kpl创造

❶ kpl(关键,绩效,指标)是谁想出来的

KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

一、 建立关键业绩指标体系遵循的原则
1、 目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
2、 注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。
3、 可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。 4、 强调输入和输出过程的控制。设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。

二、确立KPI指标应把握的要点
1、 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。
2、 指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
3、 指标应该可控制，可以达到。
4、 关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。
5、 对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。

三、KPI的抽取与分解示例：

四、运用KPI进行绩效考核的难点
绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。

绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。

我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。

有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。

❷ KPL职业选手诺言参加创造营，他是想凭借此节目出道吗

诺言参加创造营，可能就是想出道。无论是什么游戏，无论是多么厉害的职业选手，年龄都是最大的敌人。多少曾经王者荣耀舞台上的王者，转入二线、逐步推出。然而电竞行业竞争强大，主播中能成为顶流的，目前只有梦泪一个。现在多数主播直播，效果并不是很好。诺言名气大，但是跟飞牛、一诺这样真正的明星选手相比，差距还是过大。教练、解说，也没那么好。自己形象合适，进入娱乐圈也不是没有可能。

无论是什么游戏，年龄都是电竞选手的敌人，手游、端游都是如此。比如说英雄联盟，UZI、MLXG，全都败在身体和年龄上。就算是大魔王Faker，也挡不住年龄的影响。随着年龄的增长，职业选手只能退役。

❸ 王者荣耀kpl全国总冠军产生：kpl冠军赛文字直播

王者荣耀，这款游戏自上线以来深受广大玩家们的喜爱，小骨为您带来有关王者荣耀的相关攻略，小伙伴们快来看看吧！

王者荣耀kpl全国总冠军产生：kpl冠军赛文字直播，kpl冠军赛已经结束，全国冠军也已经产生，具体如下：

❹ KPl具体代表什么数据

KPI是英文Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

(4)kpl创造扩展阅读

作用

1、根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标。

2、监测与业绩目标有关的运作过程。

3、及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。

4、KPI输出是绩效评价的基础和依据。

❺ KPL选手诺言参加《创造营2021》，对此你怎么看

提起王者荣耀，相信很多小朋友都在玩。现在王者荣耀电竞也引起了很多人的热议，其中很多职业选手表现的都非常好。但是谁也没有想到，王者荣耀职业选手诺言居然会选择参加创造《2021》。提起创造营，大家也是有一定印象的，创造营捧出了一个男团和两个女团，也就是壶以及火箭少女和硬糖少女。

可以说创造营女团的实力还是很不错的，但是男团也就一般般。甚至现在壶爆出了巨大的负面绯闻。大家对创造营《2021》的看好度也并不是很高，但是每一届选秀必然会掀起腥风血雨，而今年参加《创造营2021》的选手也是非常多的。可是诺言参赛却让所有人都惊了，毕竟他是王者荣耀的职业选手。

很多人往往因为这点事或者那点事，一点都不看好你，甚至会去抹黑你。没有强大的心脏,很难在网暴中生存下去。更何况诺言如果没有真正的出道，那么接下来他怎么打游戏？要知道创造营在举办的时候是禁止使用手机的，他没有去练习手速之后怎么去参赛。

❻ kpl单局蓝buff16个是谁创造的

单曲buff十六个，好像是梦泪创造的，从没有人打过如此多的buff腐

❼ KPL诺言闪耀《创造营》，你觉得电竞选手离爱豆还有多远呢

近日，一档很火的综艺节目开播了，男团养成型节目《创造营》，创造营四一改之前的风格，制定了很多新的规则，成团位由上一季的七个变成了这一季的十一个，同时，由国内选拔变成了国际选拔，给了很多外国选手，很多机会，最后最赞的一点是初舞台分级考核不再是由导师决定，而是由场内所有选手都可以决定。

❽ 诺言遭创造营淘汰后，重返KPL！E星变天后他还有位置吗

王者荣耀KPL2021春季赛已经能开赛，S，A，B三组正在鏖战。就在eStar征战S组的当下，原武汉eStarPro对抗路选手诺言，却正式发文告别了创造营2021。据了解，诺言已经正式被创造营淘汰，最快的话，将在下周回到俱乐部，回到KPL联盟。

对于职业选手来说，一年多的时间没有参加训练和实战，状态势必严重下滑。诺言在英雄池方面，只会战边，坦边玩得一般，打野就更一般了。竞争对手是目前状态火热的梓墨，梓墨仅仅只有17岁，年轻且战坦双修，猪八戒，吕布，白起和廉颇都玩得非常到位，战边方面也能顶替诺言的英雄池。

这就导致，诺言的竞争力实际上并不够。而下一个版本大概率会是中核的版本，很有可能会走向双边的版本，诺言唯一的机会，就是双边。否则的话，等待诺言的，只能是主播这一条路了！实际上，武汉eStarPro更新换代已经不可避免了！

❾ 职场kpl是什么意思

KPI考核，为Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法，应用于企业管理，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。

按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。

另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

(9)kpl创造扩展阅读：

KPI的选择：

在设定KPI时，一般根据平衡记分卡四个维度（学习与成长、流程与变革、客户、财务）去选择：

在学习与成长维度，关注人均效益的提升、团队能力建设；在流程与变革维度，关注市场机会与盈利能力的提升、交付能力的提升、风险管理；在客户维度，关注客户满意度和与战略伙伴关系；在财务维度关注规模性的增长、盈利能力、健康的现金流（财务金三角）。

绝对指标和相对指标的选取：

KPI分绝对指标和相对指标：绝对指标，如收入、回款、总利润；相对指标，如销售毛利率、销售费用率、DSO、ITO。这两类指标的差别在于：绝对指标考核的幅度比较窄，偏刚性。相对指标考核幅度要宽，相对指标受多个指标共同影响，更具灵活性。

KPI的选取体现公司的管理侧重：

KPI的选取不能一成不变，应根据董事会的战略意图做相应调整。

参考来源：网络-关键绩效指标法

❿ 企业如何构建一套科学合理的KPl体系

楼主可以看下《人力资源管理必读12篇》，里面对KPI如何运用有详细描述。
KPI指标的提取，可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。因此，在本环节上需要完成以下工作：
①分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。
②确定各支持性业务流程目标。在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。
③确认各业务流程与各职能部门的联系。本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。
④部门级KPI指标的提取。在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。
⑤目标、流程、职能、职位目标的统一。根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。