① 说说人类的创造性，200字就好，不要太口语化。
长期以来，科学家一直认为直到4万年前，早期人类才开始突破自身一成不变的思维定势。但近年的考古发现揭示，我们的祖先在此之前便迸发出智慧之火。早在几十万年前，人类的创造力便在生物学与社会学两方面因素的推动下崭露头角了。
从《蒙娜丽莎》、莫扎特的名曲到NASA发射台上的宇宙飞船，这仅仅展现了人类漫长创造史的一小部分特征——人类拥有创造新事物，及持续提升设计与技巧的能力。“现代人类是非凡的发明者，我们的技艺越来越高超。”南非威特沃特斯兰德大学的考古学家汉希尔伍德（Christopher Henshilwood）说。
我们是如何获得这看似无限的创造能力的？这是科学研究的热点。我们并不是一直都拥有这么敏锐的创造力。虽然约在600万年前，人类便出现于非洲，但在起初的约340万年里，早期人族成员几乎没有留下什么可见的新发明。在之后的某一时刻，迁徙的人们开始使用石锤击打水中的鹅卵石，来制作切削工具。毋庸置疑，这是一项别出心裁的发明，但紧接着是一段冗长的瓶颈期——这期间鲜有发明，我们的远祖160万年的时间里，都在使用同样的石斧，改进极为有限。“这些工具确实算是老古董了。”美国康涅狄格大学的考古学家麦克布里雅蒂（Sally McBrearty）说。
那么，人类大脑究竟是在何时，开始在技术和艺术上产生一些创新性的想法的？直到不久前，大多数研究人员还认为，4万年前，人类刚进入旧石器时代晚期时，智人在欧洲引发了一场突如其来的发明热潮——时尚的贝壳项链、石洞壁上画有欧洲野牛及其他冰河时代动物的精美壁画，以及一系列新的石质和骨质工具。这些发现推动了一个流行理论，即当时的随机基因突变使人类的认知力产生了突发性飞跃，点燃了创新的“大变革”。
然而，一些新出现的证据，对“突变理论”提出了质疑。过去十年中，考古学家发掘出一系列来自远古的、艺术与先进技术（当然，这里的先进是相对的）存在的证据，这说明人类产生创新性想法的时间，要比我们之前估计的早得多：甚至在智人还未出现，也就是20万年以前人类大脑就已经拥有这种能力了。不过，虽然我们的创新能力出现得很早，但人们仍在酝酿了千年之后，才在非洲及欧洲将其转变为取火能力。这些证据揭示，我们的创新能力并不是在人类进化史晚期突然爆发的，而是经过数十万年“细水长流”般的累积，在一系列复杂的生物学及社会学因素作用下才得以出现的。
人类到底从何时开始突破常规思维，又是什么因素最终点燃了人类的智慧之火？要回答这个问题，我们需要像阅读侦探小说一般，抓住几个关键线索，然后从其中那个表明人类创造力起源时间的线索出发，开始这趟探索之旅。
② 人类的创造力如何起源第5段作用是什么
对“突变理论”提出了质疑。
过去十年中，考古学家发掘出一系列来自远古的、艺术与先进技术（当然，这里的先进是相对的）存在的证据，这说明人类产生创新性想法的时间，要比我们之前估计的早得多：甚至在智人还未出现，也就是20万年以前人类大脑就已经拥有这种能力了。不过，虽然我们的创新能力出现得很早，但人们仍在酝酿了千年之后，才在非洲及欧洲将其转变为取火能力。这些证据揭示，我们的创新能力并不是在人类进化史晚期突然爆发的，而是经过数十万年“细水长流”般的累积，在一系列复杂的生物学及社会学因素作用下才得以出现的。
③ 如何调动人的积极性、主动性、与创造性
如何更好地调动员工的积极性、主动性和创造性记得有人曾说过这样一段话：“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到一个人的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些更重要的东西。”其实一个企业的管理者积极争取用金钱所买不到的职工的工作热情和积极性，便是如何更好地调动员工的积极性、主动性和创造性，促进企业全面进步和员工的全面发展的最好诠释。笔者认为需要在以下几方面着力： （一）科学激励，激发员工的工作热情和积极性 据现代心理学教科书《行为管理》中的阐述，按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%，而如果受到充分激励的话，员工可以在工作中发挥其能力的80%也就是说，一个人在通过充分激励后而发挥的工作能力约相当于激励前的4倍。由此可见，激励可以使员工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。员工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入工作，创造出高质量高效能的工作成绩。激励管理就是要有效的激发员工的工作动机，调动其工作的积极性和工作热情。根据美国心理学家马斯洛的需求层次论，人们需求为五个层次，即自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。马斯洛的需求层次论从低到高依次排列，最低的是物质性的需求，最高的是理想性的需求；人实现的次序一般是从低到高，即实现了物质需求才考虑理想需求。企业经营管理者应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。激励员工没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。员工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金钱、利益的“动物”，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。省公司将优秀员工事迹写进《赢在忠诚》一书，同时开展向其学习的号召是将高层次的需求满足员工,员工将回报于企业更大的热情,而这些优秀员工的成就感时刻激励本人和其他员工勇于创新，不断进取。 （二）理解尊重，增强员工的主人翁责任感和使命感 随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。尊重员工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是对传统的企业管理伦理的挑战。尊重员工首先要尊重员工的人格。即领导和员工相互尊重，其前提便是领导对员工的尊重。根据马斯洛的需求层次理论，任何人都有被尊重的需要。当前企业中一定要提高员工的主人翁地位，增强其”参政议政”的积极性和主动性。员工一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。其次要尊重员工的意见。现代管理心理学的研究表明，对于一个企业，员工参与的程度越深，其工作的积极性越高。尊重员工的意见，就是要为职工参政议政广开渠道，通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式，加强领导与员工的沟通。不顾员工意见的管理方式的直接后果，将是员工对于企业提出的组织目标没有兴趣，没有亲和力，常常“事不关已，高高挂起”，常常是管理者豪言壮语，员工置若罔闻。再次是尊重员工的发展需要。任何员工的工作行为都不能简单地理解为只是追求金钱，同时他还在追求个人的成长与发展，以满足自尊与自我实现的需要，对于一些高素质的员工来说更是如此，他们绝大多数都有自己的职业计划，在自己的工作中有意识地确定目标并努力追求目标的实现。企业应当了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源开发、管理政策帮助员工达成自己的职业计划，最终有助于企业目标的达成。 （三）强化培训教育，提高员工的业务技能和整体素质 对员工进行培训教育，可以提高员工素质，巩固员工的工作技能，还能调动员工的积极性。一些经济学家对美国和印度的经济发展进行了深入研究，认为人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能，员工在生产过程中学习新技术，能增加员工身上的资本存量，如果再加上教育培训，就会使人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。 当前，企业要搞好员工培训教育，需遵循以下原则。一是战略原则。人力资源开发不仅要花钱，而且大多要抽调生产技术人员、经营管理骨干离岗脱产进行，这会对企业当前的工作产生一定影响，而且培训的效果又大多不会“立竿见影”。因此，对待培训，首先要树立战略眼光，不要斤斤计较眼前得失，而要从企业长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。在这方面国内外企业有很多成功的范例，如日本松下电器产业公司及日本精工公司的战略发展原则之一便是：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研究开发费及教育培训费绝对不能省。”二是理论联系实际、学以致用原则。企业以培训加强人力资源的开发与普通教育不同，它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心，具有较强的针对性、实践性的特点。企业需要什么、员工缺少什么，就培训什么，要讲求实际、突出时效、学以致用，少搞形式主义的东西。三是因人施教的原则。企业不仅岗位繁多，而且水平参差不齐，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。要根据不同的培训对象选择不同的内容和方式，有时甚至要针对个人制定培训计划。四是全员培训和重点提高相结合的原则。在进行全员培训时，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的培训。特别应重点培训管理人员、专业技术人员等企业急需的人才。五是主动参与原则。主动参与有助于增强员工的学习热情，提高学习的效果。可通过“自我申请”等方式，开展培训，以调动员工接受培训和开发的积极性。 （四）建立员工服务机制，挖掘员工的潜能和创造力 服务客户是了树立企业形象，确保产品畅销；而服务员工则是为了提高工作效率，提高产品质量。过去人们一直认为企业领导高高在上，职员位于最低层，下属是为领导服务的，符合传统思维定势。而目前逐渐出现了所谓的“本末倒置”，即以“顾客满意”为最高价值导向——员工为客户服务，中层主管为员工服务，高层主管又为中层主管服务。以“服务”为链接方式，越接近“上帝”，对企业的价值越高。笔者认为员工为客户服务，企业领导为员工服务，企业要通过关怀、合作和沟通等多种形式为员工搞好服务。只有员工满意了，员工才会把客户服务得更好。 （五）做好思想政治工作，理顺员工情绪、转化员工行为 思想政治工作是通过解疑释惑、情理感化使员工端正认识、明确方向、转化行为的工作，对于发掘员工潜能，最大限度调动员工的积极性与创造性，有着不可替代的作用。作为依靠精神、道德、伦理等要素所进行的管理，实际上就是经营管理者与员工之间以及员工与员工之间进行“思想沟通”的过程，这种沟通正像一只看不见的手调节着企业的运行。它的作用随着经济的发展，随着员工的主体意识的增强，也在日渐增强。 思想政治工作是我们党一种行之有效的工作方法。作为企业管理的一种手段，其最为基本、最为普遍的形式通常包括理论灌输、政治学习、思想教育、榜样示范、情感沟通、生活帮困、娱乐互动等。这些传统的思想政治工作从总体上侧重于“说”和“学”，是一种学习型和说理型工作。面对世纪交替、思想多元化、行为多元化的特定历史时期，单纯以说教为主的思想政治工作已受到了严峻的挑战。在对思想政治工作的认识上，我们必须根据员工需要的多样化，不断增加思想政治工作中“做”的分量，除了理论教育、学习培训、文体娱乐外，还要办实事、解难题，让群众得实惠、见实效，用行为去感化群众。包括改善员工待遇、解决生活难题、增加员工收入等；也包括社会治安防范、员工生活社区建设、社会文明养成等。总之，只要是能促进员工身心健康，达到解决问题、愉悦精神、焕发热情的工作，都应该是我们思想政治工作的重点。这一点在我们供电企业做的比较好。 （六）建设企业文化，增强员工工作的自觉性和主动性 文化所表现出来的作用是以人为主体，并通过人们的活动整合和显化出来的综合力量，其核心是人的素质和人在经济、文化、科技、教育及社会生活领域中所表现出来的创造性能量。而企业是一个开放的系统，环境的突变与渐变都会引起员工思想内部各个组成部分的变化，涉及到行为中某些因素的转移和变迁。同样的人处于不同的文化心理环境中，其劳动态度的好坏，潜能的发挥可形成巨大反差：向上的文化心理环境，积极性炽热如火；压抑的文化心理环境，积极性若隐若现；恶劣的文化心理环境，积极性就会像幽灵一样无影无踪。在和谐、积极、向上的文化氛围中，当员工面对困难、诱惑、情绪变化以及利益冲突时，就会自觉、自律、自我校正、自我约束、自我化解，科学正确地处理问题。 企业文化作为企业之魂是企业精神力量和智能水准的有力表征，是一种内在的强大驱动力。通过各类文化建设则可以使环境与思想政治工作发生普遍联系，使错综复杂的社会实践对员工的行为思想起到立体交叉作用，使精神、物质、制度与希望处于和谐的平衡状态。企业文化将通过和利用一切可以利用的手段和途径，为企业员工提供最大的外部动力，并以文化力所特有持久性、驱动着人的自尊心、责任心和荣誉感不断地积极向上，奋发进取。企业文化一经形成，人们采取什么样的思维态度和行为方式去对待自己所处的环境，就会表现出明显的倾向性或选择性。如果企业文化提供的是和谐民主、讨论思索的氛围，员工就会通过内心体验达到自我教育，确立自我意识；如果企业文化提供了舆论、声势、形象和渲泄的氛围，员工就会通过典型示范和榜样的力量，迅速确定自己的行为，从而使每个员工都具有独特的个性。
④ 设计美学与艺术之美的关系问题论文
很多人以为中式设计就是符号设计。以建筑为例，找几个所谓的中国元素，弄几个旧门，立几个红柱、装个花窗、铺点青砖、摆几个古董、挂些书画、门口放对石狮，似乎就成中式了。但这样的设计总使人感觉貌合神离，有人说中式设计，是中国设计师的心结。太多人做，太少人明白精髓。
⑤ 人类的创造力如何起源是什么说明文
长期以来，科学家一直认为直到4万年前，早期人类才开始突破自身一成不变的思维定势。但近年的考古发现揭示，我们的祖先在此之前便迸发出智慧之火。早在几十万年前，人类的创造力便在生物学与社会学两方面因素的推动下崭露头角了。
从《蒙娜丽莎》、莫扎特的名曲到NASA发射台上的宇宙飞船，这仅仅展现了人类漫长创造史的一小部分特征——人类拥有创造新事物，及持续提升设计与技巧的能力。“现代人类是非凡的发明者，我们的技艺越来越高超。”南非威特沃特斯兰德大学的考古学家汉希尔伍德（Christopher Henshilwood）说。
我们是如何获得这看似无限的创造能力的？这是科学研究的热点。我们并不是一直都拥有这么敏锐的创造力。虽然约在600万年前，人类便出现于非洲，但在起初的约340万年里，早期人族成员几乎没有留下什么可见的新发明。在之后的某一时刻，迁徙的人们开始使用石锤击打水中的鹅卵石，来制作切削工具。毋庸置疑，这是一项别出心裁的发明，但紧接着是一段冗长的瓶颈期——这期间鲜有发明，我们的远祖160万年的时间里，都在使用同样的石斧，改进极为有限。“这些工具确实算是老古董了。”美国康涅狄格大学的考古学家麦克布里雅蒂（Sally McBrearty）说。
那么，人类大脑究竟是在何时，开始在技术和艺术上产生一些创新性的想法的？直到不久前，大多数研究人员还认为，4万年前，人类刚进入旧石器时代晚期时，智人在欧洲引发了一场突如其来的发明热潮——时尚的贝壳项链、石洞壁上画有欧洲野牛及其他冰河时代动物的精美壁画，以及一系列新的石质和骨质工具。这些发现推动了一个流行理论，即当时的随机基因突变使人类的认知力产生了突发性飞跃，点燃了创新的“大变革”。
然而，一些新出现的证据，对“突变理论”提出了质疑。过去十年中，考古学家发掘出一系列来自远古的、艺术与先进技术（当然，这里的先进是相对的）存在的证据，这说明人类产生创新性想法的时间，要比我们之前估计的早得多：甚至在智人还未出现，也就是20万年以前人类大脑就已经拥有这种能力了。不过，虽然我们的创新能力出现得很早，但人们仍在酝酿了千年之后，才在非洲及欧洲将其转变为取火能力。这些证据揭示，我们的创新能力并不是在人类进化史晚期突然爆发的，而是经过数十万年“细水长流”般的累积，在一系列复杂的生物学及社会学因素作用下才得以出现的。
人类到底从何时开始突破常规思维，又是什么因素最终点燃了人类的智慧之火？要回答这个问题，我们需要像阅读侦探小说一般，抓住几个关键线索，然后从其中那个表明人类创造力起源时间的线索出发，开始这趟探索之旅。
更早期的发明
长期以来，考古学家都认为，使用符号是现代人认知能力的最重要指标，因为这在一定程度上证实，人类有使用语言的能力——这是人之所以为人的标志。因此，旧石器时代晚期的精美壁画暗示，当时的人能如我们一般思考。但近来，研究人员开始在考古记录中寻找其他现代行为的来源，并发现了一些引人注目的线索。
威特沃特斯兰德大学考古学家沃德利（Lyn Wadley），一直致力于研究古人类的认知能力。20世纪90年代，她开始发掘西布度洞穴（Sibu Cave），该遗址位于南非德班北部约40公里处。两年前，她和团队在那里发现了一层奇怪的白色纤维质植物膜。对沃德利来说，这块苍白易碎的物质就像一张用灯芯草和其他植物（这几种植物常常被后人铺于地上就座或就寝）制成的古代的寝具。但这层膜也可能是风吹落叶形成的。唯一能鉴别它们的方法，就是将这个东西完好无损地放入保护性石膏护套中，并带回实验室检验。“我们花了三周制作石膏，”沃德利说，“那段时间我脾气很不好。我不停地想，‘我是不是在这里浪费了三周时间？’”
但这一次，沃德利“赌赢”了。2011年12月，她和同事在《科学》杂志撰文称，西布度穴居人于7.7万年前便开始从木本植物中选择树叶，用于制作寝具——比之前报道的例子早了将近5万年。然而，最令沃德利惊讶的是，穴居人对当地植物非常了解。分析报告显示，树叶选自厚壳桂属科植物，一种具有天然防虫效果的树，可以驱防那些目前携带致命疾病的蚊子。“这对于人们就寝是十分有利的，特别是居于河畔之人。”沃德利评价道。
然而，西布度居民的创造力并不仅限于此。他们很可能已经会利用陷阱来捕捉小羚羊，因为在发掘地有少量这种羊的骸骨。从洞穴中发现的一些石锥的尺寸、形状以及磨耗图纹来看，他们也会制作弓箭，以狩猎更危险的猎物。而且，西布度猎人还会调制多种非常有价值的化合物。沃德利团队试图复制出这种胶粘剂。他们把实验结果公布在了《科学》杂志的撰文中，并总结称，西布度居民很有可能在7万年前就已是“成熟的化学家、炼金术士及烟火技工”。
近期，研究人员在南非其他地区，也发现了一些早期发明的踪迹。举例而言，距今10万年至7.2万年前，居住在布隆伯斯洞（Blombos Cave）的原始人能在大块的赭石上雕刻花纹；制作用于裁剪兽皮衣服的老式骨锥；用光彩照人的珍珠贝壳链装扮自己；他们还创建了一个艺术工作室，用来研磨红赭石并将其存放于目前已知的最早的容器内，该容器由鲍鱼壳制成。在西面的平纳克尔角遗址（Pinnacle Point），人们早在16.4万年前就能改变石头的结构。他们将当地的一种低等石（硅结砾岩）烧制后，转化为一种光亮易碎的物质。“这些行为是我们在10年前无法想象的。”汉希尔伍德评价道。
即使是我们遥远的祖先，也会萌发新的想法。美国印第安纳大学伯明顿分校古人类学家赛摩（Sileshi Semaw）带领的团队，在埃塞俄比亚的卡达戈纳河畔附近的两个遗址内，发现了已知最早的石器——260万年前，由南方古猿惊奇种或同时期人科物种打制的石斧，可用于剥离动物尸体的肉。这些工具对我们来说十分简陋，“但在一个仅由自然物质所组成的世界里，想象新事物及将其付诸实现的能力便几乎成了魔法。”加拿大英属哥伦比亚大学的认知科学家嘉宝（Liane Gabora）和纽约大学心理学家考夫曼（Scott Barry Kaufman）在《剑桥创造力手册》一书中这样写道。
⑥ 如何调动人的积极性主动性与创造性
如何更好地调动员工的积极性、主动性和创造性记得有人曾说过这样一段话：“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到一个人的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些更重要的东西。”其实一个企业的管理者积极争取用金钱所买不到的职工的工作热情和积极性，便是如何更好地调动员工的积极性、主动性和创造性，促进企业全面进步和员工的全面发展的最好诠释。笔者认为需要在以下几方面着力： （一）科学激励，激发员工的工作热情和积极性 据现代心理学教科书《行为管理》中的阐述，按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%，而如果受到充分激励的话，员工可以在工作中发挥其能力的80%也就是说，一个人在通过充分激励后而发挥的工作能力约相当于激励前的4倍。由此可见，激励可以使员工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。员工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入工作，创造出高质量高效能的工作成绩。激励管理就是要有效的激发员工的工作动机，调动其工作的积极性和工作热情。根据美国心理学家马斯洛的需求层次论，人们需求为五个层次，即自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。马斯洛的需求层次论从低到高依次排列，最低的是物质性的需求，最高的是理想性的需求；人实现的次序一般是从低到高，即实现了物质需求才考虑理想需求。企业经营管理者应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。激励员工没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。员工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金钱、利益的“动物”，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。省公司将优秀员工事迹写进《赢在忠诚》一书，同时开展向其学习的号召是将高层次的需求满足员工,员工将回报于企业更大的热情,而这些优秀员工的成就感时刻激励本人和其他员工勇于创新，不断进取。 （二）理解尊重，增强员工的主人翁责任感和使命感随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。尊重员工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是对传统的企业管理伦理的挑战。尊重员工首先要尊重员工的人格。即领导和员工相互尊重，其前提便是领导对员工的尊重。根据马斯洛的需求层次理论，任何人都有被尊重的需要。当前企业中一定要提高员工的主人翁地位，增强其”参政议政”的积极性和主动性。员工一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。其次要尊重员工的意见。现代管理心理学的研究表明，对于一个企业，员工参与的程度越深，其工作的积极性越高。尊重员工的意见，就是要为职工参政议政广开渠道，通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式，加强领导与员工的沟通。不顾员工意见的管理方式的直接后果，将是员工对于企业提出的组织目标没有兴趣，没有亲和力，常常“事不关已，高高挂起”，常常是管理者豪言壮语，员工置若罔闻。再次是尊重员工的发展需要。任何员工的工作行为都不能简单地理解为只是追求金钱，同时他还在追求个人的成长与发展，以满足自尊与自我实现的需要，对于一些高素质的员工来说更是如此，他们绝大多数都有自己的职业计划，在自己的工作中有意识地确定目标并努力追求目标的实现。企业应当了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源开发、管理政策帮助员工达成自己的职业计划，最终有助于企业目标的达成。 （三）强化培训教育，提高员工的业务技能和整体素质 对员工进行培训教育，可以提高员工素质，巩固员工的工作技能，还能调动员工的积极性。一些经济学家对美国和印度的经济发展进行了深入研究，认为人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能，员工在生产过程中学习新技术，能增加员工身上的资本存量，如果再加上教育培训，就会使人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。 当前，企业要搞好员工培训教育，需遵循以下原则。一是战略原则。人力资源开发不仅要花钱，而且大多要抽调生产技术人员、经营管理骨干离岗脱产进行，这会对企业当前的工作产生一定影响，而且培训的效果又大多不会“立竿见影”。因此，对待培训，首先要树立战略眼光，不要斤斤计较眼前得失，而要从企业长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。在这方面国内外企业有很多成功的范例，如日本松下电器产业公司及日本精工公司的战略发展原则之一便是：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研究开发费及教育培训费绝对不能省。”二是理论联系实际、学以致用原则。企业以培训加强人力资源的开发与普通教育不同，它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心，具有较强的针对性、实践性的特点。企业需要什么、员工缺少什么，就培训什么，要讲求实际、突出时效、学以致用，少搞形式主义的东西。三是因人施教的原则。企业不仅岗位繁多，而且水平参差不齐，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。要根据不同的培训对象选择不同的内容和方式，有时甚至要针对个人制定培训计划。四是全员培训和重点提高相结合的原则。在进行全员培训时，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的培训。特别应重点培训管理人员、专业技术人员等企业急需的人才。五是主动参与原则。主动参与有助于增强员工的学习热情，提高学习的效果。可通过“自我申请”等方式，开展培训，以调动员工接受培训和开发的积极性。 （四）建立员工服务机制，挖掘员工的潜能和创造力 服务客户是了树立企业形象，确保产品畅销；而服务员工则是为了提高工作效率，提高产品质量。过去人们一直认为企业领导高高在上，职员位于最低层，下属是为领导服务的，符合传统思维定势。而目前逐渐出现了所谓的“本末倒置”，即以“顾客满意”为最高价值导向——员工为客户服务，中层主管为员工服务，高层主管又为中层主管服务。以“服务”为链接方式，越接近“上帝”，对企业的价值越高。笔者认为员工为客户服务，企业领导为员工服务，企业要通过关怀、合作和沟通等多种形式为员工搞好服务。只有员工满意了，员工才会把客户服务得更好。 （五）做好思想政治工作，理顺员工情绪、转化员工行为 思想政治工作是通过解疑释惑、情理感化使员工端正认识、明确方向、转化行为的工作，对于发掘员工潜能，最大限度调动员工的积极性与创造性，有着不可替代的作用。作为依靠精神、道德、伦理等要素所进行的管理，实际上就是经营管理者与员工之间以及员工与员工之间进行“思想沟通”的过程，这种沟通正像一只看不见的手调节着企业的运行。它的作用随着经济的发展，随着员工的主体意识的增强，也在日渐增强。 思想政治工作是我们党一种行之有效的工作方法。作为企业管理的一种手段，其最为基本、最为普遍的形式通常包括理论灌输、政治学习、思想教育、榜样示范、情感沟通、生活帮困、娱乐互动等。这些传统的思想政治工作从总体上侧重于“说”和“学”，是一种学习型和说理型工作。面对世纪交替、思想多元化、行为多元化的特定历史时期，单纯以说教为主的思想政治工作已受到了严峻的挑战。在对思想政治工作的认识上，我们必须根据员工需要的多样化，不断增加思想政治工作中“做”的分量，除了理论教育、学习培训、文体娱乐外，还要办实事、解难题，让群众得实惠、见实效，用行为去感化群众。包括改善员工待遇、解决生活难题、增加员工收入等；也包括社会治安防范、员工生活社区建设、社会文明养成等。总之，只要是能促进员工身心健康，达到解决问题、愉悦精神、焕发热情的工作，都应该是我们思想政治工作的重点。这一点在我们供电企业做的比较好。 （六）建设企业文化，增强员工工作的自觉性和主动性文化所表现出来的作用是以人为主体，并通过人们的活动整合和显化出来的综合力量，其核心是人的素质和人在经济、文化、科技、教育及社会生活领域中所表现出来的创造性能量。而企业是一个开放的系统，环境的突变与渐变都会引起员工思想内部各个组成部分的变化，涉及到行为中某些因素的转移和变迁。同样的人处于不同的文化心理环境中，其劳动态度的好坏，潜能的发挥可形成巨大反差：向上的文化心理环境，积极性炽热如火；压抑的文化心理环境，积极性若隐若现；恶劣的文化心理环境，积极性就会像幽灵一样无影无踪。在和谐、积极、向上的文化氛围中，当员工面对困难、诱惑、情绪变化以及利益冲突时，就会自觉、自律、自我校正、自我约束、自我化解，科学正确地处理问题。 企业文化作为企业之魂是企业精神力量和智能水准的有力表征，是一种内在的强大驱动力。通过各类文化建设则可以使环境与思想政治工作发生普遍联系，使错综复杂的社会实践对员工的行为思想起到立体交叉作用，使精神、物质、制度与希望处于和谐的平衡状态。企业文化将通过和利用一切可以利用的手段和途径，为企业员工提供最大的外部动力，并以文化力所特有持久性、驱动着人的自尊心、责任心和荣誉感不断地积极向上，奋发进取。企业文化一经形成，人们采取什么样的思维态度和行为方式去对待自己所处的环境，就会表现出明显的倾向性或选择性。如果企业文化提供的是和谐民主、讨论思索的氛围，员工就会通过内心体验达到自我教育，确立自我意识；如果企业文化提供了舆论、声势、形象和渲泄的氛围，员工就会通过典型示范和榜样的力量，迅速确定自己的行为，从而使每个员工都具有独特的个性。
⑦ 为什么很多人不相信进化论
进化论是一个假设 理由： 然而所有生物在分类上皆有其明确的归属物种位置，亦从未发现过任何两个物种中间在进化状态的过渡生物。这是因为同一物种其基因是稳定的，物种不会因个体基因的交流使其变成别的物种，即使人类因为基因突变、缺损也只不过造成某些畸形、疾病，并不会变成「另一类人」。令人惊奇的是进化论者所认为在进化为人类之前的史前阶段，却有许多高度文明的化石被发现，而这些证据恰好足以推翻进化论的理论。 按照达尔文的进化论，人类从简单的单细胞植物，发展成水生动物，慢慢地爬上陆地，成为两栖生物、爬虫类，然后再变成小型哺乳类动物，变成猴子爬到树上，再下到地上成为猿人，最后变成有文明的现代人，人类的文明史距今不超过一万年。然而奇怪的是，在世界各地的出土文物中，却发现了许多来自几万年前，几十万年前，甚至于几千万年前的史前人造物（这些可以网上搜，金字塔，玛雅文化等等）。如果这些发现是真实的话，也许人类进化的学说有问题，也必须修正。 因为科学家先依据达尔文的进化论描绘出一张各种生物的演化树，而这个演化树的时间尺度是经过地质学的沉积先后而决定的。虽然进化论到目前为止仍只是一个假说，但是当演化树的时间尺度确定了以后，却被许多后代的科学家们认为是不可动摇的了，所以一旦在比较古老的地质层发现「不应该」出现在那儿的化石，科学家就怀疑那个化石，认为极有可能是不可信的。 按照达尔文的进化论，人类的头脑会越用越聪明，越来越进化，因此对于古代的科技发明，我们现在的科学应该可以很容易地做出完美的解释。然而以下的一些例子却告诉我们，用这套理论并无法说通。 许多尚存的古代知识，一直是人们好奇与探求的对象，如中国的八卦、易经、河图、洛书，我们现在的人都还不能全然了解其中的智慧，然而这是在几千年前就已经有的东西。还有很多科学家发现了中国的金、木、水、火、土五行学说，和易经的道理，拿来对照现在的科学是非常吻合的。比如有科学家把化学元素表对照五行做了比较，发现五行学说非常合理，而且有些部分还超出现在科学的认识。看来古人的智慧还超出了现在的人呢！ 在科学的发展过程中，如果老是抱着过去的理论不放，是不会有进步的。以物理学来说，牛顿的古典力学在过去几世纪以来一直被认为是不可动摇的。然而当物理学家把观察的对象转移到微观的电子运动时，却发现牛顿的力学并不适用于电子的运动。于是物理学家们又发展了量子力学，用以解释电子的运动轨迹。如果当初物理学家抱着牛顿的力学不放，今天的物理学是无法突破的。 在奥克洛发现的核子反应炉（核反应堆）就是一个最好的例子，根据调查，核子反应炉建造的时间是二十亿年前，运转了五十万年，这样的天文数字是今日设计核子反应炉的工程师难以想象的。另外在印度的叙事诗「摩诃波罗多」中提到了古时候的人打仗曾以飞弹武器互相攻击，在印度甚至发现有类似核子武器造成的核爆炸遗迹。 在中国，山东省文物考古研究所，在距今五千年以前的广饶傅家大汶口文化遗址中，发掘出了一成年男性头骨。在头骨右侧顶骨的靠后部，有一直径为3.1公分×2.5公分的圆形穿孔。此孔的整个边缘呈现非常光滑、均匀的圆弧形。 医学专家对该头骨进行了人体标本观察、X线摄片、螺旋CT扫描及三维图像重建后，发现头骨上的圆孔有人工用锐利工具刮削的痕迹。山东大学齐鲁医院教授鲍修风说︰「这明显是做过手术的痕迹。」 中国科学院院士、中国科学院古脊椎动物与古人类研究所研究员吴新智说：「这种开口边缘的圆弧状属自然修复，只有在十分精细的修饰和骨组织修复后才能形成，表明该墓主在手术后依然存活了很长一段时间。因而，这一史前外科手术是成功的。」 中国考古学会副理事长、北京大学博士生导师严文明说：「出土这一头骨的墓葬内，有棺木和随葬品，属正常埋葬。表明墓主是做开颅手术后又活了很长时间的人。」 北京故宫博物院原院长张忠培教授则说：「在如此久远的时期施行如此精湛的外科手术并取得成功，展示了先人的聪明才智和创造力。」 例子太多不举了 生物角度： 达尔文时代，近代西方科学正处于奠基阶段，对生命现象的认识还很肤浅。那时的人看到了家养动物的诸多杂种变异，就认为物种也能这样变成其它种，这就是进化。后来，随着基因的发现和深入研究，学者们才意识到如果基因不发生根本的变化，不管后代表面与祖先有什么差异，也没有进化意义。然而基因又是极其稳定的，只有不正常的「基因突变」才能使之发生改变，那么「基因突变」也就成了现代进化论的核心了。这是现代所有的进化论者公认的。这里，我们就集中分析这个核心理论。
⑧ 为什么有人不相信进化论
达尔文历经5年全球航行，进行大量考察，又经多年的论证后写出《物种起源》，提出了生物进化论学说。之后随着更多的科考发掘，尤其是随着科技的发展，人类对基因的认识，对微观的认识，又继承和发展了达尔文进化学说。
需要注意的是，早年欧洲几乎100%的人都是信教的，达尔文也不例外。不仅如此，达尔文上的还是神学校。进化论的提出，否定了上帝创世论，对教会造成重大冲击。在当年要提出一个和圣经向左的理论，是要有很大的勇气的，有可能有生命危险。
为什么有人不相信进化论，这其中主要是基督徒。因为基督徒坚信上帝创世，一切都是上帝给定的，不是演化而来的。再就是有些人认为，达尔文的进化论，缺乏足够的物种中间化石证据。要知道，化石的形成是需要条件的，不是什么时候都能形成的，缺乏一些中间过度化石太正常了。还有些人，就是为了不相信而不相信。因为一个科学观点，如果出现反例，就会破溃。有的人执着于使进化论破溃，而不停的提出问题。但至少到目前为止，还不能有效证伪进化论。因为他们提出的很多问题本身，都是有问题的，都是未证实的。
最后我想说的是，进化论仅仅是人类的主观认识，虽然到目前为止未被有效证伪，但也存在被证伪可能。任何人都可以提出相反观点，但需有说服力的系统论证和证明。科学的重要特点之一就是会承认错误，只要你有足够的证据系统证伪，科学就会承认错误，然后不断的发展下去
⑨ 任何学术论文都是继承性与创造性的统一，渐进性和突变性的统一吗
不是。
1、优秀论文是继承性与创造性的统一，渐进性和突变性的统一。
2、垃圾论文是东剽西窃或胡思乱想的东西。