知识创造的理论一般认为

『壹』 学习学前教育学的意义

发展学前教育的重要意义
学前教育是国民教育体系的重要组成部分，是基础教育的基础，对巩固义务教育的成果，提高义务教育的质量和提高国民素质具有重要意义。在教育事业得到快速发展的今天，如何发展学前教育成为国家重视、社会关注、人民群众关心的教育热点，也是教育理论研究的热点。
——学前教育是奠基性事业，具有极高的个人和社会发展价值。学前教育是幼儿入小学前的准备，为九年义务教育的实施奠定基础。有学者指出，学前教育关系到儿童健康、社会性、情感和认知等领域的长期发展。优质的学前教育不仅对幼儿及其家庭有利，更具有重要的社会经济价值，还有利于降低犯罪率和改善公民的健康状况和生活质量，从而节约公共行政、司法、医疗和福利开支，是一种高回报的人力资本投入。有学者认为，除了能体现促进社会政治、经济、文化、人才等方面发展的宏观价值，学前教育还能体现幼儿认知、培养道德、陶冶情操、保育身体等个体发展以及在园所实践中幼儿个体的社会化、主体化、个性化三个方面的微观价值。
——普及与发展学前教育。学前教育是我国整个教育体系的薄弱环节，是我国各级教育中普及率最低的阶段，3-6岁儿童入园率在40%左右，提高学前教育的普及率，是我国学前教育发展的重要目标。有学者提出，实施“9+1计划”，在普及九年义务教育比较好的地区率先进行学前一年义务教育的试点，取得一定的经验后逐步推广。到2012年，基本普及学前一年教育；到2020年，全国基本实现学前一年义务教育。也有学者认为，可优先在农村尤其是中西部和贫困地区农村普及免费的学前一年教育；在发达地区，应当鼓励有条件的城市和地区率先探索把学前教育纳入义务教育系统的方法和途径。
——明确学前教育的公益性，健全学前教育发展的保障措施。学前教育也是社会公共福利事业。有学者指出，应建立以政府为主导、社会广泛参与、公共财政支撑、多渠道投入相结合的学前教育发展机制。扩大非营利性、事业性质的公立幼儿园的比例，实现对市场价格的控制，保持学前教育的教育性和公益性。建立和完善对城乡困难弱势群体的扶助机制，重点支持农村学前教育发展，把农村学前教育纳入农村公共服务范畴和新农村建设规划，促进城乡协调发展与社会公平，发挥学前教育的教育补偿功能。应进一步加快学前教育立法进程，依法明确学前教育的性质、地位、功能、发展方针、政府责任等，促进学前教育管理更加科学和规范。

『贰』 教师的专业发展的5个阶段

第一阶段，专业适应与过渡时期：这一时期的教师，由于对学校各方面的情况了解甚少，对职业角色要求和规范所知有限，跟实际工作密切相关的专业知识、经验和技能掌握不多，因而碰到的困难大多与如何适应并完成常规的教学工作和管理工作有关。

第二阶段，专业形成与成长期：这一时期教师逐渐适应了自己的工作，开始形成简单的教育观念，并初步了解实际的教育教学工作。

第三阶段，专业突破与退守时期：由于长年累月固定的教学程式或一成不变的教育教学情境，这时，教师对职业的新鲜感和好奇心开始减弱，使得一些教师可能觉得自己的技能和绩效都停滞不前了。

第四阶段，专业补给更新期：这一时期教师应积极参加专业继续教育，要以科学的发展观为指导，坚持可持续发展的道路，学会自我超越，要有与时俱进开拓创新的精神。

第五阶段，专业成熟期：成熟时期的教师表现出明显的稳定性特征，同时也因其资深的工作经历、较高的教学水平和较为扎实的理论功底，专业达到了成熟状态，成为领军人物。

(2)知识创造的理论一般认为扩展阅读：

教师的角色不只是向学生传授某方面的课本知识，而是要根据学生的发展实际及教育目标、要求，在特定的环境中采用特定的教学方法，通过特定的途径来促进学生成长，教师这种角色是一种性质复杂的职业角色。一个人成长为这种角色需要经过复杂的、长期的学习过程。

教师角色的性质就在于帮助学生成长；或者说，教师是促进学生成长的人。

爱国守法

是“教师职业的基本要求”。

热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义。全面贯彻国家教育方针，自觉遵守教育法律法规，依法履行教师职责权利。不得有违背党和国家方针政策的言行。

爱岗敬业

是“教师职业的本质要求”。

忠诚于人民教育事业，志存高远，勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献。对工作高度负责，认真备课上课，认真批改作业，认真辅导学生。不得敷衍塞责。

关爱学生

是“师德的灵魂”。

关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等公正对待学生。对学生严慈相济，做学生良师益友。保护学生安全，关心学生健康，维护学生权益。不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生。

教书育人

是“教师的天职”。

遵循教育规律，实施素质教育。循循善诱，诲人不倦，因材施教。培养学生良好品行，激发学生创新精神，促进学生全面发展。不以分数作为评价学生的唯一标准。

为人师表

是教师职业的内在要求。

坚守高尚情操，知荣明耻，严于律己，以身作则。衣着得体，语言规范，举止文明。关心集体，团结协作，尊重同事，尊重家长。作风正派，廉洁奉公。自觉抵制有偿家教，不利用职务之便谋取私利。

终身学习

是教师专业发展的动力。

崇尚科学精神，树立终身学习理念，拓宽知识视野，更新知识结构。潜心钻研业务，勇于探索创新，不断提高专业素养和教育教学水平。

（1）教育意识教育作为一种培养人的活动，除了具有与人交往的一般共性以外，还有与其他与人有关的事业不同的特殊性，是唯一有计划、有日的、有系统地影响人成长的事业，教育的成败优劣对一个人成长具有重要意义。

教师在教育中是对受教育者最直接、最具体的影响者。教育对个体的成长具有重要的正确意义的同时，也可能产生负面作用。形成教育者的责任感和使命感，趋利避害，是成熟的教育者的表现。

（2）课程意识课程是教育的核心因素，是关于教什么的决定因素。教师不仅需要知道教什么，还要知道为什么教，也就是关于知识的知识；具有根据社会发展需要、学科发展需要和学生个人发展需要衡量利筛选知识的能力。

所有知识、大纲、教材，都需要经过教师的工作才能实现转化，从这个意义上说，教师就是课程。

（3）学生意识教育的出发点是促进学生的发展，教育者的一切工作都以有利于学生的发展为目的，游离甚至背离学生发展需要的要求、规章利做法都与以学生发展为本的宗旨霜违背。学生意识特别要求把每一个学生看成不同的主体，为学生个性利创造性发挥创造空间利舞台。

服务意识 教育是一种服务行为，服务意识强凋教育是一种义务而不是一种权利，更不是一种恩赐，是根据学习者的需要、满足学习者的要求：而不是根据自己的需要或奸恶要求学生甚至强迫学生。

第一，教师专业发展的多样性。高校历来就是更新知识、创造知识的基地，教师除承载着为社会源源不断的输出人才之外，还担负着专业领域内的科研工作。教师工作的复杂性决定了教师专业发展的多样性。

第二，教师专业发展的自主性。由于近年来高校改革对教师队伍的高要求，教师的学历水平普遍较高，并且高校作为知识更新与创新的发源地，教师较易接触教育及学术的发展前沿，相对来说，这种先天性优势更能有利于促进教师专业发展。

并且，教师的教学对象是思维活跃、朝气蓬勃的大学生，具有较强的创新意识及思维能力，较易接受新的思想及知识，促使教师也要不断接受新鲜事物，不断追求前沿知识，拓展知识领域，开阔视野。

另外，学习型社会的时代背景使得终身学习观的社会的普遍重视，教师更是成为直接实践者。这些因素均成为促使教师自主学习，主动参与各种途径的学习、培训，不断促进自身教师专业发展。

第三，教师专业发展的持续性。一方面，教师专业发展是一个持续不断的循序渐进的动态过程。另一方面，教师专业发展贯穿于教师的整个职业生涯。

『叁』 以人性假设理论为依据谈谈规章制度是宽点好还是严点好

规章制度是严管的依据是性恶论——X理论这种人性假设的核心是认为人的本性自私、 懒惰，行为动机源于经济诱因，因此管理的对策是：强化指导和控制，强化监督和条例。根据这一理论建立的管理模式，是以完成任务为中心的管理模式，它把人当成“机器人”、“工具人”，认为人只有在完成任务时才具有意义和价值。它忽略了人的社会需求层面因素，这是悖逆人性的。因此，虽然它使生产效率得到了提高，克服了过去管理的放任、无序状态，但由于它本质上背离人性，因而其内在潜力很快就遭到抑制。
制定制度，应建立在。“社会人”假设的基础之上，。“社会人”假设认为人是复杂社会系统的成员，他不仅追求经济方面的满足，而且作为人，还需要友谊、安定和归属感。因此建立良好的人际关系，从社会、心理方面来激励人们的“士气”比单纯的经济刺激更为重要。麦格雷戈认为，X理论是将人类病态行为误为常态， 倒果为因，因而提出与之相对的Y理论。该假设认为， 一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。不难看出，Y 理论与性善论存在不少相似之处，它们都肯定人性本质上是善良美好的，并把管理工作寄望于人们的精神追求与满足。这一理论是对管理中专制关系的极大冲击，它对于科学管理只重视物的管理而轻忽人的管理是一次极大的补充，从而使管理科学的发展进入到一个新的阶段，给管理实践以新的启迪。 因此，规章制度应该从人本人性出发，制定的科学合理，以调动员工积极性和责任心为基础，自觉自愿遵守为原则。

『肆』 理论与实践基础

一、特区发展及其理论

( 一) 经济特区发展的历史沿革

经济特区，是在商品经济的发展和国际贸易、科学技术与国际分工发展的基础上逐步形成和发展起来的。

1. 经济特区漫长的初创时期

人类历史上经济特区的最初形式是自由港、自由贸易区，它的历史可以追溯到古希腊时代，产生于封建社会后期。公元前1101 ～ 前241 年，善于航海和经商的腓尼基亚人为了招徕顾客，扩大贸易往来，将腓尼基亚南部海港泰尔及其北非殖民地迦太基两个港口划为特区，对出入特区的外国商人，提供安全通行的保障，对外来的商船尽量保证安全航行，不受任何干涉。这一形式后来被希腊城邦和以后的罗马人所采用，他们将其发展成为进行经济和政治统一的前进基地。这被认为是人类历史上最早出现的自由贸易区的雏形。

1928 年，法国南部马赛港的一群资产者将港口划出一定区域，开辟为自由贸易区，以便让外国货物可以在不征收任何捐税的情况下，进入港口这一特定区域，然后再向外输出。

1547 年，意大利热那亚湾的雷格亨港宣布为自由港，建设了码头、仓库，给商人以豁免货物进出口式以 “自由港”命名的特殊经济区域，一般认为是经济特区之始。此后，自由港、自由贸易区便开始在西欧乃至世界范围内的许多地方风行起来。

15 ～ 16 世纪初，随着资本主义手工工场、航海事业的兴起和新大陆的发现，促进了国际贸易的扩大与发展。17 世纪，资本主义处于早期发展阶段，欧洲的一些贸易大国和航海大国先后把一些主要港口和城市宣布为自由港，或划出一部分地区设立自由贸易区。

英国于 1704 年占领西班牙的直布罗陀后，立即宣布为自由贸易港，目的是利用其扼地中海通向大西洋门户的重要地理位置，开展转口贸易活动。这是自由港由欧洲向全球扩展的开始。

2. 经济特区的蓬勃发展时期

由于第二次世界大战，很多国家和地区的城市和港口遭到战火的严重破坏，经济活动陷于停顿，这些国家和地区立即开始自由港和自由贸易区的重建工作。如意大利的热亚那、原联邦德国的汉堡自由港重建以后，规模和现代化程度都远远超过了战前。

20 世纪 50 年代，允许对外贸易区经营范围扩大至制造业。至 70 年代中期全美国对外自由贸易区猛增到 274 个，成为发达国家中设立自由贸易区最多的国家，为了振兴民族经济，吸引外资和外国先进技术，各国也纷纷开始建立经济特区。

从 20 世纪 70 年代开始，经济特区进入了一个蓬勃发展的新阶段。在这一时期，许多国家和地区，尤其是发展中国家和地区，纷纷建立了一种经济特区形式———出口加工区。

1978 年 3 月，联合国工业发展组织与菲律宾巴丹出口加工区联合邀请了 33 个国家和地区举行了世界出口加工区会议，决定成立 “世界加工区出口协会”，以便交流和研究出口加工区的各种问题。

3. 经济特区的拓展时期

20 世纪 70 年代末至 80 年代初，在新科技革命和经济全球化的推动下，经济特区进入了一个向科学化、综合化和跨国性方向发展的新时期。

在席卷全球的科技革命浪潮的冲击下，一方面，许多出口加工区纷纷转型升级，朝着技术知识密集型的方向发展; 另一方面，一种新的经济特区形式———科技经济特区应运而生。1951 年，美国建立了第一个专门化的科学研究公园———斯坦福研究公园，嗣后发展成“硅谷”中心。苏联在 20 世纪 50 年代末创建了 “新西伯利亚科学城”。日本 1961 年新建“筑波科学城”。目前美国已经建立了 79 个科技性经济特区，其中较有影响的波士顿郊外的 128 号公路和北卡罗来纳州的 “三角研究公园”。同时，一些国家和地区的自由港开始向综合型经济特区转型，如新加坡、中国香港和澳门等。世界创办较早的综合型经济特区有新加坡的裕廊工业区、巴西的玛瑙斯自由贸易区、印度尼西亚的巴浩岛自由贸易区。中国 20 世纪 80 ～90 年代创办的深圳、珠海、汕头、厦门、海南等经济特区和上海浦东新区也属于大面积综合性的经济特区。随着世界经济的全球化，经济特区开始向跨国化、跨境化方向发展，如 20 世纪末开始相继出现了欧洲自由贸易区、北美自由贸易区、东盟自由贸易区、美洲自由贸易区 ( 1994 年启动) 、非洲东南部自由贸易区 ( 2000 年启动) 、中国与东盟自由贸易区 ( 2002 年启动) 等。此外，我国大陆与香港、澳门两个独立关税区也建立了更加紧密的经贸关系。

追踪经济特区发展的历史轨迹，可以获得以下启示:

第一，经济特区的发展已超越了自然地域范围的限制。目前经济特区已从西欧扩展到世界五大洲。除了大洋洲外，亚、非、欧、美都各有 100 个以上的各种类型的经济特区。并且随着国际经济技术交流与合作的不断加强，经济特区已经逐步从西欧扩展到世界五大洲。

第二，经济特区的发展已超越了经济发展水平的局限。无论是美国、日本、德国、英国等工业发达国家，或者是韩国、新加坡、巴西、墨西哥等新兴工业化国家，还是泰国、印度尼西亚、马来西亚等准工业化国家，抑或经济极为落后的南太平洋岛国斐济，都在开辟经济特区，利用经济特区促进本国经济的发展。

第三，经济特区的发展已经超越了社会经济制度的界限。20 世纪 70 年代以前，经济特区只存在于资本主义和带有浓厚资本主义色彩的国家。70 年代以后，一些社会主义国家也相继兴建和试办了各类经济特区，如中国、越南、朝鲜等，经济特区已从资本主义国家扩展到社会主义国家。

( 二) 中国经济特区建立的理论基础

1979 年我国提出建立 “经济特区”，并在深圳实施。按其实质，经济特区也是世界自由港区的主要形式之一，以减免关税等优惠措施为手段，通过创造良好的投资环境，鼓励外商投资，引进技术和科学管理方法，以达到促进特区所在国家或地区经济技术及社会发展的目的。经济特区实行特殊的经济政策，灵活的经济措施和特殊的经济管理体制，并坚持以外向型经济为发展目标。经济特区的发展模式理论主要基于区域经济学相关理论，综合起来主要有如下几种。

1. 增长极模式

主导部门集中而优先增长的地区称为增长极。在一个区域内，增长极只能是区域内各种条件优越，具有区位优势的少数地点。增长极具备极化效应 ( 集聚) 和扩散效应。如我国设立的经济特区，作为区域经济发展进程中的增长极，通过极化效应和扩散效应带动区域经济的优先增长。

2. 发展轴 ( 带) 模式

发展轴式是增长极模式的扩展。由于增长极数量的增多，增长极之间出现了相互联结的交通线，这样，两个增长极及其中间的交通线就具有高于增长极的功能，称为发展轴。发展轴的聚集效应和扩展轴的效应扩大，就演变成为发展带。

3. 网络型模式理论

若干个发展带联合在一起，就形成了你中有我，我中有你的局面，从而营造了经济增长的网络体系，在聚集和扩散作用的影响下形成了一个范围更大的区域经济圈。

二、实践基础

( 一) 特区的涵义

关于特区，尤其是经济特区，大家都比较熟悉，它是我国根据经济开放性的需要，选定的一些对外经济往来、条件优越的地方，配套以特殊的政策，以利于对外开放和带动国内经济发展。中国兴办的经济特区，不是政治特区，也不是香港、澳门那样的 “一国两制”下的特别行政区，它是国家根据经济开放性的需要，选定一些对外经济往来条件优越的地方，并设立为特区。1979 年 7 月，中共中央、国务院决定对广东、福建两省的经济活动实行 “特殊政策，灵活措施”。1980 年 8 月 26 日，在广东省的深圳、珠海、汕头和福建省的厦门设置经济特区，并批准了 《广东省经济特区条例》。在经济特区建设过程中，1984 年 5 月，中共中央和国务院决定，进一步开放天津、上海、大连、秦皇岛、烟台、青岛等 14 个沿海港口城市作为发展的重点区域，加快地区经济的发展。1988 年 4 月，国务院又批准在海南建立经济特区。

综合起来，经济特区的 “特”可以概括为 7 个方面:

1) 特区建立时经济发展的资金以利用外资为主。

2) 对前来投资的外商，在税收、土地使用、劳务费、外汇管理和利润汇出、人员居留和出入境以及企业设备、原材料、元器件的进口和产品出口等方面给予特殊税费优惠政策和提供方便。

3) 在符合市场经济原则，遵循经济规律的同时，经济活动以市场调节为主。

4) 实行不同于内地的管理体制，国家给特区比较多的经济活动自主权。如实行特殊的经济政策、灵活的经济措施和特殊的经济管理体制，并以外向型经济为发展目标，以减免关税等优惠措施为手段，通过创造良好的投资环境，鼓励外商投资，引进先进技术和科学管理方法，以达到促进国家经济技术发展的目的。

5) 特区经济以发展工业为主、实行工贸结合，并相应发展旅游、房地产、金融、饮食服务等第三产业。

6) 产品以外销为主。产品主要包括高科技产品、矿产品等。

7) 经济特区的范围为一个直辖市、计划单列市等行政区。

( 二) 特区内实施的优惠政策

在我国经济特区建设中，大部分都是交通便利，工业基础好，技术水平和管理水平比较高，科研文教事业比较发达，既有开展对外贸易的经验，又有进行对内协作的网络，经济效益较好，国内经济比较发达的地区。如深圳、厦门、广州、青岛和烟台等。在权限和给予外商投资者优惠方面，实行下列政策和措施:

1) 放宽利用外资建设项目的审批权限。生产性项目，凡属建设和生产条件不需要国家综合平衡、产品不要国家包销、出口不涉及配额、能自己偿还贷款的项目，均放宽审批权限。

2) 积极支持利用外资、引进先进技术改造老企业。在关税、进口工商统一税、企业所得税、上缴利润、生产计划等方面实行扶植政策。

3) 对中外合资、合作经营及外商独资企业，给予优惠待遇。

4) 兴办经济技术开发区。大力引进国内急需的先进技术，集中举办三资企业和中外合作的科研机构。在开发区内，放宽利用外资项目的审批权限，产品出口、内销执行经济特区的政策，税收政策更加优惠。

5) 增加外汇使用额度和外汇贷款。沿海开放城市是中国沿海地区对外开放、并在对外经济活动中实行经济特区的某些特殊政策的一系列港口城市，是经济特区的延伸。

可见，通过利用各种优惠政策和措施，经济特区既可以加快其自身的发展，也可带动内地的发展，并使沿海与内地形成优势互补、互惠互利的局面，进而在我国初步形成 “经济特区—沿海开放城市—沿海经济开放区—内地”这样一个逐步推进式的格局。由此，多层次、全方位、多领域的对外开放新局面初步形成。

( 三) 经济特区演变及特征

从经济特区到沿海、沿江、沿边开放城市，再到沿海经济开放区，虽然其名称、开放时间及地域不同，实施的政策也有差异，但其共性更加突出，特征基本一致。

1) 三者之间反映的是一种递进、延伸 ( 续) 和不断扩大的演变关系。

2) 三者都是在我国计划经济向市场经济过渡，即社会主义市场经济体制改革方向确立之前的一种对外开放的措施和步骤，起着 “窗口”作用。

3) 三者都是在我国经济尚处于投资拉动和出口导向时期提出和实施的，其重点都是引进资金、先进技术和管理经验，大力促进产品出口和管理体制、机制的完善，实现经济的快速增长。

4) 所给予的优惠政策也主要是围绕促进资金、先进技术和管理经验的引进和产品出口制订的。

5) 三者主要分布在沿海、沿江地区，分布在沿边地区的很少。尤其是经济特区和经济开放区，没有一个在广袤的内陆沿边地区设立，因而对内陆边疆地区的辐射作用最小，使内陆边疆地区处于经济发展的边缘。

6) 经济上以发展工业为主、实行工贸结合，并相应发展旅游、房地产、金融等第三产业。

( 四) 矿业特区与经济特区建设对比分析

关于矿业特区，1966 年为适应大规模开发矿产资源，加强 “三线”建设的需要，我国曾在贵州省六枝、盘县、水城、万山、开阳等地设立 5 个特区，这些特区的建立通常是因为当地有特殊的厂矿。例如，六枝特区是一个大型的煤矿区，万山特区则是大型的汞矿区，开阳特区为大型的磷矿区，但这些特区是在当时特定的历史条件下设立的，因此，当时的矿业特区只是提出了一个概念，既没有得到很好的发展，也没有在实行改革开放政策后加以完善和延续。

建立阿勒泰矿业特区设想的提出主要基于: ①有特别丰富且匹配性较好的矿产资源和特别优越的区位条件; ②有矿产资源大规模开发利用所需的外部条件; ③特别需要加快边境少数民族边疆地区经济社会发展。因此矿业特区具有与经济特区相同的地方: 根本目的是希望通过给予特殊优惠政策的支持引导，发挥比较优势，在保护环境的前提下，大力加强矿产资源的勘查开发利用，加快实施优势资源转换战略，以矿业经济的大发展带动地方经济社会的快速发展，促进区域经济社会的协调发展，为区域和国家矿业与经济社会的全面、快速、协调和可持续发展作出应有的贡献。

然而，阿勒泰矿业特区与我国的经济特区、沿海开放城市和经济开放区相比又具有不同的特征，主要表现在: 建立的背景、区位条件、资源条件、基础设施、建立的目的及实施的优惠政策不同 ( 表 1-1) 。

表 1-1 阿勒泰矿业特区与国内其他经济特区不同特征对比

『伍』 谁能帮我解释一下什麽是个性化人力资源以及个性化人力资源具体的管理措施

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浅析知识密集型企业人力资源管理问题

一、知识技术密集型企业和知识技术员工特点与差异性一般认为，知识和技术密集型企业具有以下特点或特征：企业内部员工主要由具有较高的专业技术知识与技能的人员构成；拥有大量高、尖、新技术设备；产品具有较高的知识与技术含量；生产与管理内容和环节主要依赖知识与技术活动；企业的无形资产占有相当的比重。
但所有这些只是对知识、技术密集型企业属性的一般认识和理解，如果从人力资源管理方看，从知识技术型组织对人力资源管理需求的角度出发，仅仅有以上的认识是远远不够的。应该充分认识到知识技术密集型组织和知识技术型员工在人力资源管理中的共性与个性，普遍性和差异性。

（一）知识技术密集型组织和知识技术型员工的人力资源管理普遍性和差异性

知识型员工由于其所受教育、成长环境，以及对知识技术的掌握程度等众多因素，有着较为鲜明和突出的特点和特性。

1.个性化与自主性。在知识型员工组织中，员工个体的个性化与自主性特性或特点表现得极为突出，这也是人力资源管理工作者的普遍共识。这种个性化与自主性主要体现在员工个体的需求、发展及其价值观与组织的需求、发展不对称、不平衡和不协调方面。大量的调查事实表明：现代知识技术密集企业或组织中的知识员工，对知识、专业技术的忠诚度和依赖性明显地高于对企业对组织的忠诚度和依赖性，他们大部分强调个人发展和个性发展，而把组织发展、团队发展放在第二位。

再如，知识管理专家玛汉·坦姆仆的大量实证研究也表明了知识型员工在强调个体成长方面的突出性质，知识型员工注重的主要四个因素、排序以及比重是：个体成长，占34%；工作自主占31%；业务成长占28%；金钱财富只占7%.

除此以外，知识型员工还在民主意识、人本理念、思维方式，以及其对客观事物的批判性等方面，较之其他类型个体都表现出极大的个性化与自主性。

2.挑战性与创新性。知识型组织和员工，由于其知识的自然属性因素和工作对象、内容及性的因素决定其具有挑战性与创新性。就前者因素而言，由于知识活动是知识的采集、归纳、利用、交流和创造的过程，是信息、经验加工和提炼的过程，同时在这一过程中各种转换、更新始终处于动态变化之中。这样也就在客观上要求其知识载体不断地创新以对应挑战。另外，就是知识型员工工作性质，以及人本需求因素也决定了知识型员工相对于其他群体更具有挑战性和创新性。

3.知识型组织或企业的无形资产价值比重较大，并且其价值往往取决于个体价值的大小和取舍。在当今知识经济或信息社会中，生产要素不再是像工业时代土地、劳力和资本那样简单，只是知识或以知识为代表的相关内容已经成为重要的生产要素。新的市场价值评判表明，一个组织或一个企业的市场价值将主要取决于该组织的金融资本和智力资本。而这种智力资本更多地是指以知识为代表的无形资产，并占有相当的比重。

另一个重要问题是，我们以往对知识资产或知识资本的形态、性质都比较清楚，但对其产生方式以及控制过程却有些模糊口事实上，在知识技术密集企业中，组织的知识资本更多地是掌握在知识型个体员工之中。例如，作为企业对知识的占有或拥有往往是一些制度、规程、标准、图纸、资料以及数据库类，这些只是代表真正知识资产的一小部分。而类似知识经验、技术方案、设计创意、客户关系信息，以及某些技术秘诀等，往往存在于非组织或非正式系统内，并多存在于组织内个体员工的头脑之中。因此，从某种意义上说，知识技术密集型企业的真正价值更多地是体现在组织内知识型员工个体身上。

4.对知识、知识型员工或组织的知识价值缺少有效的评价方法和手段。

从理论上讲，由于知识作为人们认识或感知的结果，其具有特殊的属性，以及其作为知识载体——人的复杂性，则长期以来对知识的价值、掌握知识的人的价值进行准确地度量是十分困难的。从而也就造成了人力资源管理在对于知识技术密集型员工和组织的真正价值度量、评估缺少有效的、定量或半定量的方法与手段。这一内容也是知识技术密集型组织或企业中人力资源管理的普遍性课题。

（二）知识技术型组织和知识技术型员工的人力资源管理差异性影响因素

知识型组织与员工虽然有着自身的特点与特性，但同时也因其受到所在企业或组织的性质、组织传统与文化背景，以及企业在市场中作用和性质等众多因素的影响，无论是知识型群体还是个体也都存着一定的差异性。

企业性质或行业属性因素。知识型员工特点受所在企业或组织的行业特性和性质具有相当的影响。一般来讲，同样是知识型组织或员工，当企业属于完全竞争性行业，其织和员工的开放性、自主性、流动性以及个性化相对于垄断性行业较为突出：当企业或组织的产品实现过程和结果主要是以研发性质，或者是以输出“软科学”成果和“软产品”的性质时，其上述特性相对于技术成果转换和应用的企业更为突出。

企业传统和文化背景因素。一个企业的传统与文化对员工的影响是巨大的，无论是知识型和非知识型。一般认为，新兴、新型企业和倡导或具有创新文化的企业，其员工的开放性、自主性、流动性、挑战性以及个性化相对于老企业、传统文化浓厚的企业表现得突出。从另一方面说，知识经济、知识管理、以及知识型组织，它的真正动力和内涵包括了要求有不懈的创新性思维、创新行动的要素，而历史悠久或传统文化浓厚的企业与组织大多在这一方面都有所欠缺。

（三）本企业及知识技术型员工的特点

本企业是国内电力勘测设计行业中的大型知识密集、技术密集型组织。承担着国家大中型发、输、变电工程项目勘测、设计、咨询、工程管理及工程监理等工作，拥有着一大批相关专业知识、技术型员工。其企业的发展、产品实现与输出主要依靠和通过员工的各类知识、技术活动去实现。包括：专业知识技术的采集、整理、审核、共享、交流、利用和创新等环节和过程。

由于大型工程设计项目具有周期长，多专业协同工作依赖性强，对知识的重复性应用多、利用已有经验、技术资料比重较大等特点，造成组织与员工的个性化、自主性、创新性相对较弱。

企业产品因知识技术含量相对较高，其产品的“生命周期”较之其他行业要长得多。因此，客观上也造成了组织和员工的创新性相对较低。

组织和员工的工作对象是大型能源基本建设项目，接触和联系政府部门、项目投资，以及制造、施工、安装、调试组织较多，因此其组织和员工的开放性、融合性以及团队意识相对较强。

员工进入企业初期其个体的个性化，自主性、挑战性较强，但随着工作时间的加长、工作经验的增长，上述特点呈现出下降或淡化趋势。

由于本企业的性质是为国家能源基础建设提供技术咨询、服务性的组织，其人才市场较为开放、竞争较为激烈，因此造成其个体员工的流动性相对较大，特别是一些专业技术知识、能力和经验多的中青年员工。

上述企业或行业性质、产品实现结果以及知识活动的过程，决定了本企业和员工虽然是知识技术密集型组织；虽然具有知识技术型员工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。

二、对本企业人力资源管理中几个重点问题的认识。

（一）人力资源管理必须从企业战略发展目标出发，引入与运用知识管理

实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。但就本企业性质而言，如何在人力资源管理活动中引人和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理，显然是最基本、最“迅捷”的要素和途径。具体讲，在一定时期内，本企业的人力资源管理的基本目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。

（二）建立和完善统一协调的人才培训体系，加速业内部人力资本增值

对于知识和技术密集型企业，强调人力资本的增值应高于资产或财务资本的增值，这是不言而喻的。而人力资本的增值途径甚至说唯一途径，就是培养与培训。进一步说，人力资本增值速率或速度基本上取决于组织对其知识技术型员工的培训体系和培训效果，包括培训的目标、方式、以及资金的投入等方面。

1.针对本企业情况，在人力资源或人才培训的基本思路和原则应该是：从知识技术密集组织特点出发，研究并建立与企业发展战略目标相的人才培训体系。其培训体系的核心或重点是围绕人力资源及人才能力的培训，包括学习能力、运用知识的能力、知识活动的掌控能力，以及知识创造的能力。

2.创建和促进组织内部知识共享环境与机制。通过有效的培训方式、方法，以及培训平台建设促进员工个体“隐性知识”向组织“显性知识”的转化。同时，也应以组织的“显性知识”反馈促进员工个体“隐性知识”的进一步提高。

3.在培训方式、方向及层面上要力求做到组织目标需求与员工个人职业发展需求相协调；远、中、近期培训方向相协调，以及高、中、低培训层面相协调。

（三）建立和完善统一协调的知识技术型员工发展与复合激励体系

从知识技术型员工的需求分析可以看出，因为其价值和需求取向都与其他群体有着一定不同，所以对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。

1.坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。知识技术型员工多通道发展、多岗位实践的实质是为员工提供机会成就，以及机会和成就激励。因此，在组织内部人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与制度保障是非常重要的。特别是对一些知识技术骨干性人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。

2.建立多元、复合激励体系。这一点主要是基于知识技术型员工期望的多样性特点，包括报酬期望、成就期望、机会期望。因此，在组织内部人力资源激励管理制度与机制设过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类（项）激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。

（四）建立和完善统一协调的科学评价与评估体系

作为人力资源管理实践，无论是组织还是员工，也无论是管理目标，还是方式、方法以及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上。针对本企业的具体情况，应在以下方面建立和完善其体系的建设。

1.建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才评价体系。在这一方面要坚决克服以往重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。

2.完善科学测评指标。要从规范本企业内部职位分类和岗位标准入手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立本企业内部经营管理人才、业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。特别是要注重生产经营一线部、室专业技术类员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。

3.探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估（特别是对本企业和组织的知识分享、知识贡献度的量测与评估），还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。

『陆』 熊披特的创新理论认为什么是创新灵魂

其一，社会改变了技术的特征。这一点是新熊彼特主义的一个重要立场，即技术绝非社会中性，绝非与经济制度、社会环境无涉。正如前文指出的，知识编码的方式会有倾向，这种倾向绝非单纯的经济导向，也不是科学内在的逻辑，而是与整体社会的组织、结构、观念、文化、意识形态有关。
其二，技术研究必须要将技术置于具体的历史语境。卡尔.波兰尼一直认为市场运作要嵌入社会之中才有意义。而新熊彼特主义一般认为，技术进步也要嵌入历史语境之中。技术创新并不一定是显性知识的创新，也可能是默会知识的创新，包括前述的第一种途径的创新和第二种途径的创新。
而默会知识的创新，则决定了它决不可能是全局性、普适性的，不可能以很低成本在大范围内传播。过去新古典经济学对知识创新和技术创新的研究，往往忽略默会知识创新这一维度，从而低估了创新对整个市场经济和社会的影响。
其三，技术与社会相互决定和塑造。就是说，知识传播和技术创新，对于经济、社会的影响并非单向，而是双向互动。只考虑单向的因果关系，往往会扭曲问题。技术与制度都不能过度抽象，而应该看作一个复杂系统，并且在动态演化。

『柒』 人性假设理论是什么

人性假设理论

目录

不同人性假设对提高管理绩效的意义
人性假设理论对管理工作的启示
道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)
美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。二、人性假设内容
人性假设：X理论 vs. Y理论
传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这就是所谓的控制管理。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
人性假设与领导方式
人性假设与领导方式
领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格。
人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。
领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。
中西管理人性假设比较
中西管理人性假设比较
管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因之，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要。我国古代便有性善与性恶之争，在西方欧美国家也有各种不同看法。中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分，它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现。正为如此，我们有必要在推进现代管理的进程中对这些观点予以深入的分析与批判，以吸取其合理内核。
一、性恶论——X理论
一般认为，性恶论由先秦儒家的集大成者荀子提出，继而为法家代表韩非所发展，在我国历史上有其深远影响。
荀子认为人性本来就是恶的，人都有“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”〔1〕的本性，“人性”就是“目好色， 耳好声，口好味，心好利，骨体肤里好愉佚”。〔2 〕如果顺着“好利”的本性发展，就会产生争夺；放纵人的本性，就必定会危害社会，致使天下大乱。所以，“人之性恶”〔3〕。荀子又说，“故必将有师法之化， 礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。”〔4〕可见， 人之性恶又是可以通过人为的办法将之变成“善”的，因此必须进行教育，用礼义对一般百姓进行正确的引导和教化，使之向善、从善、为善，进行赏罚分明的治理。韩非也认为，人生来就“好利避害”〔5〕， 人与人之间总是“用计算之心以相待”〔6〕，“利”乃人们行为的实际动力，“故赏罚可用”〔7〕。荀子说，“明礼义以化之，起法正以治之，重刑罚以禁之，使天下皆出于治，合于善也。”〔8 〕可见荀子理想的国家管理模式是“礼义之治”，“制礼义以分之，以养人之欲，给人以求”〔9〕，管理者要制定礼义，提供必要的规章制度，以调节人们的欲望，以礼义教育人民，建立法制以治理国家，推行刑罚以限制百姓，使社会达到安定而有秩序。
性恶论和义利观是相联系的，它具有明显的历史进步意义。无独有偶，西方的科学管理理论也是建立在“性恶论”基础上。它的心理学理论基础，就是认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。现代“性恶论”即是美国管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》（1957）一书中提出的“X理论”， 它是对西方传统人性假设——理性经济人的概括。理性经济人从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是理性地为了最大限度地满足自己的私利，“经济人……打算做的一切是尽力扩大他们在未来将获得的利益”〔10〕，它视经济动机为管理中唯一的激励因素。X理论认为，一般人天性厌恶、回避工作； 对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成；一般人宁愿被领导，而避免担负责任。这与中国古代的性恶论有着极为相似的一面。
性恶论——X理论对于管理意义何在呢？
（1）任何管理都不可忽视利益机制和动力机制。 利益是人们行为的动力，管理必须重视人们物质利益的满足。（2 ）组织内部及组织之间由于利益主体的不同存在着竞争。利益的调节和正当的竞争可以促进不同主体实力的增强和人类社会的进步。优胜劣汰，是市场经济的必然法则。（3）用严格的规章制度来规范人的行为， 以赏罚分明来实现严格的管理和控制。
性恶论——X理论这种人性假设的核心是认为人的本性自私、 懒惰，行为动机源于经济诱因，因此管理的对策是：强化指导和控制，强化监督和条例。管理的任务就是告诉工人该怎样做，做什么，并且监督他们，“民可使由之，不可使知之”〔11〕。根据这一理论建立的管理模式，是以完成任务为中心的管理模式，它把人当成“机器人”、“工具人”，认为人只有在完成任务时才具有意义和价值。它忽略了人的社会需求层面因素，这是悖逆人性的。因此，虽然它使生产效率得到了提高，克服了过去管理的放任、无序状态，但由于它本质上背离人性，因而其内在潜力很快就遭到抑制。
二、性善论——Y理论
“人之初，性本善”，孟子首先提出“性善论”。他说，“仁、义、礼、智非由外铄我也，我固有之也，弗思耳矣。故曰，‘求则得之，舍则失之。’”〔12〕人之善性是先天所具有的，是人本性所使然。孟子进一步提出“仁政”主张，认为“仁政”就是要“以德服人”，而不是“用力服人”，“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”〔13〕。所以以“不忍人之心，行不忍人之政”〔14〕。国家管理者把这种爱惜别人的心情来实施爱惜别人的政治，那么“治天下可运之掌上”〔15〕。它强调把人作为管理的核心，运用道德的教化，从人的内在因素中去提高人们的自律性，使各方面和谐统一，达到管理的目的。
在X理论基础上提出的“胡萝卜加大棒”管理在西方风行一段时期即遭到多方的诘难与批判。以社会人为核心的Y理论即是对X理论反叛的代表。“社会人”假设认为人是复杂社会系统的成员，他不仅追求经济方面的满足，而且作为人，还需要友谊、安定和归属感。因此建立良好的人际关系，从社会、心理方面来激励人们的“士气”比单纯的经济刺激更为重要。麦格雷戈认为，X理论是将人类病态行为误为常态， 倒果为因，因而提出与之相对的Y理论。该假设认为， 一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。不难看出，Y 理论与性善论存在不少相似之处，它们都肯定人性本质上是善良美好的，并把管理工作寄望于人们的精神追求与满足。这一理论是对管理中专制关系的极大冲击，它对于科学管理只重视物的管理而轻忽人的管理是一次极大的补充，从而使管理科学的发展进入到一个新的阶段，给管理实践以新的启迪。
（1）任何管理都必须以人为中心，重视人的多层而需要， 讲求人群关系，酿造一种良好的团队精神，如此方能充分发挥人们的积极性、主动性，提高工作效率。（2）管理应当在尊重人格的原则下， 鼓励士气，激发热情工作的意愿和潜能。（3）人们具有遵守规范的自觉性，通过教育与提高实施引导、激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力。
性善论——Y理论这种人性假设认为人性本善， 管理应加以合理引导，使个人能在达成组织目标的同时获致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而毋需太多的严规戒律。这种强调内在自律的管理无疑有其科学的一面，但并非管理的灵丹妙药，因为人之本性与管理实践远非如此简单划一。相反，这一理论若走向舍弃制度管理的另一极端，也必将背离管理之宗旨。
三、人性可塑论——超Y理论
孟荀对于人性的不同假设，其实只是对于人性不同层面的把握。以我们今人的观点观之，所谓人性乃是一个复杂的组合体，既包括人之所以生存的自然属性，也包括人之所以为人的社会属性。孟子强调了后一点，因而言“性善”；荀子、韩非则突出了前一点，因而言“性恶”。其实中国古代管理人性论的最大特点，就是认为管理不仅是对于人性的适应过程，而且是对于人性的塑造过程，这就是所谓的“人性可塑论”。孔子是这一理论的首倡代表，他指出，“性相近也， 习相远也”〔16〕。告子承继这一思想，认为人性是一张纯洁无瑕的白纸， 其或善或恶的分化完全取决于人的后天行为，“性犹湍水，决诸东方则东流，决诸西方则西流”，因此“性无善无不善”〔17〕。战国初期的世硕也是这一思想的著名代表，东汉王充曾说，“周人世硕，以为人性有善有恶。举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳善恶，在所焉。”〔18〕
人性是复杂的，绝不可简单地用性善或性恶来解释， 也不能只用X理论（经济人）或Y理论（社会人）来解释。 与中国古代的人性可塑论相近，西方管理学家沙因提出“复杂人”假设，认为以往的人性假设是不同历史时代的产物，只适合一定的时代和一定的人。人的动机是复杂的，不同的条件动机亦不同。1970年，美国管理学家莫尔斯和洛希在“复杂人”假设的基础上，提出“超Y理论”。其主要观点是， 不同的人对管理方式的要求不同，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定。有人希望有正规化的组织与规章条例来约束自己的工作，而不愿意参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以X理论指导管理工作。 有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。一言以蔽之，不同的情况应采取不同的管理方式。
人性可塑论——超Y理论这种人性假设认为人之善恶有别，不可一概而论。因此，世上也没有什么一成不变的、普遍适用的“最佳”管理理论和方法。利用经济激励的方法当然可以调动一部分人的积极性，但是对另一部分人来说，要调动他们的积极性就可能主要不是金钱，而可能是娱乐、社会地位或者是受到社会的尊敬等因素。性恶论（X理论）与性善论（Y理论）是互为联系补充的。一个管理者要想进行有效的管理，要想获得成功，就必须根据其所处的具体环境条件来选择适合自己的管理理论、方法和技术。这成为日后权变管理学派的直接思想来源。
四、结语
人性假设是管理理论的必要前提。古今中外虽对于管理人性假设的研究有粗糙与严密、素朴与科学之分，但就其探索的对象和目标来说，也有不谋而合之处。首先是都承认管理的原则、模式的确定离不开对人之本性、地位的认识。孟子从“不忍人之心”而推出“不忍人之政”，即是承认人之善性乃国家管理活动的出发点。而美国管理学家麦格雷戈更为直接地指出，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必定有某些关于人性本质及人性行为的假定。人性假设与管理理论、模式和方法之间的密切关系已越来越为人们所认识。其次是中西管理人性假设都有脱离社会实践，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能了解人的阶级性，不了解人的本质乃社会关系的总和，因而也合乎逻辑地得不出科学的结论，这也表明了人们对待人性本质探讨的一般规律。
然而，由于中西管理人性论的提出所处时代背景不同（封建时代／资本主义时代）、社会背景不同（农业社会／工业社会）、管理类型不同（国家管理／企业管理），因而又呈现出种种相异之处。在西方管理理论中，人性假设只是必要的前提，强调的是依据其人性假设采取相应管理措施，改变组织环境以适应人性。在这里，人性是一个不可变的因素。在中国传统的人性假设中，人性是整个管理活动的中心。管理实践中，不仅需要对人性作出或善或恶之判断，更强调进行去恶扬善的人性塑造，对人性进行必要的教育与调适，所谓“化性起伪”、“存心养性”。是塑造人性还是适应人性，这正是中西管理人性假设的重大分歧所在。
人性假设，就是对人的本质的认识，它是建立科学管理理论的基础。在比较中探索中西管理人性假设的源流和异同，对建立具有中国特色的社会主义现代化管理无疑是项很有意义的工作。
编辑本段
不同人性假设对提高管理绩效的意义

管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。而“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。有鉴于此,本文将分别从调动员工的工作积极性、能动性和创造性角度探讨不同人性假设对提高管理绩效的意义。
一
在组织当中,员工工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提高人的工作积极性,就离不开激励。和其他管理活动不一样,激励可能不直接对组织的绩效有所贡献,但它却是组织目标能够得以实现的最可靠保障。在管理工作中,可将“激励”定义为调动人们工作积极性的过程。以此角度探讨人性,所回答的问题是:人的活动目的是什么,为达到目的而采用的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激励着员工的工作积极性。
围绕此问题出现过两种流传甚广的人性观点:“经济人”假设和“社会人”假设。在不同假设前提下,管理者会采取不同的方法与手段来激励员工的工作热情。
“经济人”思想是英国古典经济学宝贵遗产的重要部分。泰罗创立的科学管理就是以“经济人”假设为立论前提的。在“经济人”假设中,雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确,即经济上充分利己。与此相应,达到目的的手段则被设定为在工资和利润上斤斤计较。这集中体现在“计件工资率”问题上,工人往往用磨洋工、限制产量的方法使计件工资率不降低,以便在不提高劳动强度的条件下获得最高工资,而雇主则会采取各种手段使计件工资率下降,以便在不增加工资份额的条件下获得最多利润。
应当说,对人性的这种假设并非毫无根据。然而,霍桑试验的否证性结果表明“,经济人”假设有着重大缺陷。由此,梅约提出了被称之为“社会人”假设的管理思想。其要点为:人并不只是为经济利己而行动,维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的;选择行为方式的手段也不只是经济理性和效率逻辑,为改善人际关系而进行感情投入往往被使用。因而得出的逻辑结论是:经济理性并不代表活动的全部合理性,调节人际关系的情感沟通必不可少;经济关系也不是人与人之间的全部关系,与经济关系相关的其他社会关系同样影响人的行为。
继“经济人”、“社会人”假设之后,马斯洛以“需要层次理论”为基点的“自我实现人”假设,沙因从“权变”角度阐发的“复杂人”假设,在管理学界也有一定影响,但它们只是对“经济人”和“社会人”假设理论上的一种延伸,并未开创出独立的管理学派。
可以看出,上述人性假设,着眼于阐明人的活动目的是什么以及为达到目的而使用的手段是什么,即主要阐明人们的工作动机,可以统称为“动机人”假设。它提示管理者应重视人在工作中的各种利己之心的动机和需要,从而可以之为依据而采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性。
但这类人性假设也有明显的理论缺陷。其一,它们都认为人的需要是“天生”的,完全忽视了社会活动诱发和触动人类需要的作用。这种看法不符合事实。抽象、纯粹的人性并不存在,抽象的发展也没有根据,需要的每一次满足和升格都只能在特定社会关系、社会交往中实现。正是由于回避了个人需要的社会联系,因而它们无法回答实现个人目标与实现组织目标关系如何这一关键问题。其二,如何将个人需求变成现实的工作动力?有工作积极性是一回事,社会组织能否通过各种手段将其释放出来是另一回事,这个问题实质上涉及个人与社会组织方方面面的关系,涉及组织管理者如何设置调动个人积极性的“诱发系统”。失去组织背景就无从理解激励过程。
二
调动工作者的劳动积极性固然为管理绩效的提高奠定了前提条件,但这并不能保证管理绩效的必然提高。当然,在工作任务简单、经济关系单一的条件下,单靠调动劳动积极性是可能获得良好管理绩效的。但在环境(特别是市场环境)对组织的影响日益强化以及组织对个人行为的调控更加多样的条件下,只凭借工作积极性来提高管理绩效的做法就不现实了。必须充分激发工作者的工作能动性,才能获得良好的管理效果。
实际上,20世纪40年代以来,社会生活中引人注目的重大变化,正是工作环境的趋于复杂和组织行为对个人影响的日益强化。首先,市场经济在其发育过程中迅速超越行业、地域乃至国家界限,出现了跨国性以至世界性的市场;其次,市场经济运作中的不尽人意使凯恩斯主义登台亮相。这样,组织面对的生存环境,不仅有经济上的竞争对手,而且有各类行政性组织及相应法规;再次,随着生产技术的进步,组织内部的技术结构日益复杂,仅靠规章约束、经济奖惩、诱因激励等手段来规范人们的行为和工作方式,收效甚微。
考虑到这些经验事实,巴纳德率先在管理理论中提出了被称之为“决策人”的人性假设,尔后由西蒙加以完善并集大成。“决策人”假设包括如下要点:其一,每个人都是自主决策的行为主体,而决策本身并非“不可分解的基本单位”,而应“视为由前提推出结论的过程”。决策前提包括价值要素和事实要素。其二,决策前提的引入既与决策者本身的素质有关,也与决策者所处的环境有关,其三,组织并不代替个人作决策,但是组织可以通过提供相关的事实前提和价值前提以影响个人决策。
“决策人”假设把人的行为放在特定的组织背景下,并充分考虑人的工作能动性来进行分析。它不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定,而把目的和手段看成可在一定范围内加以调节的变量。它的着眼点不是单个人的工作积极性,而是群体合理决策中的行为协调,强调了激发工作能动性的重要意义和可能途径。一方面,它提示组织要充分关注组织的生存环境并努力寻找使适应环境的组织决策与组织中个人决策相协调的管理模式,以激发员工的工作能动性;另一方面,它提示组织要充分关注自身所拥有的信息条件,在采集、存储、加工、使用信息方面为劳动者提供适当信息以促使其发挥工作能动性。这种人性假定较之只关注劳动积极性的“经济人”和“社会人”而言,它强调了创造条件(特别是信息条件)以激发工作能动性,其丰满性和现实性有目共睹。
以激发工作能动性的“决策人”假设,强调上级组织向下级作业人员提供决策前提对于提高管理绩效的重要意义。但“决策人”假设较为突出的缺陷是其过分强调组织应尽量、尽快将环境影响、决策前提的变化程序化、规范化,强调组织的稳定、有序,这就在事实上忽略了个人在工作中的知识创造性。个人的工作能动性是建立在被动接受信息基础上的。因而员工主体能动性的发挥受到了一定限制。而“知识人”假设的提出则从激活员工的工作创造性和主动性方面为提高管理绩效拓展出新的思维空间。
三
“经济人”、“社会人”、“决策人”假设之间存在着明显的差别,然而在“人”与知识的关系上却有着基本一致的看法。它们都把人设定为知识的被动接受者和简单使用者,组织只是既有知识的精心选择和定向灌输者。这里的“人”,既不主动追求知识,更不主动创造知识,特别是不主动创造可规范编码的知识,他们接受“培训”获取知识仅仅是为了高工资、高诱因或更满意的目标。而组织向他们传递的知识也仅仅是能把工作过程组织得更有效的知识。即组织不过是信息加工厂,而人不过是信息存取站,知识与组织及其成员都是外在的、工具性的关系。对人与知识关系的这种设定虽然在工业经济中对提高管理绩效有其合理性,但却与从20世纪末叶以来知识在经济活动和组织发展中日益突出的作用相去甚远。
首先,在组织当中,知识对组织绩效的贡献率已超过传统意义上的资本和劳动而居于首要地位。正是知识生产决定着管理绩效和组织生存前景,因而每个组织都可看成一个独特的知识体系,其管理绩效取决于这种知识体系对用户的价值。简言之,组织不仅要利用知识更要创造知识,组织不只是信息加工厂更是知识生产地。
其次,推动社会经济发展的知识,其主要表现形式已不是规范化的公用符号系统,而是整合了公有知识、专用知识和体现专有知识的人力资本,因而主动投资以获取知识和技能成为提高管理绩效的关键。这样,组织活动中的人就不只是被动接受知识,更会主动去索取知识乃至创造知识。与此相应,人所具有的知识也不只是规范编码从而在公共信息通道中传播的知识,更有“沉默”和难言的意会知识。
这些公有的和专有的知识决定了人工作中的实际地位和期望收益。正因为如此,在当今社会中社会投资和个人投资的重点已向知识倾斜。
再次,当代经济是以网络化为基础的经济,这使得现代组织本身成为具有良好的数字神经系统的网络组织,知识优势成为组织最重要的优势。这种优势当然不存在于对公有知识的获取中,而出现在整合公有知识、专用知识、专有知识的创造中。那种能支撑特有复杂劳动过程的专有知识才和能够创造专有知识的能力成为提高绩效的根源。
社会和经济发展的这种知识化变革催生了以知识创新为特点的“知识人”假设,其理论要点如下:
其一,人既是认知活动的主体,也是功利活动的主体。在知识经济中,认知活动所获得的知识直接成为功利活动的资本,因而先行知识的获取以及在此基础上的知识创造将成为人的首选需要。其二,人是带着各类先行知识进行组织活动的。这些先行知识具有明显的个体差异性。其三,彼此差异的先行知识既制约着人的目的设置和手段选择,更制约着人的知识创新能力。
“知识人”与已往的人性假设有如下区别:其一,它不对人的动机和手段提出一成不变的先验预设,而把动机、目的、手段都看成了可调节的变量。即使同一个人,在不同境况下其具体目的和采用手段也不会相同。引致这种变化的重要因素就是他的人力资本存量,正是这种专有性的人力资本决定了其在工作过程中所具有的创造性;其二,在人与知识的关系问题上,它不把人简单看成知识的受体和使用者,而重视人在创造知识中的作用。外在的先行知识固然是生产新知识的必要条件,但它代替不了新知识的创造。人的知识活动目的最终在新知识生产中得到体现。这样,每个人所进行的劳动并不限于重复性劳动,还应当进行创造性劳动。重复性劳动和创造性劳动的恰当结合,才是决定管理绩效最为核心的要素。
“知识人”假设的提出,将我们提高管理绩效的可能途径转向以激发人的知识创造为核心,这既是适应经济和社会发展的需要,同时也是社会生产日益知识化所带来的必然要求。以此角度设计具体的激励措施,通过激活员工的创造热情和创造能力,将会从根本上引导管理绩效的提高。
总之,只有全面、系统地理解和把握人性,既重视个人心理动机对于工作热情和工作积极性的重要影响,又能适时、适地提供恰当信息以满足工作能动性和主动性的发挥,更要投资人力资本,提升员工的知识创造能力,从而激活工作创造性。只有从“动机人”、“决策人”和“知识人”三者结合的角度,将工作积极性、能动性和创造性紧密结合起来,才能最大限度提高管理绩效。
编辑本段
人性假设理论对管理工作的启示

领导者应树立正确的人性观念。
领导者应有针对性地采取管理措施。
领导者应当把适应和提高结合起来。
对一线工人采取的管理措施。
对工程技术人员和机关工作人员的管理措施。

『捌』 科学的含义

科学它指发现、积累并公认的普遍真理或普遍定理的运用，已系统化和公式化了的知识。科学是对已知世界通过大众可理解的数据计算、文字解释、语言说明、形象展示的一种总结、归纳和认证；科学不是认识世界的唯一渠道，可其具有公允性与一致性，其为探索客观世界最可靠的实践方法。

科学是一个建立在可检验的解释和对客观事物的形式、组织等进行预测的有序的知识的系统。在一个旧的，密切相关的意思，“科学”还指可合理解释，并可靠地应用型知识的主体本身。科学的专业从业者习惯上被称为科学家。

(8)知识创造的理论一般认为扩展阅读：

科学的分类：

1.按研究对象的不同可分为自然科学、社会科学和思维科学，以及总结和贯穿于三个领域的哲学和数学。

2.按与实践的不同联系可分为理论科学、技术科学、应用科学等。

3.按人类对自然规律利用的直接程度，科学可分为自然科学和实验科学两类。

4.按是否适合用于人类目标来看，科学又可分为广义科学、狭义科学两类。

5.已经成熟并被社会承认的科学称为"显科学"，尚未成熟，还处于幼芽阶段的科学则可称为"潜科学"。

『玖』 科学的基本特性是什么

科学的基本特性有：

（1）客观真理性。所谓科学的客观真理性，首先是就其来源而言，它是以存在的事实为研究对象，以客观事实为基本依据和出发点的；其次是就其内容而言，是对客观事物本身所具有的本质及其规律性的真实反映。

（2）社会实践性。任何科学都具有社会实践性。所谓社会实践性是指，凡科学都是人类社会实践的产物，被社会实践所检验、并指导社会实践、服务于社会实践。

（3）理论系统性。科学，尤其是近代科学都是以科学概念、科学理论等逻辑地组织起来的知识体系，这是发展了的科学即近、现代科学的一个重要特征。

（4）动态发展性。科学作为认识的结果，是时间的函数，是发展着的知识体系。科学在一定条件下和一定范围内具有稳定的内容，但这种稳定是相对而言的、有条件的。科学是相对稳定性和动态发展性的辩证统一。

(9)知识创造的理论一般认为扩展阅读：

科学是使主观认识与客观实际实现具体统一的实践活动，是通往预期目标的桥梁、是联结现实与理想的纽带。也可以说科学是使主观认识符合客观实际（客观事物的本来面貌，包括事物的本质属性、实际联系、变化规律）和创造符合主观认识的客观实际（使主观认识转化为客观实际事物、条件、环境）的实践活动。

这是科学的内涵。不去探索追求主观与客观的具体统一，没有充分地根据却固执地坚信主观认识符合客观实际、能转化成客观实际，这样的思想认识就是迷信。

能实现预期目标的主观认识，就是符合客观实际的主观认识。日历是主观认识，预期的昼夜、四季变化都能实现目标，这是符合客观实际的主观认识。实现了的预期目标，就是符合主观认识的客观实际。产品设计是主观认识，合格产品就是符合主观认识的客观实际。

科学是人类探索、研究、感悟宇宙万物变化规律的知识体系， 追求真理，科学是认真的、严谨的、实事求是的，同时，科学又是创造的。科学的基本态度是疑问，科学的基本精神是批判。 对于科学的核心特征或科学精神，随着人类的进步，有不同的观点，一般认为科学具有如下特征：

1 对象化：以能所区分为前提，并以 对象化之物（即所取）为研究对象，再 依据定量化寻求物量间的规律，由此建 构理论体系。

2 真实、理性客观、中立、无边界：从事科学研究不以“神”、“鬼”、“仙佛”、“上帝”为前提（一些科学家仍会信仰宗教，"科学"本身是理性思维的结果。），重事实讲道理， 一切以客观事实的观察为基础，探寻现象背后的原因，揭示现象发生或变化的内在规律。

通过证据，依据理性和逻辑推导出结论，通常科学家会设计实验并控制各种变因来保证实验的准确性及解释理论的能力。

3 普遍必然性：科学理论来自于实践，也必须回到实践，它必须能够解释其适用范围内的已知的所有事实。

4 存在一个适用范围：也就是说可以不是放之四海皆准的绝对真理。例如：广义相对论在微观世界失效，量子理论在宏观世界失效。不过科学家们仍然努力寻找与探索是否有某种理论可以囊括所有自然现象（至少在物理界，将相对论与量子力学合并是一至少延续数十年的野心。）。

5 可证伪：这是来自卡尔·波普尔的观点，人类其实无法知道一门学问里的理论是否一定正确，若这门学问有部份错误时，人们可以严谨明确的证明这部分的错误，的确是错的，那这门学问就算是合乎科学的学问。