① 《马说》怎么才能做到多出人才.人尽其才
21世纪最珍贵的是什么？答曰人才！今年我国大学生失业突破100万，面对这样一个惊人的数字，作为大学过半的我们一方面为自己的前途感到有些恐慌，另一方面更多的是为全国的莘莘学子担忧。一个声音在我们心底呼喊：社会究竟需要一个怎样的我们，我们以后会怎样贡献于社会？
在前几年有关专家就提到过这样的问题，其实并不是人才过剩，而是人才短缺；并不是各行各业的岗位都占满，而是人才分配不均。真正能够胜任“人才”这两个字的人在当今社会中还是占很少的比例，随着经济的发展，各行各业对人才需要的标准越来越高，所以多数毕业生都达不到就业需要的标准，这就是导致失业的最主要原因。大学毕业生逐年上升，而国家需要的尖端优秀的人才却不能有效增加，这样即使遍地的大学生却不能让国家经济快速腾飞，相反产生的却是大幅度的失业和下岗，造成种种社会问题。而这些的根源却在于我们学生本身，因为我们不能给自己一个合理的定位。
企业最需要什么样的人才
一、当今企业所必须拥有的人才
1、生产、技术方面：生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等；
2、市场营销方面：市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等；
3、人力资源方面：人事、劳资、培训考核等；
4、 行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、后勤服务等；
5、其它方面：采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。
二、当今社会人才结构（人力资源结构）
橄榄型人才结构：两头小中间大，高级人才与平庸人物不多，中间一般层次的人才占大多数。（主要以求职打工
者的白领阶层而言）
1、 干才群体：干才在社会人才结构中占有大部份群体，他们通常比较务实，非常精干，工作踏实，有一定工作
经验和实务操作能力。他们具有一定的指挥能力，有一定技术、能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。
2、将才群体：将才在社会人才结构中占的比例较小,他们通常在企业里担任一个部门（或项目）的领导、管理工
作。他们具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属，执行坚决、修正及时。
3、帅才群体：帅才在社会人才结构中的比例就更小,他们是领袖型、统帅型人才,如企业的职业经理人等。他们
有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。他们对组织以外的事物也能产生兴趣，他们敏感、判
断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决、修正及时，有很强的人格魅力。
4、通才群体：通才又称复合型人才。这种人才在社会人才结构中也相对稀少，他们具备丰富的知识,有较全面的
工作经验，在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。
三、当今企业的人力资源结构（人才结构）
1、先知先觉型：有非常强的分析、预测、判断能力,能对企业未来及中长期发展进行设计、规划；（企业中的最
高层领导、智囊等，包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才）
2、后知后觉型：能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图,能踏踏实实地按照先知先觉型
人才设计好的目标奋斗，并带领、领导属下努力、正确工作；（企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者，如
部门经理、项目负责人及主管级人才等）
3、不知不觉型：他们没有想法，没有意见，只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作，按企业制定的方针、目标，在上
级领导的安排下做好自身一份工作。
六、目前企业选择人才的八条标准
1、有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。
2、 有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。
3、有较强的分析能力：能全面思考问题，准确找出问题的实质，能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。
4、有较强的表达和交流能力：能简明而有说服力地表达自己的观点，可对别人产生影响，同时又应有客观、开放
的态度吸取别人的建议及反馈。
5、富有创造性：要有创意，有创造性地发挥，应有发现新的思想方法、工作方法，以及达到、实现某个目标最佳
途径的能力。
6、有很好地团队精神：一个具有领导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热
情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
7、具有正直的人格：优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心,能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想,
在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。
8、有善于学习的能力：学习能使人增长知识、才干,以便协助公司达到所企望的目的。只有善于学习、不断学习,
才能紧跟社会时代的脚步，才能适应企业不断发展的要求。
七、所谓人才必须具备的素质
1、道德素质：要有良好的职业道德、敬业精神，忠诚。
2、文化素质：有较丰富的知识结构，很好的文化素养。
3、心理素质：能自我调节心态，能放弃、敢选择，自信但不骄狂、自重而不浮躁。
4、身体素质：身体健康，能自我锻炼，保持优良、健康的体魄。
八、所谓人才必须具备的能力
1、有良好的语言表达能力； 2、有较强的工作协调能力； 3、有很好的文字组织能力；
4、有基本的组织指挥能力； 5、有对自身部门（组织）工作的统筹、计划能力；
6、有一定的应变能力； 7、有很好的计算（心算）能力； 8、有较强的实务操作能力。
九、所谓人才必须做到六化
1、复杂的问题简单化； 2、深奥的问题通俗化； 3、零散的问题系统化； 4、枯燥的文字图表化；
5、分析问题要全面化； 6、演讲的表达条理化。
十、目前人才流向趋势
目前社会人才的流向趋势是：人才跟着项目走，项目跟着资本走，资本跟着利润走。
② 仿《马说》谈人才
“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”这句话是出自于文学家韩愈的《马说》。无可否认，作者此时所阐述的是识别人才的人和人才之间那种微妙关系，他们在很多时候似乎总一前一后出现，而且识别人才的人（伯乐）对于人才又决定性的作用。正因如此，当一个时代的“伯乐”稀少时，那么“千里马”不就要“骈死于槽枥之间”吗？这对于那些“千里马”来说多可悲呀！但是，这些“千里马”就只能依靠别人来找你吗？他们自己就不能站出来毛遂自荐吗？一个人才的悲哀莫过自己不具备这种精神啊！
你我都知道，“伯乐”是个人，一位你我一样的凡人，只不过他熟悉马，了解马罢了。仅此之外，他也没有特别之处，那么，作为你——一匹有日行千里能力的好马。你能把自己的光明前途全部寄托给伯乐吗？你敢保证，你认定的伯乐不会在芸芸众生的大世界里去找其他千里马吗？要知道，世上的千里马不是仅你一匹啊！与其做这样没有把握的选择，还不如自己把才美外现出来，尽管在有些“千里马”和“伯乐”眼中看来，那样做等于自傲，自以为是，但是，只要自己的作法对自己，对国家都有利，能让自己有奉献才能的机会，又怕别人说什么呢？好歹自己不枉上天给自己的恩泽，没浪费自己的才华！天底下的“千里马”们，你们何乐而不为？
一个时代的“伯乐”是有限的，而一个时代的“千里马”是数不清的，因此自然避免不了有大部分“千里马”没有被“伯乐”发现的可能了，那么既然不被发现，那些“千里马”们就一定祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间吗？答案不是唯一的，关键在于你自己的选择！
“千里马”们，在自己没被“伯乐”发现的时候，请你们抛开那份怕他人道长短的心理！做一个“走自己的路，让别人去说”的大智“千里马”吧！
③ 人力资源管理
该专业培养学生掌握国内外人力资源管理科学的基本原理、专业知识和技能，了解我国的人事制度和政策的历史发展与现状，具有调查、研究和解决人力资源管理实际问题的能力。
1、人力资源从业人员究竟是做什么的？
从前大家都没有人力资源的概念，其实，人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。通常的工作内容包括：
大量地与人沟通。从事人力资源类工作，根据具体分工的不同，需要和企业高层、各部门负责人、企业普通员工、求职应聘者等等不同的对象交流沟通。这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。
每天都将运用和处理很多的表格、数据，因为现代企业的人力资源管理工作通常都在使用这样的工具。
撰写文件。招聘计划、考核制度、培训方案……，讲究规范和流程的人力资源工作，几乎所有的工作都将伴随着文档。
2、这个职业的薪资待遇怎样？
总体来说：人力资源行业新进人员的平均薪资水平在1500-2500元之间，做到总监级别最高可以拿到10000以上。也就是说人力资源从业人员的薪资待遇是随着职位的升高而提升的，这一点比较符合管理类职位的晋升规律，不同于专业、技术类职位。
人力资源从业人员的平均薪资待遇，在“金融行业”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通讯•电信行业”，也可拿到4200元以上。如果是服务于外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。当然如果你能做到人力资源总监，那你的年薪将会达到10万以上。
3、人力资源从业人员的职业发展路径
发展路径：人力资源从业人员的入职门槛，目前不是很高，如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业，就更容易一些。但是将来的人力资源管理将会朝着更高的专业化发展，因此上述几个专业的很有可能在几年后成为较高的门槛。从发展来看，人力资源本身是一个管理性质的岗位，因此企业内部晋升是主要的发展方向。
转型机会：你可以运用你在这个领域累积的经验，转型走专家路线，例如企业管理咨询师、职业咨询师等。
4、薪酬及就业
目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源管理师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。高薪，使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
做人力资源管理工作，实在是一门学问，作为人力资源管理专业毕业生，你有很好的基础，但是真正的为人处事，对待周遭人，处理问题等等却是很实效的东西，需要大量的经验累积。另外，也可以做助理及秘书工作，和专业也很适合。
解释一下，人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。
核心课程：管理学、人力资源管理、组织行为学、组织设计与管理、管理技能开发、薪酬管理、人员素质测评、绩效管理、工作分析、员工关系管理等。
我是中国药科大学的，马上大三。我们学校还没有开设这个专业。我是市场营销专业（医药方向）。但我想大致的课程都差不多。下面是我专业所学的课程，你可以对比一下：
政治理论课：法律基础、军事理论、毛泽东思想概论、思想品德修养、政治经济学、马哲、邓论、三个代表
基础课：经济数学、线性代数、 概率统计、大学英语、基础化学（及实验,后面凡涉及化学和药学类学科都有实验）、化学药物、 药学概论、中医药学基础、生化药物、 分析与药分、药剂学、生理药理、现代简明医学、人体解剖学等等
专业课：经济法、 会计学、 货币银行学、微观经济学、宏观经济学、计量经济学、管理学、 统计原理、 财务管理、国际贸易、市场营销学、人力资源管理、药物经济学、 企业文化、税收学、证券投资、医药经济、公共关系学、物流与供应链管理、药店经营管理、营销模拟等等
其他课程：体育、 应用文写作、 计算机应用基础、 程序设计语言、中国传统文化概论、 日语
这其中有些课程包含了我本人的指导性选修课和公共选修课
④ 企业为什么要不断的培养人才
人才培养是企业打造核心竞争力的关键。企业打造核心竞争力，关键在于重视与坚持人才培养，国内许多做大做强的企业深谙其道。比如，号称不迷信海归、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的苏宁电器董事长张近东将人才培养所做的投入视作“为企业未来做投资”。公司2002年开启了“1200工程”：10余年来，公司为打造这项人才梯队工程，每年招聘千余名应届大学毕业生;
为从基层培养管理者，苏宁为每名“1200工程”的毛坯式人才投入6万～8万元的培养费，至此，公司为该项人才工程共计投入26亿元。经过10多年的人才持久战，现在无论是苏宁传统业务的快速扩张，还是新兴事业的横空出世，公司随时可根据需要，在自己的人力资源库中挑出“事业经理人”。GE、IBM等国际大牌公司也如出一辙。GE公司认为：“我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力”。国内许多大型企业也相继推出了形形色色的“人才培养计划”“人才梯队工程”，甚至创办企业大学。
管理人才的培养是企业长足发展的战略堡垒。管理者是企业的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用。管理人才的培养，如同企业发展的人力资源战略堡垒一样重要。所谓“千军易得，一将难求”，企业管理人才的培养近年来在企业发展中占有日益重要的地位。
抓紧培养和造就一大批适应企业发展需要的合格人才，加快企业管理人才资源开发，形成有利于管理人才发展的工作机制，将有利于促进企业持续、快速、健康发展。企业培养中高层管理人才是人才培养的关键所在，无论什么样的企业，无论企业身处哪个阶段，企业的中高层管理人才与技术人才，是企业人才培养的核心对象，培养未来企业所需的人才的当务之急是培养现有的中高层人才。
⑤ 留住企业核心人才的最好办法是什么
企业激励和留住核心员工的对策
1 建立合理的薪酬激励体系
薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的，经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式，这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。然而，不少企业在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力，以至于在外界有高薪引诱时，一些核心员工很容易选择离开。因此，一个企业想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说，合理的薪酬要包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬，使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让核心员工在心理上感到公平。
对于核心员工来说，仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。赫兹伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。较高的薪酬只是属于保健因素，它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重个人成长的机会、职业的发展空间等薪酬以外的其它激励因素。因此，要想留住核心员工，企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中，导入激励因素，使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报，又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度[4]。激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情，如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等，从而达到用好核心员工，留住核心员工的目的。
2 .完善企业的绩效管理制度
核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现，建立完善的绩效管理制度，使核心员工的绩效得到合理的评价，既有助于增强核心员工的工作满意度，也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识，同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效。
对于企业来说，一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法[5]。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。科学的绩效管理制度可以客观公正的考核员工的工作业绩，帮助员工正确认识自身的工作成果，发现自身工作的不足，同时，还有利于激发人的主动性、积极性，从而提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
因此，建立一套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的绩效评估体系对于一个企业来说十分重要，它不仅可以提高企业的管理水平，还可以及时对核心员工的工作进行客观公正、准确全面的评价，让核心员工及时了解自己的业绩情况，从而激发他们的工作热情，进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。
3 构建以人为本的组织文化
企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的带有本企业特征的经营哲学，是以价值观念和思维方式为核心所形成的，企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和[6]。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。同时，优秀的企业文化还可以起到吸引和留住企业的关键人才，优化企业的内外部形象和提高参与市场竞争的能力。
在知识经济的时代，企业要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，激励和留住核心员工，就必须构建以人为本的组织文化。以人为本的组织文化对整个企业管理具有导向作用，对企业的竞争力也会产生重大的影响。在一定程度上，通过平等对待员工、尊重员工，可以提高员工忠诚度。在企业内部营造“以人为本”的环境，有利于激励员工的情感，使员工对企业产生高度的认同感和归属感。建立以人为本的企业文化，还可以把组织成员的行为动机引导到组织目标上来，使员工产生强烈的集体意识，进而凝聚成巨大的内部向心力，使核心员工忠于企业，尽自己最大力量为企业做贡献。因此，企业应当树立以人为本的价值观，构建以人为本的组织文化，把员工尤其是核心员工看成是企业的重要资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励他们参与企业决策活动，使其在心理上对企业产生归属感。
4 合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划
与一般员工相比，核心员工更注重追求自身价值的体现，因此他们非常注重自身职业生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言，培训核心员工不仅可以提升核心员工的知识和技能，满足核心员工自身的需要，同时还可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成。
另外在培训过程中，不断加强对核心员工职业生涯规划的培训，帮助核心员工制定自身的职业生涯规划，让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向，激励他们不断向目标努力奋斗，这样不仅可以提高他们工作的积极性，也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力，使核心员工能长久的留在企业中，为企业的发展做贡献。
5 与核心员工形成心理契约
心理契约是20世纪60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一个概念，最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定[7]。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约，当组织目标效果与个体目标效果不能协调，特别是个体目标效果低于其所期望值，即员工的满意度较低时，而组织又不能及时对此做出相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护，这必将造成员工的流失也就是人才的流失，即心理契约的破裂造成了人才流失。心理契约的违背对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，在有些情况下员工甚至会产生愤怒的情绪，并重新评价自身与组织的关系。因此，企业要向留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约，明确他们的期望，不断与他们进行沟通，了解他们的具体需求，认真完成企业对员工的允诺，及时发现企业存在的问题并对其进行补救。
6 关键员工的约束机制
企业在人力资源激励方面采取措施来最大限度的发挥核心员工的积极作用的同时还应当建立有效的人才约束机制，不但要把优秀的员工招进企业中，采用各种方法激励他们，同时，企业还必须建立起有效的人才约束机制，比如说：在招聘员工时做好入口把关，通过科学的人事测评，选拔忠诚度高的员工；通过与员工签订用工合同，加大员工违约赔偿的力度，进而规范和约束员工行为；在企业章程中对企业的各种利益主体进行界定，任何个人都要按照章程办事，通过企业章程来处理企业与人力资本之间的关系等方法来约束员工，留住员工。这样的约束机制对于有效的留住核心员工有很大的作用。
⑥ 老师要求展开一场辩论赛，题目是“顺境出人才”或“逆境出人才”
正方：浙江省商业干部学校队、反方：杭州市法律学校队。
时间：1998年6月9日晚点
地点：杭州市法律学校礼堂
主席：各位来宾，晚上好！欢迎光临“友谊杯”辩论赛现场。和外面灰暗的天空相比，我们这儿则是灯火通明，热闹异常。今天，我们非常荣幸地邀请到了浙江省商业干部学校的师生来共同参与这次辩论赛，我们用热烈的掌声欢迎他们！（掌声）今天参赛的两支队伍都是各自学校挑选出来的辩论精英，相信一定能让大家一饱耳福。现在在台上的分别是商干校队和杭法校队，到底谁能最终博得评委的青睐呢？那就让他们在口舌上一决高下吧。
今晚的辩题是，正方：顺境出人才；反方：逆境出人才。双方立场由抽签决定，商干校抽得正方，杭法校抽得反方。下面我宣布：辩论赛现在开始，正方先发言。首先请正方一辩同学发言表明观点。
正方一辩：谢谢主席。对方辩友、各位老师、评委、同学，大家好！我方的观点是顺境有利于出人才，当然我方并不否认逆境也可以出人才，但是我们认为顺境比逆境更有利于出人才。人才是指出类拔萃、德才兼备的人，我们说的顺境就是为这样的人才的发展提供好的条件。我们的总设计师邓小平同志提出改革开放政策，为人才的发展提供了更为顺利的、优越的条件，在这个大顺境中，我国人才辈出。这说明顺境给人才更多的表现和发展机会，顺境更有利于出人才。
请问对方辩友，你能否认现在和解放前比是一个空前的大顺境吗？你能否认现在人才比解放前多得多吗？如果不能否认这一点，那么又怎么能否认我方的观点呢？
反方一辩：首先谢谢对方辩友承认了我方观点：逆境也可以出人才。什么是逆境呢？我们认为，逆境是人在成材过程中遭遇的外界阻力，又包括困难之境和悲惨之境。你们所说的解放前，主要是悲惨之境，但是你们还没有涉及到困难之境。一个人要想成为人才，就必须不断地克服困难，这就必然地把自己置于困难之境中，所以不可能有顺境出人才，只能是逆境出人才。具体地说，第一，人类的历史就是从类人猿克服逆境走出森林开始的，他们是最早的人才；第二，逆境无时无处不存在，要前进就必然会有阻力，人才正是在克服各种阻力中产生的；第三，人的本性便是避难趋易，在顺境中人容易骄傲，容易自满。孟子说“生于忧患，死于安乐”，只有在逆境中人才能把压力变成动力，推动事业的成功。
正方二辩：首先请问对方辩友，困难就是逆境吗？你们说困难也是逆境，但是要知道，食不裹腹、衣不遮体才是最典型的逆境呀！听对方辩友的宏论，似乎觉得你们实在偏爱逆境，但你们又说人的本性是避难趋易，这如何能自圆其说呢？我方一辩已一再声明，逆境可以出人才，但顺境更有利于出人才，因此顺境出人才与逆境出人才是主流与支流的关系。从种种方面来统计，逆境出人才的机率远远低于顺境出人才，今天，邓小平同志为我们创造了这样好的顺境，使得人才辈出，不正说明了顺境更容易出人才吗？
反方二辩：首先要指出对方的一个盲点，你们一直忽视了人的主观因素，我方对逆境的理解包括主、客观两方面，认为逆境是内、外因的碰撞，碰撞产生阻力，对于想成材的人来说，要想攀登得越高，困难也就越大，既然成材过程中困难在所难免，那么逆境就必然存在。一个人成熟的过程正是经历逆境的过程，一个人成材的过程也正是战胜逆境的过程，正如《菜根谭》中所说：“居逆境中周身皆针石之草药，砥节励行而不觉，处顺境内，眼前尽兵刃枪戟，销膏磨骨而不知。”
正方三辩：我想提醒对方一句，你们还是没有解决“困难就等于逆境”这一问题。我方二辩刚才提出只有生存问题比如饿肚皮等才是典型的逆境，你们如何回答？你们说成材是主观与客观的碰撞，可是马克思主义哲学告诉我们，只有物质决定意识，而不存在所谓主观意识与物质并列的碰撞，对方辩友作何解释呢？我们仍坚持顺境出人才要多于逆境出人才，据有关报纸统计，世界上顺境出的人才占百分之六十，而逆境出的人才只占百分之四十，对方又如何解释？还有我想问对方辩友：古猿也算人才吗？（笑声、鼓掌声）
反方三辩：非常佩服对方辩友关于人才百分比的说法，不过请问“有关报纸”是怎么个“有关”法呢？你们能肯定数据的可靠性吗？其次没有古猿何来人类？并非我们偏爱逆境，而是逆境客观存在，应当懂得世上不存在没有矛盾、没有艰难的“理想国”，所谓的乌托邦和“桃花源”只存在于思想家和文学家的书中。所以，一个真正的人才绝不会害怕逆境。美国作家爱默生说：“一个好的智者是不会放弃这种机会来学习的”；英国的病理学教授贝弗里奇说：“人们最出色的工作往往是处于逆境的情况下做出的，思想上的压力，甚至肉体上的痛苦都可能成为精神上的兴奋剂”。
主席：下面开始自由辩论。
正方：还是这个问题：困难等于逆境吗？对方辩友说的逆境到底是困难还是什么，一直叫人模糊不清。
反方：我方早已说明这个问题，对方辩友为何听而不闻呢？我们说逆境出人才而顺境不出人才，人才百分之百来自逆境，这是因为所有人才的成长史确实就是走出逆境、战胜逆境的过程，奥斯特洛夫斯基双目失明，全身瘫痪，却写出了《钢铁是怎样炼成的？》，爱迪生经历了几千次失败终于发明了电灯，塞万提斯穷困潦倒而写出《堂·吉诃德》，曹雪芹经历过家族被抄的逆境而写成《红楼梦》……这些例子都说明了逆境出人才。
正方：刚才我们已经列出了数据，百分之六十和百分之四十，顺境更有利于出人才，这是不争的事实。
反方：对方辩友只拿数据作文章，为何不举几个例子来说明问题呢？
正方：既然对方辩友如此拘泥于例子，那么我就举个例子，比如有人在遇到挫折时就自暴自弃——按对方说挫折便是逆境——那还出什么人才？
反方：现在许多国家都在推行挫折教育，不正是为了更好地培养人才吗？
…………
主席：下面我们请双方作总结陈词。
反方：我先要指出对方的错误，第一，对方以结果推条件，犯了逻辑错误；第二，对方只有抽象的结论，却连一个具体的例子都举不出来；第三，对方误解了我方的意思，把人才百分之百出自逆境听成是逆境百分之百出人才。下面再总结一下我方的观点。第一，说逆境出人才并不仅仅是一个认识性的问题，而是客观存在，古今中外，哪一位杰出人才不是披荆斩棘从各种阻力中脱颖而出最终取得成功的呢？天将降大任于斯人也，必先苦其心智，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，增益其所不能——孟子在两千年前就指出了成材的必经之路。第二，认识到逆境出人才，就能够在任何困难和阻力面前处之泰然，去克服困难。第三，认识了逆境出人才，才能够重视意志品质的磨练，不再出现象97年中日夏令营那种情况。让我们记住十三世纪波斯洋人萨迪的忠告吧：“你若在困境中也不要慌忙不安，因为往往是从暗处流出生命之泉！”
正方：我先要指出对方的疏漏之处：对方一直未曾回答我方的问题，即困难是否便是逆境，还有古猿还不能算是人，拿它说明人才不足为据。我方早就表明了自己的观点：顺境更有利于出人才。比如当前我国的投资环境比以前好得多，所以投资者云集而来，这是总设计师为我们创造的顺境啊！试想假如是逆境，投资者又如何会青睐呢？对方所说的挫折教育，确有其事，但是各国同样还在努力争取把学校办得更好，为学子提供发展的顺境，否则还要办那么多的大学干什么呢？这说明挫折只是其次，顺境才是根本。
（评判团打分，统计，指导老师作点评发言，略）
主席：现在我宣布，经评判团多数票的评判，今晚“友谊杯辩论赛”的胜方为杭州法律学校代表队。（掌声）
⑦ 因创新而成功的名人
电话是受到电报发明的启示而发明的。但从1837年塞缪尔·莫尔斯发明电报机至1876年发明电话，几乎经历了40多年的时间。
电报发明后，由于它传速快，很快就受到了各国的重视，但是电报需要事先拟稿，有的还要翻电服本译成电码，然后把文字的或数码的电报稿交电报局，由报务员按次序拍发出去。如果等回电，就要在对方收到电报后，按照同样的程序，即先拟好回电稿，有的要译成电码然后再送当地电报局发回电，一次往返需要很长时间。因而人们对电报还不满足，如果能有一种通信工具当时就能交换意见该有多好！
电报发明后，很多人想发明电话。他们想既然电报能用电流的通和断来传送电报的信号，能不能用电流通断的原理来传送人说话的声音呢？这种想法在当时的技术条件下，是不可能实现的，因此许多发明家的试验都失败了。
约在1860年，德国有一位发明家名叫莱斯第一次成功地用电流传送了一段旋律，虽然不是人的说话声，但这已经是一项了不起的发明了，他为他发明的这个装置起了个名字，叫做“telephone”，这个名字就成了后来电话的名字，一直沿用至今。
电话的发明者亚历山大·格雷厄姆·贝尔（1847～1922），1847年3月3日生于苏格兰的爱丁堡。他的父亲和祖父都是从事聋哑人教育工作的，贝尔从小就受到熏陶，对声学和语言学产生了兴趣，长大后在爱丁堡大学和伦敦大学学习，对人类说话的生理学颇有研究。1873年成为波士顿大学的声音生理学教授。但是他开始研究的项目并不是电话，而是多路电报机。
1873年6月2日下午，贝尔和他的助手托马斯·华生两人分别在两个房间里联合试验他们的电报机。华生房间里的电报机上一个簧片被粘在磁铁上了，当华生拉开这块簧片时，贝尔发现他这边房间里电报机上的簧片自己颤了起来，并发出了声音。这一发现使这位善于思索的学者发生了兴趣，产生了新的构想。他想，人说话的声音是一种空气振动，如果对着一块薄铁膜片说话，会使膜片颤动，如果在膜片的后面放一块电磁铁，膜片振动会改变与电磁铁的距离，使电磁铁的磁力线发生变化，电磁铁线圈中就会感应出相应的变化电流。这电流顺着电线传送到对方同样装置的电磁铁线圈中，就会使电磁铁的磁力线发生变化，吸动它前面膜片，从而发出声音。他把这个想法告诉了华生。华生，这位电气工程师很同意他的看法，于是开始研制。1875年6月3日终于制成了“电话机”，这种电话只能传递单音，还不能传送人的完整的话。但他们已经对获得的初步成果感到十分高兴。之后，他们又经过反复试验和改进，终于取得突破性进展，他们遂于1876年2月 14日向美国专利局提出专利申请。 1876年3月7日，专利局批准了贝尔的专利权，确定了他们的发明。1876年3月10日，贝尔和华生分别在两个房间里联合试验他们的电话机时，华生第一次听到了贝尔发送的一句完整的话：“华生，请到这儿来，我需要你！”这是人类有史以来用电话传送的第一句完整的话。
最初发明的电话机十分简单，这种电话机只能向一个方向传话。后来经历了许多人的研究和改进，才逐渐完善起来。
四大发明——指南针
指南针是中国史上的伟大发明之一,也是中国对世界文明发展的一项重大页献。指南针是利用磁铁在地球磁场中的南北指极性而制成的一种指向仪器。左图是恋挂型指车针复原模型。磁石的这种特性,被古人利用来制成指南工具。最早出现的指南工叫司南,戢国时已普遍使用。它是利用天然磁石琢磨而成,样子像一只勺,重心位于底部正中,底盘光滑,四周刻二十四向,使用时把长勺放在底盘上,用手轻拨,使它转动,停下后长柄就指向南方。 东汉王充(论衡?是应篇)记载了它的形状和用法。(鬼谷子?谋篇)里还谈到郑国人到远处去采玉,就带了司南,以免迷失方向。另外,指南车的发明亦谁一步把这种仪器提升至更高的境界。右图为指南车模型,下图分别为指南鱼想象图及司南模型。
但是,用天然磁石琢磨而成的司南,成品较低,磁性较弱。到了宋代,人们发明了人工磁化方法,制造了指南鱼和指南针,而指南针更为简便,更具实用价值。它是以天然磁石摩擦钢针制成,在地磁作用下保持指南性能;以后把它装置在方位盘上,就称为罗盘。这是指南针发展史上的一大飞跃。
抌括对指南针放置方法也作过详细研究,总结出四种不同的方法,并作了比较:一,水浮法。把指南针浮在水面以指示方向,至于具体方法,沉括没有说明。到北宋晚期,药物学家寇宗奭的(本草衍义?磁石条)才有介绍,原来是在指南针上穿上灯心草,就可以把针浮起。水浮法的缺点是磁针会随水摇荡不定。二,指甲旋定法。把磁针放在指甲上,可以灵活运转,但缺点是容易滑落。三,碗唇旋定法。把磁针放在碗口边绿上,也可以旋转自如,但同样易掉落。四,悬丝法。取一根新棉丝,用一点蜡黏在磁针中央,悬挂在没有风的地方磁针即可指示方向。比较之下,沉括认为这个方法最为理想。右图为沉括指南针的四种试验复原设计。
指南针在公元十一世纪时已是常用的定向仪器。指南针的最大页献,是大大地促进了航海事业的发展。据考证,公元十一世纪末,指南针就开始用于航海了。大约在十二世纪末到十三世纪初,指南针由海路传入阿拉伯,然后由阿拉伯传入欧洲。
四大发明——造纸术
造纸是一项重要的化学工艺，纸的发明是中国在人类文化的传播和发展上，所做出的一项十分宝贵的贡献，是中国化学史上的一项重大的成就。
在纸还未发明之前，甲骨、竹简和绢帛是古代用来供书写、记载的材料。但由于西汉的经济、文化迅速发展，甲骨和竹简不能满足发展的需求，从而促使了书写工具的改进。
当时人们已开始应用小块的丝绵制成的纸，因为考古学家于1933年在新强罗布淖尔发现了一张古纸，它是”麻物、白色，作方块薄片，四周不完整，长约40厘米，宽约100厘米，质甚粗糙，不匀净，纸 面尚有麻筋，盖初做纸时所做，故不精细也〃由于古汉时的纸张是由麻缕和丝绵，加上制法粗糙，所以纸张的质量不太好。而麻缕和丝绵都有其本身的作用，如要把它们用作造纸的原料，就必然会受到很大的限制，而难以得到迅速的发展，来满足文化生活上对纸张的要求。
在新的客观形势要求下，蔡伦的出现便为造纸术带来新突破，在《东汉观记》卷二上记载：”蔡伦·有才学，尽忠重慎，每次休沐，闭门以绝宾客，曝体田野。典作尚方，造意用树皮及敝布、鱼网作纸。元兴元年奏上，帝善其能，自是莫不用，天下咸称蔡侯纸〃。从以上看来，蔡伦是用树皮、破布、鱼网造纸的。
虽然在蔡伦之前也有纸的存在，但是原料左身就有很大的局限，而蔡伦对新原料的发现，解决了这个问题。因为破布、破鱼网早已结束了它们本身的任务，成了废物而又用作做原料，对造纸工业起了极大的推动作用。
新原料的使用必然提出新技术的要求，但是由于典籍流失，实际的操作如何，已缺乏记载，无从考知，但大概是先张布或网撕破或剪断，然后放在水里浸渍相当长的时间并且需要加以舂捣，才能做成纸浆。用树皮做纸张，困难更大一些．除初步切短和后部舂捣外，中间还需要烹煮和加入石灰浆之类的促烂剂。下图是中国古代造纸工程之(抵压帘覆)及(干焙火烘)。
四大发明——火药
火药是中国四大发明之一。火药,顾名思义就是(着火的药)。它的起源与炼丹术有着密切的关系,是古代炼丹士在炼丹时无意中配制出来。左图为元代铜火铳。
它是硫黄,硝石,炭的混合物,而前两项在汉代成书的中国第一部药物学典籍(神农本草经)里都被列为重要的药材。就是火药本身也被归入药类,明代李时珍的(本草纲目)中说,火药能治疮癣,杀虫,辟湿气和瘟疫。火药的发明是人们长期炼丹,制药实践结果,至今已有一千多年历史。
唐朝末年,火药已被用于军事。唐昭宗天佑元年(904年)杨行密的军队围攻豫章,部将郑璠(以所部发机飞火,烧龙沙门,带领壮士突火先登入城,焦灼被体)<九国志?郑璠传>。这里所说的(飞火),就是(火炮),(火箭)之类。(火炮)是把火药制成环状,把吊线点燃后用抛石机抛掷出去;(火箭)则是把火药球缚于箭镞之下,将吊线点燃后用弓射出。到了宋代,戢争接连不断,促进火药武器的加速发展。北未政府建立了火药作坊,先后制造了火药箭,火炮等以燃烧性能为主的武器和(霹雳炮),(震天雷)等爆炸性较强的武器。南未在1259年造出了以巨竹为筒,内装火药的(突火枪)。到了元代又出现铜铸火统,称为(铜将军)。这些都是以火药的爆炸为推动力的武器,在戢争中颢示了前所未有威力。右图为南未突火枪。
在12,13世纪,火药首先传入阿拉伯国家,然后传到希腊和欧洲乃至世界各地。对人类社会的文明进步,对经济和科学文化的发展,起了推动作用。美法各国直到十四世纪中叶,才有应用火药和火器的记载。左图为北未火药箭。
四大发明—印刷术
印章、拓印、印染与雕版印刷
印章在先秦时就有，一般只有几个字，表示姓名，官职或机构。印文均刻成反体，有阴文、阳文之别。在纸没有出现之前，公文或书信都写在简牍上，写好之后，用绳扎好，在结扎处放粘性泥封结，将印章盖在泥上，称为泥封，泥封就是在泥上印刷，这是当时保密的一种手段。纸张出现之后，泥封演变为纸封，在几张公文纸的接缝处或公文纸袋的封口处盖印。据记载在北齐时（公元550~577年）有人把用于公文纸盖印的印章作得很大，很像一块小小的雕刻版了。
战国（公元前475-前221年）时期的铜印。
晋代著名炼丹家葛洪（公元284~363年）在他著的《抱朴子》中提到道家那时已用了四寸见方（13.5×13.5）有120个字的大木印了。这已经是一块小型的雕版了。
佛教徒为了使佛经更加生动，常把佛像印在佛经的卷首，这种手工木印比手绘省事得多。
碑石拓印技术对雕版印刷技术的发明很有启发作用。刻石的发明，历史很早。初唐在今陕西凤翔发现了十个石鼓，它是公元前8世纪春秋时秦国的石刻。秦始皇出巡，在重要的地方刻石7次。东汉以后，石碑盛行。汉灵帝四年（公元175年）蔡邕建议朝廷，在太学门前树立《诗经》、《尚书》、《周易》、《礼记》、《春秋》、《公羊传》、《论语》等七部儒家经典的石碑，共20.9万字，分刻于46块石碑上每碑高175、宽90、厚20厘米，容字5000，碑的正反面皆刻字。历时8年，全部刻成。成为当时读书人的经典。很多人争相抄写。后来特别是魏晋六朝时，有人趁看管不严或无人看管时，用纸将经文拓印下来，自用或出售。结果使其广为流传。
古人发现在石碑上盖一张微微湿润的纸，用软槌轻打，使纸陷入碑面文字凹下处，待纸干后再用布包上棉花，蘸上墨汁，在纸上轻轻拍打，纸面上就会留下黑地白字跟石碑一模一样的字迹。这样的方法比手抄简便、可靠。于是拓印就出现了。
拓片是印刷技术产生的重要条件之一。
印染技术对雕版印刷也有很大的启示作用，印染是在木板上刻出花纹图案，用染料印在布上。中国的印花板有凸纹板和镂空板两种。1972年湖南长沙马王堆一号汉墓（公元前165年左右）出土的两件印花纱就是用凸纹板印的。这种技术可能早于秦汉，而上溯至战国。纸发明后，这种技术就可能用于印刷方面，只要把布改成纸，把染料改成墨，印出来的东西，就成为雕版印刷品了。在敦煌石室中就有唐代凸板和镂空板纸印的佛像。
印章、拓印、印染技术三者相互启发，相互融合，再加上我国人民的经验和智慧，雕版印刷技术就应运而生了。
华佗的“五禽戏”
华佗是我国东汉末年的大医学家和药物学家，为充实和丰富我国古代医学宝库，做出了重大贡献。
华佗不仅精通医术，而且非常重视体育锻炼对人的健康作用。有一次，华佗正在书房里读书，见一小孩把住门闩来回晃荡，他立即想到古书上“户枢不蠹，流水不腐”的话，人为什么不也这样天天运动，让气血流通呢？后来，华伦参考了“导引术”（全面锻炼身体的方法），编出了一套锻炼身体的拳法，名叫“五禽戏”。这种体育运动就是摹仿虎、鹿、熊、猿、鸟五种禽兽运动姿态的体操，可以使周身关节、脊背、腰部、四肢都得到舒展。
华佗的弟子吴普，由于几十年坚持做“五禽戏”，活到九十多岁，仍然步履轻捷，耳聪目明，牙齿坚固。可知“五禽戏”是行之有效的健身体操。
得助于孩子的启发
1608年，荷兰米德尔堡一位不出名的眼镜师汉斯•李波尔赛造出了世界上第一架望远镜。它是怎样发明的呢？
有一天，两个小孩正在李波尔赛的商店门口玩弄几片透镜，他们通过前后两块透镜看远处教堂上的风标，突然，好像发现什么似的，兴高采烈。李波尔赛赶忙跑了过去，他也拿起两片透镜一看，远处的风标放大了许多。
李波尔赛高兴地跑回店中，把两片透镜装在一个筒子里。试制成功了世界上第一台望远镜。后来，伽利略仿效制造了放大32倍的望远镜，直接导致了“日心说”的伟大发现。
“小人国”的发现者
列文虎克（1632～1723）是显微镜的发明者。显微镜的发明使人类真正开始了对微生物的观察和研究。
列文虎克只是个荷兰德尔夫市政府的看门人。他利用看门之余，磨制了许多镜片。有一次，他透过两片透镜看东西，发觉能把极为微小的东西放大许多倍。这下子，引起他莫大的兴趣。他用这种镜片观看自己的牙垢，发现了许多奇形怪状的“小人国”居民。他惊讶地写道：“在一个人口腔的牙垢里生活的“小人国”的居民
小生物，比整个荷兰王国的居民还多！”一个看门老头儿发明了显微镜，成了微生物学的开门鼻祖。
有人对他十分羡慕，追问着他成功的“秘诀”。列文虎克什么话也没说，仅向问话者伸出他的双手
一双因长期磨镜片而满是老茧和裂纹的手。
碰倒纺车的启示
“珍妮纺织机”的发明者詹姆斯•哈格里沃斯（英国发明家）是一个普通工人。他既能织布，又会做木工。妻子珍妮是一个善良勤勉的纺织能手，她起早贪黑，一天忙到晚，可纺纱总是不多。哈格里沃斯每次看到妻子既紧张又劳累的样子，总想把这老掉牙的纺车改进一下。
一天，他无意中把家里的纺车碰翻了，他看到原来水平放置的放车锤变成了垂直竖立，仍在不停地转动。这一偶然事件，使他得到启示：既然纺锤竖立时仍能转动，要是并排使用几个竖立的纺锤，不就可以同时纺出好几根纱了吗？他说干就干，终于试制成装有8个纺锤的新式纺织机，并给它命名为“珍妮纺织机”。这项发明比旧纺织机提高效率几十倍，被恩格斯作为“使英国工人的状况发生根本变化的第一个发明”。
⑧ 急求！！！管理学中判断题答案！！！
中国企业的人力资源发展大致分为四个递进阶段，即人事管理-人力资源管理-战略人力资源管理-人才管理。中欧国际工商学院管理学教授忻榕认为，中国企业的人力资源还处于“小学阶段。“我们绝大多数企业把人力资源管理当成行政管理，还不认为是战略或伙伴关系，这中国企业的人力资源发展大致分为四个递进阶段，即人事管理-人力资源管理-战略人力资源管理-人才管理。中欧国际工商学院管理学教授忻榕认为，中国企业的人力资源还处于“小学阶段”。“我们绝大多数企业把人力资源管理当成行政管理，还不认为是战略或伙伴关系，这是定位问题。在这方面，真正优秀的人力资源很匮乏，比管理人才和工程师还缺。”在她看来，中国企业人力资源还处在跟着感觉走的阶段，缺少正式的评估工具，都是东拼西凑，没有真正理解人力资源是一项系统工程。所以，中国的人力资源还有很长的路要走。提前步入人才管理时代事实上，从“人才管理”的概念被提出，至今也不过十几年时间，其中的一些模块、形式，欧美企业仍在摸索中。人力资源在中国企业中被发展、运用，也才是改革开放后渐渐兴起的。但这并不影响中国企业提前步入人才管理阶段。一方面，人才管理是企业人力资源管理发展到战略人力资源阶段的产物，是一种管理理念的更新，而非工具或手段，理应强化战略人力资源的管理思想。虽然它的主要工作仍然是人才的选育用留，但传统人力资源强调的是对事务的管理，而人才管理更关注对人的管理，是以人为核心的管理。另一方面，飞速发展的经济促使了人才市场也在进行着日新月异的变化，尽管企业还停留在传统人力资源阶段，但周遭环境的变化已经不允许HR和企业管理者们用“过去时”的眼光组织人才资源。殊不知，中国不同行业间激烈的人才竞争使得企业在实施人才战略时必须考虑自身的实际条件与业务需求，度身定制。同时，国内外市场扩张、成本上涨、劳资纠纷等经营压力也让中国企业内部常见的管理随意性遇到严峻挑战，亟须科学化、系统化的人才管理。在三星经济研究院首席研究员李牧群看来，中国目前正处于人才的高增长阶段，“此前外企将中国作为劳动力的终端机构，纷纷来华设立生产工厂，但现在这个比重正在发生变化，的外企开始将中国作为消费地看待，由此企业研发部门增多，所需人才也不再是简单的技术生产工人。”他认为，本土企业是最早一批进入中国市场的公司，依靠国家经济整体的发展与进步，无论怎么做企业都会实现高速成长。然而，现在这一疯狂增长期已经过去，靠企业家一人打天下的时代一去不复返，企业要想继续生存、发展，就需要规范化的人才管理。另外，从人才的供给层面来看，国内人才供给明显疲软，高端人才主要靠过去几年外企培养，现在民营企业寻找职业经理人时，只能从外企挖。也正是基于内外因素的相互刺激作用，中国企业的管理者们渐渐开始意识到人力资源管理不仅仅是HR部门的职责，更是HR与高层管理者共同的责任，人力资源管理的责任往往要下放至业务主管，才能使企业不致陷入被动。“中国企业的人才管理现在处于萌芽或刚起步的阶段，之前企业考虑的是如何生存与发展，企业与员工之间是简单的雇佣与被雇佣的关系，多数私企还处在这样一个阶段。但从外部环境来看，人才竞争已经开始显现，招聘到合适人才成本越来越高，需要企业营造长期的软环境。”李牧群说道。人力资源处于变革期随着越来越多的80后担当骨干，90后也开始步入职场，人才代际正发生着潜移默化的转变，而这种转变对中国企业的影响尤其剧烈。现在，变革时期的人力资源特征开始显现：跳槽频率增加，跨行业流动频繁；当人的自我意识变小后，更渴望尝试新鲜事物，对职业的选择面更为宽泛；之前社会分工较简单，职业与职业之间的交集少，而随着行业的发展变化，开始出现交集。此外，“大学生”这张名片已不再是“试金石”。李牧群认为，当下中国社会整体变革属于非常态，无论个人收入还是对工作的态度都在变化，人的欲望越来越高。“中国和日本、欧美社会不太一样，他们属于平的，有变革，但不是剧烈的变革，人也容易心平气和地静下来想一些事情，而中国属于非常态的剧烈变革期，人的心态比较浮躁。”以新老人才代际更替为例，新一代人才与老一代人才对企业的期望有相同之处也有不同之处，相同之处是二者都将企业作为谋生之地，不同之处是老一代人把企业当作归宿，忠诚度高，无论企业文化还是社会文化，都认可或赞美这种从一而终的行为。而80后、90后显然不这样认为，他们是最早开始接触网络的一代，想法自然与60后、70后不同，首先从价值观上就不一样。当下社会里80后已经逐渐成为企业的中坚力量，有的已经步入高管层，他们中多数是独生子女，对家庭不再负有特别重的责任，经济压力小很多，有空间去实现自我，允许犯错误。他们对于企业的忠诚度下降，而要求越来越多。“新一代的人才更遵从于自己的专业，他们没有很好的职业与人生规划，相反，更希望企业提供这样的帮助。现在可能在某一岗位任职，但一段时期过后可能他会想着调整岗位，换一种工作方式，去实现新的目标与理想，这是现代企业人才的特征。”李牧群认为，企业现在开始着手人才管理可以为今后吸引新一代人才做准备，“虽然90后与80后之间也有不同，但差异性不是很大，不需要企业做大的变革，只需调整几个模块即可。而一旦错过了解80后的时机，以后人才愈发难留，相当于企业出现了人才断层。”某种程度而言，正是基于种种社会与企业变革，才会出现经常有老板抱怨HR“不给力”的现象——合适的人招不上来，可塑之才又留不住。HR也牢骚满腹，埋怨业务部门未能对这一问题花费足够的时间和心思去和HR进行事前沟通。一些HR高管认为，狭隘的“孤立”思维和企业内部缺乏协作是此类问题产生的根本，但他们也不将人才管理流程和系统视为主要问题。德国管理学界曾流行过一句话——“垃圾是放错了位置的人才”。如果一个人在自己的位置上能圆满完成工作，能为企业创造最大利润，那么他就是人才。这句话或许可以作为人才管理的“注脚”。在李牧群看来，中国企业在用人方面是一种“短视心理”，可能外部的环境决定企业不得不这样做，中国中小企业的寿命普遍较短，的还在生存线挣扎，没有时间和精力顾及到人才建设。“前些年拼市场，尝到了胜利的甜头，企业老板便认为这是王道，不用去管员工怎么想，也不用绞尽脑汁想法去留人才。另有部分企业虽然开始重视人才，但在人才的储备与培养方面也是心有顾及——培养了很长时间却被同行挖走，培养人才还不如直接挖人才划算。”人才怎么管理进入人才管理时代，企业对于人才的定义有了更加清晰明确的概念，2007年，英国特许人事发展协会（CIPD）在调查报告中提出新的人才管理视角下对于“人才”的定义应该充分考虑几方面的特征：1.在特定的组织框架下；2.与行业类型和行业特点密切相关；3.动态的，很可能随着组织变化而变化。毫无疑问，人才管理不是钱能解决的。中小企业人才因为接触面比较宽广，所以自我满足感比较强。因此，企业要让员工感受到自我价值的提升，每个人都有自我提升的渴望。“最简单的，员工想什么，企业要和员工所想一致。这是人才管理的最高目标，但要做到太难了，而且不需要每家企业都这么做。人才管理一定要和企业战略相吻合，视企业所处的阶段、规模而定。”李牧群说道。人才管理是一个整合的人才发展体系，在以往人力资源管理工作中，招聘、薪酬福利、组织发展、绩效管理等各职能都是相互割裂的，人力资源管理工作也被职能化的分散在各个子系统中。而人才管理时代的到来将一改这样的局面，人才管理的核心理念在于以“人才”的胜任力模型为核心，贯穿聘用与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训和教育以及保留6个人力资源模块；并通过整合人才评价技术、360评价技术/工具、雇员调查工具等多种人才管理技术/工具，实现人才信息的整合，为企业人才选用育留提供全面科学依据。可以说，人才管理的终极结果是连续的人才供应。无论企业如何调整其商业战略，他们必须要评估和重视支撑企业发展的人才需求。由此可见，人才的选用预留已经不再是单一的用人方关注的重点，已成为人和企业的互动中寻求发展，“人才管理”这个概念应运而生，并且，国内如李宁、万科等企业已经超越人力资源管理进入人才管理阶段。值得注意的几点趋势美世咨询公司认为，导致中国企业开始考虑人才管理的根本原因是之前的经济危机，虽然眼下经济危机已逐渐淡出人们的视野，但它带给企业的影响和冲击不可小觑。根据他们的一项调查来看，在大中华区，仅有8%的企业仍然处于衰退阶段，绝大部分企业已经逐渐走出经济动荡的阴霾。其中，29%的企业在经济振荡期仍保持了增长的态势，其余企业也已摆脱衰退，开始复苏。大多数企业都认为关键人才的竞争将会加剧，有39%的企业预计竞争会明显加剧，而仅有5%的企业认为竞争不会加剧。另外，对于大多数企业来说，领导力规划以及对关键人才和高潜力人才的发展都已被列为未来3～5年内最重要的人才管理内容。另一方面，职业管理、培训/发展和人才管理技术已经下降至企业人才管理任务清单的末尾。但事实上，为了建立良好的人才结构，企业应该重视基础人才的建设，其中包括职业管理和培训。经济的快速增长对资源的压力不断加大。中国经济的飞速发展对国内的人力资源提出了巨大的需求，导致中国在高素质人才，特别是在技术、销售和管理人才供应上出现明显缺口。如今，人才储备竞争在外资企业、民营企业和国有企业（SOE）之间已愈演愈烈。作为应聘者原本优先考虑的外资企业和有着本地优势的民营企业，正在遭受来自国有企业强大人才争夺攻势的威胁。国有企业通过为应聘者提供与外资企业相当的工资、晋升机会、职业发展和福利，已在这场争夺战中初露锋芒。现在，为了占稳自己的一席之地，无论外资还是民营企业，必须重视并重新考虑自己的人才吸引计划。人才保留需求也在加大。激烈的人才竞争为员工带来了大量的外部机会，也在一定程度上降低了员工的忠诚度。现代企业的员工对自己的工作已逐步建立清晰的“权利意识”，他们的期望在自己的职业生涯里能够尽量到得提升，同时还能拥有一份丰厚的回报。如果得不到满足，员工会易于变得不满和不耐烦，他们甚至有可能会为了小幅的工资增长而离开企业——实施恰当的人才雇佣和保留计划，对于企业的发展与成功是至关重要的。缺乏领导和管理技能是一个严重的问题。随着国内经济的快速增长，企业员工晋升的速度也在加快。中国企业的员工，其平均年龄比西方同等职位的人员大约低了10岁。这种情况导致很多中国企业高管还不够成熟，缺乏相应的管理知识和经验。未来，中国的企业会亟须系统而全面的人员发展计划，以提升各创层管理人员的素质。必须从企业的角度出发制定人力资源战略。越来越多的企业领导者对人力资源在组织内的传统定位提出了质疑，他们都希望能够从企业的战略高度出发来解决人才问题。由此，有的企业领导会让业务部门管理者直接担任人力资源负责人，又或将企业人才资源计划转型为更高层面的
⑨ 有关逆境造就人才的事实论据和道理论据
在艰苦中成长成功之人，往往由于心理的阴影，会导致变态的偏差。这种偏差，便是对社会、对人们始终有一种仇视的敌意，不相信任何一个人，更不同情任何一个人。爱钱如命的悭吝，还是心理变态上的次要现象。相反的，有器度、有见识的人，他虽然从艰苦困难中成长，反而更具有同情心和慷慨好义的胸襟怀抱。因为他懂得人生，知道世情的甘苦。 —— 南怀瑾
谁给我一滴水， 我便回报他整个大海。 —— 华 梅
自己不能胜任的事情，切莫轻易答应别人，一旦答应了别人，就必须实践自己的诺言。 —— 华盛顿
君子在下位则多谤，在上位则多誉；小人在下位则多誉，在上位则多谤。 —— 柳宗元
你若要喜爱你自己的价值，你就得给世界创造价值。 —— 歌德
君子赠人以言，庶人赠人以财。 —— 荀况
时间会刺破青春表面的彩饰，会在美人的额上掘深沟浅槽；会吃掉稀世之珍！天生丽质，什么都逃不过他那横扫的镰刀。 —— 莎士比亚
如果我们想交朋友，就要先为别人做些事——那些需要花时间、体力、体贴、奉献才能做到的事。 —— 卡耐基
原谅敌人要比原谅朋友容易。 —— 狄尔治夫人
古之君子如抱美玉而深藏不市，后之人则以石为玉而又炫之也。 —— 朱熹
我们爱我们的民族，这是我们自信心的源泉。 —— 周恩来
愿每次回忆，对生活都不感到负疚。 —— 郭小川
君子不镜于水，而镜于人。镜于水，见面之容，镜于人，则知吉与凶。 —— 墨翟
两个人交谈，一个人可以洗耳恭听。但是，三个人则无法互谈这人世最严肃而应深究的事。 —— 爱默生
对人不尊敬，首先就是对自己的不尊敬。 —— 惠特曼
一个人的真正伟大之处就在于他能够认识到自己的渺小。 —— 保 罗
心灵纯洁的人， 生活充满甜蜜和喜悦。 —— 列夫·托尔斯泰
真正的人生，只有在经过艰难卓绝的斗争之后才能实现。 —— 塞涅卡
我是你的，我的祖国！都是你的，我的这心、这灵魂；假如我不爱你，我的祖国，我能爱哪一个人？ —— 裴多菲
自我控制是最强者的本能。 —— 萧伯纳
对自己的痛苦敏感，而对别人的痛苦极其 麻木不仁，这是人性的可悲的特色之一。 —— 池田大作
对别人的意见要表示尊重。 千万别说：“你错了。” —— 卡耐基
勿以恶小而为之，勿以善小而不为。惟贤惟德，能服于人。 —— 刘备
那些背叛同伴的人，常常不知不觉地把自己也一起毁灭了。 —— 伊 索
社会犹如一条船，每个人都要有掌舵的准备。 —— 易卜生
要使别人喜欢你，首先你得改变对人的态度，把精神放得轻松一点，表情自然，笑容可掬，这样别人就会对你产生喜爱的感觉了。 —— 卡耐基
上人生的旅途罢。前途很远，也很暗。然而不要怕。不怕的人的面前才有路。 —— 鲁 迅
改造自己，总比禁止别人来得难。 —— 鲁 迅
性痴，则其志凝；故书痴者文必工，艺痴者技必良。--世之落拓而无成者，皆自谓不痴者也。 —— 蒲松龄
我们应该不虚度一生，应该能够说：“我已经做了我能做的事。” —— 居里夫人
我们是国家的主人，应该处处为国家着想。 —— 雷锋
人生的价值，并不是用时间，而是用深度量去衡量的。 —— 列夫·托尔斯泰
一个人应当一次只想一件东西，并持之以恒，这样便有希望得到它。但是我却什么都想，结果是什么也抓不着。每次我都发现，当一个所追求的东西唾手可得时，我正在追求别的东西。太晚了。 —— 安德鲁·加德
有谦和、愉快、诚恳的态度，而同时又加上忍耐精神的人，是非常幸运的。 —— 塞涅卡
我们为祖国服务，也不能都采用同一方式，每个人应该按照资禀，各尽所能。 —— 歌德
人生不是一种享乐，而是一桩十分沉重的工作。 —— 列夫·托尔斯泰
求人帮助的时候，求穷人比求富人容易。 —— 契诃夫
先相信自己，然后别人才会相信你。 —— 罗曼·罗兰
人的一生可能燃烧也可能腐朽，我不能腐朽，我愿意燃烧起来！ —— 奥斯特洛夫斯基
人生如同故事。 重要的并不在有多长，而是在有多好。 —— 塞涅卡
人只能有献身社会，才能找出那实际上是短暂而有风险的生命的意义。 —— 爱因斯坦
成名的艺术家反为盛名所拘束，所以他们最早的作品往往是最好的。 —— 贝多芬
夫君子之行，静以修身，俭以养德，非淡泊无以明志，非宁静无以致远。 —— 诸葛亮
谁要游戏人生，他就一事无成，谁不能主宰自己，永远是一个奴隶。 —— 歌德
人生最终的价值在于觉醒和思考的能力，而不只在于生存。 —— 亚里士多德
我们应该注意自己不用语言去伤害别的同志，但是，当别人用语言来伤害自己的时候，也应该受得起。 —— 刘少奇
锦城虽乐，不如回故乡；乐园虽好 ，非久留之地。归去来兮。 —— 华罗庚
宿命论是那些缺乏的弱者的借口。 —— 拉罗什福科
作为一个人，要是不经历过人世上的悲欢离合，不跟生活打过交手仗，就不可能懂得人生的意义。 —— 杨朔
人生犹如一本书，愚蠢者草草翻过，聪明人细细阅读。为何如此. 因为他们只能读它一次。 —— 保 罗
凡是有良好教养的人有一禁诫：勿发脾气。 —— 爱默生
古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。 —— 苏轼
我一向憎恶为自己的温饱打算的人。人是高于温饱的。 —— 高尔基
对于要检查别人心灵的人，柏拉图要求他具备三样东西：知识、仁慈、胆量。 —— 蒙田
如果幸福在于肉体的快感，那么就应当说，牛找到草料吃的时候是幸福的。 —— 赫拉克利特
人生就是学校。在那里，与其是幸福，毋宁是不幸才是好的教师。因为，生存是在深渊的孤独里。 —— 海德格尔
真正的学者真正了不起的地方，是暗暗做了许多伟大的工作而生前并不因此出名。 —— 巴尔扎克
对人要和气，但不要狎昵。 —— 莎士比亚
人生是没有毕业的学校。 —— 黎 凯
为真理而斗争是人生最大的乐趣。 —— 布鲁诺
好脾气是一个人在社交中所能穿着的最佳服饰。 —— 都 德
无论你怎样地表示愤怒，都不要做出任何无法挽回的事来。 —— 培 根
我们现在必须完全保持党的纪律，否则一切都会陷入污泥中。 —— 马克思
少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；老而好学，如炳烛之明。 —— 刘向
人生是短促的，这句话应该促醒每一个人去进行一切他所想做的事。虽然勤勉不能保证一定成功，死亡可能摧折欣欣向荣的事业，但那些功业未遂的人，至少已有参加行伍的光荣，即使他未获胜，却也算战斗过。 —— 约翰逊
我们唯一不会改正的缺点是软弱。 —— 奥斯特洛夫斯基
骐骥一跃，不能十步；驽马十驾，功在不舍；锲而舍之，朽木不折；锲而不舍，金石可镂。 —— 荀况
习惯是一条巨缆——我们每天编结其中一根线，到最后我们最终无法弄断它。 —— 梅 茵
人生是一场赌博。不管人生的财博是得是损，只要该赌的肉尚剩一磅，我就会赌它。 —— 罗曼·罗兰
与其皱着眉头送人一件贵重礼品，不如面带笑容送人一件小礼物。 —— 无名氏
我是炎黄的子孙，理所当然地要把所学到的知识，全部献给我亲爱的祖国。 —— 李四光
不惜牺牲自由以图苟安的人，既不配享受自由，也不配获得安全。 —— 富兰克林
呵！高尚的风度！多可怕的东西！风度乃是创造力的敌人。 —— 毕加索
有真道德，必生真胆量。凡怕天怕地怕人怕鬼的人，必是心中有鬼，必是品行不端。 —— 宣永光
我从多话的人学到静默，从偏狭的人学到了宽容，从这残忍的人学到了仁爱，但奇怪的是我对于这些老师并不感激。 —— 无名氏
一身报国有万死，双鬓向人无再青。 —— 陆游
多听，少说，接受每一个人的责难，但是保留你的最后裁决。 —— 莎士比亚
沉默较之言不由衷的话更有益于社交。 —— 蒙 田
人生就象弈棋， 一步失误， 全盘皆输，这是令人悲哀之事；而且人生还不如弈棋，不可能再来一局，也不能悔棋。 —— 弗洛伊德
在你发怒的时候，要紧闭你的嘴，免得增加你的怒气。 —— 苏格拉底
不要企图永远活下去，你不会成功的。 —— 萧伯纳
如烟往事俱忘却，心底无私天地宽。 —— 陶 铸
路是脚踏出来的，历史是人写出来的。人的每一步行动都在书写自己的历史。 —— 吉鸿昌
贤者能自反，则无往不善；不贤者不能自反，为人子则多怨，为人父则多暴。 —— 袁采
我们活着不能与草木同腐，不能醉生梦死，枉度人生，要有所做为! —— 方志敏
思而后行，以免做出蠢事。因为草率的动作和言语，均是卑劣的特征。 —— 毕达哥拉斯
哪怕置身天国，如果没有一个伴侣相陪而独身漫游于那些伟大而神圣的天宫间，也是并不令人愉快的。 —— 阿西塔斯
最本质的人生价值就是人的独立性。 —— 布迪曼
凡事只要看得淡些，就没有什么可忧虑的了；只要不因愤怒而夸大事态，就没有什么事情值得生气的了。 —— 屠格涅夫
谁若想在困厄时得到援助，就应在平日待人以宽。 —— 萨迪
如果我们把每个人的不幸堆成一堆由大家均分，大多数人都会甘愿接受一份，欣然离去。 —— 苏格拉底
人生应该如蜡烛一样，从顶燃到底，一直都是光明的。 —— 萧楚女
你在两个仇人之间说话要有分寸，以免他们和好后你将无地自容。 —— 萨 迪
人世间没有比互相竭尽全心、互相尽力照料更加快乐的了。 —— 西塞罗
习惯不加以抑制，不久它就会变成你生活上的必需品了。 —— 奥古斯丁
为了在生活中努力发挥自己的作用，热爱人生吧! —— 罗丹
人生有两出悲剧。一是万念俱灰；另一是踌躇满志。 —— 萧伯纳
不良的习惯会随时阻碍你走向成名、获利和享乐的路上去。 —— 莎士比亚
人喜欢习惯，因为造它的就是自己。 —— 萧伯纳
受惠的人，必须把那恩惠常藏心底，但是施恩的人则不可记住它。 —— 西塞罗
习惯，我们每个人或多或少都是它的奴隶。 —— 高 汀
容易发怒，是品格上最为显著的弱点。 —— 但 丁
人若是太幸运，则不知天高地厚，也不知自己能力究竟有多少；若是太不幸，则终其一生皆默默无名。 —— 富 勒
人生是一场无休、 无歇、 无情的战斗，凡是要做个够得上称为人的人，都得时时刻刻向无形的敌人作战。本能中那些致人死命的力量，乱人心意的欲望，暧昧的念头，使你堕落使你自行毁灭的念头，都是这一类的顽敌。 —— 罗曼·罗兰
不要对一切人都以不信任的眼光看待,但要谨慎而坚定。 —— 德谟克里特
你要记住，永远要愉快地多给别人，少从别人那里拿取。 —— 高尔基
工作就是人生的价值，人生的欢乐，也是幸福之所在。 —— 罗丹
倦怠乃人生之大患，人们常叹人生暂短，其实人生悠长，只是由于不知它的用途。 —— 维 尼 人对快乐的感受有逊于对痛苦的感受。 —— 李维
应当在朋友正是困难的时候给予帮助，不可在事情无望之后再说闲话。 —— 伊索
心胸开阔：不要为令人不快的区区琐事而心烦意乱，悲观失望。 —— 富兰克林
对一个尚未成熟的少年来讲，坏的伙伴比好的老师起的作用要大得多。 —— 伊 索
人应该支配习惯，而决不能让习惯支配人，一 个人不能去掉他的坏习惯，那简直一文不值。 —— 奥斯特洛夫斯基
人活着，总得有个坚定的信仰，不光是为了自己的衣食住行，还要对社会有所贡献。 —— 张志新
头可断，肢可折，革命精神不可灭。志士头颅为党落，好汉身躯为群裂。 —— 周文雍
砍头不要紧，只要主义真。杀了夏明翰，还有后来人。 —— 夏明翰
在理论的政治的认识上，站稳着脚步，才不至于随时为某些现象或谣言而动摇自己的革命信仰！ —— 方志敏
敌人只能砍下我们的头颅，决不能动摇我们的信仰！因为我们信仰的主义，仍是宇宙的真理！ —— 方志敏
在行进时，也时时有人退伍，有人落荒，有人颓唐，有人叛变，然而只要无碍于进行，则越到后来，这队伍也就越成为纯粹、精锐的队伍了。 —— 鲁迅
不患不能柔，惟患不能刚；惟刚斯不惧，惟刚始有为。 —— 罗学瓒
革命就象火一样，任凭大雪封山，鸟兽藏迹，只要我们有火种，就能驱赶严寒，带来光明和温暖。 —— 杨靖宇
我们应该赞美岩石的坚定。我们应该学习岩石的坚定。我们应该对革命有着坚强的信念。 —— 陶铸
支配战士的行动的是信仰。他能够忍受一切艰难、痛苦，而达到他所选定的目标。 —— 巴金
革命理想，不是可有可无的点缀品，而是一个人生命的动力，有了理想，就等于有了灵魂。 —— 吴运铎
几个苍蝇咬几口，决不能羁留一匹英勇的奔马。 —— 伏尔泰
决定一个人的一生，以及整个命运的，只是一瞬之间。 —— 歌德
节食比绝食更难。饮食适量需要头脑清醒，而滴水不进只需死硬的意志。 —— 荪多·麦克纳波
由于热切地想要躲避过错，我们却常常更易陷入荒谬。 —— 贺拉斯
生气的时候，开口前先数到十，如果非常愤怒，先数到一百。 —— 杰弗逊
人就个人而言终有一死，就整体而言则是不朽的。 —— 艾普利亚
谁若游戏人生，他就一事无成；谁不主宰自己，永远是一个奴隶。 —— 歌 德
一个人应养成信赖自己的习惯，即使在最危急的时候，也要相信自己的勇敢与毅力。 —— 拿破仑
始吾于人也，听其言而信其行。今吾于人也，听其言而观其行。 —— 孔丘
单是说不行，要紧的是做。 —— 鲁迅
你有信仰就年轻，疑惑就年老；有自信就年轻，畏惧就年老；有希望就年轻，绝望就年老；岁月使你皮肤起皱，但是失去了热忱，就损伤了灵魂。 —— 卡耐基
我们必须有恒心，尤其要有自信力！我们必须相信我们的天赋是要用来作某种事情的，无论代价多麽大，这种事情必须作到。 —— 居里夫人
为了争取将来的美好而牺牲了的人，都是一尊石质的雕像。 —— 伏契克
信念是由一种愿望产生的，因为愿意相信才会相信，希望相信才会相信，有一种利益所在才会相信。 —— 斯特林堡
最可怕的敌人，就是没有坚强的信念。 —— 罗曼·罗兰
不奋苦而求速效，只落得少日浮夸，老来窘隘而已。 —— 郑板桥
巨大的建筑，总是由一木一石叠起来的，我们何妨做做这一木一石呢？我时常做些零碎事，就是为此。 —— 鲁迅
信仰是精神的劳动；动物是没有信仰的，野蛮人和原始人有的只是恐怖和疑惑。只有高尚的组织体，才能达到信仰。 —— 契诃夫
勇敢和必胜的信念常使战斗得以胜利结束。 —— 恩格斯
空谈之类，是谈不久，也谈不出什麽来的，它始终被事实的镜子照出原形，拖出尾巴而去。 —— 鲁迅
没有信仰，则没有名副其实的品行和生命；没有信仰，则没有名副其实的国土...... —— 惠特曼
信仰是没有国土和语言界限的，凡是拥护真理的人，就是兄弟和朋友。 —— 亨利希·曼
信仰，是人们所必须的。什麽也不信的人不会有幸福。 —— 雨果
一个人的活动，如果不是被高尚的思所鼓舞，那它是无益的、渺小的。 —— 车尔尼雪夫斯基
将来胜利之日，我们可能活着，可能已死去，但我们的纲领是永存的，它将使全人类获得解放。 —— 李卜克内西
信仰是心中的绿洲，思想的骆驼队是永远走不到的。 —— 纪伯伦
由于热切地想要躲避过错，我们却常常更易陷入荒谬。 —— 贺拉斯
要使人成为真正有教养的人，必须具备三个品质：渊博的知识、 思维的习惯和高尚的情操。知识不多就是愚昧；不习惯于思维， 就是粗鲁或蠢笨；没有高尚的情操，就是卑俗。 —— 车尔尼雪夫斯基
不管怎样的事情，都请安静地愉快吧! 这是人生。我们要依样地接受人生，勇敢地、大胆地，而且永远地微笑着。 —— 卢森堡
人就个人而言终有一死，就整体而言则是不朽的。 —— 艾普利亚
追上未来，抓住它的本质，把未来转变为现在。 —— 车尔尼雪夫斯基
未来是光明而美丽的，爱它吧，向它突进，为它工作，迎接它，尽可能地使它成为现实吧！ —— 车尔尼雪夫斯基
不参加变革社会的斗争，理想永远是一种幻影。 —— 吴运铎
人类的一切努力的目的在于获得幸福。 —— 欧文
过于求速是做事上最大的危险之一。 —— 培根
一个不注意小事情的人，永远不会成功大事业。 —— 卡耐基
杀了“现在”，也便杀了“将来”。----将来是子孙的时代。 —— 鲁迅
我们的斗争和劳动，就是为了不断地把先进的思想变为现实。 —— 周扬
少说些漂亮话，多做些日常平凡的事情...... —— 列宁
每个人都知道，把语言化为行动，比把行动化为语言困难得多。 —— 高尔基
使生活变成幻想，再把幻想化为现时。 —— 居里夫人
要成就一件大事业，必须从小事做起。 —— 列宁
谁为时代的伟大目标服务，并把自己的一生献给了为人类兄弟而进行的斗争，谁才是不朽的...... —— 涅克拉索夫
宁要好梨一个，不要烂梨一筐。积极肯干和忠心耿耿的人即使只有两三个，也比十个朝气沉沉的人强。 —— 列宁
判断一个人，不是根据他自己的表白或对自己的看法，而是根据他的行动。 —— 列宁
无论就字面来说，还是就实际情况来说，幸福都是神圣的起源和基础。 —— 狄慈根
战士是永远追求光明的，他并不躺在晴空下面享受阳光，却在暗夜里燃起火炬，给人们照亮道路，使他们走向黎明。 —— 巴今
每一点滴的进展都是缓慢而艰巨的，一个人一次只能着手解决一项有限的目标。 —— 贝弗里奇
对一个人来说，所期望的不是别的，而仅仅是他能全力以赴和献身于一种美好事业。 —— 爱因斯坦
把希望建筑在意欲和心愿上面的人们，二十次中有十九次都会失望。 —— 大仲马
神圣的工作在每个人的日常事务里，理想的前途在于一点一滴做起。 —— 谢觉哉
事业常成于坚忍，毁于急躁。 —— 萨迪