创造价值的潜在能力

Ⅰ 我的定位

看完你的陈述，我认为主要原因还在于你。不错，你有着名牌大学的学历确实不错，也非常值得人羡慕。但我认为能力、真本事才是最为重要的，也是最能说服招聘单位的理由。社会是非常现实的，一个企业他不是一个培训基地，也不是什么慈善机构，它注重的是“利益”，那么作为一个员工只有能不断地在自己的岗位为公司创造价值，才不会被公司“淘汰”，才会“节节攀升”，而作为一名普通的应聘者，企业最希望的是你有一定的技术功底和经验。但对于像这样的应聘毕业生，偏偏缺乏的正是工作经验，那么这时候你就得想办法让企业知道你有为他们创造价值的潜在能力和信心。所以对此我向你提出几点建议：
1、多看一些求职面试技巧、口才、语言沟通等方面的书籍，这样可以使自己在应聘是临危不惧，给人留下好的印象。
2、平时针对自己学的专业，结合自己的兴趣，对某一项技术再深入的学习一下，这样在应聘时可以增加你的底气，信心十足。
3、摆正思想，戒骄戒躁。不能因为自己有好的学历而觉得自己就应该很顺利地找到一个好工作，也不能因为屡次应聘失败还沮丧。必要时可以用“天将降大任于斯人也，必先苦其心志。。。来鼓励自己哦!
4、机遇也很重要。好多明星成名靠的也是机遇哦。我有个朋友是一个普通的大学计算机专科毕业生，学得非常不错，在学校就开发过一些小系统，一毕业到一家软件公司去应聘，非常顺利，老总非常欣赏他这个应届毕业生，随即就答应他上班，加上他平时的勤学好问，现在已经是公司开发部的主力了。
只要以上几点你都真正领悟了，相信机会就会向你慢慢走来。

Ⅱ 职能部门如何为公司创造价值

在许多人印象中，人力资源部是不懂技术，而花钱的部门，不能为企业创造价值。以至于工程点全部将人事部门合并进行政部，压缩人事部门人员数量，将人事部门定位成行政事务性服务部门。导致现阶段人事部门没有精力和时间从事战略性人力资源的规划，员工能力培养、员工激励方面没有涉及，人力资源咨询和技术应用和开发就更无从谈起。因此人力资源作用无法真正发挥出来。在他们看来这些活动是可有可无的，仅仅增加了费用预算而没有创造价值。的确，当不能深刻理解人力资源部是如何创造价值的，人力资源部门就只是人们眼中一个简单的服务性部门，他应有的能量得不到释放。
对企业而言，任何一个部门的使命都是要为这个企业创造价值。人力资源工作与企业的各种目标的实现息息相关。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标。通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，有效控制招募成本，为组织提供最合适的人力资源，从而为组织创造效益；对薪资福利的精心设计能够让公司既保持在人才市场的竞争力，又使公司降低运行成本；通过科学组织架构设计能改善公司的业务流程，实现人与人、部门与部门的良好沟通与协作，从而提高公司在同行的竞争力。员工关系处理的融洽，会使公司避免很多不必要的纠纷和麻烦，降低公司不必要的开支；员工激励的实行，会大大提高员工的精神面貌和工作热情，从而可以激发出员工潜在价值的创造；绩效考核充分运用，可以和企业的业务紧密相连，可以考察出员工存在的问题与不足，有针对性的对员工的进行培训，提高员工的办事效率和质量。因此，人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的回报。
事实上，任何一个组织，设置部门的最终目的都是为了增加该组织的价值。当然，不同的组织其价值体现方式并不完全相同。企业作为一个经济组织，其存在的最终目标是为了盈利，为了企业创造更多的效益。企业设置人力资源部门的目的也是为了增加企业的价值，但这并不意味着企业设置的每个部门都会直接为企业创造价值。我们知道，企业作为一个系统，各个部门必须协调运转，发挥各自的职能，从而最终实现企业的经济增值目标。人力资源部作为企业的一个职能部门，其对企业的价值增加的贡献是间接的，而提高员工满意度恰恰是人力资源部发挥其职能作用的一个重要手段

Ⅲ 什么是价值创造能力

就是创造价值的能力

对于企业来说，有价值的事情主要体现在这三个方面：经济效益提高；经营风险降低；发展潜力增强

Ⅳ 浅谈人力资源部门如何创造价值

在许多人印象中，人力资源部是不懂技术，而花钱的部门，不能为企业创造价值。以至于工程点全部将人事部门合并进行政部，压缩人事部门人员数量，将人事部门定位成行政事务性服务部门。导致现阶段人事部门没有精力和时间从事战略性人力资源的规划，员工能力培养、员工激励方面没有涉及，人力资源咨询和技术应用和开发就更无从谈起。因此人力资源作用无法真正发挥出来。在他们看来这些活动是可有可无的，仅仅增加了费用预算而没有创造价值。的确，当不能深刻理解人力资源部是如何创造价值的，人力资源部门就只是人们眼中一个简单的服务性部门，他应有的能量得不到释放。对企业而言，任何一个部门的使命都是要为这个企业创造价值。人力资源工作与企业的各种目标的实现息息相关。人力资源管理的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标。通过工作分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，有效控制招募成本，为组织提供最合适的人力资源，从而为组织创造效益；对薪资福利的精心设计能够让公司既保持在人才市场的竞争力，又使公司降低运行成本；通过科学组织架构设计能改善公司的业务流程，实现人与人、部门与部门的良好沟通与协作，从而提高公司在同行的竞争力。员工关系处理的融洽，会使公司避免很多不必要的纠纷和麻烦，降低公司不必要的开支；员工激励的实行，会大大提高员工的精神面貌和工作热情，从而可以激发出员工潜在价值的创造；绩效考核充分运用，可以和企业的业务紧密相连，可以考察出员工存在的问题与不足，有针对性的对员工的进行培训，提高员工的办事效率和质量。因此，人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的回报。事实上，任何一个组织，设置部门的最终目的都是为了增加该组织的价值。当然，不同的组织其价值体现方式并不完全相同。企业作为一个经济组织，其存在的最终目标是为了盈利，为了企业创造更多的效益。企业设置人力资源部门的目的也是为了增加企业的价值，但这并不意味着企业设置的每个部门都会直接为企业创造价值。我们知道，企业作为一个系统，各个部门必须协调运转，发挥各自的职能，从而最终实现企业的经济增值目标。人力资源部作为企业的一个职能部门，其对企业的价值增加的贡献是间接的，而提高员工满意度恰恰是人力资源部发挥其职能作用的一个重要手段。,

Ⅳ 如何激发员工的潜在能力

激发员工能力的五种方法
1、独立式学习
就是让学习者独立完成一项具有挑战性工作。听起来不像是培训，但是这种潜在的培训价值很快就会在员工工作中显露出来。试想在整个工作中，他必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达到怎样的目标;决定采取哪种工作方式、哪种技能;当工作中遇到困难的时候，他得自己去想办法，拿出一些具有创造性的解决方案。这对于培养他独立思考和创造性的能力都是很有好处的。这种学习方式也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。
2、贴身式学习
这种培训员工的办法是安排学习者在一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些新技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留出一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式在需要手工完成任务的领域较为常见，它不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。
3、开放式学习
这种学习方法给接受培训的人以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。学习的内容根据工作需要可以是管理课程，也可以是美容技术方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们在工作中有用的一些知识。有的公司甚至要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在公司的培训会上讲演。
4、度假式学习
有些公司通常会允许或安排某些业务员工每星期有一天或者半天不到公司上班，让他们去学习短期培训课程，并希望他们学成后，能够将这些理论知识应用到工作中解决实际问题。这就是我们所谓的“度假式学习”。通常员工也会利用这个“假期”获得相关的资格证书。
5、轮换式学习
在某些公司，我们通常会看到这样一个现象：一位经理前两年在公司的一个部门任职，而接下来的两年，却转入另一个部门任职，这就是我们所谓的“工作轮换”。它适用大大小小的公司。一般公司规定一两年内某些管理者的岗位就可以轮换一次。到那时，新的岗位，新的职位，新的员工，新的问题，一切从头开始，这样做有利于培养出全能人才。

Ⅵ 人力资源如何为企业创造价值

人力资源存在的价值

1、人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理工作的综合体，它从企业战略规划的角度出发，融合人力资源各个模块的业务规划，从而实现整体为企业服务的目的。

2、招聘与配置

招聘与配置应该是业内外公认的可以为企业创造价值的模块之一，好的招聘工作不仅仅能在企业急需人才的时候为企业招用合适的人员，同时能通过专业能力对各项数据和就业环境的分析，来预判企业未来人员更替的趋势。

3、培训与开发

培训与开发的最终目标是能通过各种培训渠道能让不适合岗位的人员变得适合，以及让适合的创造更大的价值。

4、薪酬绩效以及员工关系的管理

总而言之，人力资源并不是企业业务的创造者和推广者，是无法直接创造和体现价值的，只有把人力资源的工作成果赋予企业的人员工作中去，通过衡量这种赋予带来的价值，才是人力资源真正为企业创造的价值。

(6)创造价值的潜在能力扩展阅读：

人力资源工作体系

人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。

一、人力资源管理关系：

1、是制度制订与制度执行的关系；

2、是监控审核与执行申报的关系；

3、是提出需求与提供服务的关系。

二、人力资源管理体系运作：

1、由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；

2、提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；

3、通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；

4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。

参考资料来源：网络-人力资源管理(资源科技学术语)

Ⅶ 自己的潜在能力有哪些

人的潜能是无限的，我觉得这句话是励志的，是真的。

首先励志，如果一个人在绝地逢生的时候，一个人在生死关头有机会自救的时候环境造就人才，人的潜能是无限的。

再有，不是每个人都可以发挥自己的潜能，人的潜能就像意志可以说是有限的，可以是无限的，看每个人的环境，每个人的意志，有得人，正能量满满，潜能无限，有的人负能量爆棚，潜能自然有限。

总之，我个人认为人的潜能是无限的这句话是真的，可是也要因人而异吧，不同的人观点意志不同，个人观点仅供参考！！！

Ⅷ 自我价值是指自我的能力、精神和生命的价值。自我价值是一种内在存在，是潜在的价值

自我价值是指在个人生活和社会活动中，自我对社会作出贡献，而后社会和他人对作为人的存在的一种肯定关系。包括人的尊严，和保证人的尊严的物质精神条件。自我价值的实现必然要以对社会的贡献为基础，以答谢社会为目的。

人的价值的实质在于其对社会的贡献。德国著名诗人歌德曾说过：“你若要喜爱自己的价值，你就得给世界创造价值。”爱因斯坦也曾经这样说过：“人只有贡献于社会，才能找出那实际工作上短暂而有风险的生命意义。”

把人的社会价值确定为贡献，是马克思主义历史哲学在对人与社会互助关系深刻理解的基础上，对人的社会价值本质的正确揭示。可见，奉献主要体现于个人对他人和社会需要的满足，即体现于人的社会价值。

(8)创造价值的潜在能力扩展阅读：

人会有100分的自我价值﹐内心的占有80分﹐外表的占20分。因为如此﹐所以就算自信心十足的人﹐仍想穿得好看一点﹐希望有人赞美他。一个在成长过程中未能建立起充分的自我价值的人，例如内心只有30分﹐他会有两种可能的心态﹕

第一种是认为不能让别人知道他内心只有30分﹐故此不惜一切地去维持“我有80分”的假像﹐例如不肯认错（分数太少﹐不能再减）﹔事事争强﹐注重面子（表现出高分数）﹔坚持己见﹐不顾他人等。

第二种是知道自己不如别人﹐处处退缩﹐怕承担责任﹐但又到处批评别人﹐希望这样能使他人减分﹐最终与自己一样。

Ⅸ 如何提升价值创造能力和可持续发展能力 轻资产

一是有利于增强企业价值创造能力。EVA考虑了资金机会成本和股东回报，内其“有利润的企业不一容定有价值，有价值的企业一定有利润”的评判标准，反映的信息量比利润总额和净资产收益率指标更加真实和全面。
二是有利于提高企业发展质量。资本成本的导向作用将使企业的投资决策更为谨慎和科学，有利于企业避免盲目投资，防范风险、提高资本使用效率。同时，EVA的引入，可以对资本利用效率进行最好的测度。
三是有利于促进企业可持续发展。EVA纳入考核，不会鼓励企业以牺牲长期利益来夸大短期效果，而是要求经营者着眼于企业的长远发展，关注于企业长期业绩的提升。