如何创造性招揽人才

㈠ 如何吸引和留住最好的人才求答案

在中国尤其如此。一方面，成千上万的专业人员和潜在的管理者在竞争快速发展的经济带来的工作岗位。这种竞争不仅仅局限于中国人之间，还有很多来自海外的人才想投身于快速发展的中国经济之中。 另外一方面，无论是本地公司还是跨国公司，它们的招聘者和经理们都在思考商业成功的最重要的因素——如何吸引和留住最好的人才。 金钱和权力不是100%有效 首先，企业如何留住最好的人才呢？我们将企业不能失去的人才称为“最有价值的员工”。 显而易见，人们工作的原因是多种多样的：金钱、职位、企业的声誉和品牌效应、职业发展的潜力、健康和其他福利、工作地点等等。公司最好的人才是“明星”，他们是公司价值的贡献者。挽留人才的简单方法包括金钱的激励（加薪、股票期权等）和权力的扩大（提升、新的职位等）。这些方式的成本很高，而且也不是100%的有效。为了能够留住公司最有价值的员工，并让他们更好地投入到工作中，我们建议你应该让他们对工作的满意度更高一些，而且，这是以他们自己的标准来衡量的。 设想一下，在一个区间有A、B、C、D四个点。最外端的A点代表着公司的岗位和员工个人非常匹配，岗位好像是为这个人量身定做的一样。每天早上，这个人都会从床上跳起来，非常高兴地去工作，因为这些正是他喜欢做的。在另外一端，D点代表着岗位和个人的匹配度很低。这个人会很不高兴，而且对工作非常不感兴趣。 这两个都是极端的例子。很明显，在A点的人会非常高兴地去工作，他不会考虑离开公司或者退休。你没有必要担心失去这个人才。对付在D点的人的方法也很明显，就是让他走。 但是，大多数人的情况是在这两者之间，也就是B点和C点。对于大多数人来说，他们目前的职位很适合他们，但是，还有改进和提高的空间，这是B点的情况。C点代表着不太能胜任目前工作的人，但是，稍微给他们一些帮助，在企业内部能找到更适合他们的工作岗位。B点需要我们所说的“工作雕塑（Job Sculpting）”，C点需要我们所说的“工作采购（Job Shopping）”。 作为人力资源的专业人员，我们应该在员工向企业外部寻找机会之前，让他们有内部工作采购的机会。如果他们在企业内部真的没有找到机会，他们才去外部的其他单位，这也说得过去。但是，如果企业的高层管理者没有让员工有“首先内部采购”的意识，那么，你一定会失去一些优秀的人才（而且这些人可能会去竞争对手的企业）。 帮助员工自我实现 现在我们来谈谈工作雕塑。 首先，基于我们的研究，工作中让人感到成功和满意的因素不是从工作中得到的奖励（那些预算比较紧张的人可以长舒一口气了），也不是某人是否具有工作所需要的技能（那些自认为员工会享受他们的工作、你不用去担心表现好的员工的人可没有那么轻松了）。巴特勒博士归纳出我们的核心理念：“当我们为内心深处的兴趣而工作时，那将会更有成效。我们把工作当做一个实现自我的历程。我们想留下来并且做更多的事情。”一个人内心深处的兴趣和他的日常活动的匹配程度，这才是不同的人表现出差异的原因，而不是他们的工作技能是否匹配或者他们是否得到了应得的奖励。 作为经理人或人力资源的专业人士，以下的三个步骤可以帮你挽留最好的人才。 1． 认识最有价值员工的内心深处兴趣模式； 2． 帮助他们认识并表达这种模式； 3． 和他们一起，雕塑一个岗位，既能让他们实现自己的兴趣，也能完成组织的目标。 在我们的研究和CareerLeader中，我们确定了八种核心的兴趣和活动的组合，这八种族和构成了绝大多数商业活动中的大部分工作（非营利性组织和政府的管理也是如此）。无论是商业活动中的什么工作、在哪个部门或者哪个行业、在什么层次、在世界的什么地方，都会包括以下活动： 技术的应用——技术和“工程师的思维”； 创造性生产——创建和建立一些东西； 数量分析——用数字来作为解决问题的方式； 理论创建和概念性思维——筹划策略和思考事情的大方向； 咨询和辅导——培养和帮助别人； 管理人员和关系——和别人一起工作，激励和领导； 企业控制——制定战略并控制资源来实现战略； 通过语言和想法来施加影响——通过个人对个人或者写作来说服客户或公司内的同事。 在八种商业核心职能中，哪一种对你的最有价值的员工最有用呢？它们相对的重要性是怎么样的？“在组织中，不同核心职能的人会对不同的角色感到激动。”在CareerLeader，我们研究了感到满意和成功的员工的档案，发现不同的角色反映了不同的主导核心职能。 假如你有一位最有价值的员工，她非常成功而且很热爱工作，但是，仍然有一些空间，可以让她更高兴，做得更好。这个员工的位置是在B点，这是一个需要工作雕塑的案例。她的经理应该和她一起，看看能否通过努力让她对自己的工作更加满意。 这样做会带来的好处是：如果你能成功地做到，那么，她会非常高兴留下来；如果你不能达到预期的目标，她也会因为你的努力而感谢你。给予一个人更多的工作（而不是更少的）也是工作雕塑的一种方式。你如果给员工他愿意做的且适合他的工作，他不会把它当做是工作，而是把它当做一种奖励。 我们刚才谈论的是如何挽留最好的人才和使用人才。那么，如何将他们吸引到你的公司呢？这很简单。通过职业生涯规划、工作雕塑和企业内部工作采购，形成公司的特点，继而成为公司品牌，人们会对此做出反应。 很多知名商学院的MBA都纷纷涌向承诺给予员工职业发展机会的公司。MBA是成熟的消费者，他们的态度完全表明了企业这样做而带来的竞争优势。 当然，更好的方法是在招聘人员之前就评估他们的兴趣，以保证他们的工作岗位和个人的兴趣是相吻合的。人们都喜欢过得高兴和有成就感，他们会对你的努力给予积极的反馈，在确认与工作的匹配度后，才会接受这份工作。 你是不是要把所有的优秀人才都吸引过来呢？不是。你是不是能为优秀的人才支付低于市场价值的价格呢？不能。但是，这样做之后，你会获得竞争优势。在其他条件都相当的情况下，甚至即使是你的公司稍微差一点儿，你也能得到你想要的人才。同样，你也能留住他们。

㈡ 如何成为创新型人才

简要地说就是四个字：学习+实践。创新是人自我提升的过程，是通过学习并运用所学使产品或知识发展、更新的过程。
1. 学习。创新型人才都是知识丰富的人、在知识管理上做得出色的人，这是肯定的。这里的知识包括理论基础、实践经验等，包括通常说的书本知识但不仅仅是狭义的书本知识。而且，要成为创新型人才，需要懂多方面的知识，单单一方面或几方面的事不足够的，道理很简单：事物是相互联系的，多门类知识集合运用才会创新！至于学习方式，也不意味着仅仅看书本，当然书本也必须看。实践中的学习和积累往往更有效。
2. 实践。多思考，把所学所得贯穿到工作当中去，这也是学习的目的。
另外，创新还需要兴趣、勤奋，就是要“入迷”。不感兴趣、或无所谓的心态不会推动人们去创新的。所以，创新往往发生在人们从事他感兴趣、喜爱的工作并付出勤奋的时候。
最后说个案例吧。某女士在一国企建筑施工单位做造价师，出于自己对造价工作的兴趣爱好，自己不断学习招标、合同管理、成本管理等专业知识，甚至还学习法律、国际上工程管理的知识，于是在工作中总能有在业务上的改进、创新，职位也不断提升。但由于国企的弊病，限制了她的发展，后来她觉得选择自己创业---一次大胆的创新。行业的竞争很严酷，但该女士又加强了自己对企业管理和项目管理的学习，以至于她在业内创新地领先地推行了基于企业的项目管理模式，同时借助这种模式成功地进入到别的同行认为无利可图或是无法掌握的领域，成为业内的佼佼者。
朋友，以上案例中那位女士的成功，再一次表明了不断学习和勤奋实践对一个人成为创新人才的决定性作用。
最后，祝您也成为一位出色的创新型人才！

㈢ 国家应如何增加创造性人才

要从教育入手，从小发现人才，诚实的培养成官员，聪明的培养成技术人才，狡猾的培养成商人，还给人才一个机会，不要让有关系的人占着地方浪费青春。

㈣ 历史名人如何招揽人才

孔子的门生曾子有句名言：“用师者王，用友者霸，用徒者亡”。

这说出了用人的三个条理与成效。古代君王想的是王霸之后若何才能传于万世？对今天的率领者就是若何永续运营？用人如用刀，建立好的人才体系是关头。

国的文化重师承，重传承。孔子讲程门立雪，师道讲传承，传承教员的经历，本身少走几十年的冤枉路，这是重师承的事理。

所以师友与一小我的造诣前途大有关系。孔子的门生曾子就讲过这个话，师与友两方面不成以缺一，“用师者王，用友者霸，用徒者亡”。尤其是一个率领人，任何一个集体单位，率领人要有师友辅佐，所以良师良朋是文化的中心。

“用师者王”，可以谦下于人，把人才当教员对待，则可以称王。“用友者霸”，像刘备用诸葛亮以伴侣相处，所以只能守一个小小的场合排场称霸。“用徒者亡”，这三句名言，古今中外历史，都没有违背这个准绳。如：汤之于伊尹，周文王之于姜太公，都是以师道相处；汉高祖之于张良，则在师友之间；刘备之于诸葛亮，则是以友道相待。

1、用友者霸

率领者对部属像兄弟伴侣一样。例如刘邦用萧何、韩信、张良，苻坚师长教师用王猛，刘备用诸葛亮等等，都是用友。

2、用师者王

率领者很是谦逊，尊奉真正贤达之酬报教员，从而“王全国”成大功。例如周武王用姜太公尊之为国师，厥后文王逝世，武王继位，又用姜太公并尊为尚父。汤用伊尹，齐桓公用管仲尊之为季父，燕昭王用郭隗，都是用师。

3、用徒者亡

“徒”则是指专用百依百顺、唯唯诺诺、顺人快乐爱好的人，那是必定会失败的。

所以用师道相处则是成王，成功最大；以友道待贤达的人，则可称霸；至于用徒，那就谈不上了，那只是爱用听话的人，只需让被用的人听本身的。用友则不合，可以互相会谈研究的；用师则更不合了，那就不仅是会谈，教员说了就算数的。一个当皇帝的人，要听一个老头子的话，要听他说“你非如许办不成”，那还受得了！这种修养就很难。

在激情上最利落索性的就是用徒，只晓适劈面“山呼万岁”，指东便东，说西就西，错了他也跟着错，毫不提出精确的定见。用如许的人虽利落索性，可是有什么用？所以用徒者亡。

“用徒”让本身感应欢愉，“用友”让本身受到束缚，“用师”却让本身受到压抑。所以，今天爱好“用徒”的率领者远远多于“用师”者。

燕昭王登上了残破的燕国王位后，他谦卑恭顺，以厚礼重金招徕全国贤才，以图依靠他们报仇雪恨。一天，他请教于贤士郭隗，就教雪恨兴国之大计。郭隗说：“造诣王业的君主，以贤者为师；造诣霸业的君主，以贤者为友；亡国的君主，以贤者为仆众。其意为：

若是折节屈尊侍奉贤者，那么，才调跨越本身百倍的人就会到来；

若是客气教员接收教育，那么，本事跨越本身十倍的人就会到来；

若是我行我素、颐指气使，那么，干杂活、服苦役的人就会到来；

若是对人暴虐粗野、发怒骂人，那么，唯唯诺诺，百依百顺的监犯、奴隶就会随之而来。

先于别人去工作，后于别人去安眠，先于别人向人请教，别人已经不请教了，本身还请教不止。这些都是古代施行王道、招徕人才的方法。君王若是可以遍及选拔国内的人才，亲自登门拜候，全国人传闻大王亲自拜候贤臣，全国的贤士必定都市奔赴燕国。”

国外的那些可以保留百年以上的企业，无一不拥有一套属于本身的精良体系。跟着时代的变迁，体系也在不竭的更新完满，顺应着时代的变幻。这对于国内的企业来说，也具有很强的自创和引导浸染，对当今企业的生长大有裨益。

㈤ 如何吸引好的人才加入

这个问题有点大了。有很多因素，比如：行业类别、福利待遇、企业文化、是否有足够发展空间、发挥个人能力的空间等等。当然，更重要的是培养人才，提高员工整体素质。

㈥ 怎么样培养创造性人才

现在来社会上越来越缺乏这种创造性源的人才了，教育方面出现了很大的问题，怎么样培养这种人才呢？

㈦ 如何成为创新人才

成为创新人才方法如下：

第一我们需要有一个创新的意志。创新是一条艰难而漫长的道路，因此我们必须有坚定的意志和一颗不服输的决心。要时刻告诉自己，不要轻易放弃，找准了方向就坚定地走下去，直到成功的终点，只有这样才能够拥有成为创新型人才的基石。

第二我们需要拥有灵活的创新意识及敏锐的观察力。创新通常都是发生在日常生活中，因此只有拥有一种创新的意识以及敏锐的观察力，才能够拥有一双善于发现的眼睛，才能拥有一个灵活分析的头脑，才会拥有一颗感知创意的心灵只有这样才能得到开拓创新的基础素材。

第三我们需要具备有丰富的创新知识。知识是创新的基石，没有知识作为铺垫的创新之路将会没有方向，只有以一定储备的知识为基础，才有机会找到突破口，也只有具备了丰富的知识，我们才可能拥有立场相信自己的选择是正确的，才能够建立起属于自己的超前创新胆识。

最后，我们还需要不断进行科学的创新实践。实践是检验真理的唯一标准，没有实践的创新都将只是纸上谈兵。只有实践才能够保证创新是与现实相贴合的，也只有经过不断的实践，不断地努力，才能在生活中，发掘出每一个平凡的琐事中最为闪耀的一部分，才能够最终找寻到最优质的创意，才能够帮助我们成为优秀的创新型人才。

㈧ 怎样才能招到合适的人才

在人才的招聘问题上，我们首先要明确一个前提：是选择最优秀的还是选择最适合企业的。也许有人认为，最优秀的人才才能为企业带来更多的创新和价值。而且事实上，经过企业层层考核和筛选，最优秀的人才却往往和企业环境格格不入，有时似乎业绩也很一般，最终还是带着种种不如意选择离开，企业用来面试、评估的时间、成本，一切投入都将付诸东流。如果说一次情况的出现可能只是巧合，而作为企业招聘经理的你却总是陷入了这样的困境，那么我们就不得不反思企业的择人之道。研究表明，只有最适合企业的人才，才能很好的认同企业的文化，发挥他的积极性和创造性。那么，如何招聘最适合企业的人才？企业文化是在生产经营中，伴随着自身的经济繁荣而逐步形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精神成果和思想观念。不认同企业文化的员工是不可能积极的为企业创造价值，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。对企业发展阶段和外部环境的评估对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当企业的外部环境复杂、变化很快时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力。这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。在招聘过程中，企业的招聘经理一般都是以职位分析和描述来设计面试问题，但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，但却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如，客户服务部经理的职位描述提到："该职位要管理和培训生产员工。"但却未提到客户服务部经理需具备哪些素质才能管理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的能力、出色的沟通能力，能够给予和接受反溃因此，除了价值观和技术能力，招聘者还需评估应聘人其它一系列综合素质。双方的沟通招聘是个双向选择的过程，在企业评估、选择应聘者的同时，也是应聘者对企业评估、选择的过程。招聘是为了让合适的人来公司工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘人员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和公司的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使应聘者对公司产生了过高的期望。这种在招聘过程中，应聘者与公司签定的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。所以，在与应聘者的沟通过程中，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实的介绍公司的情况。要让应聘者真实地了解个人在公司中可能的职业发展道路。当应聘者对公司有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和公司都适合的选择。这可能会使公司失去一小部分出众的应聘者，但助于公司招到真正适合企业的人。