创造中国特色的可复制的管理模式

❶ 什么是中国特色企业文化模式

企业文化，哲学为王。日本企业文化的背后是日本哲学，美国企业文化的背后是西方哲学，中国特色企业文化模式就是要创建基于中国伟大哲学的、真正符合中国企业的文化命脉的中国式管理模式。 这样的企业文化模式必须要如下的特点： 第一，中国特色企业文化模式不能绕开现代企业制度谈企业文化。 中国现代企业制度的核心是企业所有权制度。产权界定不清，企业所有权混乱是企业文化无法由虚入实的最大障碍。这一问题不仅仅停留在国有企业的国有资产管理，还涉及到集体所有制企业改制、民营企业的产权明晰等方面，更普适的企业改革还在于董事会、监事会与执行机构法人治理结构的建立完善；我国商事法律正致力于消灭传统的关于全民、集体、私营、独资的按所有制划分企业的办法，而代之以独资、合伙、公司、股份合作的按存在形态的划分企业的方法。 我们知道，所有权从法律上看具有绝对支配权的物权形式，从管理学上看是最具激励效果的分配办法，从哲学上看其决定了主体哲学的存在价值；企业文化归根到底是企业哲学的问题，如果没有所有权制度的明确，那么企业文化将难以激发真正的人力资源潜能。这样的例子以国有企业的企业文化建设与民营企业的企业文化建设比较为典型。 第二，中国特色企业文化模式要建立在中国优秀传统文化以及其哲学背景的基础上。 鸦片战争以来，中国人始终在中体西用与全盘西化的激烈争锋中寻求真正符合中华民族特点的发展模式。现在很多人在谈中华民族的伟大复兴，也有很多企业开始以传统文化为指导塑造企业，但至少在企业管理、企业文化领域，无不在每一次欧风美雨刮来之后一片喧嚣，盲从，这就说明我们的企业管理者对于到底什么是属于我们自己的中国特色企业文化模式并没有做深刻的反省。当然，作为企业管理思想的主要传播者的咨询公司、培训公司以及各大主流媒体的炒作是要负责任的，但买单的一方同样不可推卸应负的责任。观念决定行为，在探索企业如何发展的过程中缺乏有主见的有高度的指导思想，就必然导致企业的学费越交越多，越交越不值，越交越没有效果。 第三，中国特色企业文化模式要用中国优秀哲学之道统御西方管理之术。 我们必须要承认的是，目前中国企业正在企业改革的进程中大范围地吸收着西方优秀管理思想及其制度，并且在辨证运用的过程中发挥着巨大的作用。这个问题要分开两个方面来看。 首先我们要思考为什么日本、韩国、新加坡等东南亚国家及我国香港特区能够在保持自身及其强大的价值观体系的同时充分实现中西合璧。这其中的关键恐怕得益于其对于历史传统的高度维护，而中国文化在经历了以五四运动、文化大革命为主要标志的多次自我否定之后，却陷入了哲学、价值观的极其混乱而多元的状态之中，时至今日，仍然因为经济一体化、工业现代化、城市化的进程而没有得到较为明显的改观。这是中国应当向日本韩国学习的地方。 其次我们更要思考“落后就是优势”的根本概念。后发的最大优势在于习得与创新，也就是能够以最大的速度最大的范围整合全世界企业管理的优点和资源为中国所用，在此基础上创新出属于中国自己的东西。这里要强调两点：1）企业管理界应当要树立坚定的创建中国特色管理模式为己任，并在中国优秀传统哲学及文化的指导下搭建框架，围绕这样的核心价值观来吸纳国外优秀管理资源。2）要加强辨证分析的能力，不要把国外的文化垃圾当作治病的良方，不要把不适合中国特色的西方制度照搬照抄。有些书籍拿着美国四十年代的定量研究表格来中国推，我们不反对个案的适用，但如果传播开来，这对中国企业管理是极其有害的；有些书籍拿着德国某研究机构的所谓最新成果翻译出来就大肆宣扬，翻开来看，找不到可以在中国企业适用的地方，做研究我们是不反对的，但做实践那就差得远了。 第四，中国特色企业文化模式要充分展现中国企业自己的“个性”。 力帆集团董事长尹明善说得好：“人有人不同，花有百样红。”这个特点同样遇到两个普遍的问题：企业文化属于谁？企业文化如何体现企业特色？ 其一，企业文化不是老板文化，也不是企业家文化，无论在企业发展的哪一个阶段。文化是一个群体概念，文化现象是群体现象。 讲企业文化是老板文化的人缺乏对人的领导行为原理的基本认识。一个领导者，再好的理念精神，没有其对追随者的灌输，也难成其事；一个追随者，如果其不认同领导者的价值观，最后终将离开追随者的队伍，而只有认同接受至少不反对领导者的价值观，其才能作出行为，并在行为的过程中不断创新、完善、补充领导者的理念，最终形成一个既以领导者精神为核心，也属于追随者的文化系统。 对企业文化的认识只停留在认为是老板文化的人，其对于自己在企业所起的作用也没有一个清晰的认识。过于偏激的观点将导致在企业文化实施中形神分离，谈企业文化的人都认为那是领导者自己的文化，而不是自己的文化，这样的心态，企业文化是难以真正由虚入实的。产权制度的设计当然是最完美的企业文化的实施基础，普通员工也有企业的股份，他当然说文化也是自己的；但事情不是绝对的，更多的情况是中国企业的员工持股计划只是一个梦想，但没有企业的股份并不意味着你就不是企业的一员，你就是游离于企业文化之外的。这就需要用事业的观点来看待问题。更有甚者，把企业文化的表征看成是企业家性格的反映，那是非常肤浅的看法。 我们强调企业文化是以企业家精神为主导的，但企业文化属于以企业领导人为核心的大部分企业人员。 其二，企业文化实施最重要的支点是企业哲学以及核心价值观，只有抓住这一点紧紧不放，才能在企业文化建设中突现自身的企业特色。如果说企业哲学突出的是中国企业特色的话，那么核心价值观就是要突出每个中国企业个体的特色。通过提炼蕴涵于企业之中的核心价值观，并围绕其设置核心价值观制度，是企业文化实施中的重中之重。目前国内企业的精神文化提炼仍处于口号式阶段，除了内容陈旧、表述杂乱、概念不清之外，最主要的是不知道如何才能将精神文化贯穿于企业经营的过程，多停留在形式主义，口号与企业行为、员工行为严重脱节。 我们认为中国企业到底应该使用什么样的词汇来表述自身的企业哲学以及价值观体系均不是最重要的，关键的是要真正捕捉到企业之道、企业之神，并且真正在经营管理中能够在大部分员工中得到澄清、统一，最后形成共同的行为模式。也就是说，目前中国企业企业文化模式普遍存在的问题在于企业哲学系统的若干元素的缺失，表现为愿景、使命的缺失，价值观体系的混乱，将所有的价值观放在一起，没有突出核心价值观。使得对企业文化实施的指导性不强。 如上四条标准既是中国特色企业文化模式的基本内涵，同样是指导中国企业的企业文化建设的四大基本原则，也是衡量其企业文化阶段性成果的四大标准。

❷ 管理模式的中国管理模式

对称关系是宇宙的最深层本质，对称规律是社会的最根本规律，对称原理是科学的最基本原理。科学的管理模式就是对称管理模式-----主体与客体相对称、主体性与科学性相统一的管理模式。
中华传统文化最大的特色是对称文化。对称文化：天与人、义与利、道与德、理与气、名与实、形上与形下、德治与法治、出世与入世的对称。对称文化：民主与法制的对称、公平与效率的对称、人的理性与非理性的对称、个人与企业的对称、民间与政府的对称。中国管理模式就是对称管理模式。
全球性金融危机说明：经济是微观经济与宏观经济的统一，经济管理是微观管理与宏观管理的统一。随着生产社会化、经济宏观化、社会主义市场经济本质要求的社会管理科学化，管理模式将逐步整体化。作为整体的管理模式，就是管理的综合性、整体性、一般性、人类性，就是管理学科学主义与人本主义的统一在管理实践中的具体化。科学主义与人本主义统一的管理模式就是对称管理模式。
根据五度空间理论，空间与层次是时间的展开，空间上并列的不同管理模式，体现了管理思想的不同层次与时间发展的不同阶段，中国管理模式和西方管理模式的横向交替，体现了人类管理模式宏观层面的纵向发展；古代中国管理模式——古典西方管理模式——现代西方管理模式——当代中国管理模式是人类管理模式发展的最大圆圈，人类管理模式发展的其他层面的圆圈都必须首先放在这个圆圈中才能得到合理定位。古代中国管理模式整体上属于人类管理模式发展史的第一阶段，蕴含了人类管理模式发展的全部萌芽。如果把古代中国管理模式排除在人类管理模式发展史之外，认为西方管理模式才是人类管理模式的源头，西方管理模式才是人类管理的标准模式，其结果就是把人类管理模式发展史的小圆圈变成中圆圈，中圆圈变成大圆圈，一方面不适当地人为提高了西方管理模式在人类管理模式发展史中的地位和作用，把西方管理模式看成管理的标准模式、唯一模式，另一方面否认了中国管理模式的合法性，以致不能正确把握人类管理模式的发展方向。中国管理模式作为对称管理模式，既是中国“天人合一”、“内圣外王”、“义利统一”、“无为无不为”传统管理模式的现代发展，又是人类管理模式发展链条中科学主义与人本主义相互关系发展的必然结果。

❸ 结合国外人力资源管理模式谈谈你对建立有中国特色的人力资源管理模式的看法

美国人力资源治理模式

1、注重市场调节；
2、制度化治理；-
3、重视职业培训和继续教育；
4、人才提拔上的“快车道”；
5、刚性工资；
6、注重福利补偿和职业安全；,
二、日本人力资源治理模式 |

1、终身雇用制；
2、年功序列制；
3、合作性劳资关系；
4、内部提拔为主的晋升制度；
5、弹性工资
6、重视对员工的培训；
7、评估和激励；
8、质量圈治理.
三、德国人力资源治理模式
1、健全的法律保障体系；
2、比较完备的社会保障制度；
3、强化在职培训教育；
|4、公平竞争，先内后外的人才选拔机制；
5、发达的人才信息隘网络。
中国好像现在在不断借鉴各国的模式，暂时没有形成固定的管理模式

❹ 卢俊卿的企业管理模式是否可以复制

卢俊卿的企业管理模式已经企业在复制中，许多企业在企业管理模式上已见成效，这说明卢俊卿的这种企业管理模式是可以复制的，但是我认为，任何一项企业管理模式的产生，必定在一定环境和背景下出现的，在复制其他企业先进管理模式时，一定要注意企业软硬环境的兼容，不可只注重表象，内外兼修才可以成功复制。

❺ 中国模式可否复制到别的国家，形成人类命运

中国模式是否具有普适和可复制性？

笔者认为没有。因为中国当今的中国特色社会主义经济模式需要大量的历史前提和外部机遇才能促成，世界上其他国家想要复制几乎是不可能的。

首先，中国模式能够成功，需要这个国家的国民在过去经历过长期低生活水平，低权利水平，以及国民对政治的恐惧和顺从才能作到。而中国模式能走到今天，并不是一开始就采用社会主义市场经济方案的；而是经历过三反五反，经历过大跃进大饥荒，经历过文化大革命等等大量的极端运动才造就了政权超级稳定，军队超级听命，百姓超级顺从的国家的。

换成是其他国家，比如前苏联，罗马尼亚，委内瑞拉等，当这些国家的共产执政者经历了政权不稳而要求军队镇压人民时，军队都没有服从。为什么呢？因为这些国家的军队没有经历过三反五反，没经历过大跃进大饥荒，没经历过文化大革命，这些国家的军队的良知和常识尚未被那些运动整得麻木。所以象这些社会主义国家最后都走向了资本主义道路。

军队是这样，百姓民众也是如此，中国人民为什么如此听话，饿死了也不造反，对政治百般顺从，知识份子也都失去了独立性，而普遍成为犬儒为统治者服务？就是因为过去经历了那些极端的运动，于是为了活命只好逆来顺受，听天由命。

简单地讲，中国模式要想在其它国家复制，你不把中国过去1949年到现在的路走一遍，不把那些疯狂的运动搞一遍，不每隔几年就杀掉几百万人，中国模式是不可能复制成功的。

而且，中国模式的这种操作仅限于中国这样地大人多的国家，换成是个小国家根本经不起这些折腾就内忧外患完蛋了。

另外，中国模式之所以能够成功，还在于外部的机遇，尤其是西方对中国的绥靖和轻信，为中国打开了自己的市场、资金和技术，使中国可以获得西方这些极为宝贵的资源来发展自己，再加上经历过炼狱一般的政权超级稳定，军队超级听命，百姓超级顺从的条件才能成就中国模式。而现在西方已开始看透中国模式的不义，已准备对中国关上大门，其他国家再要复制几乎是不可能的了。

而唯独资本主义市场经济模式及其相配套的普适价值才具有可复制性，因为当今全世界大部份国家都是这种模式。

❻ 中国特色管理模式重视什么管理

应该重视员工、相信80%的员工是聪明的，只有10%的员工是优秀的，10%是笨的。但是，这10%的笨员工，问题也不在员工身上，是管理的问题。如何激发员工的积极性？如何让员工把知识转化成智慧？如何培养员工的单纯化思想？如何不鼓励优秀员工、只鼓励优秀团队？如何让员工参与企业的改进、管理？如何让员工懂得职场就是练武场？如何激活员工、让员工完全处于完全燃烧的状态、自主的工作、无法停不下来的状态？
不是员工素质差，是我们的管理方法不对。
请参考[亲历日本企业管理]一书。

❼ 如何借鉴美国,日本人力资源管理经验,建立中国特色人力资源管理模式

先借鉴美国,日本资本主义经验,建立中国特色社会主义?

❽ 如何实现公司可复制模式的总结与推广

一、会议推广途径
会议的过程是工作的过程、学习的过程，尤其是团体学习的过程。它传播着企业价值观、规章制度及行为规范，更传播着对企业物质文化与精神文化的判断。这正是“企业”文化“企业人”的过程。随着这种活动的反复开展，企业的文化理念也就逐步渗入了企业人的血液。
企业会议的类型很多，例如党务工作会议、行政工作会议及工会；企业工作会议、部门工作会议、车间工作会议及班组会议；室内会议、现场会议、电视电话会议及网络会议。它是企业文化宣贯推广的过程。
二、日常管理推广途径
若企业文化与企业管理存在“两张嘴皮”，则企业文化理念就无法落地，企业管理品质就难以实现提升，甚至蔓延了劣质的企业文化。唯有两者紧密结合，才能提升企业管理的水平与品质。
日常管理过程中，企业文化的行为层和物质层在传播，即员工或团队看到企业的行为规范、听到企业的听觉识别体系，都在提醒自己须与企业要求同行。这些都企业文化传播的过程。因此，企业管理应运用企业价值观来指导日常工作与学习，运用企业制度来衡量日常工作与学习。
三、教育培训推广途径
教育培训是一种组织传播、一种人际传播。培训内容、培训讲师、培训质量及培训环境，都会直接或间接地影响人的思想与行为。为此，通过企业文化培训，可以不断把文化理念植入企业人的骨髓，改变企业人的心智模式，促使企业人依着企业文化理念去执行任务与完成工作，形成良好的企业氛围。
诚然，企业文化培训应该根据企业人的层次不同，而具体培训的内容须有轻重之别。一般而言，对基层员工进行企业文化培训时，只要求受训者知其然，而不必知其所以然；对企业一般管理者进行企业文化培训时，既要求受训者知其然，又要求知其所以然；对企业领导与部门、车间主管进行企业文化培训时，既要求受培训者知其然、知其所以然，又要求了解同成功企业文化实践的典型案例、企业文化理论发展的脉络。
四、媒介推广途径
媒介之所以成为媒介，是由于存在一定的受众和潜在受众群。它不断地通过视觉系统和听觉系统，向企业人传播着企业文化。企业文化在媒介反复呈现，就会促使企业人形成思维定势、习惯。一旦习惯的确立，企业文化也就真正落地了。
媒介可分为对内传播媒介与对外传播媒介。对内传播媒介涵盖了企业的局域网、有线电视台、广播、报纸、简报、室内外看板等；对外传播媒介涵盖了地域性、全国性与国际性大众传播媒介、产品及包装设计等。它们一部分内容直接反映了企业文化，一部分内容则间接体现企业文化。为此，这些媒介都是企业文化推广的途径。
五、活动推广途径
企业文化也可以通过企业举办的各种文化活动进行传播、渗透。但这种推广途径，往往间接地、潜移默化地促使企业人接受企业文化的熏陶。也可以说，这种途径，最容易把意识层面（如文化理念）转化为行动层面，最终实现企业文化自觉。

❾ 如何建立有中国特色的行政组织模式

如何建立有中国特色的行政组织模式
（一）研究行政组织理论是为了建立具有中国特色的社会主义行政组织理论的理论体系。我们研究行政组织理论的目的，就是以马克思主义为指导，揭示行政组织的构成、运行与发展的规律，寻求在我国社会主义初级阶段的条件下，实现行政组织的科学化、法制化的途径，为建立一个结构合理、法制完备、充满活力、富有效率的社会主义行政组织体系提供理论上的依据和支持。概而言之，研究行政组织理论的最终目的，是为了建立起具有中国特色的社会主义的行政组织理论的理论体系。
（二）研究行政组织理论是实现行政组织科学化、民主化、法制化和现代化的需要和社会健康发展的需要。国家行政管理支配、制约着其他各类社会管理活动，国家行政管理的科学化、民主化、法制化和现代化是一个社会各类管理科学化、民主化、法制化、现代化的前提和关键。而行政管理科学化的基础又是行政组织的科学化。行政组织是管理社会各类组织的组织，在国家各项管理活动中享有极大的权威。离开了行政组织，离开了它对各项社会事业、社会发展的管理和控制，国家政治、经济及其他社会生活将会陷于混乱。满足社会健康发展的需要是促进行政组织理论形成与发展的主要因素，也是研究行政组织理论的主要意义。
（三）研究行政组织理论是我国当前行政组织改革的需要，它可以为行政组织改革的实践提供理论上的指导。行政组织改革是我国当前开展的政治体制改革、经济体制改革中的一项重要内容，也是政治体制和经济体制改革继续深入进行的必要条件。从1982年起，我国政府就开始了行政组织的改革。经过十几年的逐步摸索，已取得一些成效。但就总体而言，还没有完全根治以上弊端。因此，行政组织改革的实践，呼唤着行政组织理论的深化。没有理论的实践，只能是盲目的实践，这也是近十几年行政组织改革的教训与经验之所在。
（四）研究行政组织理论是优化行政工作人员的素质、提高其管理水平和工作能力的需要。
马克思主义认为，生产力是推动经济和社会发展的基本动力，而人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素。如何调动行政工作人员的积极性、创造性，充分发挥行政工作人员的潜力，是行政组织自身管理中的一个重大课题。科学的行政组织管理，就能有利于调动
行政工作人员的积极性、创造性，反之，则相反。因此，认识、掌握行政组织自身管理规律，有利于优化行政工作人员的素质，提高其管理水平。
同时，研究、学习行政组织理论，使行政工作人员能够更自觉地按照行政组织建立、运行的规律办事，也可以提高行政工作人员的自身管理水平。从这个意义上说，它也有助于行政工作人员素质的提高。