❶ 如何创造宽松的办公环境如何调动员工的创造力
员工不想宽松，如果很宽松的条件，会让他们觉得在这个公司没有太大的发展潜力。而大家都喜欢去一个有朝气，有很大潜力的公司去上班，无论多苦多累，只要能给公司创造效益，只要公司的业绩能上涨，只要老板能够肯定自己的能力，就是员工最满足的。
在平时工作期间，你可以给每位员工或者每个部门安排一些任务去完成，要让他们忙起来，尽管这个任务是很容易完成的，但你要去安排，让员工觉得自己在公司是有用的，而员工在完成这项任务的同时，他也会有一种成就感，会越发的努力来为你的公司创造利益
而且老板要有老板的威信，说话要算数，不管说什么，都要做到，在员工心目中树立一个很强大的威信。让他们能够死心塌地的为你卖命
❷ 公司有没有义务为员工创造一个安全的工作环境
有义务。用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件，这是义务。但劳动者仅有批评、检举和控告的权利，并不能强制用人单位。
《劳动法》
第五十二条用人单位必须建立、健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主题同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
❸ 怎么样做到为员工创造良好的工作及生活环境
最重要的是，要给员工上齐“五险”同时不拖欠员工的工资并且及时提拔有贡献的员工，同时要为员工建好后勤保障设施（如员工宿舍、食堂等)
❹ 如何创造良好的工作环境
很多公司发现，要建设高绩效组织，一个极为有效的方式就是拥有工作勤奋、态度积极的员工。为了获得人才，公司必须要拥有“工作环境令人满意”的好名声，因为只有这样才能吸引那些优秀的员工纷至沓来。而只有这类员工才会以自己的工作，自己的公司和自己贡献的产品为荣。
战略人力资源行动计划
如何使公司拥有这样的好名声呢？方法就是订立和实施“战略人力资源行动计划”。第一步是设定招聘和选拔战略，这样组织才能够吸引和获得与其企业文化最为匹配的员工。这份计划要能够帮助人们明确职责。比如说，有的人适合实施，有的人适合协调，计划中必须有所体现。同时，计划中必须罗列出支持计划的必备资源和达成具体目标的各个期限。
总体而言，这一计划必须要能够解决员工的问题。也就是说，这一战略的实施不仅是为了倾听员工的心声，更是为了向他们显示管理层在全神贯注地倾听并力争做出回应。
通过这些项目，员工们能够得到表达他们想法的机会。如果管理层敷衍了事，无动于衷，问题就会恶化，劳资间的种种纷争也会浮出水面。计划的内容为了防止此类问题的发生，我们为很多公司设置了常规会议项目。这样员工首先可以向管理层阐述他们的想法，之后管理层就可以据此收集解决方案。如果与问题匹配度够高的话，这一方案就会得到实施。如果员工觉得在人群前发言有压抑感，那么他们就会受邀写下问题并将其存入“答案箱”中。之后，员工会私下里收到这些问题的反馈。我们同时还会帮助公司实施名为“即时倾听”的月会制度。这些非正式的会议可以帮助分享信息，提出问题，收获答案。
沟通决不仅仅指“听”和“说”。一个人在沟通时，必须要急员工所急，想员工所想，通过创造“亲员工”的工作环境，让他们享有对自己生活更多的控制权，以体现员工利益至上的准则。比如说，在某些情况下，也许可以向员工提供灵活的工作日程安排；或者，也许他们可以获得许可在工作时使用通信工具；有时候，他们甚至可以压缩自己的工作日程，这样的话他们每个工作日的工作时间会拉长，但是整个工作周期却会缩短。
创造积极的工作环境
通过对下列项目的结合或拆分使用，也许就能满足员工的个别需求并帮助公司拥有令人满意的工作环境的好名声。
娱乐项目：组织电子游戏比赛，电影之夜，剧院之旅，品酒之旅，周末滑雪之旅及参加体育活动等。
物质激励：将员工的薪水按一定的百分比投入各种计划投资项目中，提供来自专业人士的免费投资建议，为员工孩子的上学提供无息贷款。
内部晋升项目：比如说，在员工大量为女性的公司中，晋升到管理层职位的女性比例也应保持女性在员工中的同等比例。
生育奖励：当女性生育之后，她和她的配偶一定会很高兴收到一些奖励，比如说一笔以现金形式发放的奖金，一笔以新生儿名义购买的储蓄性债券，或者是一段时间内提供家庭免费清洁工作等。
导师项目：每个新员工都可以有一个导师，然后就应该为双方安排各式非工作活动计划，比如说棒球比赛、高尔夫、外出就餐等。在此之后，受过教导的员工生产率会更高，新任务的适应速度会更快，对公司的目标也会更加欣赏和重视。
签发奖金支票：新员工获得支票作为奖励，支票的额度将根据员工的能力和经验而定。他们的配偶会收到鲜花。如果他们有孩子的话，孩子们将会收到适合他们年龄的礼物。
销售目标：如果员工达到甚至超过了既定销售目标，那么每一位这样的员工都能够收到奖励，形式包括现金奖励，健身俱乐部免费会员资格，和他的配偶在他们最爱的餐厅共进晚餐，或是外出游玩，参加体育活动等等。
R&R：也可以为员工提供每月一次按摩，定期瑜伽课程，免费修剪指甲和美容等。也可邀请员工打高尔夫，参加公司组织的野餐及各式各样的娱乐活动等。
培训：如果公司向员工提供额外的培训课程，以帮助他们承担更多的责任并由此在职业道路上更上一层楼，员工对公司的忠诚度就会越来越高，而且他们会明白，他们正参与建设公司的未来。由于管理层人员是从内部提拔的，因此员工们会感觉有动力去追求并取得成功。如果员工们选择参加与他们职责有关的课程的话，那么管理层可以考虑为这些课程埋单。
实施战略人力资源计划将保证公司拥有良好的工作环境并提高其在这方面的知名度。
如果不想让这种名声很快就失去根基摇摇欲坠，那么它必须建立在问、听、言，和对员工的问题和需求进行积极回应的基础上。如果管理层对与之交谈的员工忽视不顾，那么他们必定不会真诚地问、听和行动。因此，管理层必须了解每位员工的名字，工作职责，家庭背景，并熟知他们的工作表现记录。这些信息尽管基础，却表现出管理层对员工的关心程度。保持信用公司对于员工福利的真正关心最终将转化为双方间的信任。如果管理层在与员工交流时成功地表现出了这种关怀，那么他们就能打开更多直接交流的渠道，并且得到安慰的信息：公司的信用到目前为止还完好无损。
这一计划中还有一部分是有关离职面谈的。当有人离职时，管理层肯定不想其苦心经营的名声因为一位员工的不愉快而毁于一旦。员工受雇于公司时，在反映有些问题时可能会犹豫不决，但是在离职面谈时，他的顾虑会有所减少，从而管理层会大有收获。管理层可以获得一些极具价值的信息，如公司的工作环境有哪些可改进之处，公司文化有哪些可变革之处，如何提高公司的可信任度和信用级别等等。这些真知灼见最终将有助于提高公司的生产力和效率。
如果这位离职的员工对公司有任何误解，管理层必须要向其做出解释并向他重申公司对于员工福利的重视。这一点也相当重要。
❺ 怎么能在生产淡季让员工安心稳定
据我的经验那就是工资和待遇不要往下降，尤其放假的话要让员工带薪休假。这样会叫员工安心稳定的
❻ 如何为员工创造轻松愉悦的工作环境
问题说起来很容易,做起来却要多下一些功夫，每一位员工最关心的第一个就是版工资，也就是说，他们合理的付出权肯定要给他们合理的劳动报酬，公司的工资制度要明确化，要有稳定性；第二个就是公司的一些福利要齐全，虽然有些福利并不能带给员工多大的实惠，但却更能体现公司的人性化；以上主要是让员工能安心的去工作，第三个就是让员工快乐的工作，因为现在的员工即使给他一份不错的工资，如果工作或生活上感觉很别扭，很不开心，那么他了一样不能更好的为公司创造大的价值，这个问题可以通过与员工开会，或时不时的找他们面对面的沟通，聊天的方式，了解他们在工作和生活上的困难，及时帮他们解决，只有员工心中没有太多不满，工作时又不会因为一些困难总得不到解决而丧失热情，只有这样他们工作起来才能更投入，效率才会更高，事事顺利，既有挑战，又有成就，那么工作对他们而言就不再是烦闷和枯燥无味的了。
以上为个人观点和管理上的一点经验，仅供参考，谢谢！
❼ 如何营造员工成长的职业环境
企业只有为人才成长营造良好的环境，方能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。从表面上看，市场中有竞争力的企业都是拥有好的产品及服务的企业。而那些好的产品与服务都是由企业的技术、生产、销售人员精心开发、生产并销售出去的，而这样一个连续的过程，又是建立在企业各个管理环节的有序运作基础之上的，最终都归结到企业员工团队的精雕细刻。任何一个环节的疏漏，都会使企业的运营链条断裂，从而导致企业经营的失败。由此可见，企业中每个工作岗位上的员工，无论其技术含量的多少，都直接关系到企业经营的成败，员工职业成长的重要由此可见一斑。 在企业管理的历史沿革中，美国人泰勒开创了科学管理的时代。这套科学管理的体系，将对劳动者的管理纳入了严格的科学系统，从而大大提供了企业的效率。然而，随着时代的进步，那种只将劳动者视为生产要素、一味追求企业物质利益最大化的管理，已经逐渐淡出了历史舞台。如今在许多与时俱进的现代企业中，企业将员工看作最宝贵的财富，管理的重点由督促员工多干活，进化为在帮助员工实现健康的职业成长过程中，实现员工与企业的共赢。在这样的企业中，所有者与员工的利益是相通的，有效实现员工职业生涯的健康成长，是企业目标得以实现的重要保障。在担任企业法定代表人的二十年间，如何营造员工健康成长的良好职业环境，的确成为我在企业经营过程中最为关注的核心问题。 企业要办成员工成长的学校。对于每个进入企业的新人而言，刚刚离开学校，来到了一个完全陌生的环境，他们往往有许多的茫然无法化解。由于我国高等教育体制的局限，在学校学到的那些书本知识，与岗位上的实际技能要求，往往存有很大的差别。如果简单地用岗位职责去要求这些新人，很有可能给这些年轻人带来很重的心理负担，以致欲速而不达。因此，对于企业经营者说来，将企业办成一个让员工健康成长的学校是明智的选择。学校是年轻人再熟悉不过的地方，在这里可以继续学习到自己以前不懂的东西。当然，这个学校也有着与那些传统的学校非常明显的不同。因为这里所着力成就的不是应试能力，而是要经受市场检验的实用职业技能。 有人曾经将办企业看得很简单：我发给员工工资，员工当然要完成相应的岗位职责，如果达不到岗位要求，自然没有什么客气好讲，下岗走人！然而，在不断变化的市场环境中，事情往往并非这么简单。岗位的职责在不断地变化，要适应岗位的要求，就必须要持续学习，如果企业不能很好地为其营造学习的氛围，提供必要的学习条件，企业老板势必成为孤家寡人，企业自然也只能关门停业了。对于那些有长远发展眼光的经营者说来，舍得在员工培养上下功夫是真正的明智之举。因为，员工能够在工作中学到技能，总能收获职业成长，是令其安心工作最可靠的基础。在这样的前提下，即便你的企业规模不是很大，待遇也不是很优厚，但如能做到促进员工的成长，其实际的职业价值也许就不亚于读研深造。即便日后考虑另谋高就，有了此刻的造就，也才有资格做更长远的考虑。因此，企业中学校环境的营造，对于员工说来，是很难用金钱量化的真正实惠，是可以受益长远的丰厚福利。 将企业办成学校的关键可以有这样几个重点：一是企业要有持续经营的长远目标，不过分计较企业的短期盈利水平的高低，这样在对员工特别是新人的管理上，就可以做到比较宽容，让其有适应及纠错的机会，从而实现与企业共同成长的可能。二是要多为员工的职业成长考虑，不能总是让员工从事低端、重复、琐碎、枯燥的工作，应为其设计自我发展与挑战的职位提升阶梯，使之在从事低端、枯燥工作的同时，能看到自己今后发展的希望，从而在做好本职的同时，能够更积极地学习更多的职业技能，从而抓住那些跳起来就可抓住的职业发展机会。三是要在公司营造出一种积极进取、变化创新、持续学习的良好氛围，员工的工作情绪在不断出现工作新挑战面前，会得到有效的调动和激励，这并非仅仅是为调动员工而为之。在企业发展的目标实现中，必须坚持持续创新，才可能更好地满足客户的需求，从而保持企业在市场竞争中的竞争力，而这样的变化与创新的企业机制，正是员工成长所需要的。 引导员工充分认知自身的潜力。作为企业的经营者，当然是懂得“企业的市场价值是全体员工辛勤劳动的结晶”这样的道理的。但在现实的企业运营中，如何能够自觉地将员工的成长，置于企业的经营目标的完成之上，就未必是许多人的共识了。其实这其中有着很必然的关联，在关于股东、客户、员工三者关系的重要性上，很多人想当然地将股东放在了第一的位置，然后是客户，最后才是员工。道理似乎也无可厚非，企业的本质就是个盈利组织，是要给股东贡献利润的，而赢得客户才可能取得市场竞争的胜利。然而，著名的互联网领军企业阿里巴巴集团CEO马云却给出了完全不同的回答，他认为员工的利益一定是第一位的，其次是客户，股东只应列在第三。因为只有充分地保证了员工的利益，客户利益的满足才会具有坚实的基础，股东的利益自然才有了可靠的保证。否则，员工的利益得不到保证，其工作的责任心和积极性自然无从谈起，客户利益的保证自然就成了一句空话，股东的利益就更是无源之水了。因此，马云所阐述的三者关系无疑是更为深刻的，而那些忽略员工利益的经营者过分关注股东自身利益的观点，相形之下，的确有些浅薄和短视了，这大概就是伟大和平庸的区别吧。 要充分发挥员工在企业中的作用，当然不是自然而然的，也并非仅仅依赖于员工自身的主观能动性。员工的积极性是要调动和诱发的，在现实生活中，人的潜能往往在缺乏环境配合的前提下，很难被人所认知，因而往往被忽略，甚至埋没。这种状况无论是对员工个人、还是对企业本身，都是很大的遗憾。为了避免这种遗憾，企业就要在营造有利于发掘员工自身的潜能上动脑筋，努力营造一个积极进取的氛围，引导员工步入持续学习的成长轨道。比如在一个以刊物和网站为服务媒介的信息机构中，从事信息内容录入职位的员工，其每天工作的重复性很强，机械、枯燥的成分较大，由于此类岗位的技术含量较低，又属于非创收的辅助性岗位，其薪酬水平自然也处于较低的状况。这样的情况如果长期得不到改变，员工的工作兴趣就会降低，工作的积极性就会减弱，不安心工作的情绪就会滋生，其工作效率就会降低。如果将其工作的内容做一些改变，让其在完成原有工作内容的同时，增加一些客服的内容，并辅助业务人员参与到一些具有创收色彩的业务流程之中，使其岗位演变成具有复合化性质的一专多能型岗位。这样的改变，有效地丰富了原岗位的工作内容和技术含量，提升了员工岗位的职业价值，其每天的工作兴趣也得到了提高，收入状况自然也得到了一定程度的改善。这样的改变，使员工的潜力得到了深入发掘，其岗位的效率也得到了明显的提高，无疑收到企业、员工利益共同提升的良好效果。这样的可能在许多岗位上都是可以得到实现的，而其中的关键就在于，企业是否真正为员工的职业成长着想。 对于许多刚参加工作的职场新人说来，他们来到一家企业中就职，获得一份理想的薪酬固然是重要的。但他们更加看重的却是如何为自己打好职业发展的基础，能够在企业中获得不断提升自我的空间，如果企业充分认知了员工的这种内在需求，努力为员工的职业成长营造适宜的环境氛围，形成有利员工职业成长的事业平台价值，自然会牢牢拴住员工的心。比如在一家职业培训机构中，新人进入的最初几个月，尽管业绩很有限，甚至连续几个月排在业绩榜的末端，但他知道，现在排在前列的同事，当初刚来时也处于他现在的位置。尽管业绩不理想，但每天都能学到新的技能，能经常得到同事的鼓励。更使他坚定信心的是，自己已经能够清晰地看到今后的成长路径。只要自己坚持学习和实践，用不了太长的时间，自己也会像那些前辈一样，获得一份持续成长的优良成绩单的。这大概就是一个具有职业成长平台特征的企业价值，只要新人进来，假以时日，其职业感觉和所体现出来的职业价值，自然会与日俱增，与紧张的学习与付出相伴随的，必然是收获的喜悦。 企业也是员工成长的驿站。人才流动是员工成长的必然要求，也是企业保持自身活力的客观规律。因此，企业经营者应该以达观的态度看待员工的跳槽，并应以淡定的心态应对员工的离开。在企业的经营实践中，一些企业经营者对员工的跳槽现象有些不够豁达。在他们看来，企业为员工的成长付出了许多，刚能独当一面，成为了企业的骨干力量，却不顾企业的利益而去另谋高就，这是一种自私的行为。其实，这样的观点似乎有些片面和武断了，在员工的成长过程中，企业固然有些付出，但人家也是为企业做出了贡献的，因此这种相互的付出在客观上是平衡的。如果企业的环境已经无法满足员工发展的需求，说明企业的环境存在着局限或者不足，员工处于今后发展的考虑，只要没有违反相关的规定，选择离开完全是合理合法的。面对这样的情况，企业更应该做的，倒是对自身环境的审视和检讨。如果一个员工离开的遗憾，换得的是企业人才成长环境的改善，这样的结果一定是令人欣慰的。 换个角度说，如果一个企业的员工不能形成良性的流动，从企业健康成长的角度，显然是有着一些弊端的。例如，企业的员工不能流动，意味着企业的员工队伍会日益呈现老化的倾向，缺乏新人的加入，势必会影响企业的生机和活力。即便是骨干员工的正常流动，对企业的影响也应该是正面的，尽管某个具体的岗位可能因为这种新老交替会有些影响，但总体上说来，这种员工的流动对企业的正面影响还是主要的。任何一个企业都有自身的局限，不可能适合所有员工职业成长的各个阶段，从这个意义上说，限制员工的合理流动，显然会影响员工的职业成长，对员工的长远利益是不够负责的。如果企业坚持善待每个员工，当企业的环境不适合某位员工的个人发展时，就应积极的支持员工作出更适合自己发展的环境选择。 人的职业生涯长达几十年，在各个不同的职业发展阶段通过流动来实现自身职业价值的提升和最大化，是人的一种客观需求和本能。从这个意义上说，某个具体的企业在员工职业历程中如同一个成长的驿站，出现不同的职业选择是一种客观的内在需求。企业在面对某个员工提出离职请求的时候，能够理性地对待，让其将这一段的职业经历画个圆满的句号，这才是明智的。这样的结果，使得员工的离开同样会是个完全正面的事件，无论是对离开的员工本人，还是对企业的其他员工，企业在员工跳槽问题上所表现出的包容和负责精神，必然会对企业的员工形成很好的正面效应。在这样的良好氛围的营造中，一种企业文化的力量会得以彰显，离开的员工心里是暖暖的，会想着经常回来看看，成为该企业形象的坚定维护者；而其他更多的员工对企业的归属感也会更强。如果企业的经营者在员工跳槽的问题上，都能如此泰然处之，企业的员工队伍建设势必步入良性的运行轨道，企业的发展自然有了更加稳固的基础。 提升员工的职业竞争力。员工是企业最宝贵的财富，对此认知似乎在企业经营者群体之中不会有不同的观点。然而，财富是应该实现增值的，如何形成一种真正为员工未来着想的人力资源管理机制，让企业的每名员工从新人阶段起，就不断实现其职业价值的提升。对于这样的用人意识，可能就不是企业经营者们都能够自觉意识到的了。从本质上说，员工的利益与企业的利益有着很大的趋同性。员工的能力提升了，自然可有效提升企业整体的竞争能力，企业的价值体现除去它的盈利能力之外，在提升员工职业价值方面卓有成效，也是企业价值体现的重要方面。 如今的企业都是存活在市场竞争的环境之中，如果一个企业的管理机制可以帮助自己的员工在履行岗位职责的同时，能够养成自觉替客户着想的职业习惯，就可以从根本上为员工的健康成长奠定最有价值的基因，从而形成强大的职业竞争力。有了这样的客户意识作为基石，这些员工以后无论走到哪里，都会成为企业最有战斗力的一员。这里之所以将客户意识提到如此高的境地，自然是有道理的。在企业的经营实践中，大量的经验使我们懂得了这样一个简单的道理：在市场竞争中生存，要真正赢得客户的信任与青睐，关键的是要有强烈的客户意识，善于发现和了解客户的需求，并据此设计本企业的产品与服务。惟有这样的行为方式，这个企业才能够真正得到客户的认可与接受，而这一切都是通过企业全体员工的言行来实现的。不要片面地将了解客户仅仅当成是销售人员的责任，企业的技术、生产、管理、营销各个环节中的每个员工，都能够自觉形成这种强烈的客户意识，它所形成的市场竞争力才是真正无坚不摧的。因此帮助员工养成替客户着想的职业习惯，就成为企业真正在市场中立足的制胜法宝。员工如果能够自觉形成了这样的职业习惯，日后无论走到哪里，自然会很快地进入职业角色，并切实体现出自身的职业价值。 在现在的人才市场中，那些工资高、待遇好的企业职位往往很受欢迎，比如一些垄断性国企的就职机会就很难获得。其实，这其中有着很大的盲从成分，因为对于那些来日方长的职场新人说来，眼前既得的物质利益虽然很有诱惑力，但与自己良好职业习惯的养成、职业价值的发现、职业成长的正确定位比起来，后者无疑是更值得去争取的。从这一意义出发，更应该引导那些职场新人在寻求职业机会的时候，更多地注重发现那些重视人才的培养、给年轻人以正确的职业导向、真正形成职业竞争力的企业环境。这样的企业也许规模不大，还可能是民营企业，收入也不那么有诱惑，但却只有在这样的企业中，新人们才可能接受到正确的职业价值观导向，养成良好的职业习惯，从而为自己进行厚积薄发的有益积累。正所谓：“授人鱼，不如授人以渔。”养成替客户着想的职业习惯，按照客户的需求来设计和决定企业的产品与服务，制定和实施企业的市场营销战略，适销对路就是一种必然，企业的市场竞争力就是这样形成的。这种能力的形成就如同以上所说的“打渔的方法”，掌握了这样的方法，多少数量的鱼都是可以收获的。在市场经济的环境中，一个企业努力为员工营造出一种有助于提升自身职业能力的环境，并为此而不遗余力，这样的企业又怎能不具有对员工强大的吸引力和凝聚力呢？！
❽ 怎样才能让员工安心的工作
1、改善待遇。 当然，“待遇”并不单指薪资，精神上的待遇也往往对员工的去留有很大的影响，公司应该重视员工的福利和各种保障。
2、使命感的建立。企业经营的理想，除了赚钱之外，应该包括“服务社会”、“创造需要”、“提供就业机会”、“把效用价值高的财物提供给消费者”等等。这些理想，也可以说是企业的目的，一个企业如果由管理阶层到普通员工都有共同的使命感与目标，劳资双方的团结力就会很强。
3、改善工作环境。 钱固然能使人们卖力工作，但是工作环境的好坏也很容易影响工作效率的高低，要留住员工为公司服务，一定不能忽略工作环境的改善。
4、进行心理上的安慰。很多时候，员工只是为了一点儿小事而在冲击之下提出辞呈，这时你可以请他来面谈，让他把心里想说的话全部讲出来，很可能当你适时地给他必要的安慰，再劝他把辞呈拿回去时，他会为自己一时冲动地提出辞呈感到歉意。
❾ 如何让员工安心工作
让员工感觉到是在为自己打工，为自己工作，感觉到老板对员工好，为员工付出很多，设身处地的为员工着想，待遇，福利都应该同步到位，同时娱乐休闲活动也应该多种多样。
❿ 怎样的管理让你的工人安心在这个厂上班
如何降低员工流失率
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规