会的认同和友情，甚至为了……。 对金钱的需求是一个特殊的需求。各阶层的人对金钱都有强烈的愿望，只不过是目的不同而已。对低收入阶层，今天的收入可能意味着他的晚餐是否丰盛。而对高收入群体，金钱可能是他身份的象征。很多人认为，通过提高工资可以调动员工积极性，但事实恰恰相反，除去特定行业（如产品推销）外，大部分行业不能通过涨工资而达到提高绩效的目的。主要原因可能是因为金钱有两重性，在不能肯定拿到之时，是一个激励因素，一旦他确认自己肯定能拿到时，激励作用就随之消失，就变成了“保健因素”。 例如，公司规定，对实现某个工作标准的人，给予一定数额的奖金。这个规定只对那些自认为通过努力很有可能实现标准的人有激励作用。他会视对这笔奖金的渴望程度加大自己的努力程度。如果公司又说，这笔奖金将划入固定工资中，人人有份。那么，它本身的激励作用就随之消失，人们又恢复到原来状态。 调动员工积极性的主要途径应将实现公司意图和个人的希望建立必然的联系。即：我努力工作，就一定能满足公司的要求，如果满足了公司的要求就一定能得到某种奖励，这个奖励一定能满足我的某种需求。 然而，在设置具体的奖励体系时，必须考虑公司的发展目标，公司文化，和行业特征。比如说，就咨询行业，主要的产品是服务。这个服务通常由一个项目组共同实现。那么，最终的服务质量取决与项目组成员之间配合的密切程度。服务总体质量不能按权重分配到每一个组员。在这种情况下，对个人激励系统的设置应重点考虑配合，而不是突出某个人的个人业绩。换句话说，个人业绩好坏的标准应是衡量他的努力是否对总体效果有积极的影响，而不是在小组成员之间比较。设置绩效奖励办法时也不宜在成员之间产生直接的刚性的比较。例如：如果奖励的内容是金钱时，就容易让人产生直接的比较：他凭什么比我拿的多？ 在强调合作的组织中，激励办法应强调满足不同成员之间不同的个性化的需要。这些需要可能是一段时间的带薪休假，可能是为其解决户口问题，也可能是举办一场隆重的婚礼。更可能是满足他心仪已久的某项培训。让每位员工在满足公司要求后能够各取所需。因为每个人的需求没有可比性，这样能有效的避免在激励措施中出现的不公平感。 当分析共产党是靠什么打胜三大战役时，有人说三大战役的胜利是农民用小推车推出来的。此话甚是。战后，农民如愿已偿，得到了土地，毛泽东成了举世注目的“大救星”。其中的含义无外乎是毛泽东的目标和农民的期望达到了高度的暂时性的一致。只要实现了毛的目标，就能实现农民的愿望。于是毛泽东成功了。 然而，毛泽东“继续革命”的下一个目标是“赶英超美”、“共同富裕”。人民公社、大炼钢铁和农民的愿望发生了根本性的分歧，最后，出现了安徽省凤阳县农民的铤而走险。

3. 在正常工作中，如何从自身出发：在工作中为团队，为公司的发展，创造更大的价值

做优秀员工，职位价值一准提升。
优秀员工的要素

一、 要乐于承担更多的责任。勇于承担责任，对于分给自己的任务，把它当作一件极为重要事情，分清分量，按时做好。工作就是责任。每个人的工作都是上天赋予的使命，无论干什么工作，都应该做到更好。其中最重要的是保持一种积极的心态，即使是辛苦枯燥的工作，也能从中感受到价值。当你对自己的工作和公司负责的时候，你就会认真对待工作，努力做到最好。当你完成使命的同时，就会发现成功之芽正在萌发。一个优秀的员工，总是主动要求承担更多的责任或自动承担责任。大多数情况下，即使没有被正式告知要对某事负责，也会努力做好。事情可以做好，也可以做坏；可以高高兴兴骄傲地做，也可以愁眉苦脸和厌恶地作。但如何去做，完全在于自己，这是一个选择问题。有一位名人说过，世上没有鄙微的工作，只有鄙微的态度。而工作态度完全取决于自己。一个人的工作，是他亲手制作成的雕像，是美是丑、可爱还可憎，都由他自己决定的。
如果一个人轻视自己的工作，而且做得很粗陋，那么他决不会做好，也无法发挥自己的特长。一个人如果不尊重自己的工作，不把自己的工作看成创造事业的要素，而视为衣食住行的供给者，认为工作是生活的代价，是不可避免的劳碌，这是非常低级的观念。常常抱怨工作的人，就算终其一生也难以取得成功。
二、 要热爱工作，追求卓越。热爱自己的工作，最自己的工作投已最大的热情，追求最好，更好。一名优秀的员工，随时随地都具备热忱而且精神饱满，因为人的热情是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这事情的决心和热情的强弱而决定的。碰到问题如果有非成功不可的决心和热情，困难就会得到解决或者变小。这就要有一种不完成任务不放弃的心态对待工作，就是追求卓越，以最好的标准来要求自己。你要站在领导的角度换位思考一下，你月底领薪水就得给人家一个交待，这是做人最起码的职业道德和职业素质，也是良心与道德的问题。再从自己的角度想一想，如果你想做一番事业，那就应该把眼下的工作当做自己的事业，应该有非做不可的使命感。所以说一个人的工作态度折射出他的人生态度，而人生的态度决定一个人一生的成就。做为一名优秀的员工，凡事必须要用心对待，切实做到用心做事。用心做事，就是指用负责务实的精神，去作每一天中的每一件事；用心做事，就是指不放过工作中每一个细节，并能主动地看透细节背后可能潜在的问题。所以，任何时候，只有用心，才能见微知著。不论做任何事情都要追求卓越。一个人的能力有大小之分，天分有高低之分，悟性有好坏之分，但它决定不了一个人的命运。最重要的是勤能补拙，一份耕耘一份收获。反之，再好的资质，不去磨炼也难成大器，即是小有成就也不会长久。因此，优秀员工一定要热爱工作，追求卓越，以积极的心态对待工作，对待学习，对待生活。
三、要把敬业当成一种习惯。敬业，就是要敬重自己的工作，就是要在任何环境下，把敬业当成一种习惯。敬业与你从事的工作无关，不管你做什么工作，只要有敬业精神，你就更容易成功。现在，大家能得到自己一分满意的工作或岗位，都不容易，所以必须要时刻保持高度的敬业精神。不要抱怨额外的工作。在公司里，很多人认为，只要把本职工作做好，把份内事情做好，就万事大吉了。当接到领导或上司安排的额外工作时，就老大不原意，满脸不情愿。不愿做额外工作，不是有气度和有职业精神的表现，也就是不敬业。因为额外工作对公司来说往往是紧急而重要的，尽心尽力完成它是敬业的良好体现。如果你想成功，除努力做好本职工作以外，还要经常去做一切份外的事，因为只有这样才能时刻保持斗志，才能在工作中不断得到锻炼，充实自己，才能引起别人的注意，对你的成功大有益处。做一些份外工作一定会使你获得良好的声誉，是一笔巨大的无形财富，在你的职业发展道路上会起到关键作用。多做一些份外工作，会使你尽快地从工作中成长起来。
四、要有积极主动的态度。优秀的员工都是具有积极思想的人。这样的员工在任何地方都能获得成功。而消极被动对待工作的人，是在工作中寻找借口的人，是不会受领导赏识的、企业欢迎的。人常说态度第一，聪明第二。自身的工作态度和举动，也会影响到大家对你的看法和印象，如果你经常以积极谦虚的态度请教他人，人家必然乐于倾囊相助。优秀员工除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在，还要保持积极乐观的心态，谦虚的心态，经常面带微笑，心情开朗。也不可为过失找借口，犯错不认错，反而为己开脱、辩解，把责任推得干干净净，也可能领导会原谅你一次，但他心中一定会感到不快，对你产生“怕担责任”的不良印象。你为自己找借口，不但不能改变现状，而产生的负面影响还会让情况更中恶化。所以，人们经常讲：“不为失败找借口，只为成功找方法”。有积极主动地心态，无论做什么事情总是在别人前面。
五、要时刻牢记公司利益 一个人如果不把公司的利益摆在首位，哪怕有再大的能耐，也不会是一名优秀员工。一个时刻只为自己着想的人，是难取大成就的，最终会被企业抛弃。一名优秀员工，在工作中无论做什么事情，都要尽量避免浪费和失误，心中要存有问题的意识、成本意识。公司里经常看到浪费的事情，比如下班后灯仍亮着、空调大开；打电话时短话长说；出差可坐火车非要找各种理由乘飞机；电脑配备一个部室有那么几台就可以了，非要人手一台；耗材、纸张等使用无节制，凡此种种，不胜枚举。另外，一名优秀员工，一定要时刻心存品质的意识。所谓品质意识，就是尽最大能力把工作做好，完成标准要求。要把工作品质放在第一位，尤其是在目前竞争激烈的商业社会里，一定要严守公司机密。
六、要为工作设定目标,全力以赴地去达成。一个人如果没有目标，就没有方向感。在工作上如果没有标准，没有计划而只是按照上司的吩咐，说一句动一下，这样的人是无法获得领导所赏识和大家的认可的。有目标是百米赛跑，无目标是饭后散步。每个人必须制定你的工作目标，这是你工作的基础、是根本。事先应当考虑最终目标、阶段性目标和办法措施三要素。在制定计划时，你追求的是什么呢？以什么目标开展业务活动？都要认真想想这些问题，然后清晰地记录在卡片上，把它真实的记录下来。要遵循工作流程，脑子里应该时刻存有工作。要依循目标，坚持今日事今日毕这一大原则，按照正确的步骤做事，学会消除工作倦怠症。做任何事情都要提前做好充分准备。作为上班簇，要想把第二天的工作做好，最好在下班前几分钟制定出第二天的工作能力计划，如果拖到第二天才制定工作计划，就比较费劲。因为那时又面临新的工作压力。头一天做好准备工作，可以了解第二天工作可能发生的问题并能采取预防措施，防维杜渐。第一天准备第二的事，每一天的事都为将来做准备，当你做了准备，机会来到你就会抓住，否则，任何机会都不是你的。所以，机会永远都是给有准备的人准备的。
七、要注重细节，追求完美。在企业里员工大部分干的都是“小事”、“具体事”，因此，必须养成注重细节的习惯。如果不注重细节是很难将工作做到最好的，还可能因小事影响企业大局，即细节决定成败。优秀员工应做到：1、一定要有时间观念，上班迟到决不允许，下班绝不能早退。2、不要把请假当成小事，有些人一旦有什么事就马上请假，非常随便，这是一种非常对公司不负责任的表现。只要能坚持上班，最好不要请假，必须秉持平日认真上班的态度。3、见面问声“早上好”，是一天工作情绪的开始，是精神充足的保证，更是沟通人际关系、给人留下好的印象的要素。4、上班时不要随意离开座位乱串门、办私事，用公司电话谈私事。5、和领导谈话、汇报工作或开会时关掉手机这是有教养的表现。6、工作场所一定要保持整洁，一天的工作从工作场所整理和打扫卫生开始。
八、要遵守准则，用心做事人们常说，认真做事只能做正确的事，用心做事才能把事做的最好。优秀员工应做到：1、发挥长处，改进短处，看到他人的短处，反省自已。2、工作中最大的问题是防患未然，防止发生意外。3、过失不可一犯再犯。4、工作中要有朝气，表现出开朗活力的样子，让工作环境洋溢蓬勃生气，要知道领导不喜欢那些提不起精神的人。5、开会要有开会的规矩，不能迟到早退，发言要有准备，注意礼节，做好记录。
九、要有团队意识，要为团队着想。人人都明白，所有成绩的取得，都是团队共同努力的结果。只有把个人的实力充分与团队结合形成合力，才具有价值意义。优秀员工在团队中要做到：1、时刻不忘给公司提建议。2、和同事建立良好的关系。3、公开场合切勿伤合气。4、不要加入小帮派。5、不要越级打报告。6、不要在公司里传闲言。7、不要嫁祸他人。
十、要有一颗诚实忠诚的心。无论干什么事情，无论为谁做事都要诚实忠诚的去对待。优秀的员工有更多的优秀品质，试想一个企业，一个公司如果有精明的老板，一个很好的领导班子，再加上优秀员工的倾力合作。大家都一股劲的向前冲，这样的公司没有理由发展不好。
十一、要注重个人形象，维护公司声誉一个人不论是在公司还是在其它地方都应当非常注重自已的形象，同时极力维护公司好声誉。应当明白自已形象在别人面前就代表着整个公司的形象。员工们的形象决定企业的形象，没有唯护企业形象的意识，肯定不是一名合格的员工。这是基本职业道德观。如果四处诽谤企业，挖空心思的讽刺企业领导人，那么在智者看来，不仅显得你眼光太差。如此不值一提的企业，试问你怎么选择了这样企业做为就业对象？只有企业发展了，员工工资才能提高；只有企业声誉提高了，员工走在街上才有一种荣誉感。身为公司一员，要时时处处关心企业发展，公司发展的重大方针、政策，遇到什么问题该找哪个部门协调等，这些都是每个员工应当关心的问题。只有大家热爱企业，才能为企业发展出谋划策，才能与企业共荣辱。

4. 员工个人目标 业绩 怎么写跪求！

2008年度述职报告

我是XX部负责XXXXXX,我的主要工作职责为：XXXXXXXXXXX。
那么，接下来就我一年以来的工作，在此向各位领导们做一个简单的总结：
（一）日常工作方面：
1． 通过一年时间工作中的磨合，我能熟练的开展公司的各项工作，对于XX的整个流程在实践中能熟练的操作。在面对工作中的突发事情，如XXX问题等， 我都能通过前期积累的客情关系，较好地安抚客户情绪，尽可能的解决客户遇到的问题，并积极与公司领导反映，及时解决问题所在。能够保证XXX的合作。
2． 因我性格较乐观、善于沟通，能与客户相处融洽，认真负责的工作态度和良好的心态让我在面对工作中的一些繁琐事情和客户存在问题时，能更好地处理事情。工作也较灵活，能分清轻重急缓，更好的完成工作。
3．日常工作中协助XX经理开展各项销售工作，制定共同的XX目标，并共同完成公司制订的XX任务。
4．对于公司制定的销售活动，第一时间与大区经理、区域经理及客服经理沟通后，制定工作分配计划。并将公司许可的销售信息、促销信息、新品推广信息、淘汰信息对外传播。

（二）反思与改进
不知不觉，我已经在公司做了一年多了，一直忙于部门的工作，没时间好好静下心来总结一下，虽然在部门里从事了一些日常工作和处理一些烦琐的事情，以及各项处理。但是却从工作中发现出了自己的很多不足，希望在此指出来，各位同事可以帮忙纠正，以帮助我在今后更好的成长。
1．细心不够，考虑不够仔细和全面，容易忽略很多的细节问题，有句话说得很好，“细节决定成败”，我觉得很好，值得我反思和学习。在以后的过程中开展任何的工作，不管时间多紧，事情多忙，始终都要从细节开始抓起，抓好了细节问题，可以说是成功了一半。
2工作效率不高，没有掌握好工作方法。比如碰到了比较苦恼的事情不知道该怎么处理的时候，不会试着做其他方面的工作，浪费了时间，也浪费了精力，所以，不要太执着了，要学习转变工作思路。
总之，简单的回想自己工作以来的点点滴滴，总结一下自己的不足，希望对自己以后的成长更有帮助，同时也可以作为宝贵的经验积累起来，和大家分享一下。那么可能还有更多更多的不足是我自已不知道，在以后的工作中希望大家能指出来，让我能更好的提升自已。
（三）需要工作配合的地方
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5. 如何打造最强团队之与企业的大目标相一致

默契配合是狼群成功的决定性因素,每匹狼之所以会默契配合就在于每匹狼的目标与其狼群的目标相一致。

在现代竞争激烈的企业中,一个企业是否会站稳脚步,就在于企业目标与个人是否一致,两者一致管理效果就越好。因此,要成为个优秀的员工,必须与企业的目标相一致。

在这个以能力为主导,而不是以身份为主导的现代市场经济竞争中,人们应首先改变旧有的人才观念,抛弃高学历情结,积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的文化制度,做到竞争靠能力,开放靠市场,前进靠文化。力求个人目标与企业目标一致,个人目标必须服务于企业目标,脱离了企业目标去制定员工个人职业生涯目标是不现实的,也是不可取的。员工的职业选择和职业生涯目标,既是个人的需要,也是企业的需要,是员工个人利益和企业利益的有机结合。

在人与人之间实现平等,产生依赖,有共同追求的目标。团队中的每一个员工与团队的目标一致,为同一个目标而努力,整个企业、团队的效率就会提高;团队员工稳定,团队也相对稳定;团队的目标不一致,团队的建设就很难有突破性、持久性发展。为了成就共同的事业与目标,而承担共同的责任,激励和支持团队共同进步,要由衷地把自己的前途与团队的目标结合在一起,有归属感。只有团队或是企业有了发展,自己才会发展。自己要为团队的目标而尽心尽力,对团队无限忠诚,决不允许有损害团队利益的事情发生。

有一个古老的故事:从前,在一个教堂工地中,有人问三个石匠在做什么?第一个石匠说:“我在混口饭吃。”第二个石匠一边敲打石块一边说:“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠眼中带着幻想的光辉仰望天空说:“我在建造一所大教堂,我想成为一个优秀的石匠。”这个故事告诉我们的道理之一是:在通常情况下,员工个人的目标都会有差异的,如何使差异最小化,以达成员工和公司的目标方向一致,以最大的努力去争取市场,这就是我们日常目标管理工作中最重要的事。

从这个故事我们又悟出另一个道理:个人发展目标与整体目标致较易产生双?结果和有效率。第一个石匠是典型的“正当的工作,收取公平的报酬”,对个人发展或整体的发展都没有一个既定的目标。而第二个石匠是大多数专业人员和经理人关心专业工作的表现。可是潜在的问题是,当公司整体目标与其个人发展曲线出现差异时如果不及时予以调节,很容易就产生出一种离心力了,因为他只从个人的角度着眼。在这种情况下,第一和第二个石匠都不会在业绩表现评估中取得令人满意的结果。而第三个石匠却把整体目标与个人发展目标结合起来,既为建造大教堂又为成为优秀石匠,这样他与建筑商的劲是使在一处的,同时他不但有报酬,而且还可利用建教堂的机会积累经验和学习新知识,达到提升个人技能的目的,建筑商有了这样优秀的石匠,他的竞争优势就有了,可见这是双?的局面。

因此,要想成为一个优秀的员工,个人发展目标就要与公司目标一致,这是非常重要的。只有使自己在明确工作目标后,在一个相对合适的平台下会有机会最大效率地将自己的个人发展与公司目标融于一体,才会取得最好的结果。

如今,每个企业、每个人都在说目标,然而,在同一企业里,企业的目标是什么?企业里员工个人的目标又是什么?他们的目标是否能做到一致呢?这就值得我们深思了。

员工发展是企业发展的基础,公司发展是员工发展的保障。一个企业、一个组织的存在与发展,离不开员工的努力工作;相应地,个员工的发展,也离不开组织、集体的存在。组织与员工是相互依存的,他们二者都是为了求得良好的发展,这是目标上的一致性。

对一个企业来说,假如留不住人才,必定难有好的发展。那么企业应如何增强员工凝聚力、留住人才呢?其中一个最基本的准则企业能够有针对性地满足个人的要求与期望,这是一个供求平衡的市场法则。如若企业没有能力达成这一人才供给与需求的平衡,那么就很难避免人才流失的问题。

无论是新加入的员工还是公司最高管理阶层,都必须与公司的宗旨和目标相一致。如果员工认同公司的价值观和信念,也了解公司目前的运营和努力的方向,那么他会努力达到眼前目标,也会对公司更大的目标有更大的贡献。

如何能充分保障个人目标和企业目标的一致性呢?

第一,环境。企业应该有一个清晰明确的发展目标和一个良好的企业文化环境,这是保障目标一致性的一个很重要的方面。

第二,发展。有这样一句人生格言:你今天站在哪里并不重要,但是你下一步迈向哪里却很重要。对每一个职场员工来说,成功的人生和事业远远比眼前的一份高薪重要。员工很大程度上并不是看重当前的利益,而更看重企业将来的机会和发展。

第三,支持与信任。对员工工作的支持和信任是对员工的一种重视。当员工自己感到不重要和不被重视时,就必然会造成员工的流失。

大海航船,难兔会遭到激流与逆风的袭击。在激烈的市场竞争中,公司运营同样会有不测风云,比如国家政策的变化,公司骨干力量的突然流失??都会给企业重重的一击。基于此,每个公司都在进行着各种各样的建设,以增强公司的核心力,保持公司可持续发展。在这当中,每个员工的目标要与企业的大目标相一致,这对于一个企业的发展是至关重要的。只有公司上下目标一致、协同共进,就如航行于大海中的舰队,有智慧舰长的统一指挥,有勇敢船员的群策群力,在这艘船上,每一个人都发挥着重要的作用,缺一不可。因此,每个优秀员工的目标都会与企业目标相一致。的确,任何一个成功的企业都有一个与企业文化一脉相承卓尔不群的团队。

因此,个人的发展离不开企业的发展,每个员工要将个人的追求与企业的追求紧密结合起来,并树立与企业一起风雨同舟的信念。只有这样,企业和员工才能真正得到发展。

因此,个人目标与团队目标的一致,是团队学习的基本要件。实际运作中个人目标是无法否定和抹杀的,但个人目标如果最大限度与团队目标一致,则会推进团队学习的进程。只有这样,团队合力才能激发到最大限度,团队才能获得成功并圆满地完成目标。所以说,一个优秀的员工的目标追求必须与企业的大目标相一致,也只有这样,才是一个好员工。

6. 面试题"如果你的志趣与公司的目标不一致怎么办" 怎么回答恰当

个人志趣，包含志向与兴趣两个方面……
在志向方面，个人目标应该与公司目标高度一致……都是要做出最佳业绩，争取最大利益的状态。这一点是绝对不可能不一致的……
在兴趣方面，个人兴趣与公司目标显然是不可能一致的……但是，这个问题绝对不会影响到自己的工作以及公司的效益。因为，个人兴趣是下班以后生活状态下的东西，与工作没有关系。或者说，不会影响工作的……如果个人兴趣能够在生活中得到最大限度的满足，那就会提升满足感、满意度，反而会激发工作状态呢！从这个角度说，个人兴趣与公司目标还是相向而行的……

7. 提升企业组织和员工个人绩效应该做好哪些方面

员工绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）及“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工的技能的因素有：技能、激励、环境、机会等。

（一）技能

技能指的是员工的工作技巧和能力水平。一般来说，影响员工的技能的因素有：天赋、智力、经历、教育、培训等。由此可以看出，员工的技能并不是一成不变的。组织为了提高员工的整体技能水平，一方面，可以在招聘录用阶段进行科学的甄选；另一方面，还可以通过在员工近如组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。

（二）激励

激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式。

（三）环境

影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。主旨内部的客观环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量及工作任务的性质；工具、设备、原材料的供应；上级的领导作风和监督的方式；公司的组织结构和政策；工资福利水平；培训机会；企业文化和组织气氛等。

组织外部的客观环境因素包括：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。

不论是组织的内部环境还是外部环境，都会通过影响员工的工作能力（技能）和工作态度（工作积极性等），影响员工的工作绩效。

（四）机会

机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。对任何一名员工来说，被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外，还带有一定的偶然性。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如，一个操作工,原来在生产线上工作，但他自学了很多自动化方面的先进技术。有一次，他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。这是，这个机会给了他一次展示才华的舞台，他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金，因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为，机会对他的工作绩效产生了重大的影响。

与前面三种影响因素相比，机会是一种偶然性的因素。但是，这种偶然性是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说，所谓的机会实际上是可以把握的。
针对影响员工绩效的四种要素，为了提高员工的绩效，我们可以提出以下对策：

（一）确立用人标准

世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。例如：美国摩托罗拉公司的用人标准是“4E+1E”，及远见卓识活力（Envision）、活力(Energy)、行动力(Execution)、果断（Edge）、道德品质(Ethics)。美国通用电气公司的用人标准主要是价值观标准、专业技能标准和潜力。美国微软公司长期来都是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才，所谓最顶尖的或最聪明的人才，是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人，在不同的工作领域中最优秀的对象，等等。

总结世界一流企业的成功用人标准和经验，以下几点员工品质是一切的根本。其一，诚信。诚信就是诚实、无欺、守诺、践约，从而取得他人的信任。我们知道，企业良好的形象来源于企业的诚信，那么，企业的诚信有来自哪里呢？来自企业的员工，来自于每个员工个人的诚信。企业非常看重员工的诚信品质。其二，自信。自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。企业的迅速发展，离不开完善的管理体系，更离不开充满自信心的高素质员工。其三，学习能力。企业的核心竞争力是创新，而创新离不开学习。有较好学习能力的企业才是一个有创造力的企业。因为企业的创造力来源于员工的创造力，而创新力来自后天的学习和训练。所以，相对于智商来说，世界一流企业大多数更看重员工的学习能力。其四，团队精神。员工的团队精神实质员工在企业组织中要有合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等意识，要求每个员工都要以企业的整体利益为最高利益，围绕共同的奋斗目标奋斗不息。一个企业的成功不是靠一个人或几个人就能完成的，他必须通过全体员工的努力及员工的团队精神才能完成，因此，世界一流企业聘用人才时都特别看中员工的团队精神。

（二）积极培训员工

员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，及时地学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。

企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用，及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业个人对培训的需求也越来越多。

企业在进行培训工作时，还应注意以下几点：

1，培训与教育要以企业员工的个人素质、潜力、雄心（发展）计划为出发点。因材施教、因人而异是教育的法则，也是企业开展培训与教育工作所必须遵循的法则。

2，培训要立足于企业人力资源，“自力更生”开展企业培训与教育工作，同时要充分利用社会人才资源，采取短平快式的“拿来主义”，适度引进、招聘人才；还要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划地开展培训工作。

3，培训与教育企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。

（三）完善激励机制

企业的发展都离不开员工，员工是企业的财富，在企业管理中，管理者只有充分调动员工的创造力和积极性，使员工真正融入到企业中，才能使员工发挥其最大的价值。因此，企业一定要重视对员工的激励，并建立完善的激励机制。

世界一流企业纷纷建立了系统的激励机制，通过各种行之有效的激励手段与方法，建立起使用企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，是他们的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。世界一流企业采取的有效激励有如下特点：

（1）物质激励要和精神激励相结合。物质激励的主要表现形式有正激励，如发放工作、奖金、津贴、福利等；也有负激励，如罚款等。精神激励包括目标激励，工作激励，参与激励，荣誉激励等。

（2）多途径、多层次激励机制的建立和实施。它包括：情感激励（就是加强员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情）；树立以人为本的管理思想；良好的工作环境等。

（3）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励。

（4）企业管理者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。

通过建立激励机制，正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，也可以说，一个激励机制运用得好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

（四）建立行之有效的绩效管理系统

绩效管理有助于提升企业的绩效。企业绩效是一员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效。目前在西方发达国家，很多企业纷纷强化员工绩效管理，把它作为增强公司竞争力的重要途径。根据翰威特公司对美国所有上市公司的调查，具有绩效管理系统的公司在企业绩效的方面明显优于那些没绩效管理系统的公司。

建立行之有效的绩效管理系统要注意以下几个方面：

1，根据企业的特点，选用合适的绩效管理工具与技术。绩效管理工具与技术包括：目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。

2，运用SMART原则制定绩效计划，并尽量使员工参与到绩效目标的制定过程中，从组织层次、流程层次、工作执行人员层次，通过绩效计划的制定不断提高绩效。

3，在进行绩效监控的过程中，要使管理者监控和员工个人的自我监控相结合。

4，设计有效的绩效评价体系，并且，在绩效评价时，评价者要尽量避免评价者误区。

5，在绩效评价后，要进行及时有效的绩效反馈，通过绩效评价结果，对员工绩效进行诊断和分析，在与员工进行充分沟通的基础上，制定有效的绩效改进计划。

通过建立行之有效的绩效管理系统，给员工制定绩效计划，并对员工的绩效进行监控、评价、反馈，能不断提高员工的工作能力与工作态度，进而提高员工的绩效。

（五）为员工提供公正平等的机会

机会平等对于公正具有重要意义，他为每个员工的具体发展提供一种统一的规则。即指团队成员的在解决如何拥有作为一种资源的机会问题时应遵循平等的原则。在企业内部，机会平等性会影响员工的工作满意度，对企业的归属感和离职意向。

机会平等旨在为员工尽可能地提供平等的机会，以充分开发社会成员自身所拥有的潜能并进而从总体上激发社会的活力。机会平等的理念与准则也为员工提供了更为广阔的选择余地和有效的发展空间，提供了更高的发展期望，同时还提供了发展的基本规则，从而激发团队的活力，提升团队进步的质量。

机会平等需要公正的制度作支撑。公正的制度才能被接受。公正制度的不仅要求制度的公正，还要求制定程序的公正，公正的制度更要贯彻执行。公正的制度包括不仅包括公司的绩效考核制度，还包括员工招聘制度，培训制度，员工晋升制度，薪酬制度等。公正的绩效考核制度是评选人才的关键，公正的招聘制度是吸引人才的关键，公正的培训制度是发掘教育人才的关键，公正的员工晋升制度和薪酬制度又是留住人才的关键。只有公司这一系列的公正的制度，公司才能不断地保持高质量人才的状态，不断提高员工的绩效。

以提高用人标准和对员工进行积极的培训与教育来提高员工的技能，以完善的激励制度、良好的激励方法来激励员工，以建立行之有效的绩效管理系统来改善员工的工作环境，以公正的制度来为员工提供平等的机会，员工的绩效一定会得到很大的提高。

8. 如何将企业目标转化成员工绩效考核指标

当我们认同绩效管理是一种理念与哲学时，绩效管理就不仅仅只是对员工的业绩做出科学的评估了，它还能够帮助企业与员工改进工作方法、提高工作绩效，达到共同提升的目的。绩效管理这十大关键问题，HR你知道吗？

一问：绩效管理是做什么用的?
在许多企业看来绩效管理就是绩效考核，是为了提供利益分配的衡量标准而存在的，例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。更有甚者，有的企业把绩效考核当作一种罚款制度，在许多小型民营企业中，推行绩效考核成了扣发员工工资与奖金的手段，那么企业又如何激发员工的工作热情呢?

阿塔咨询认为，绩效管理的重大意义在于向企业的所有员工传达一种以“绩效”为基础的管理与发展理念，它在对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能帮助经理掌握管理的技巧、养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而实现企业与员工绩效的共同提升及共同发展。

二问：企业制定了明确的战略规划与经营目标了吗?
绩效管理一个很重要的目标是通过这一管理制度来实现公司的战略与经营目标。所以公司应该和员工共同制定公司的战略与经营目标，然后层层分解，所有员工的目标都是围绕着公司的战略与经营目标而展开的，所以每个员工首先要知道上一层的目标，然后依此和主管设定自己的目标。这样一来，员工不但非常明确自己的工作 目标，而且对其绩效考核也才有了衡量其工作成果的标准，保证绩效考核的公平、公正、公开。

相反，如果在战略规划和经营目标缺失的状态下，企业的绩效考核执行起来就是无源之水、无本之木，根本就无从下手，东拼西凑的硬性开展也只能错误百出。

三问：企业流程是否已经真正优化并发挥作用?
流程是一组共同给客户创造价值的相互关联的活动进程。流程优化通过对企业业务流程进行再思考和再设计，改善企业的成本、质量、服务及速度，提升企业管理水平。流程优化要面向客户，以过程为核心，充分运用信息技术，实现组织结构的扁平化。流程是对业务运作的规范，优秀的流程能够提升企业的核心竞争力。

也就是说，流程优化帮助企业提高双效——效果与效率，是绩效管理的内部工作规范与基础。在企业内部没有明晰的业务流程文本、简洁明朗的管理汇报和指挥关系、细致的岗位权责规范的情况下，绩效管理也失去了相应的管理基础。

四问：员工是否都非常清楚自己的权力与责任?
与企业流程优化相联系的是处于流程各节点的岗位权责的分工体系规范的建立。

在许多企业里(特别是管理较为薄弱的民营企业)，工作分析的工作基本是片空白，至多只有一个泛泛的岗位职责的描述。

明晰责任分工是企业实施绩效管理的前提，一个简单的基本道理是 ：不该一个人做的事情却要考核他，他肯定不满意 ;一个不知道该谁作的工作，考核到谁头上谁都会不满意，不满意的结果就是矛盾、不满和抵制。所以，企业实施绩效考核的前提是在流程优化的基础上进行工作分析，明确的工作分工和责任分工，制定各岗位的职位说明书，从而使绩效管理在对每个人或每个团队的工作情况与业绩进行评价、比较和奖惩时，做到有据可依，公 平、公正，达到激励个人、促进工作的目的。

五问：谁该对绩效管理的失败负责?
绩效管理的实施推进是企业管理手段和管理方法的一个重大的改革，它需要最高管理层不断地支持和帮助，人力资源部才能更有信心协同各部门共同完成这项伟大的事业。但是，在许多的企业里，绩效管理的任务却全部被划归人力资源部，而其他管理者却根本不去关心绩效管理。这种情况下，人力资源部也不得不因工作任务繁 重，疲于应付，最后草草收场，考核表格收齐封存完事。

因此，当我们反思绩效管理困境的时候，我们需要清楚地回答 ：作为高层管理者你是否已经真正地、持续地对绩效管理给予最大的支持?作为各部门主管，你是否认识到自己才是考核的主体，你是否为下属及部门的绩效提高做 出最大程度的努力?如果回答是否定的，那么，高层管理者首先要为绩效管理失败负责任，其次是各部门主管，最后才是人力资源部门。

六问：企业是否已经为推行绩效管理做好了宣传贯彻的准备?
任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，绩效管理同样不例外。

必要的培训不可或缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。让各部门主管明白对自己的好处，他们才愿意接受、参与和推动。因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的、意义、作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训，这个工作万万不可省略。

七问：绩效沟通能否持之以恒地执行并达到目的?
当我们认同绩效管理是一种理念与哲学时，绩效管理就不仅仅只是对员工的业绩做出科学的评估了，它还能够帮助企业与员工改进工作方法、提高工作绩效，达到共同提升的目的。所以，绩效管理实施并不是得出书面评估结果就万事大吉了，而要更加强调绩管理过程中的沟通，在沟通中提高绩效。

八问：考核结果达到最大化地激励员工的目的了吗?
绩效考核结果要有明确的应用，如加薪、奖励、升迁、调岗、降级、罚款、开除和辞退等。结果应用要合理且要快，才能够达到有效激励的目标。

绩效考核与利益紧密挂钩包含两个内涵 ：一是企业员工绩效考核的结果必须要有相应的个人利益兑现，不管是个人奖金还是职位的变动，否则的话绩效考核将难以实现激励作用 ;二是绩效考核的方式要和利益的分配形式紧密结合起来。例如，如果企业的考核需侧重于个人的具体工作业绩，但在薪酬设计上却让技能工资的比重占的很大，这样绩效考核与薪酬体系的结构就没有达成一致性，其最终的实施效果也将必然会大打折扣。

九问：持之以恒地执行绩效管理制度的概率有多大?
绩效管理作为一种理念与哲学，需要长期持之以恒地宣导、培训与推行，但由于国内企业对于绩效管理的误导，以及绩效管理的实施对企业基础性管理的严格要求，加上推行过程中所必然遇到习惯势力的巨大阻力，使得许多企业难以始终如一、坚定不移地将绩效管理推行下去。

正如我们在前面提到的，绩效管理对于建立企业整体绩效观念，提升企业与员工个人的共同绩效的重要性，是无论怎么强调也不为过的。如果企业能够坚持不懈地并且成功地将绩效管理中的理念与工作方法应用在公司整个机构中，持续推动飞轮朝同一个方向旋转继而逐步逐圈地积累起动量，企业将最终通过持之以恒的积累而实现突破。

十问：企业是否建立了高效的“绩效文化”?
一个企业绩效管理体系要得以有效运行，必须有一种绩效导向的企业文化氛围，它注重绩效，它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚，告诉组织成员管理层真正关注重视什么、鼓励什么，这样绩效考核推行起来就顺畅得多，没有沟通，没有绩效。

在饮誉北美的绩效管理专家罗伯特 . 巴克沃（R.Bacal）看来，绩效管理“是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目 标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”巴克沃先生认为真正的绩效管理“是两个人之间持续的沟通过程”，他倡导绩效管理是 员工和直接主管的沟通，是组织和管理者的高收益投资，并以此为核心构建了完整的绩效管理体系。

事实上，通过绩效管理，员工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己说了算，工作要干到什么份儿上，什么时候需要上级出面。说白了：绩效管理就是上下级就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。

沟通在绩效管理中起着决定性的作用。在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终——制定绩效计划与目标要沟通，帮助员工实现 目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通，以提升绩效的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。

也即是说，沟通是无处不在的，它存在于绩效管理的全过程 ：
绩效理念沟通
绩效目标沟通
绩效过程沟通
绩效结果沟通

而许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。

9. 实施个人目标管理，对于提高工作绩效有什么效果

制定个人目标，一方面可以对个人施加压力。另一方面也可以激励个人潜能。应该对工作绩效还是有提升的。不过也要注意个人情绪的变化

10. 如何制定销售目标才能提高业绩

很多老板都为了自己公司业绩平平而烦恼？到底如何制定公司的销售目标才能提高公司的业绩呢？公司要发展就得有目标和规划，总不能停滞不前，业绩平平也许就是目标订的不够高的缘故，员工都没有向上的动力。所以提意见，适当拉高标准很重要。但是，我认为销售达标点提高不是越高越好，而是越适合企业与员工的具体情况越好。具体应该做到以下两个方面： 1、激发内在动力的薪酬考核机制 销售是一个自我管理特性非常明显的工作。销售人员只能被引导，而无法被管理。销售管理人员的首要责任，就是充分调动销售人员的内在自我激励潜能，让其有效地自我激励，促进自己不断进步。 薪酬考核机制就是销售管理人员激发销售人员内在激励潜能的有效工具。销售是一项非常艰苦的工作，每个销售人员选择或继续留下来从事销售职业，都曾经历过复杂的思想斗争，最终支撑其留下来的是其从事该工作的明确职业目标与动机。 销售人员从事销售工作的动机，基本上可以概括为三个方面： （1）通过自己的努力，赚取更多的收入，积累经济基础； （2）通过销售工作，锻炼自己的能力，积累职业资本，寻求职业晋升机会； （3）锻炼自己的能力，积累人脉关系，为长期职业发展做准备。 销售薪酬考核机制建设，必须以销售人员的上述三个方面工作动机为出发点，设计具有激励性的业绩提成机制，调动销售人员赚钱的积极性；设计透明、逐级提升的晋升机制，调动销售人员提升自己能力，寻求职业发展的积极性。薪酬考核机制的设计，还需要考虑销售人员成长规律，针对不同成长阶段销售人员的心理特征，设定不同的考核方式。 一个好的薪酬考核机制可以激发出销售人员无限的活力，缺乏刺激的薪酬考核机制，则会让销售团队如一潭死水，优秀人才纷纷离去，剩下的只是得过且过之徒。 2、目标应该紧密联系实际 目标脱离实际，搞“大跃进”，希望高速增长、创造奇迹。任务定得高不可攀，以为可以“法乎上，得乎中”，孰不知对普遍缺乏激情的营销队伍而言，反起到打击士气和促成业务员另辟蹊径搞灰色收入的反效果。