管理者可以创造出满意的员工

『壹』 企业管理者在什么方面做好工作能让员工成长

(1)物质激励要将薪酬与业绩挂钩。影响企业员工满意度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的满意度的影响很大。在目前阶段，许多企业的薪酬分配方案都已确定，且加薪的期望值不高。在这种情况下，应通过建立公平的分配体制，使员工感觉到：有创造才有回报、有贡献才有收益，从而激励员工把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现员工与企业的共同发展。另外，要从提高内部公平度入手，平衡员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。

(2)精神激励要体现个人尊重和价值。要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，以对员工保持不变的尊重，赢得员工对企业的忠诚和倾情奉献。对业绩好的员工，企业不但要给予物质奖励，还要公开表彰，让其上光荣榜、授予荣誉称号等。对其中有能力的员工，要给予晋升机会。通过这些激励方法，鼓励更多的员工爱岗敬业，学知识，搞革新，做贡献。

(3)文化激励重在塑造员工的精神家园。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长过程中起到巨大的基础作用。因此，管理人员的主要职责是创造出一种环境，使每一位员工都能发挥其才干。以创新的企业精神激励员工，在共同的价值观和共同的信念引导下形成相同或相近的心智模式，使企业产生一种特殊的凝聚力与和睦感，从而增强企业适应外部变化的能力。要通过创建“学习型企业、智能型员工”活动为员工提供适合其要求的成长道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，让所有员工在欢畅、快乐的心境中快速成长。

『贰』 作为一个管理者，如何管理好手下的员工

管理好员工的话推荐你看《员工管理必读12篇》，绝对经典、实用。

身为管理者你真的会激励员工吗？本文推荐的这5本书籍都是员工激励及员工管理方面的经典书籍，将助力你更好地去管理员工。除榜首的《员工管理必读12篇》只能从12Reads官网获得以外，其他书籍各大平台均有销售哦。快和小编一起来学习吧~~

1、《员工管理必读12篇》

《1001种激励员工的方法》这本书里面蕴涵了各种各样的金点子。这些点子的实践者用了一些非常简单的方法，使得公司管理变得更加容易。

在本书中，鲍勃没有使用新的理论、模型或者范例，而是为我们提供了一种洞察力，使我们能看穿一些最为有效的激励技巧。这些技巧正是在当今全美得到应用的管理技巧之精华。他一针见血地指出了问题的关键。他给我们提供的点子，不但对别人奏效，而且肯定也会对你有用。只要你肯花点时间试一下，就会知道这是真的。有了鲍勃·纳尔逊的这本书，激励员工变得更加简单了！

『叁』 管理者如何才能满足员工的需求

然而，满足员工需求又何尝不是企业有效吸引、激励、保留人才的一个核心问题，一个根本要求呢？ 如何满足员工的需求？这样一个看似简单的问题却成为困扰许多专业人士莫衷一是的棘手问题。难以想象，如果员工连基本的发展需求都得不到满足，那么还怎么去奢求他们为企业做出最大的奉献？所以满足员工需求，提高员工满意度、增强企业凝聚力，成了企业的一项不置可否的系统工程。 一、问题的认知 我们每个人都是有需求的，包括刚刚出生的婴儿在内，但是婴儿有需求时表达方式很简单，就是哭闹。这时候妈妈通常会采取什么样的措施来解决这个问题呢？很简单，第一步要充分认知婴儿哭闹的真正原因，是饿了，还是身体不舒服了？如果是饿了，那么第二步找到解决办法——喂婴儿吃东西。 员工需求也是一样，虽然成年人的表达方式复杂，但心理过程大同小异。满足员工需求的关键就在于了解员工在工作环境中的具体需求有哪些。 消费者行为学中提到了一个理论——马斯洛需要层次理论。这个理论认为，每个人自身内部都具有一定的内在价值，潜能的发挥和实现依赖于需求的满足。因此，人的行为都是基于满足一定需要的动机。马斯洛认为，每个人都通过先天遗传和社会交往获得一系列相似的动机，有些动机比其他的动机更基本，更重要。 在此前提下马斯洛进一步提出了一套适用于多人的动机层次体系：人们的需求是递增关系的，只有前一个需求得到了满足，才会产生后一个需求。最低层次是生理需要，如衣食，睡眠，排泄等；其次是安全需要，包括免受恐惧和焦虑，对体制，秩序，法律，规范的依赖，以及对保护者实力的要求等，第三个是归属与爱的需要，即人们渴望与他人维持有感情的关系，渴望在家庭和团体中具有一定的位置，第四个层次是尊重与自尊的需要；最高层次的需要是自我实现的需要，例如我们所熟知的精神领袖、隐士、和尚等。 通过马斯洛需求理论的分析，我们找到了员工许多共性的需求，可总结为五部分： ①生理动机需求——基本生活的保障 ②安全动机需求——寻找安全稳定熟悉的环境 ③归属动机需求——爱情、友情、亲情的归属 ④尊重动机需求——优越感、认同感的建立 ⑤自我实现动机需求——全面发展、充分发挥潜能、实现所能实现的一切。 二、问题的解决 管理者需要知道如何满足员工的需求，并知道在满足员工需求过程中的注意事项和不同时期的处理技巧。 1、提供合理的薪金 一个员工进入公司后，首先最关心的应该是自己一个月可以有多少收入。这是生活使然，也是一种必然。那么如何确定这个薪金是否满意呢？员工通常会结合各种客观因素进行一个综合比较。 首先同自己过去的收入比，比自己过去的收入高就满意，低就不满意；其次，同朋友、同学等圈子、与自己同行业同岗位者的收入比，相互比较后大体一致或自己更高一些就满意，相互比较后自己处于下等水平就不满意。合理的薪酬不仅能满足生存的条件外，更多是一种比较后的主观感觉满意度。 2、提供安全、健康的工作环境 健康和谐的工作环境是员工高效工作的前提基础。企业为员工提供一个稳定、积极、和谐的工作环境，便于员工个人素质充分发挥。作为企业员工，无一不希望自己所处的环境是稳定的、和谐的、积极的。如果生活在一个尔虞我诈、消极的甚至没有安全感的企业环境之中，即使有再多的收入，也留不住人才。 像上面提到的婴儿，当他饿了，是不是妈妈只要是给他任何吃的都可以呢，显然不是，只有喂他想吃的，他才不哭不闹。所以，只有为员工提供一个相对于大体人群认为的舒适工作环境就能使其达到满意。一个稳定、和谐、积极的环境对提高员工工作效率，树立企业形象，激发员工自豪感都有非常重要的作用。 3、营造诚信、友爱、和谐的工作氛围 员工为企业工作不仅为了获得报酬，对员工而言，企业是他们的另一个家，要充分尊重员工的权利，化解员工之间的对立情绪，创造宽松和谐的人际关系。 A、创造和谐舒心的氛围——沟通 沟通可以促进领导与员工之间、员工与员工之间的相互了解，使正确的决策或建议能很快被人理解和接受。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。对企业而言，应当建立起一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。 B、让员工享受春天般的温暖——关怀 人是感性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。企业关爱员工要时刻关心他们的疾苦，掌握员工的思想和生活情况，为他们排忧解难。要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员工强大的精神依托。如此，不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。 4、满足尊重动机需求 人是生产力发展的决定性因素，是一切物质财富和精神财富的创造者。在企业中员工是企业持久竞争力的创造者，是企业发展的原动力，所以员工的需要应该得到保障；员工的地位、价值和尊严应该得到尊重。员工是企业一切管理活动的出发点，企业的辉煌是员工团结协作，共同拼搏的结果。 诚心诚意地尊重，使其处处都真正体验到自己的价值所在。在工作中要特别注意：在实施决策之前，要主动、认真地听取员工的意见，吸收其合理成分，对其工作成果给予肯定。这是调动员工工作积极性的重要一环，也是对其人格的尊重。 在企业，能够使员工产生积极性的重要因素是他们的个人目标与企业目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。所以共享是至关重要的，可以构筑目标一致的利益共同体 5、成长空间、展现舞台的提供 一个能够使员工利用所学知识，能力尽情发挥，智慧彰显的舞台，可以使员工产生一种成就感。员工在自己的知识、能力、智慧派上用场的同时，还需要学到新的知识、提高自己的能力、增进自己的智慧。这样才会感觉到自己在成长。许多企业之所以有不少骨干会纷纷跳槽，其原因就是企业不能满足这些员工的成长需要。

『肆』 管理者可以创造出满意的员工吗

可以的。可以参考管理学中的相关理论。 完善保健因素，增强激励因素，才能让员工的满意度不断提升

『伍』 管理者不可以创造出满意员工有哪些相关论点论述

如果解决了，就公布一下答案哦

『陆』 管理者可以做什么来创造良好的文化

孙子兵法说，克敌，攻城为下，攻心为上。 在管理上，这个道理同样适用。管理的意义就在于管理者与下属员工一起完成工作，共同创造高绩效。 在管理上，这个道理同样适用。管理的意义就在于管理者与下属员工一起完成工作，共同创造高绩效。 在完成工作的过程中，规划未来部署工作要用心，指导员工正确工作要用心，创造高绩效的团队文化要用心，开拓创新要用心。 惟有不断用心，管理目标才能被完成并做得更好，惟有不断用心，管理者和员工才能在工作中不断获得提高和超越。总之，所有的一切都离不开用心。 一定意义上，管理者的用心程度与其优秀程度和工作业绩成正比，用心管理比直接的用薪（薪水）管理意义更为深远、效果更好。 用心管理不是简单地要求管理者要有责任感有具备奉献精神，当然这些基本的素质要求必不可少。 但是，作为用心管理，更多的是要求管理者能够在其位、谋其政、负其责，把应该做好的事情做好，把应该管好的人管好，真正担负起管理者的职责，做一个高绩效的管理者，创造高绩效的团队文化，管出高绩效的员工。 考察某些企业管理层的表现，在用心管理这个方面，许多管理者的做法还有很大的改善余地，做的还不够好。工作当中，管理者不用全心、不尽全力、遇事推脱、规避责任、逃避困难、在责任和压力面前躲躲闪闪、能过且过的现象比较多见。 管理层不用全心、不尽全力的低绩效表现正在给员工的士气造成严重影响，给企业的发展埋下隐患。如果管理者不能用心去履行自己的职责，管理手段简单粗浅，势必会影响管理的效果，降低管理的效率。如果这个问题持续得不到有效的解决，势必会给企业的发展造成致命的伤害。 用心管理作为现代管理者的一项重要素质要求和企业管理的一个重要课题必须被提到议事日程，尽快加以解决。 一、 管理层不用心的低绩效主要表现 1、 工作缺乏热情 缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。 另外，一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经对工作失去了新鲜感，每天只是重复以前的工作过程，进行简单处理，基本都可以应付，如果没有上级领导安排的任务，是无须多动脑筋的，这种现状导致了管理者缺乏工作动力，缺乏热情。 2、工作态度有所转变 在做管理者之前，为了获得公司领导的赏识和职位的晋升，他们一般都工作努力、态度认真。当真的坐上那个位子之后，有些管理者的工作态度开始慢慢转变。因为职位来之不易，因为曾经努力付出过，所以聪明的管理者们一般都采取了明哲保身的态度，慢慢从台前转到了幕后，隐藏在责任的背后，给工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的麻烦。 3、管理层的责任感减弱 由于工作态度的转变，一般管理者的责任感就随之减弱了，他们都精通一套太极推手的手法，善于把责任化于无形或直接推给他人。管理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题的时候惟恐避之不及。为怕担责任，有些可做可不做的工作一般不做，可以提供帮助、协助解决的事情以工作忙没有时间为借口推脱。 我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事。这些人的表现直接导致了员工的信心丧失和士气低落，组织的效率降低，有些人不管事有些事无人管的现象很严重。谁会愿意为不负责任的领导卖命？谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境努力工作？这种状况只能制造怨言和混乱。 4、观念跟不上 有些管理者的思想陈旧，观念落后，不能与时俱进，观念的落后更加使得管理者不会用心管理。 在这个一切以市场为导向的时代，还有管理者在等着别人分配任务，没有任务，没有安排，宁可等待也不愿意多做一点工作，这恐怕是管理层绩效低下的重要的原因所在。他们没有很好地理解市场的概念，没有充分估计到市场竞争的残酷，缺乏竞争意识，缺乏危机感。不能前瞻性地看待市场和竞争，不能主动出击，而是被动接受，被动应付。 5、缺乏必要的敬业精神 作为企业的管理者，在充分享受职权、职位带来的收益的同时，也愿意付出，但给人的感觉总是还缺乏进一步的敬业精神和奉献意识，更多的管理者花更多的时间和精力去关注自己的利益得失，对责任与义务的问题却很少考虑，他们低估了自己的影响力，没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响。这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力，限制了企业的发展。 6、没有完善的企业文化 企业的高层没有为企业建立良好的企业文化，没有明确的远景规划和战略目标，只是跟着感觉走，所以无法形成核心动力，大家不知道自己到底要做什么，要怎么做才好，这也在一定程度上限制了管理者能力的发挥，没有共同一致的目标，就谈不上凝聚力和向心力，力量只能在内耗中慢慢弱化。 7、能力问题 由于观念和学习跟不上，一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减，渐渐落后于时代的发展，落后于公司的成长速度，甚至能力不如自己的下属。管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步，也不能很好地做好授权和沟通，造成了管理效率和员工绩效下降。 二、管理不用心的后果 小王是一家企业的ERP项目负责人，为人老实，工作肯干，业绩优秀，ERP项目在他的认真操作下已经开始为公司产生效益了。 但是，去年年底他却向公司提出了终止劳动合同的要求，原因是他感觉公司管理层工作太不用心，管理者们要么各自忙各自的，要么不管不问，完全没有把这个花费不匪的项目放在心上，什么事情都要自己去协调，自己去处理，公司里到处都是白眼和冷遇，到处都嫌麻烦。 另外，他对自己的薪水也不太满意。做ERP项目两年多了，工资还是以前的一千多块，比一个从事事务性工作的内勤的工资多不了几个钱，公司领导根本没有将他的待遇问题放在心上。 小王是这家小型企业的唯一的电脑高手，擅长程序编程，工作有耐心，坐得住，工作成绩也不错，像他这样水平的编程高手，市场价最少也得月薪6000元以上，可是在这个公司却拿不到2000. 这且不说，关键是公司领导根本没有把ERP项目真正当回事，口头上都表示得很好，要重视、要认真对待、要做好之类的话说了不少，在处理实际问题上却左躲右闪，好象ERP项目就是小王一个人的事情。 小王为使ERP软件更加适合公司的流程，更加本地化和个性化，便于ERP软件和公司的工作流程成功实现对接，花费了不少的心血和精力，先后为公司设计开发了十几个小的辅助软件，工作成果卓著。 当然，这也给他增加了很多的烦恼和无奈。 烦恼和无奈来自于因缺乏领导支持而生出的孤独感和无力感。在公司，没有其他人包括主管领导和他交流工作，没有人可以在ERP项目上对他提供帮助，有些人甚至惟恐避之而不及。在他们看来，ERP的实施增加了他们的负担，做些无用功，上还不如不上好。 有些人不但不提供帮助，还处处设置障碍，制造麻烦，一个BOM的录入问题就烦恼了小王很长时间，管理层最终也没有给出一个合理的解决办法。用孤军奋战形容小王的感受恐怕最为贴切。 更让小王伤心的是，他从别人那里听到了公司某些领导说的风凉话，说什么，这么复杂的东西，既麻烦又耽误工作，上它干什么，不如干脆停掉算了。 这个打击让小王有点受不了，他为了ERP花费了这么大的心血，到头来却得到这样一个没有人情味的评价。另外，自己搞ERP项目都两年多了，工资还是以前的那么一点，没有任何变化，他真怀疑公司领导是否知道自己的存在，是否还有继续为公司工作的必要。 小王的例子说明，企业管理层在用心管理方面做的还不够，其表现与管理者的责任相去甚远。在给了小王一个重要责任的同时并没有给予相应的支持，没有配备相关的资源，没有划清责任分工，更没有用心对他进行激励，甚至连简单的用薪（薪水）管理都没有做到，管理者的不用心的表现最终使小王对管理层丧失了信心，导致了小王的去职，这不能不说是企业管理层的工作失误。 管理层的低绩效表现不仅将使得一个花费巨大的项目胎死服中，更将失去一个优秀人才，给企业的发展带来诸多不利影响，而且，如果这种状况持续得不到有效的改善，更多优秀人才的流失将是无可争辩的事实。 三、构建用心管理的机制 要解决管理层的用心问题，就必须从机制上加以解决，建立有效的激励和制约的机制，从根本上解决问题。 1、盘点管理层的绩效表现 对管理层的绩效表现进行全面细致的盘点，对管理层的工作态度、责任意识、管理风格、管理状况、管理的知识、技能和业绩表现等综合管理因素进行考核评价，确定组织目前的管理状况和管理者的业绩现状。 这个工作可以分两步进行，一个是管理层的考核，一个是员工的满意度调查，尤其是满意度调查，这个工作最容易反映出员工对管理者的评价，所反映的情况比较真实和有针对性。 管理层的考核是一个比较容易被忽视的工作，管理者更多的是在强调员工的考核，却忽视甚至回避管理层的考核，这对员工来说是不公平的，也不利于对管理者进行有效的约束，搞不好会给公司的管理环境造成破坏。 要想使管理者行动起来，用心管理，就必须加强对管理者的考核，把管理者的绩效表现纳入公司的考核体系，使管理者的绩效表现得到激励和约束。 2、建立管理者的考核评价体系 管理者的考核评价体系是激励约束管理者的价值体系，它既是管理者的努力方向，也是管理者的行为标准，又是考核管理者业绩的原则。 管理者的考核评价体系是公司的管理哲学的集中体现。通过建立构建评价体系，明确管理者的职责权限，将管理者的责权利很好地统一起来，使管理者行为更加科学规范，更符合现代管理理念的要求，更能起到表率作用，使管理者真正地负起自己应该担负的责任，担负好自己的管理职责。 另外，管理者的考核评价体系同时也是员工考核的榜样，通过考核管理者能在很大程度上带动员工业绩的提升，促进员工不断努力、更加用心地工作，形成人人用心，人人追求进步的工作氛围和企业文化。 作为长远之计，管理层必须花一番心思，请咨询公司也好，管理层自己研究也好，关键是要把这个评价体系先建立起来，用评价体系激励管理者的动机、约束管理者的行为。 3、用目标统一管理者的行动 考察管理层是否用心就是要知道管理者是否在工作，在做什么工作，做得怎么样，下一步准备怎么做，在整个管理活动中对管理者的用心状况进行制约和监督。 这就需要管理层用目标去统一管理者的行动，层层设立目标，层层检查目标，把管理者的行动统一到目标上来，用目标指导行动，用目标执行的结果检查管理者的业绩。 通过目标管理的方式，管理层不仅能够统一行动，更能在原有的基础上做得更好，使工作更具前瞻性，工作业绩更富创新性和创造性。 4、强化管理者的培训 管理层不用心的一个很重要的原因就是管理者的素质离现代化的管理还有差距，还不能做到前瞻性地工作，不能想得更远，不能做得更多更好，更不能为员工树立榜样，其意识与能力不足以说服知识型的员工，更不能带领他们去做更多创新和开拓的工作。 所以必须加强对管理者的培训，对其能力现状进行评估，对其培训需求进行调查，有针对性地培训管理者，不断提高他们的管理能力，强化现代管理观念，使他们掌握如何进行有效管理的知识和技能，使管理活动成为他们的自觉自愿的行动。 管理者的意识和能力得到了提高，他们自然就愿意对自己的下属负责，愿意在工作当中多用心，用好心，愿意就一些工作问题帮助下属进步，与下属一起努力，共同迈向成功，企业的人力资源优势就会慢慢得到体现，人力资源这个企业的核心竞争力就得到了提高。 四、用心管理，创造高绩效的团队文化 在机制平台的基础上，企业应将用心管理作为一项重要内容加以强化和提高，使管理者真正做到事事用心，处处用心。这里有以下几个方面的建议： 1、尊重之心 尊重是一切社会活动的基础，管理尤其如此。 管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一颗平等的心态，更多强调员工的重要性，更多强调员工的主体意识和作用，让员工感知到被尊重，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。 2、期望之心 著名的寓言故事菲格曼联（Pygmalion）效应经常被用来阐述期望的效果。菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻，一次，他雕刻了一个美貌的少女并且爱上了她，她热恋自己所雕的少女像，天天守护在少女像的身旁，与她睡在一起，一刻不离其左右，爱神阿弗洛狄忒为其真情感动，赋予雕像以生命，使两人结为夫妇。 这个故事告诉我们，当你对员工表达期望并持续进行的时候，你的管理就能收到意想不到的效果，员工的潜能就能不断被激发出来，释放出巨大的能力，关键你要通过恰当的方式将你的期望合适地表达给员工，让员工知道你对他的期望，而且你要不停地去做。 3、合作之心 合作是你重新定义你和员工之间关系的必由之路。现代管理强调管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，管理者应把员工当成工作当中不可缺少的合作伙伴，强调员工的主动性和自我管理能力，和员工站在平等的地位，主动创建自己与员工的绩效合作伙伴关系，把员工培养成工作的盟友，共同致力于彼此绩效水平的提高。 4、沟通之心 沟通是管理的高境界，也是诸多管理问题的共同症结所在，沟通做好了将在很大程度上帮助你处理人际关系，完成工作任务，达成绩效目标，沟通不好，则可能会生出许多你意想不到的问题，管理混乱，效率低下，员工离职等都可能发生。 一旦你掌握了沟通的技巧并能熟练运用，你将会把工作当成一件快乐的事情，所以你要保持沟通之心，让沟通成为你和员工共同的工作方式。 5、服务之心 管理者是为员工提供服务的供应商，所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便，为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验到管理的高效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。 6、赏识之心 经验表明，当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。 作为管理者，你就是要不断用赏识的眼光对待你的员工，不断地在工作当中表达你的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。 你不能默认员工的表现，一味地让员工猜测你的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对你丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的赏识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。 7、授权之心 授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的必备要求。 经理只有把应该授的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机。经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我、管理员工的法宝。 8、分享之心 分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。 管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西。 通过分享，管理者不但能很好地传达自己的理念，表达自己的想法，更能不断形成个人的影响力，用影响力和威信管理员工，使员工心情舒畅地工作，做更多的工作，效率更高。 同时，通过分享，管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理者与员工之间的互动，互相学习，互相进步。 分享应该作为管理者的关键词和座右铭不断强化，不断习练，使分享成为你成功道路上的重要内容。 如果管理者能够认真处理好个人与企业的利益关系，全身心地投入到企业经营管理中去，在工作当中不断用心，那么，管理就不再是一件让人心烦的事，管理者就无须带着面具生活，就可以带领员工共同创造高绩效的团队文化。 企业要发展必须先解决管理层的用心问题，这才是根本和关键！

『柒』 管理者应该如何有效激励员工

对于老板来说，掌握调动员工积极性的方法十分重要，这是企业管理中的关键环节。因此，老板要想调动员工的工作积极性，需要掌握一定的方法与策略。这些方法与策略不能想当然的通过拍脑门想来，而应该遵循科学的管理方法，这就对管理者的专业素养提出了要求。一般情况下，这些素养并非无法获得，管理者是可以通过阅读类似《管理者必读12篇》一类的教材来提升专业能力的。

如何有效激励员工？其实钱给到位了员工都不用激励，他会为了钱而珍惜自己的这份工作，因为他感觉值得为此而付出自己的劳动和精力。反之，钱给的不到位，累死你的脑细胞员工也不会有积极性。现实就摆在那里，你承认也罢不承认也罢就是这样的。你还在为如何激励员工找不到方法而感到苦恼吗？还说这不是钱的问题吗？一般这么说的人都是很“抠门”的，明明是钱的问题，瞪着眼睛说瞎话，非要找其他的理由，无非就是不想花钱而已。我们的政党为什么能夺得政权呢？因为那个年代劳苦大众们需要土地，只有打倒土豪，才能分得田地，所以，人们纷纷投入到那场轰轰烈烈的战争中。如果打土豪不分田地，而是分钱，我认为不会得到劳动人民的拥护，每个时代人们的需求不同，所以其激励措施也不同。如何有效激励员工，其实很简单，当前之下就用钱尽情的羞辱你的员工吧，闲着没事就给员工发奖金，一言不合就给员工发钱，一不高兴就在群里

『捌』 管理人员，怎样尽最大努力提高员工的工作满意度

管理者与员工，这是一个非常矛盾的关系。有时是利益的两个对头，有时就是共同生存的战友关系，关系微妙又矛盾。

应尽量创造公平合理的环境，良好的沟通效率，注重人文精神，要尊重员工，使员工认为公司对待员工是非常公平的。增加精神以及物质上的奖励。在物质有限的情况下，通过精神或者预支的奖励。比如先进个人、劳动典范、进步奖等等，让员工感受到自己的付出是有回报的，辅以适当物质奖励更好，增强员工的认可度和归属感。

『玖』 作为管理者我们应该怎样与员工沟通调动员工的能动性、创造性！

转载以下资料供参考 如何提高员工责任心和积极性 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。 2、制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。 奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。 竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。 岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。 目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。 3、情感激励 人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种： 尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。 参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。 培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 4、建立优秀的企业文化 企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。 实施激励过程中应注意的问题 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。 1、激励就是奖励 激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。 2、同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 3、只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。 4、激励的公平性 研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。

『拾』 对于管理者来讲，管理员工最好的办法有哪些

作为一个管理人员，只要能够充分地了解自己员工，那么无论是在工作中，还是在人际关系交往上，他都将会成为一个优秀的领军人物。

在公司中，每个岗位的要求和环境有所不同，只有事先认真分析，合理匹配，才能充分发挥员工的作用。当然了，要留住员工才是关键，马克思说，实践是检验真理的唯一标准。所以说，作为一个管理人员，不光是要了解公司内部环境，还要了解厂外环境动态。凡事不能只看书本，一定要以实际情况而论。

4.提供学习机会。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，创造和提供一切机会让员工提升自我能力是调动他们积极性的有效方法之一。

5.善于精神嘉奖。应该没有人在听到别人夸奖自己时是不开心的。每个人都享有自我肯定、自我欣赏和争取荣誉的需要。

6.适当的刺激。并不是所有正面的措施都对员工管理有帮助。奖励归奖励，惩罚归惩罚，奖惩一定要明确。