成员有创造力的理论

㈠ 如何提升团队的创造性让他们有更多的创新意识

针对团来队的创造性，有几点是必须源要注意的。
第一、营造创新的分氛围，鼓励员工创新，不要害怕员工犯错误。
新想法都是有风险的，犯错误难免，必须允许员工的犯错，不能打击员工积极性，一犯错就处罚。
第二、奖励
创新不是容易的事情，想激发员工的动力，合理的奖励是必须的。比如提出建议的的只要采纳就应该给点奖励，不用太多，一条合理化建议5元10元都行。对于建议创造了比较不错的利益，要根据贡献度给予一定的奖励，可以按贡献比例分配利益。
第三荣誉
除了物质奖励，必要的荣誉也很管用，比如创新能手，排行榜等。
第四创新需要资源
应该给员工提供必要的资源，包括人力物力财力等的支持，让员工的想法能够进行落实。
第五全员创新
不管是管理者还是普通员工，要营造全员创新的文化，鼓励大家的参与。
第六必要的培训
针对员工开展一些创新工具、理念、思维的培训，帮助员工提升技能水平，对创新是很有帮助的。
以上六点我是在管理过程中逐步积累的经验，应该说，员工的参与很重要，结果是一方面，更重要的先积极参与创新，慢慢积累成果，这样团队才有活力和创造力。

㈡ 关于每个人都是有创造力的论据

关于每个人都有创造力的论据，其实很多人都觉得创造力只会出现某些人当中。是我觉得很多人都会有创造力的。只是说每个人的幻想能力和创造能力并不一样而已。因为生活的条件环境受教育的程度都不一样。所以大大的区别的每一个人对于创造力的理解不一样。每一个人都有自己的创造力只不过他多一点或者少一点而已。这个论据的话肯定是可以成立的。因为人的智商跟情商都有不一样。更何况这个是创造力了，

㈢ 美国四个创造性哲学代表人物是谁主要理论是什么

说美国不重视哲学，是不符合历史事实的。而只能说：美国因其移民国家这个历史背景，其哲学上的形而上学传统不像欧洲大陆那样久远。只是“形而上学”比较边缘化，而不是笼而统之的“哲学”。把哲学仅仅看作是“形而上学”，显然是不妥当的。 就总体而论，美国哲学是最少“教条主义”的哲学。

美国在科学哲学、分析哲学、宗教哲学、政治哲学、哲学逻辑、语言哲学、教育哲学等方面都有很好的发展。
至于说创造性，“四个”也许太武断了一点。大致比较有影响的有：

1、威廉·詹姆斯(William James,1842-1910)，美国本土第一位哲学家和心理学家，也是教育学家，实用主义的倡导者，美国机能主义心理学派创始人之一。
2、约翰·杜威(John Dewey，1859-1913，一般公认他是美国现存的首屈一指的哲学家。
3、卡尔纳普 卡尔纳普(1891～1970)Carnap，Rudolf 美国哲学家。逻辑实证主义的主要代表。
4、蒯因(Willard Van Orman Quine 1908-2000)美国逻辑学家、分析哲学家。其哲学思想与逻辑理论包括：批判作为现代经验论理论基础的分析陈述和综合陈述严格区分的...等等

另还有：
1、托马斯·库恩（Thomas Samuel Kuhn，1922年7月18日－1996年6月17日），美国科学史家，科学哲学家，代表作为《哥白尼革命》和《科学革命的结构》。
2、罗尔斯-约翰·罗尔斯，美国政治哲学家、伦理学家、普林斯顿大学哲学博士，哈佛大学教授，写过《正义论》、《政治自由主义》、《作为公平的正义：正义新论》等、

具体的理论，网上均可查。

㈣ 美国心理学教授阿玛比尔提出了创造力三结构理论包括哪些

一、创造力的定义

自古以来，
创造力始终是有关人类精神现象的探讨中一个最热门的话题
之一。到目前为止关于创造力还没有较为统一的定义，但是现在被大家
较普遍接受的定义是：创造力即根据一定目的，运用一切已知信息，产
生出某种新颖、独特、具有社会价值或个人价值的精神或物质产品的能
力或特征。

二、创造力的本质

关于创造力的本质，有史以来有许多不同的看法。现代心理学领域中，
对创造力最具代表性的，有以下四种看法：

精神分析党派的心理学家们认为，创造过程是自我控制被放松的状态
下，前意识（介于意与潜意识之间的精神活动）中的观念自由组合、自
发释放的过程。在这个过程中，个体回归于幻想，并把幻想与问题解决
结合起来，新观念通过自由表达就产生了。在这派心理学家中，弗洛伊
德强调无意识在创造力中的作用；
荣格将创造性的艺术看成是个体在不
受意识控制的情况下，对集体无意识的改造。

人本主义心理学家认为创造力是与自我实现相联系的人格特征。
马斯洛
认为，自我实现的创造力来源于人格，表现于日常生活之中，是人生来
就具备的潜能，在后天一定的环境中得到开发。这派心理学家认为，提
高个体创造力的途径主要是诱导个体产生更多的创造性自我知觉，
或改
善环境，使环境有利于个体创造力的表达。

认知派心理学家认为创造力是人的头脑对情景的一种完美经验的组织
以及完善、
灵活的认知结构。
格式塔心理学家把创造过程分为四个阶段：
（
1
）准备（收集信息）；
（
2
）孕育（让观念在头脑中自由联结）；
（
3
）
明朗（以顿悟方式产生解决问题的思路）；（
4
）验证（检验解决的正
确性、有效性）；吉尔福特强调创造力是一种心理能力，来源于具有流
畅性、灵活性和独创性三个重要特征的发散思维。斯腾伯格提出创造力
的三维模型理论，认为创造力由智力维度、

智力方式维度、人格维度
构成。

一些研究大脑半球功能特化的心理学家强调大脑右半球是创造力的物
质基础，创造过程依赖于通过胼胝体实现的大脑两半球机能联合。一些
专家认为，传统教育教学活动过分强调了辐合思维，重左脑、轻右脑。
他们建议：以通过延迟判断（不急于评判学生作业的对与错）、创造和
谐人际关系、刺激潜伏期（引发思索），并通过生物反馈、默想以及放
松等技术，帮助学生增强右脑功能。

从上述有关创造力本质的不同理论中，
我们可以看出存在于其中的一些
共同点：
（
1
）
教学应创设有利于消除创造性思维障碍的各种条件；
（
2
）
让学生了解自己观念的价值所在；（
3
）延迟判断；（
4
）训练思维的灵
活性；（
5
）不断激发创造性行为。

三、创造力的结构

经历了半个多世纪的创造力研究之后，
人们越来越明确地认识到创造力
绝非一种单一能力，而是能力与其他方面的复合。人们逐渐放弃了那种
“单维创造论”，渐渐地构建起了创造力系统观，使得创造力研究向

“多维取向”和“聚合模型”发展。
这样的模型主要有吉尔福特创造力
结构理论，艾曼贝尔的创造力成分理论，斯腾伯格的创造力三维模型和
创造力投资理论，以及西克森特火哈伊的创造力系统模型。

㈤ 人的创造力有几种类型

我们知道，创造力是指能够提供独特的，具有社会意义的产物的能力，而它又是在创造性活动中才能表现出来的，并且在创造性活动中反映出创造力高低水平的差异。因此，至少可以在三个层面上来对人类的创造力进行分类，即可以从人类创造性活动所得的结果——产物、产品上来划分创造力，也可以从创造性活动这个层面来划分创造力，还可以根据创造力水平的高低来划分创造力。

美国创造心理学家泰勒依据创造力水平的层次，把它区分为以下5种类型：

(1)表露式创造力

这是最初级层次的创造力，通常是指个体在儿童时期所显露出来的创造力。物理学家牛顿在少年时代就开始独立制造小水车、精巧的风车；德国数学家高斯在上小学时就能解级数求和的问题；唐代诗人骆宾王在7岁时就写出了《咏鹅》诗；宋代方仲永在孩童时期就能作诗，深得王安石的称赞等等。这种表露式的创造力如果得到培养与发展，就会发展为高级水平的创造力；如果得不到培养与发展，就会夭折。

(2)生产的创造力

这是指发展各种技术、创造出新物质产品的生产力，它以技术性、实用性为特征。

(3)发明的创造力

这是指发明新机械、新工具、新技术、新工艺、新方法、新产品的创造力。

(4)革新的创造力

这是指革新某种机械、工具、技术、工艺、方法、产品的创造力。

(5)深奥的创造力

这是最高级水平的创造力。这种创造力的成果是发现新的规律，提出新的原理原则，创立崭新的理论体系，而这些新的规律、新的原理原则、新的理论体系能形成新的学派或开辟新的领域，在人类认识史和科学史上能起到划时代的伟大作用。

也有人根据创造力所应用的具体领域，将创造力划分为以下几类：

(1)哲学型创造力

这种创造力是同哲学知识、横断科学知识结合在一起的。这种哲学型创造力是一种概括和抽象思维能力极强的能力。因此它要求具有极强的逻辑思维能力，要求具有能够在最一般、最普遍的哲学范畴内进行哲学思辨的能力。

(2)数学型创造力

这种创造力是同数学知识结合在一起的，其成果是各门数学分支学科与科学论文。这种数学型创造力的特点是抽象思维能力极强，能够在很高的层次上充分自由地运用各种脱离具体事物的符号，这种能力的最大表现就是对符号的一种操纵能力。这种数学型的创造力不仅体现在数学领域，还体现到了各种自然科学、社会科学和工程技术科学中去，创建了许多边缘型学科。

(3)科学型创造力

这是体现在科学研究领域中的一种创造力，这种科学型的创造力不仅要求有很高的科学素养，更要求有在各自领域中所要求的领悟力与洞察能力。根据不同的科学研究领域，科学型创造力又可分为：

①自然科学型创造力。表现为在自然科学中的一种超群创造力。它体现为对自然科学的特殊兴趣及由此而产生的惊人洞察力。

②社会科学型创造力。这是表现在社会科学领域中的一种创造力。这种创造力既要求有很高的洞察能力，又要有很高的思辨能力。

③意识科学型创造力。这是以思维科学领域为基础的创造力，表现为意识心理的极大热情和预见能力。

(4)艺术创造力

这是以一定的艺术知识、艺术技巧为基础的，其创造成果是各种形式的艺术作品的创造力。艺术创造力要借助于形象思维力、情感思维力、灵感和美感。艺术创造力又可分为：

①文学艺术创造力。这种创造力借助于形象思维、想像和灵感，以语言形式表达。

②表演艺术创造力。这种创造力必须借助于说、唱、动作和体形的表演。

③造型艺术创造力。它是用一定的物质材料塑造可视的平面或立体的艺术形象的能力。

总之，创造力的表现形式是复杂多样的，人们可以用创造力的水平、创造性成果和创造活动的类型来区分创造力。从创造力的分类也可以看出创造力是多种多样的，其表现形式也各不相同。同时对于人类个体而言，可能会偏向某一个具体的领域，而不可能在每一个方面、每个层次上都表现出同等的创造性来。

当然，对创造力的划分，也并不认为各创造力之间就是相互隔绝的。相反，各创造力之间是相互促进、相互作用的，许多创造力之间具有很高的相关性。因此，有些人在许多方面均表现出超常创造力就不足为奇了。如我国东汉的张衡，既是天文学家，又是文学家，还对绘画很有研究。意大利人达·芬奇也是一样，他不但在艺术方面有惊世之作，在科学、机械、水利等方面也很有造诣。

㈥ 领导为什么要有创造力

【MSMHUB】
有创造力的领导者的主要任务不是想出好点子，而是培养一种让所有人都能提出新想法的文化。
1900年泰勒的《科学管理原理》一书彻底改变了组织的结构。他的理论前提是，人类组织应该像机器一样运作，而领导者的主要作用就是提高生产力和改善利润率。泰勒的理论契合了工业生产不断扩大的利益，对各地的组织经营方式产生了深远影响。基于这些原则，福特主义、六西格玛战略等在20世纪大行其道。
然而，“组织是一台复杂机器”的基本概念，从根本上不利于培养创新文化。不管“机器比喻说”多么适合工业生产，人类组织都不是真正的机器，组织中的人也不是机器零件。组织不是经营所在的实体场所，而是由人际关系结成的网络。如果火警想起，所有工作人员逃到了停车场，那么大楼里就没有组织了——它在停车场。
人类组织由人、人际关系和能量构成。组织是鲜活的社群，依靠成员的活动和目的而存在。人类组织和机器不一样：它们更像生物。领导创新文化依赖于理解这两种比喻的差异，并从前者向后者进阶。
企业要生存和发展，就需要拥有充满活力的内部文化，且要与不断变化的外部环境共生进化。有创造力的领导者的任务，就是促进内外文化之间的共生共荣。
外部文化的挑战包括技术创新、人口变化、全球竞争等，以及上述所有因素对消费者与客户思考和感受方式的影响。
组织内部文化可从两个方面考量：习惯和生境。习惯指的是日常工作模式，生境指的是人们工作的实体环境。

㈦ 吉尔福特的创造力的4P理论包含哪几个内容

创造力的4P理论：从四个角度来界定创造力的操作定义，分别是：人格( person)、产品(proct)、过程(process)和环境(press/environment)，一般称之为创造力的“4P”。

这里也会采用这四个角度来介绍创造力的测量。另外，特别需要强调的是常常会以儿童在创造力测验上的得分来评判儿童的创造力，需要指出的是创造力测验只是鉴定儿童创造力的方式之一，每一项考试都存在它自身的局限，必须搜集更多关于儿童的信息才能得出一个相对客观的结论。

(7)成员有创造力的理论扩展阅读

创造力测验对创造性产品的外部评估，它主要是由专家对创造性产品进行评估。很多学者都倾向于认为创造力研究的基础是对创造性产品的分析，判断出究竟是什么使得这些产品与众不同。一般都是将专家的一致意见作为创造力评估的一种方式，同时将产品的原创性、新颖程度和想象力等作为评估创造为产品的标准。

在使用专家评估的方式中存在两种类型的研究：一种是研究者给专家们一些评判准则来评估创造力；另一种是让专家们根据自己对于创造力理论的理解来评判。

前一种研究类型中存在着研究者如何选择评判标准的问题，而对于后一种研究类型，选择不同的专家组会得出不同的结论，这影响了测量的信度。

阿玛比利研究出了《一致性评估技术》。这种方式强调专家们是根据创造力的实际定义而不是精细的标准来进行评估，它有效避免了标准的问题，成为评估创造性产品中最广泛使用的方式。此外，针对产品的测验还有《创造性产品语义学量表》、《学生产品评价表》等。

㈧ 简述创造力的信息加工理论的内容有哪些

信息加工理论不是某一种理论的名称，而是一类理论的统称。信息理论把人内看做一个信息处理器，容而人的消费行为就是一个信息处理过程，即信息的输入、编码、加工储存、提取和使用的过程。消费者面对各种大量的商品信息，要对信息进行选择性注意、选择性加工、选择性保持、最后作出购买并作出购买行为。这个过程可以用心理学原理解释为：商品信息引起了消费者的有意或无意注意，那么大脑就开始对所获得的信息进行加工处理，这个过程包括知觉、记忆、思维和态度，于是购买决定就产生了。

㈨ 如何激发组织成员的创造力

创造力是指形成新的思考或活动方法，但是创新是把思考成功的执行。创造力和创新通过增强组织人力资源的投资回报，共同帮助促进组织效能。
要激发创造力，有两个条件：一个是这个人具备创造力的潜质，二是要有激发创造力的环境，这有点像内因和外因的关系。中国人的创造力低于美国人，是因为我们的潜质较低吗？我认为是在中国激发人的创造力的环境不如对方。大学里面也是，乔布斯没毕业就离开大学了，反而成就了苹果帝国的伟业，但是这种情况放在中国就很可能行不通，因为中国的大学没有激发创造力的那种环境。
假设我们做这样一个实验：把学生分为两组进行拼图：一组是有金钱奖励的，一组是没有金钱奖励的，这两组的成员个体对这个游戏的感兴趣程度都不一样，然后比较他们完成拼图的结果和所用的时间。最后发现，完全凭钱干活而没有兴趣的人创造力最低，而完全凭兴趣干活的创造力其次，最有创造力的是那些被金钱和兴趣组合所激励的。因此我们可以得出一个结论：内因和外因合在一起会产生最高的创造力。
创造力有三样东西组成：专长、思维和内在兴趣。如果有这三样东西都具备了，那么就可以你有创造力了。但是光有这些还不行，还必须要有系统支持，比如工作环境。企业必须给员工足够、充分的时间，他才能把动漫设计做好。但是时间不能无限长，我们要提倡在有限的时间内把事情做到相对好，而不是在无限的时间内把事情做到绝对好。
那么怎么做好创造力建设？组织要做好两件事：一个是招聘，从一开始就挑选那些有创造力思维的员工进来；二是营造有利于激发员工创造力的工作环境。中国创造力思维的人并不少，但是激发创造力的外部环境比较差。比如东西方人同样看到蚂蚁会爬，西方人会研究它们为什么会爬，但是中国人就不会想它为什么会爬，他只会觉得蚂蚁会爬是天经地义的事情。最后西方人发展出了它们的科学，中国人发展出了他的审美——把蚂蚁画成了山水画。学习这些经验的管理者将招聘那些闪烁着工作热情的人，但是他们也可以通过营造一个培育创造力激励的工作环境来激发这种光芒。只有这样的组织才能经常创新。
不能期望简单地在工作环境中“装入”内在和外在激励因素，来建立一直高度适应的创造性劳动力，而忽略外在因素的类型和他们出现的情景。比如同样是给钱，你在什么情况下把钱给员工就会很重要，要注意你实践的情景因素。
工作情景有三个特征：工作复杂性、支持性和非控制性主管和同事激励。比如同事激励很重要。一群人聚在一起的时候，哪怕那些人一句话不说只是个听众，你也会突然冒出很多新的点子，因为这种聚会讨论能够营造一种创造力氛围。
总之，好的工作环境对于创造型人才来说是一种最好的激励。