创造性业绩

㈠ 对创造性，创新性的工作，怎么做绩效考核

创新性工作的考核比较容易。
一名创新人员，创新的创意来自工作和生活，可以回规定，创新人员半答天工作制。
上半天创新人员和普通员工一起卖力工作，用普通的考核指标考核他。
下半天，让创新人员自由发挥，每年考核他的“创新”数量。
“创新”考核分为4个等级，1级为对企业有战略意义的创新，2级评估能为企业创造100万以上利润的创新，3级评估能为企业创造10万以上利润的创新，4级评估能为企业创造1万以上利润的创新。
按照4级创新考核等级，给创新人员树立创新指标。
年底考核合格的，加薪升级，考核不合格的，降级降薪！
求采纳！

㈡ 企业如何才能最有创造性地利用用户数据来提升业绩

从组织层面来讲，来自于各层级目标的达成，没有良好的管理和运作，企业绩效改善往往收到限制，良好的绩效管理，可以使企业集中资源用于关键的业务，提升员工的整体绩效水平，为员工指明努力的方向，改善企业的管理状态。
企业从初创到成长、稳定，每个阶段侧重的绩效考核点不同，岗位考核KPI也有行为、过程、结果导向的区别，对于考核方式也有很多区分，比如：KPI考核、平衡积分卡、MBO、关键事件法、360考核等。不同企业在绩效管理（小点来说，考核）的实践上也有很大的区别，华润集团对各利润中心负责人直接考核，分为KPI和GS（战略重点工作），而中粮集团则对经理人采取名单制管理，逐级考核的方式，并执行强制分布。绩效考核方式无所谓优劣，不同的企业文化和企业生命周期阶段，所采用的绩效考核方式也会不同。
曾经有这样的说法：绩效考核，不能量化就不能衡量，不能衡量就不能管理。这里的量化不单单指传统的财务指标，财务指标被看做滞后性指标，展现了过去的绩效，却无法反映未来的绩效水平，通常很容易确定，对于未来绩效的推动更多要靠领先性指标反映出来，绩效考核应对两类指标平衡考核，不应单单侧重于一点。
说了这么多，来看看我们企业执行的绩效考核方式吧。
（一）在2008年之前，采用的是PBC考核（个人事业承诺），在集团范围内通过自上而下的各级直线经理与员工签订PBC，将集团、FU、部门的工作指标逐级分解到每一位员工，实现组织绩效和个人绩效的结合。
PBC考核包含三部分：①业务目标：根据企业年度工作计划预算，分解整体目标作为员工的业务目标，并将业务目标分解为季度和月度的工作目标②员工的管理目标：此目标专门针对员工的直线经理制定，根据业务目标的要求制定相关员工的管理目标，提升直线经理的组织领导力。③个人发展目标：针对每个员工设定，根据个人业务目标来设置短期内（一年）个人的发展目标
绩效指标分为定性和定量指标。定量指标根据实现目标的完成率计算，定性指标根据绩效等级的标准进行比较。定量指标占到1/2—2/3左右，定性指标1/3—1/2左右。
（二）2008年之后，采用二维点阵考核方式，这种考核方式对于大家可能比较陌生，二维点阵综合纵横轴两部分的绩效情况，横向代表市场竞争力，属于“果”，侧重于财务指标的数据，比如全球或国内收入、利润、PLM完成率、成本达标率等；纵横代表战略承接，属于“因”，侧重于定性指标，比如中长期规划、一流资源引进、项目进度等。当然，我们会赋予各指标权重，对于不同岗位，根据工作重心不同侧重不同，比如产品经理要对业绩负责，他们很大程度上是根据业绩的好坏；再比如项目经理要对项目进度负责，项目拖期一定会影响个人绩效。二维点阵的绩效考核反映在区位上，纵横轴的区位交叉便是个人绩效，绩效结果会和工资、奖金、中长期激励挂钩，区位分为：不入围，2区位，2-4区位，4区位，4-6区位，6区位，6-8区位，8区位，8-10区位，10区位。不入围这个区位是非常可怕的，处于不入围的所有员工（注意哦，是所有的，无论你是小兵，还是CEO）的月度工资否决，年度不入围的话，奖金就拜拜了，高层领导的长期激励（比如分红，股权激励，中层及以上级别达到6区位即可享受了）就不用说了，8区位是100%完成。具体到执行的问题，还需要大篇幅的来写，后期如有相关机会再说。 绩效考核搞得多了，方法也多，关键是两个字：实用。
说说我以前单位的吧，三大块：生产 销售 职能管理类 分层分类考核
一、生产类：底薪+计件，计件考虑产量、质量两大要素，效果不错，计件你说是薪酬范围也可以，说是考核也可以，对于生产这就是最管用的
二、职能管理类：岗位职责+工作计划+临时工作。没想着奖谁罚谁，就是让大家“做正确的事”该做什么不该做什么；“正确地做事”用合适的方法在规定时间内完成。 三销售类：国内快销 国际出口两类
1、国内快销：KPI 从上到下与业绩挂钩，但各层级侧重不同。 主要指标：销量、回款、费率、其它软指标，各层级每季度排名一次，最后一名降，第一名升或加奖。如大区经理每季度降一名从下面
往上递补。绝对刺激。但负面影响也不小。促销员：定额底薪+提成。当月前十名促销员有1000元奖励，连续两月排名在都在倒10名淘汰。效果也不错。
2、国际销售：个人能力比较关键，有时也靠运气，定下个原则：全体起立抢单子，搭好梯子抢位子。底薪+订单提成，划分几个销量层级：20柜、50柜、100柜，分别对应初级、中级、高级等，底薪不同。年度排一次，不管理入司时间长短，按业绩定岗位定薪资。实施结果：去年一年相当于前年的两倍，今年上半年是淡季已超过去年全年。 不管是什么方式，关键是疗效。
不止一位培训老师说过，“企业实施绩效管理是找死，不实施绩效管理是等死。”或许偏激，但确实并非所有的企业都适合实施绩效管理，或者说不同的发展阶段，绩效考核的方式和侧重点也是不同的。企业草创初期，人员与业务结构都相对比较简单，人员绩效通过简单的“目测法”就能完成，此时硬要上复杂的绩效管理体系，反而会给公司带来障碍。
目前，公司发展正处于从成长期迈向成熟期。因此，绩效考核方式也正体现出这一变化过程。
1、与计划管理相结合的目标管理法（MBO）
目前，公司大量采用的绩效考核方式是目标管理法，这与公司之前处于快速成长阶段相适应。目标管理法以目标为导向（也可以称之为结果导向），强调员工对工作目标的认同、参与和互动。同时，为了克服目标管理法中过程控制监督的不足，我们还强调对目标进行层层分解，落实到人，并辅之以工作计划，加强员工行为与工作结果之间的监督考核，使得员工都能明确自己的绩效目标并付诸行动。
公司目前对制造部门实施的就是与计划管理相结合，以完成生产任务为主要目标的目标管理法，将与制造相关的资源、职责均划归给一个部门。该方法充分授权，能有效调动制造部门的主动性和创造性，容易理解，便于推行，从实施效果上来看具有一定的合理性和有效性。
此外，MBO目前也适用于研发管理和销售管理。 目标管理法的优点在于：

（1）重视人的因素，目标管理是一种参与的、互动的、自我控制的绩效管理方式，也是一种将个人需求与组织目标相结合的绩效考核方式。上下级关系平等、依赖、协同。通过目标和过程分解，权、责、利明确，相互对称，环环相扣，协调统一。
（2）重视成果与目标达成。以制定目标为起点，以完成情况的考核为终结，控制目标实现的能力很强。对于目标达成过程的不过多干预，可以减少管理者的精力投入与管理成本。

2、关键绩效指标考核法（KPI）
首先，KPI比较适合业务与管理都相对比较成熟的企业，这是公司目前绩效考核方式转变的方向。它对各项基础管理工作基础要求也会相对较高。
其次，公司目前是结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出一些关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平，它是一种以行为为导向的绩效考核方法，是建立在目标管理法相对比较成熟的基础之上的。
最后，从实际操作上，目前已对职能管理部门实施KPI，如质量、安全、环保等。它比目标管理法更加量化，导向性更加明确和强烈。
关键绩效指标考核法（KPI）的优点在于：

（1）使管理者对企业战略目标达成和为公司创造价值的最关键指标有更加明晰的认识；
（2）能有效反应关键绩效指标指标对企业业绩驱动因素的变成情况，使管理者能及时诊断经营过程中的问题并采取应对措施；
（3）指标定性之外，还采取定量化，有利推动战略执行； （4）管理者可以集中精力管理对企业有最大驱动力的关键指标。

3、360°考核法
目前，公司还积极推行360°考核法，作为对其他绩效考评方法的补充。它既注重考评员工的最终工作成果，又将员工的行为、过程、个人努力程度，甚至为人处事纳入考评的内容，使得绩效考核更加全面、客观。尤其在管理干部的胜任考核、员工开发、晋升时予以使用。
360°考核法的优点在于：
（1）具有全方位、多角度的特点，有利于收集全面的信息； （2）不仅考察工作产出，还考虑深层次的胜任特征；
（3）有助于强化核心价值观，着眼长远发展，全面提升绩效； （4）匿名评价更加客观有效；
（5）增加员工的参与度，推动组织变革与促进员工发展。

4、其他考核方法

企业实际管理中绝对不仅限于上述方法。还包括短文法（工作总结与汇报）、排序法（年度评优时适用）、日结日清（OEC）法（如办公楼保洁管理适用）、劳动定额法（生产管理中大量应用）等等。这些方法都在一定的范围内存在并适用，有时还存在多种考评方法的交叉使用。
总而言之，企业应根据自身所处的发展阶段、战略目标和业务特点，按照需要选取合理的方法进行绩效考核管理。盲目的管理模仿并不可取，适应的才是最好的

㈢ 销售对本岗位工作创造性应体现在什么方面

销售工作是由销售人员来完成的，销售人员绩效的高低决定了销售工作的好坏。而绩效管理的一个重要作用就是有助于员工绩效的提高，所以在销售工作中对销售人员的绩效管理就显得非常重要。
满足客户需求和欲望是销售存在的理由。销售人员介于买方和卖方之间，对于建立和维持长期的客户关系，他们即使不负全部的责任，也应该承担主要的责任.格莫森(Gemmesson)把营销任务描述为:“开展关系管理;建立、发展和维持使公司得以兴旺发达的客户网络”。I只有取得了源源不断的客户，企业才会有源源不断的业绩。销售人员直接接触客户，对客户关系的建立、发展和维护起着非常重要的作用。
通过建立以客户为导向的绩效指标管理体系，可以引导销售人员树立“客户至上”的意识，事事、处处真正从客户的角度出发，站在客户的立场上，以客户为中心来解决实际工作中遇到的问题。销售中客户情况总是在不断变化的，客户需求在变化、客户负责的人员在变化、客户的投资预算在变化、竞争对手与客户的关系程度在变化、客户的项目时间表在变化，如果在销售过程中不考虑这些变化因素，如果不分析客户的这些变化，就会出现很大的问题。而销售人员作为企业中直接接触客户的群体，对于客户的情况的了解是最真实而且是最可靠的，与其他来源的市场信息相比，对企业营销决策具有更加重要的参考价值。通过销售人员对客户的信息优势获得新产品开发构思和改进服务的设想，促使企业为客户提供更好的产品或服务，从而获得竞争优势。

㈣ 10位名人的事迹和业绩

刘 徽

刘徽（生于公元250年左右），是中国数学史上一个非常伟大的数学家，在世界数学史上，也占有杰出的地位．他的杰作《九章算术注》和《海岛算经》，是我国最宝贵的数学遗产．

《九章算术》约成书于东汉之初，共有246个问题的解法．在许多方面：如解联立方程，分数四则运算，正负数运算，几何图形的体积面积计算等，都属于世界先进之列，但因解法比较原始，缺乏必要的证明，而刘徽则对此均作了补充证明．在这些证明中，显示了他在多方面的创造性的贡献．他是世界上最早提出十进小数概念的人，并用十进小数来表示无理数的立方根．在代数方面，他正确地提出了正负数的概念及其加减运算的法则；改进了线性方程组的解法．在几何方面，提出了"割圆术"，即将圆周用内接或外切正多边形穷竭的一种求圆面积和圆周长的方法．他利用割圆术科学地求出了圆周率π=3.14的结果．刘徽在割圆术中提出的"割之弥细，所失弥少，割之又割以至于不可割，则与圆合体而无所失矣"，这可视为中国古代极限观念的佳作．

《海岛算经》一书中， 刘徽精心选编了九个测量问题，这些题目的创造性、复杂性和富有代表性，都在当时为西方所瞩目．

刘徽思想敏捷，方法灵活，既提倡推理又主张直观．他是我国最早明确主张用逻辑推理的方式来论证数学命题的人．

刘徽的一生是为数学刻苦探求的一生．他虽然地位低下，但人格高尚．他不是沽名钓誉的庸人，而是学而不厌的伟人，他给我们中华民族留下了宝贵的财富．

贾 宪

贾宪，中国古代北宋时期杰出的数学家。曾撰写的《黄帝九章算法细草》（九卷）和《算法斆古集》（二卷）（斆xiào，意：数导）均已失传。

他的主要贡献是创造了"贾宪三角"和增乘开方法，增乘开方法即求高次幂的正根法。目前中学数学中的混合除法，其原理和程序均与此相仿，增乘开方法比传统的方法整齐简捷、又更程序化，所以在开高次方时，尤其显出它的优越性，这个方法的提出要比欧洲数学家霍纳的结论早七百多年。

秦九韶

秦九韶（约1202--1261），字道古，四川安岳人。先后在湖北，安徽，江苏，浙江等地做官，1261年左右被贬至梅州，（今广东梅县），不久死于任所。他与李冶，杨辉，朱世杰并称宋元数学四大家。早年在杭州“访习于太史，又尝从隐君子受数学”，1247年写成著名的《数书九章》。《数书九章》全书凡18卷，81题，分为九大类。其最重要的数学成就----“大衍总数术”（一次同余组解法）与“正负开方术"(高次方程数值解法），使这部宋代算经在中世纪世界数学史上占有突出的地位。

李冶

李冶(1192----1279)，原名李治，号敬斋，金代真定栾城人，曾任钧州（今河南禹县）知事，1232年钧州被蒙古军所破，遂隐居治学，被元世祖忽必烈聘为翰林学士，仅一年，便辞官回乡。1248年撰成《测圆海镜》，其主要目的是说明用天元术列方程的方法。“天元术”与现代代数中的列方程法相类似，“立天元一为某某”，相当于“设x为某某“，可以说是符号代数的尝试。李冶还有另一步数学著作《益古演段》（1259）也是讲解天元术的。

朱世杰

朱世杰（1300前后），字汉卿，号松庭，寓居燕山（今北京附近），“以数学名家周游湖海二十余年”，“踵门而学者云集”(莫若、祖颐：《四元玉鉴》后序）。朱世杰数学代表作有《算学启蒙》（1299）和《四元玉鉴》（1303）。《算术启蒙》是一部通俗数学名著，曾流传海外，影响了朝鲜、日本数学的发展。《四元玉鉴》则是中国宋元数学高峰的又一个标志，其中最杰出的数学创造有“四元术”（多元高次方程列式与消元解法）、“垛积术”（高阶等差数列求和）与“招差术”（高次内插法）．

祖冲之

祖冲之（公元429～500年）祖籍是现今河北省涞源县，他是南北朝时代的一位杰出科学家。他不仅是一位数学家，同时还通晓天文历法、机械制造、音乐等领域，并且是一位天文学家。

祖冲之在数学方面的主要成就是关于圆周率的计算，他算出的圆周率为3.1415926<π<3.1415927，这一结果的重要意义在于指出误差的范围，是当时世界最杰出的成就。祖冲之确定了两个形式的π值，约率355/173(≈3.1415926）密率22/7(≈3.14)，这两个数都是π的渐近分数。

祖 暅

祖暅，祖冲之之子，同其父祖冲之一起圆满解决了球面积的计算问题，得到正确的体积公式。现行教材中著名的“祖暅原理”，在公元五世纪可谓祖暅对世界杰出的贡献。

杨辉

杨辉，中国南宋时期杰出的数学家和数学教育家。在13世纪中叶活动于苏杭一带，其著作甚多。

他著名的数学书共五种二十一卷。著有《详解九章算法》十二卷（1261年）、《日用算法》二卷（1262年）、《乘除通变本末》三卷（1274年）、《田亩比类乘除算法》二卷（1275年）、《续古摘奇算法》二卷（1275年）。

杨辉的数学研究与教育工作的重点是在计算技术方面，他对筹算乘除捷算法进行总结和发展，有的还编成了歌决，如九归口决。 他在《续古摘奇算法》中介绍了各种形式的"纵横图"及有关的构造方法，同时"垛积术"是杨辉继沈括"隙积术"后，关于高阶等差级数的研究。杨辉在"纂类"中，将《九章算术》246个题目按解题方法由浅入深的顺序，重新分为乘除、分率、合率、互换、二衰分、叠积、盈不足、方程、勾股等九类。

他非常重视数学教育的普及和发展，在《算法通变本末》中，杨辉为初学者制订的"习算纲目"是中国数学教育史上的重要文献。

赵 爽

赵爽，三国时期东吴的数学家。曾注《周髀算经》，他所作的《周髀算经注》中有一篇《勾股圆方图注》全文五百余字，并附有云幅插图（已失传），这篇注文简练地总结了东汉时期勾股算术的重要成果，最早给出并证明了有关勾股弦三边及其和、差关系的二十多个命题，他的证明主要是依据几何图形面积的换算关系。

赵爽还在《勾股圆方图注》中推导出二次方程 (其中a>0,A>0)的求根公式

在《日高图注》中利用几何图形面积关系，给出了"重差术"的证明。（汉代天文学家测量太阳高、远的方法称为重差术）。

华罗庚

华罗庚，中国现代数学家。1910年11月12日生于江苏省金坛县。1985年6月12日在日本东京逝世。华罗庚1924年初中毕业之后，在上海中华职业学校学习不到一年，因家贫辍学，他刻苦自修数学，1930年在《科学》上发表了关于代数方程式解法的文章，受到专家重视，被邀到清华大学工作，开始了数论的研究，1934年成为中华教育文化基金会研究员。1936年作为访问学者去英国剑桥大学工作。1938年回国，受聘为西南联合大学教授。1946年应苏联普林斯顿高等研究所邀请任研究员，并在普林斯顿大学执教。1948年始，他为伊利诺伊大学教授。
1924年金坛中学初中毕业，后刻苦自学。1930年后在清华大学任教。 1936年赴英国剑桥大学访问、学习。1938年回国后任西南联合大学教授。1946年赴美国，任普林斯顿数学研究所研究员、普林斯顿大学和伊利诺斯大学教授，1950年回国。 历任清华大学教授，中国科学院数学研究所、应用数学研究所所长、名誉所长，中国数学学会理事长、名誉理事长，全国数学竞赛委员会主任，美国国家科学院国外院士，第三世界科学院院士，联邦德国巴伐利亚科学院院士，中国科学院物理学数学化学部副主 任、副院长、主席团成员，中国科学技术大学数学系主任、副校长，中国科协副主席，国务院学位委员会委员等职。曾任一至六届全国人大常务委员，六届全国政协副主席。 曾被授予法国南锡大学、香港中文大学和美国伊利诺斯大学荣誉博士学位。主要从事解 析数论、矩阵几何学、典型群、自守函数论、多复变函数论、偏微分方程、高维数值积 分等领域的研究与教授工作并取得突出成就。40年代，解决了高斯完整三角和的估计这 一历史难题，得到了最佳误差阶估计（此结果在数论中有着广泛的应用）；对G.H.哈 代与J.E.李特尔伍德关于华林问题及E.赖特关于塔里问题的结果作了重大的改进，至 今仍是最佳纪录。 代数方面，证明了历史长久遗留的一维射影几何的基本定理；给出 了体的正规子体一定包含在它的中心之中这个结果的一个简单而直接的证明，被称为嘉 当-布饶尔-华定理。其专著《堆垒素数论》系统地总结、发展与改进了哈代与李特尔伍 德圆法、维诺格拉多夫三角和估计方法及他本人的方法，发表40余年来其主要结果仍居 世界领先地位，先后被译为俄、匈、日、德、英文出版，成为20世纪经典数论著作之 一。其专著《多个复变典型域上的调和分析》以精密的分析和矩阵技巧，结合群表示论，具体给出了典型域的完整正交系，从而给出了柯西与泊松核的表达式。这项工作在 调和分析、复分析、微分方程等研究中有着广泛深入的影响，曾获中国自然科学奖一等 奖。倡导应用数学与计算机的研制，曾出版《统筹方法平话》、《优选学》等多部著作 并在中国推广应用。与王元教授合作在近代数论方法应用研究方面获重要成果，被称为 “华-王方法”。在发展数学教育和科学普及方面做出了重要贡献。发表研究论文200多 篇，并有专著和科普性著作数十种。

陈景润

数学家，中国科学院院士。1933 年5月22日生于福建福州。1953年毕业于厦门大学 数学系。1957年进入中国科学院数学研究所并在华罗庚教授指导下从事数论方面的研究。历任中国科学院数学研究所研究员、所学术委员会委员兼贵阳民族学院、河南大学、青岛大学、华中工学院、福建师范大学等校教授，国家科委数学学科组成员，《数 学季刊》主编等职。主要从事解析数论方面的研究，并在哥德巴赫猜想研究方面取得国 际领先的成果。这一成果国际上誉为“陈氏定理”，受到广泛引用。这项工作，使之与王 元教授、潘承洞教授共同获得1978年国家自然科学奖一等奖。其后对上述定理又作了改 进，并于1979年初完成论文《算术级数中的最小素数》，将最小素数从原有的80推进到 16 ，受到国际数学界好评。对组合数学与现代经济管理、科学实验、尖端技术、人类 生活密切关系等问题也作了研究。发表研究论文70余篇，并有《数学趣味谈》、《组合 数学》等著作。

㈤ 绩效工作上有哪些创新性的措施和办法

绩效考核作为企业人力资源管理最重要和核心的环节，绩效考核的结果几乎决定了员工在公司发展的每一个方面。从员工角度来说，绩效考核直接决定了其绩效薪酬的评定，间接影响到其晋升、调动及自身职业发展;从企业角度来说，绩效考核让企业了解每一位员工优劣势，从而制定不同的职业培养计划，同时为人力资源储备提供了关键依据。
对绩效考核中的层级档次拉开过大、考核内容和指标大一统的问题提出两种绩效考核创新方法，从而能有效的解决员工得分相近，却没有能够享受到应有的相似的绩效薪酬的问题;以及优于大一统考核指标导致业务部门考核结果不能体现业务部门优秀员工业绩的问题。
第一种方法：为体现得分相近员工应具有相近的绩效系数结果，这种绩效考核创新方法主要基于员工绩效考核打分结果进行计算。同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行，为方便阅读，本文将之定义为“奖金池相对比例分配法”。
第二种方法：为体现业务部门内不同能力员工的业绩，这种绩效考核创新方法主要基于员工在业务部门内项目运作的角色及项目运作的数量来进行计算。同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行，为方便阅读，本文将之定义为“项目制分配法”。

㈥ 奚永志的创新业绩：

长期从事血液免疫学的临床应用及应用基础研究，特别是在实验血液学、移植免疫学及自身免疫病治疗新策略的应用基础和临床应用方面具有很深的造诣，尤其是在人白细胞抗原（HLA）三维空间结构模建预测移植物抗宿主病（GVHD）的发生、CD34造血干/祖细胞的分子生物学特征及应用、能特异性诱导免疫耐受的新型重组外毒素融合蛋白的分子设计与构建研究以及能有效治疗自身免疫性疾病的全新型治疗性基因疫苗的研究中取得系列创新性成果。
1、在血液学研究方面
①揭示CD34造血细胞的细胞化学、超微结构及立体三维结构特征，为认识造血干细胞的形态特征做出创新性贡献；发现CD34造血细胞周期动力学相关大分子含量明显低于单个核细胞，提供绝大多数CD34造血细胞处于G0期的直接证据；证明P53、C-myc及Bcl-2在CD34造血细胞上有不同水平的表达，为深入认识凋亡调控机制对正常造血细胞增殖分化的调控提供重要理论依据；建立高效免疫磁性无菌分离术，将CD34造血细胞分为八个亚群，证明其不均一特性。上述研究获1997年北京市科技进步二等奖(署名第1）。建立CD34造血细胞体外扩增的无基质培养系统，为应用扩增的CD34造血细胞进行移植提供可靠手段；研制成高特异性、高滴度、国内急需的鼠抗人CD34单抗。上述研究获2007年国家科技进步二等奖（署名第1）。②首次从造血调控的视角证实，骨髓单核-巨噬细胞和其分泌的前列腺素E2（PGE2）在再障贫血的发生发展中发挥重要作用，特别是其分泌的PGE2对粒系造血起更直接的抑制作用，其抑制效应和PGE2的分泌量及再障贫血的严重程度密切相关，消炎痛能抑止PGE2的分泌有望成为治疗再障贫血的有效药物。该研究作为核心部分获1992年军队科技进步二等奖。
2、在移植免疫研究方面
主持的实验室是国内唯一通过国家科技部“认证、认可”的HLA专业实验室。①建立国际上唯一HLA血清学→细胞学→分子生物学→HLA三维结构四位一体的高新技术配型体系，为国内外各大移植中心进行35000多例移植供-受体HLA配型，直接和间接经济效益达10亿多；首先为国内开展的脐血细胞移植、亲缘异基因CD34造血细胞移植进行移植供-受体HLA配型，为我国4起重大核事故放射病患者选择最佳移植供体，极大地促进我国放射病救治和造血干细胞移植学科领域的迅速发展。②率先开展基于HLA三维结构选择最佳移植供-受体新策略的研究，提出基于HLA三维结构差异的可允许错配和禁忌基因群并制定判断标准，在临床造血干细胞移植中验证的准确率达92.3%，使前瞻性预测移植物抗宿主病（GVHD）成为可能。③建立唯一函盖世界各人种共2800个HLA等位基因型所对应的80多万个空间构象图库和80多万个HLA整体分子间均方根偏差数据库，研制成功首个基于HLA三维结构供-受体匹配打分系统HLAStrucMark，获国家计算机软件著作权。④发现具有中国人群特异性的HLA-A*110104新等位基因，获世界WHO-HLA委员会正式命名；首次在中国汉族人群中发现10例HLA基因重组家系，为深入研究中国汉族人群HLA重组事件奠定基础。上述研究获2007年国家科技进步二等奖。
3、在自身免疫病研究方面
①研制成国际上首个全新重组B7-PE40外毒素融合蛋白（JImmunotherapy，2006）及其新型治疗性基因疫苗（Human Gene Therapy,2011），探索选择性阻断B7: CD28系统达到特异防治GVHD和自身免疫病的新策略，获中国发明专利并申报国际PCT发明专利。②在国际上首次也是唯一克隆成功编码鸡II型胶原CCOL2A1全长cDNA与基因组DNA，定位于4号染色体短臂2区，绘制出进化树，用其探索免疫耐受治疗自身免疫性疾病的新策略（Gene，2006），2011年首获国际公认具有重大药用价值的美国基因发明专利，实现了我国在国际基因科学领域的重要突破。③采用该基因创造性的研制成国际上首个基于异种CCOL2A1的全新型治疗性基因疫苗，2011年7月获得中国发明专利。该基因疫苗能有效治疗类风湿关节炎（RA），在动物模型中，其疗效与临床 “金标准”药物甲氨蝶呤相媲美（Vaccine，2009; Biomedicine & Pharmacotherapy, 2010）；首次证明缺乏外源脯氨酸羟化酶P4Ha&b并不影响其体内效应；发现它能促进体内 CD4CD25调节T细胞, 降低T 细胞对II型胶原的特异反应，下调Th1-因子上调Th2-因子（Vaccines，2009）。目前正完善该基因疫苗新药临床前工作报批临床试验。使我国在RA生物治疗新药物研究领域尤其是在全新型治疗性基因疫苗的研制上走在了世界前列。④研制成首个仅含T细胞耐受原表位CTE1和CTE2的小分子全新型重组肽， 有望成为治疗RA的新型生物制剂（Mol Immunol，2009）。

㈦ 创造性对一个公司成功的重要性。。。。。。急求。。。在线跪等

企业的持续发展在于，高级决策者做正确的事情(选好项目，不能盲目投资)，中级管理者正确的做事情（态度，对上不隐瞒，对下多体贴），普通操作者把事情做正确（遵规程，劳纪）。

而公司的主打产品与其他同类产品的优势体现于创新，实用性价比。

海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。

“有生于无”与“以柔克刚”

有一次，张瑞敏首席执行官出访日本一家大公司。该公司董事长一向热衷中国至理名言。在这位董事长介绍该公司经营宗旨和企业文化时，阐述了“真善美”，并引述老子思想，张瑞敏也发表了自己看法：《道德经》中有一句话与“真善美”语义一致，这就是“天下万物生于有，有生于无”。

张瑞敏以这句话诠释了海尔文化之重要性。他说，企业管理有两点始终是我铭记在心的：第一点是无形的东西往往比有形的东西更重要。当领导的到下面看重的是有形东西太多，而无形东西太少。一般总是问产量多少、利润多少，没有看到文化观念、氛围更重要。一个企业没有文化，就是没有灵魂。第二点是老子主张的为人做事要“以柔克刚”。张瑞敏说：“在过去人们把此话看成是消极的，实际上它主张的弱转强、小转大是个过程。要认识到：作为企业家，你永远是弱势；如果你真能认识到自己是弱势，你就会朝目标执着前进，也就会成功。”

有一次，一位记者问张瑞敏：“一位企业家首先应懂哪些知识？”张瑞敏想了想说：“首先要懂哲学吧！”

张瑞敏能联系企业实际，从老子思想中悟到“无”比“有”更重要、“无”生“有”的道理，也悟出柔才能克刚、谦逊才能进取的为人做事之理。骄横与张扬永远是企业衰败之源。

人的成熟，在于思想的成熟。企业家的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。一切成功的企业家都是经营哲学家。著名经济学家艾丰为《张瑞敏如是说》一书写序，题目就是：“不用哲学看不清海尔”。艾丰用哲学恰到好处地评价了张瑞敏。

海尔文化走进哈佛讲坛

1998年3月25日，在美国哈佛商学院内，工商管理硕士二年级学生的课堂上是一番异常热烈的景象，大家正欣喜万分地迎接一位陌生的老师——来自中国的企业家海尔集团首席执行官张瑞敏。

“请大家想想看，1984年张瑞敏先生面临的严重挑战是什么？”林·佩恩教授循循善诱地向大家提出一个又一个问题。

呈马蹄形排列的座位上立即举起一片手臂，大家迫不及待地想表述自己的想法。其中有拉美人、日本人，更多的是美国人。

教授不断提问，把讨论逐渐引向深入。“海尔具有每年增长80%的速度，成为家电发展最快的企业，大家认为什么是影响海尔成功的因素？你若是张先生，又如何做出决策？海尔管理为什么是有效的？一条‘休克鱼'为什么能被海尔文化激活？为什么研究企业文化就是研究活力？”学员们各自发表着看法。

张瑞敏听着各国硕士生的提问和对海尔文化案例的热烈讨论，对他们提出的问题一一作了解答。

一位美国的学生说：“从张先生的讲课中，我第一次了解到了中国企业成功的管理！”

张瑞敏是走上哈佛讲坛的第一位中国企业家，以海尔的卓著业绩和精辟经营理念让世界认识了中国企业与成功的海尔文化。这一事件在中国企业管理史上具有重要历史意义，它说明，中国企业只要创新，同样也可以在企业管理方面为世界做出贡献。

学生学习的主动性和创造性与教师自身思维的灵活性和丰富性密切相关。因此，教师自身的思维也应具有创造性，并以创造者的身份为学生创设良好的创造性的氛围，为学生提供敢想善思的创造性的良好情境。比如，对学生的质疑，老师的态度应该是鼓励引导，通过鼓励使学生从“不敢”提问到“敢于”提问，通过引导，使学生逐步做到“善于”提问。要学生“敢问”，关键在于教师要爱护扶持他们的热情，对于学生提的每个问题，要努力做到认真善意地对

待，绝不因为学生提出了没有意义或不好回答的问题而表现出不高兴，不耐烦。教学中，应把学生的质疑、提问的作为必不可少的教学环节。捕捉每一次学生迸发的创造火花，培养世纪性的创造性人才！